(完整版)集团公司子企业负责人薪酬管理暂行办法

集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。

第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。

第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。

第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。

第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。

基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。

第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。

薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。

第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。

集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。

实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。

第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。

第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。

第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。

临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。

第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。

xx集团总部员工和子公司（分公司）领导班子成员薪酬分配暂行办法（定稿）依据《x x集团薪酬设计方案》，结合集团实际，制定本暂行方法。

一、适用范围本暂行方法适用于集团总部员工（不含国内贸易部和国际贸易部员工）和子公司（分公司）领导班子成员。

二、薪酬结构及薪酬标准的确定根据岗位特点确定薪酬结构，集团总部管理岗位员工和子公司（分公司）班子成员实行结构薪酬制。

根据集团改革前的工资水平和集团支付能力，参照同行业工资水平确定薪酬标准。

（一）结构薪酬制结构薪酬由保障工资、岗位工资、绩效工资、年终奖、福利五部分构成。

1、保障工资：是体现员工工作最低保障的薪酬单元。

以长春市当年最低工资标准为基准，参考学历、职称等综合因素确定（附表一）。

2、岗位工资：是体现岗位级别、责任差别等岗位价值因素的薪酬单元，以岗定薪，岗变薪变。

共分5个岗类21个岗级（附表二）。

月岗位工资标准=岗位工资基准值×岗位系数日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93（4舍5入到元）岗位工资基准值是指岗位系数为1所对应的月岗位工资标准（暂定为一般员工的最低岗级工资标准）。

岗位工资基准原则上每年调整或重新确认一次。

岗位系数通过岗位评估确定，以数值形式排列岗位价值的大小和相对重要性。

当前集团岗位评估工作尚未完成，各类岗位系数暂按最低标准执行，待岗位评估工作完成后，在执行相应的岗位系数标准。

3、绩效工资：是体现岗位贡献和工作业绩差别的动态薪酬单元。

与部门（企业）和个人绩效考核结果挂钩。

月岗位工资标准月绩效工资标准=岗位工资与绩效工资分配比例个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分配系数①岗位工资与绩效工资比例按照收益与风险、责任对等的原则预先设置，集团领导班子成员岗位工资与绩效工资的比例为45：55；部门经理、子公司（分公司）正职为50：50；部门高管、子公司（分公司）副职为55：45；一般员工为60：40（附表二）。

②个人绩效工资分配系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出，其计算公式为：M Wi ×mi / 100Ki= ×100 n∑(Wi ×mi / 100 )i=1其中：K————个人绩效工资分配系数M————部门绩效考核分数m————个人绩效考核分数W————个人绩效工资标准额i————部门人数序号n————部门人数③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。

第一章总则第一条为规范子公司人员薪酬管理，保障员工合法权益，激发员工积极性，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于子公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。

第三条子公司薪酬管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、贡献相匹配。

第二章薪酬结构第四条子公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、福利待遇四部分。

第五条基本工资：根据国家规定和地区平均水平，结合公司实际情况，确定基本工资标准。

第六条岗位工资：根据员工岗位性质、职责、技能要求等因素，设定岗位工资标准。

第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，给予一定比例的绩效工资。

第八条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。

第三章薪酬确定与调整第九条薪酬确定：（一）新员工入职后，根据公司薪酬体系，结合其岗位、技能、经验等因素，确定其薪酬待遇。

（二）现有员工薪酬调整，根据公司薪酬体系、员工绩效考核结果、市场薪酬水平等因素进行。

第十条薪酬调整：（一）年度调整：根据公司经营状况、员工绩效表现，每年进行一次薪酬调整。

（二）岗位调整：员工岗位发生变化时，根据新岗位薪酬标准进行调整。

（三）绩效考核调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行调整。

第四章薪酬支付与发放第十一条薪酬支付：（一）公司按月支付员工薪酬。

（二）员工薪酬应包含基本工资、岗位工资、绩效工资和福利待遇。

第十二条薪酬发放：（一）公司应在每月规定的时间内，将员工薪酬发放到员工个人账户。

（二）公司应保证薪酬发放的及时性和准确性。

第五章薪酬管理与监督第十三条子公司应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理职责，加强薪酬管理。

