完整型绩效考核制度

聚来教育集团绩效考核办法绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

页12共页1第聚来教育集团绩效考核办法第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。

技术部门绩效考核制度为了提高技术人员的工作积极性，体现多劳多得的分配原则，加强技术人员的工作责任心，加大考核力度做到奖惩分明，根据技术部的工作内容与实际工作性质，特制定技术部绩效考核制度。

一、适用范围技术部全体技术人员二、考核依据以员工在被考核期间的工作业绩与表现为依据，主管组长应对本组人员日常安排的工作及表现随时地如实记录，技术部经理、副经理对主管组长落实工作情况进行考核。

三、考核原则考核要求客观公正，主管对所属员工的工作评价，应可能用数字化指标来衡量工作业绩及进步成长状况，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈员工。

四、考核内容结合技术部的实际工作情况，将考核内容分为月工作业绩考核（包括完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标）、工作能力考核、工作态度度与综合素质考核以及月出勤情况考核。

五、考核办法㈠月工作业绩考核⑴完成工作的数量指标①月工作量考核内容包括即时任务单、日常安排的无单任务和出差量化。

②考核办法详见《技术部技术人员工作量考核办法》。

⑵完成工作的质量指标①即时任务单、日常安排的无单任务完成的正确率，以其他部门反馈为依据。

②出差解决问题的完成情况，要求形成闭环，以市场反馈为依据。

⑶完成工作的效率指标①②即时任务单完成情况以订单流程要求及订单完成情况的考核为依据。

日常安排的无单任务以协定的时间进行考核。

㈡工作态度考核工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面进行的考评。

⑴能够愉快地接收领导安排的各项工作任务；⑵能够及时到现场处理问题；⑶能够与各部门很好地进行沟通与配合；⑷能够主动到现场了解工艺执行情况；⑸发现问题后能够及时将相关的技术资料更改到位，技术状态变更的能够及时严格按照技术更改程序执行。

㈢月工作能力考核月工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。

它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力。

全面绩效考核方案完整版全面绩效考核方案绩效考核的目的是为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

此外，绩效考核还为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

适用范围包括公司各部门人员，其中包括高层管理、经理级、主办、一般员工、部门助理、初级专业人员、会计、人事助理、出纳、销售内勤、管理员、仓管员、司机、前台、工程师、职员和技术员等。

考评内容及考评分数计算分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

管理人员的考核范围包括计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力和工作责任与态度；职员的考