第十四条子公司应定期对薪酬制度进行评估，根据公司发展需要和市场薪酬水平，适时调整薪酬体系。

第十五条子公司应加强薪酬管理的监督，确保薪酬制度的有效执行。

第六章附则第十六条本制度由子公司人力资源部负责解释。

集团子公司企业负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，建立集团子公司企业负责人激励与约束机制，促进集团的全面改革、创新与发展，实现集团发展规划，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《省国资委监管企业负责人薪酬管理办法》，结合集团实际，制定本办法。

第二条本办法所称集团子公司是指集团履行出资人职责或通过其全资及控股子公司履行出资人职责的具有实际控制力的全资、控股、参股企业及承包、租赁经营企业（以下简称子公司），本办法所称集团子公司企业负责人（以下简称企业负责人）是指子公司中由集团委派或推荐的董事长、总经理。

第三条企业负责人薪酬管理必须符合国家工资宏观调控政策并遵循下列原则：（一）激励与约束相统一，权、责、利相统一；（二）效率优先与公平、公正、公开相结合，短期激励与中长期激励相结合；（三）薪酬制度改革与集团发展战略规划配套进行，与集团管控模式改革配套进行；（四）企业负责人薪酬增长与经营业绩考核挂钩，与社会资源节约、环境友好挂钩，与职工素质提高、薪酬增长挂钩；（五）充分考虑集团各子公司所属行业、地区、建设起点的不同，鼓励创新与发展，薪酬确定实行与行业对接，与企业创新对接，与企业基础对接。

第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬实行年薪制，实行年薪制的企业负责人须签约上岗，实行风险抵押，风险抵押金的管理见《集团子公司经营者风险抵押金管理暂行办法》，年薪发放实行先审计后兑现。

第五条薪酬由年度薪酬、专项奖励、中长期激励三部分构成。

其中年度薪酬由基本年薪（以下简称“基薪”）和效益年薪构成。

中长期激励办法待省国资委出台相关政策后，另行制定。

第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据子公司上年度净资产规模与主营业务收入，结合企业负责人任职年限，采取“就高不就低”的原则确定。

新建企业、亏损企业及当年度未签订目标责任书的负责人的基薪，由集团公司经营联席会参照同等规模企业负责人基薪标准及所在企业经营情况另行确定。

某集团企业负责人薪酬管理暂行办法(WORD10页)1××集团企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为适应社会主义市场经济和现代企业制度的要求，建立有效的企业负责人激励、约束和监督机制，促进企业改革、发展和国有资产保值增值，充分调动企业负责人的积极性和创造性，根据国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关文件精神，制定本办法。

第二条本办法所称企业负责人是指集团公司所属全资子公司、控股子公司的董事长、党委书记、总经理（不含国资委管理的集团公司领导兼职的董事长、总经理），分公司的党委书记、总经理；企业其他负责人是指列入集团公司党委、集团公司管理的其他班子成员。

第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与企业的生产经营规模、经营业绩和职工收入相挂钩。

（二）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。

（三）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

（四）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

第四条集团公司人力资源部负责企业负责人的薪酬管理工作。

集团公司生产经营部负责制定企业年度经营业绩责任书，并考核年度经营业绩责任书完成情况。

集团公司审计部负责企业年度经营业绩指标实现值的审计确认工作。

第五条企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励三部分构成。

中长期激励办法另行制定。

第六条基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业生产经营规模、人均资产占有额、集团公司全部职工年平均工资和本企业全部职工年平均工资及职工人数等因素综合确定。

第七条企业负责人的基薪的确定基薪＝基薪系数×（考核年度集团公司全部职工平均工资×30%＋考核年度本企业全部职工平均工资×70%）。

基薪每年核定一次。

其中：基薪系数＝“基薪系数1”×40%＋“基薪系数2”×60%基薪系数1确定表基薪系数2确定表说明：企业生产经营规模＝（考核年度前两年企业完成总产值之和＋考核年度企业完成总产值）÷3人均资产占有额＝考核年度平均总资产÷考核年度全部职工平均人数第八条企业其他负责人的基薪按企业负责人基薪的60—80%由企业根据其任职岗位、责任、风险确定，应采取岗位测评、民主评议等多种方式，合理拉开差距。

集团子公司、分公司负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为促进我公司战略目标和年度经营目标的实现，建立有效的激励和约束机制，最大限度地调动各子公司、分公司负责人的积极性和创造性，配合《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》的有效实施，制定本办法。

第二条本办法所称的子公司、分公司负责人，是指执行《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》、具有完整的财务核算体系的各子公司、分公司的负责人，即执行董事、总经理。

党委书记和列入集团公司管理的各子公司、分公司其他领导班子成员，参照本办法实施。

第三条根据各子公司、分公司负责人的经营业绩和所承担的经营责任、管理难度和风险程度确定其年度薪酬总额（年薪）。

年薪是指子公司、分公司负责人在一个经营年度内应得的全部工资性收入，但不包括创造发明奖、政府特殊津贴以及按国家规定或企业制度规定取得的、目前尚未纳入工资管理范围的保险、福利和劳动保护费等非工资性收入。

第二章薪酬结构及计算第四条子公司、分公司负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励等三部分组成。

第五条基本年薪是子公司、分公司负责人年度的基本收入，按其经营管理的责任程度、难易程度和风险程度确定。

其计算公式为：基本年薪=基本年薪倍数×集团公司当年在岗职工平均工资×基本年薪调节系数。

其中：1、基本年薪倍数取值范围为1.5～2.5，在上年度劳动工资综合年报汇总后，由公司领导研究确定。

2、基本年薪调节系数取值范围为0.7～1.0，其计算公式为：基本年薪调节系数＝（资产规模系数×10％＋经营规模系数×25％＋利润规模系数×32％＋总资产报酬率系数×28％＋在岗职工规模系数×5％）。

说明：、的基本年薪调节系数，先按上表取值计算，在年度财务决算后再报公司领导讨论确定。

第六条绩效年薪是子公司、分公司负责人年度的风险收入，以基本年薪为计算基础，以当年度的计划指标为衡量标准，与所在单位当年度的经营业绩挂钩。

责任公司子公司经营责任人薪管理暂行办法The pony was revised in January 2021XX有限责任公司下属分公司、子公司经营责任人年薪管理暂行办法（讨论稿）一、总则第一条、为适应市场经济体制和现代企业制度的激励与约束机制的需要，使各下属分公司、全资子公司、控股子公司经营责任人获得与其责任、贡献相符合的报酬，逐步达到经营责任人及其收入市场化，实现公司发展战略要求，参照《中华人民共和国公司法》、国家经贸委、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》、财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试行办法》和《国有企业厂长（经理）奖惩办法》的有关规定，结合公司各行业企业特点等情况制定本办法。

第二条、实行经营责任人年薪制旨在建立起经营责任人个人收入与企业经营成果直接挂钩的考核、动态管理的收入分配机制；切实体现经营责任人责任、风险和收益对等的原则。

第三条、本办法适用于公司所有下属分公司、全资子公司和控股子公司。

依据本办法确定年薪标准的经营责任人是指公司各下属分公司、全资子公司的经理，控股子公司的经理经本企业董事会批准可参照执行。

第四条、经营责任人年薪制遵循以下原则：1、客观公正的原则。

根据企业经营指标完成情况客观地进行考核和评价，做到公正、公平。

2、责任、风险、利益相一致的原则。

各企业的经营责任人为实现经营目标、国有资产保值增值所负责任不同，在经营决策、生产经营中所承担的风险也不同，根据所负责任大小和承担风险的不同情况合理体现经营责任人的利益。

3、经营责任人年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离。

4、加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。

5、经营责任人的年薪必须坚持“有奖有罚、奖罚对等”。

第五条、本办法所称的年度薪酬是指经营责任人缴纳个人所得税后获得的净收入。

第六条、经营责任人考核奖惩的基本程序是：1、对控股子公司，XX实业以最大股东身份向企业董事会提交对该企业经营责任人年度考核奖惩议案，以董事会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订目标管理责任书；对下属分公司、全资子公司，直接以目标管理责任书作为考核奖惩的主要依据。

国有企业子、子分公司负责人薪酬管理办法为了规范国有企业子、子分公司负责人薪酬管理，提高企业经济效益和管理水平，制定本办法。

一、薪酬管理目的国有企业子、子分公司负责人薪酬管理要体现企业经济效益和人才价值，同时要兼顾公平、合理、稳定的原则，切实发挥激励和约束作用。

具体体现为以下几点：1.体现企业经济效益，以经营业绩为核心指标，充分考虑企业利润、市场地位、行业竞争力等因素。

2.体现贡献与价值，根据个人业绩、能力、职责等综合因素进行衡量，注重激发个人潜能。

3.公平合理，以公开、透明的方式进行薪酬结构设计，保证薪酬福利待遇公平公正。

4.稳定性，保障薪酬待遇不会因企业短期经济波动而大幅度变化。

二、薪酬管理原则1.参考市场行情，以能够吸引和留住人才为前提，但不宜过高。

2.尽量将薪酬体系进行分层管理，根据职位等级的不同分层制定薪酬政策。

3.鼓励员工加入企业内部培训计划，提升员工能力和职业素养，为其未来职业发展打下坚实基础。

4.通过自评、同行业比较、绩效考核等方式，对员工进行公正固定的薪酬调整。

三、薪酬构成1.薪酬构成由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多种形式构成。

2.基本工资应根据职位、工龄、技能等因素进行测算。

3.绩效工资应根据个人、团队、机构绩效考核结果进行发放。

绩效考核包括以下几个方面：任务完成情况、个人能力、团队贡献等。

4.津贴应在薪酬体系考虑基本生活、工作条件等因素后发放。

如住房、餐费、医疗、社会保险等。

5.奖金则应在绩效考核成果的基础上，根据公司经济状况及员工工作表现进行评定发放。

四、员工绩效考核1.员工绩效考核应定期进行，包括各项业务和职责的完成情况。

2.绩效考核包含个人、团队、机构三个层面，员工的绩效工资应反映其在三个层面的业绩。

3.绩效考核结果应做到公平、公正，并及时反馈给员工。

员工有权对考核结果提出异议并申诉。

五、薪酬福利待遇公开透明1.薪酬福利待遇应按照相关规定进行公开，并向员工明确说明其薪酬组成、调整标准、奖金、津贴等。

XX公司子公司经营责任人薪管理暂行办法(一)XX公司近日发布了子公司经营责任人薪管理暂行办法，明确了子公司经营责任人薪酬的核定及管理。

这一办法是出于公司对子公司经营管理的需要，通过规范子公司经营责任人薪酬，提高其经营责任感和积极性，从而更好地促进公司经营发展。

该办法的主要内容包括以下几个点：一、核定标准：子公司经营责任人的薪酬标准以子公司经营业绩为主要依据，实行“绩效工资+基本工资”的薪酬结构，其中绩效工资比例不得低于总薪酬的一半。

二、考核方式：子公司经营责任人业绩考核分为三个层次，即满足基本业绩，达成年度目标和突破年度目标，每个层次对应不同的奖励和薪酬激励。

三、核定程序：子公司经营责任人的薪酬由公司内设专门机构基于市场调查和子公司经营情况进行核定，并经上级主管部门和高管层审核确认后实施。

四、监督机制：公司设立子公司经营责任人薪酬监督委员会，负责对子公司经营责任人薪酬核定程序进行监督检查，确保其合法合规。

从该办法的内容可以看出，公司通过该办法对子公司经营责任人的薪酬进行更加科学、合理的管理，促进了公司与子公司的协调发展。

同时，该办法还体现出公司对子公司经营责任人的重视，鼓励他们在业务经营中发挥主观能动性和创造力，从而提高整个公司经营管理水平。

不过，关于薪酬的管理，仅凭此办法是远远不够的。

事实上，产品、市场、人员等方面的综合考虑都需要加入到薪酬管理中。

只有在广泛的参考下才能制定出科学合理的薪酬制度，实现精准管理和对人才的有效激励。

综上所述，XX公司子公司经营责任人薪管理暂行办法的发布，是公司经营管理水平不断提高的一个缩影。

同时，该办法也提醒我们，在人才管理方面，企业要注重细节，科学合理地制定薪酬方案，进而提高员工满意度、获得雇主品牌效应等多种好处。

集团子公司薪酬管理制度薪酬管理制度目录第一章总则 ..................................................................... .................................... 1 第二章薪酬组织 ..................................................................... ............................. 1 第三章薪酬体系 ..................................................................... .. (2)薪酬结构 ..................................................................... ............................. 2 第四章第五章工资调整 ..................................................................... ............................. 4 第六章工资特区 ..................................................................... ............................. 5 第七章福利津贴 ..................................................................... ............................. 5 第八章其他 ..................................................................... .................................... 7 第九章附则 ..................................................................... (8)薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于天能国际,集团,有限公司,以下简称公司,全体员工。

集团子公司、分公司负责人薪酬管理办法第一章总则第一条为促进我公司战略目标和年度经营目标的实现，建立有效的激励和约束机制，最大限度地调动各子公司、分公司负责人的积极性和创造性，配合《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》的有效实施，制定本办法。

第二条本办法所称的子公司、分公司负责人，是指执行《集团子公司、分公司负责人经营业绩考核办法》、具有完整的财务核算体系的各子公司、分公司的负责人，即执行董事、总经理。

党委书记和列入集团公司管理的各子公司、分公司其他领导班子成员，参照本办法实施。

第三条根据各子公司、分公司负责人的经营业绩和所承担的经营责任、管理难度和风险程度确定其年度薪酬总额（年薪）。

年薪是指子公司、分公司负责人在一个经营年度内应得的全部工资性收入，但不包括创造发明奖、政府特殊津贴以及按国家规定或企业制度规定取得的、目前尚未纳入工资管理范围的保险、福利和劳动保护费等非工资性收入。

第二章薪酬结构及计算第四条子公司、分公司负责人的年薪由基本年薪、绩效年薪和特殊奖励等三部分组成。

第五条基本年薪是子公司、分公司负责人年度的基本收入，按其经营管理的责任程度、难易程度和风险程度确定。

其计算公式为：基本年薪=基本年薪倍数×集团公司当年在岗职工平均工资×基本年薪调节系数。

其中：1、基本年薪倍数取值范围为1.5～2.5，在上年度劳动工资综合年报汇总后，由公司领导研究确定。

2、基本年薪调节系数取值范围为0.7～1.0，其计算公式为：基本年薪调节系数＝（资产规模系数×10％＋经营规模系数×25％＋利润规模系数×32％＋总资产报酬率系数×28％＋在岗职工规模系数×5％）。

说明：、的基本年薪调节系数，先按上表取值计算，在年度财务决算后再报公司领导讨论确定。

第六条绩效年薪是子公司、分公司负责人年度的风险收入，以基本年薪为计算基础，以当年度的计划指标为衡量标准，与所在单位当年度的经营业绩挂钩。

所属企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为进一步深化科技集团有限公司（以下简称“集团公司”）收入分配制度改革和经营机制转换，逐步建立集团公司所属单位企业负责人规范有效、完善合理的激励和约束机制，确保国有资产保值增值，促进集团公司快速、健康、可持续发展，根据国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）的有关文件精神以及国家有关法律法规和政策规定，结合集团公司实际情况，特制定本暂行办法。

第二条本办法中企业负责人是指集团公司所属单位领导班子正职领导，即总经理（经理、所长、主任等）。

第三条本办法中的年薪是指集团公司所属单位的企业负责人全年的全部劳动报酬。

第四条基本原则1、坚持发展的原则，企业负责人年薪与企业规模、发展速度、发展质量以及人均薪酬水平相挂钩；2、坚持激励与约束相统一，企业负责人年薪与企业整体综合绩效（生产、经营、科研、管理、精神文明等方面）相挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。

鼓励做强做大；3、坚持市场化原则，企业负责人的薪酬水平逐步与企业整体竞争力、市场薪资价位相匹配，在同行业中具有一定的市场竞争力；4、坚持“效率优先，兼顾公平”，统筹处理好出资人、企业、企业负责人和员工等各方面利益关系，除特殊情况外，企业负责人的薪酬增长率应低于企业经济效益增长率；5、坚持短期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相互补，将企业负责人个人利益与企业发展紧密联系在一起，促进企业健康、快速、可持续发展。

第二章薪酬构成第五条企业负责人实行年薪制，由基本薪金和绩效薪金构成。

1、基本薪金是企业负责人年度基本收入，主要体现企业职位价值序列的公平性，薪酬与风险、责任相一致，以及与企业整体竞争力相匹配的市场竞争力水平；2、绩效薪金是基于年度综合绩效目标完成情况，经考核兑现的即期浮动收入，用以强化企业负责人薪酬与企业综合绩效的内在关联，并体现薪酬结构的激励性。

第三章年薪标准的确定第六条企业负责人基本薪金W1根据上年企业规模系数G分A、B、C、D、E五档确定，每年核定一次。

薪酬管理制度第一条总则本制度按照国家有关劳动法规和政策，依照按劳分派、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全部员工。

第二条薪酬原则依照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人材。

因岗而异：薪酬表现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。

第三条薪酬组成及标准薪酬指员工全数收入，其组成如图：薪酬标准总领导、副总领导年薪10-20万，部门领导和项目领导年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。

第四条工资标准的肯定按照员工所属的职位、职务，肯定其工资标准。

待岗人员工资依照本地域昔时度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同职位正式工资的80%发放。

第五条工资的计算与发放工资计算以月为计算期月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2日工资额＝当月工资／月核定工作日公司考勤实行签到管理，由人力资源部每一个月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中表现。

工资于每一个月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。

年关奖金在年末支付，补助每一个月凭发票经报销程序到财务报账。

财务部、资产调配部、信息中心、部份免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门领导负责，每一个月20日前汇共计算上报人力资源部。

其他部门由人力资源部计算，全数汇总后由人力资源部上报总领导批准。

工资结构计算5.5.1部门领导及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。

绩效工资的60%按照月度部门绩效考核成绩计算，40%按照年关企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。

5.5.2部门领导级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。

绩效工资按照员工的月度绩效考核成绩计算。

5.5.3绩效工资计算方式5.5.4年关奖金每一年按照公司全年的经营状况及员工全年的表现别离计算。

5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每一个月发工龄工资50元，每一年年初增发，5年封顶。

中小企业负责人薪酬管理暂行办法简介本文档旨在为中小企业提供负责人薪酬管理的暂行办法。

这些办法将帮助企业建立合理的薪酬体系，确保负责人薪酬的公平与合理性。

1. 薪酬标准的确定中小企业应根据企业规模、经营状况、行业特点等因素，综合考虑进行负责人薪酬标准的确定。

薪酬标准应兼顾企业发展和负责人的工作表现，具体包括基本薪酬、绩效奖金和福利待遇等方面。

2. 薪酬结构的设计中小企业可以根据需要设计不同层次的薪酬结构。

薪酬结构应明确各个层级的薪酬范围和差异，以激励负责人发挥更好的工作表现。

同时，薪酬结构也应与企业的绩效评价体系相匹配，确保薪酬的公平性和合理性。

3. 薪酬支付的方式中小企业可以选择适合自身情况的薪酬支付方式。

常见的支付方式包括月薪制、季度奖金制、年终奖金制等。

支付方式应根据企业实际情况灵活调整，并遵守相关的劳动法律法规。

4. 薪酬管理的监督与评估中小企业应建立薪酬管理的监督与评估机制。

通过定期的薪酬调查和评估，企业可以了解负责人的薪酬状况，及时发现问题并进行调整。

同时，监督机制也可以保证薪酬的公正性和透明度。

5. 公示与报告中小企业应按照法律法规的要求，公示负责人薪酬管理的相关信息。

公示内容主要包括薪酬标准、薪酬结构、支付方式等。

此外，企业还应定期向相关部门报告薪酬管理的情况，以便监管部门对薪酬管理进行监督和评估。

结论中小企业负责人薪酬管理暂行办法的制定和执行，对于保障中小企业的正常运营具有重要作用。

企业应根据自身情况，合理确定负责人的薪酬标准和结构，并建立有效的薪酬管理机制。

同时，企业应与相关部门保持沟通，确保薪酬管理符合法律法规的要求。

XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。

第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。

第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。

第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。

第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。

（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。

第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。

集团公司如何制定下属企业负责人的薪酬付志勇黄留兵集团公司范围内下属企业众多，下属企业作为集团公司体系内的利润中心或本钱中心，如何提高低属企业经营效益是集团公司的首要任务，而企业负责人的薪酬管理则是完成集团公司经营计划目标的重要鼓励手腕，关系到集团各项生产任务的完成，也是目前集团公司对下属企业管理的一个重大课题和难题。

通过咱们的实际运作和研究，咱们总结集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。

一是经营承包制；二是“三定”方式；三是“分类分级”对标方式；四是国资委公式。

一、经营承包法经营承包方式相对比较简单，将各个企业负责人肯定一个大体薪酬，然后肯定一个利润提成比例，即可实施。

在具体实施的进程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使鼓励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，鼓励效果也更为显著。

二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。

“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。

由于业务范围较为单一，通过行业对标超级容易肯定企业领导人的职位编制，职位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后超级容易患到贯彻，也更具有内外部公平性。

三、“分类分级”对标方式若是集团公司业务多元化，如华润集团。

此时，简单的“三定方式”就会出现不适应，为了使“三定方式”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业和本企业的价值，咱们创造性的提出了“分类分级”对标方式，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。

集团公司下属企业中类别五花八门，如有的只是给集团内主业供货的单位，失去主业，其自身尚无独立生存能力，有的则是主业的一个加工车间。

还有的是一些三产或辅业，他们之间研发能力不一；生产水平不一；经营规模不同庞大；但他们都有一个相同点，干部级别相同。

如何有效制定这些企业负责人的薪酬水平的确是个难点。

为了有效实现对下属企业分类，咱们提出了分类分级的评估模型，在此基础上，使不同类别的企业能够找到属于自身的企业定位，便于下属企业进行对标。

集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值，依据实际情况，制定本办法。

第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致。

（二）坚持以企业综合业绩评价为基础。

（三）企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。

第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。

第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行。

第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。

第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。

第八条企业规模系数按企业主营业务收入、总资产、净资产、净利润四项指标综合确定。

（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算。

（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。

企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况，即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。

企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。

其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和。

第十条调节系数依据企业职工年平均工资、集团职工年平均工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）、企业所在地区职工年平均工资，并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系；其它应需考虑的因素。

集团子企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立集团公司子企业负责人激励与约束机制，促进集团公司子企业发展，根据国务院国资委等有关规定和《集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并结合集团公司实际，特制定本办法。

第二条本办法适用对象是中国电力工程顾问集团公司履行出资人职责所管理的子企业的法定代表人、院长（总经理）、党委书记。

子企业其他负责人的薪酬管理办法由企业制定并组织实施，报集团公司备案。

第三条子企业负责人薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与中长期激励相结合，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；（四）坚持效率优先、兼顾公平；第二章薪酬构成及确定第四条子企业负责人薪酬由基薪和绩效年薪构成。

中长期激励办法另行制定。

第五条基薪是子企业负责人任职年度的基本收入。

基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和地方企业平均工资、行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

基薪按照《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人基薪确定办法》的有关规定，采用通过集团公司审核确认的财务决算数据计算确定，不与业绩考核结果挂钩，基薪每年核定一次。

第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据子企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的 0-3 倍之间确定。

具体计算方法根据《中国电力工程顾问集团公司子企业负责人经营业绩考核暂行办法》确定。

第七条子企业法定代表人、集团公司任命的院长（总经理）及专职党委书记，其分配系数为 1；子企业其他副职的分配系数根据其岗位责任和贡献合理拉开差距，由子企业在0.8-0.9 之间加以确定。

第三章薪酬兑现第八条子企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。

第九条子企业负责人绩效年薪列入企业成本。

根据集团公司确认的子企业负责人经营业绩考核结果，由子企业按照集团公司批复的绩效年薪额度一次性提取，分期兑现。

XX公司子公司经营责任人薪管理暂行办法(一)XX公司子公司经营责任人薪管理暂行办法是指在同一公司体系下的子公司经营责任人的薪资管理框架。

该暂行办法主要目的是规范子公司经营责任人的薪资管理，确保公司整体利益的最大化。

下面我们分别从四个方面进行详细阐述。

一、制定目的该暂行办法的制定目的主要是为了解决子公司经营责任人的薪资管理问题。

众所周知，在同一公司体系下，各个子公司之间负责经营管理职责的人员之间的薪资管理往往存在差异，这种差异给公司整体利益带来了影响。

如果出现某个子公司因经营不善导致利润下降，但根据该子公司的薪资管理制度，其经营责任人的薪资并不会受到影响，这就会在一定程度上激化各个子公司之间的矛盾。

因此，为了维护公司集团整体利益，推动公司的可持续发展，该暂行办法应运而生。

二、实施范围该实行办法的实施范围涵盖所有XX公司的子公司。

根据不同子公司的业绩和成长阶段，该办法会对不同子公司的经营责任人进行差异化管理。

比如，在一些处于快速成长阶段的子公司，其经营责任人的薪资管理会更加注重激励性；而在一些稳定的子公司中，管理则会更加偏向中性。

三、薪资结构子公司经营责任人的薪资结构分为三个部分：基本工资、年终奖金、绩效奖金。

其中基本工资根据不同子公司故意规定，呈现一定的差异性；年终奖金和绩效奖金则须按照具体的考核标准执行。

年终奖金是针对各个子公司整体业绩给出的一项奖金，而绩效奖金则是针对个人表现给出的奖金，以激励各个子公司的经营责任人发挥更好的表现。

四、薪资调整该暂行办法在薪资管理中强调透明与公开。

每次薪资的调整前，要向各个子公司内部公布管理层整体的薪资结构，确保其公平性。

此外，薪资调整必须是根据实际经营绩效以及个人表现进行相应的调整，以确保管理层的整体薪资水平与公司整体的经营效益相匹配。

总之，“XX公司子公司经营责任人薪管理暂行办法”的实施，能够有益于维护公司的整体利益，促进各个子公司之间更加协调和谐的关系。

当然，为了能够真正发挥其效果，需要依靠旗下各个子公司的共同落实。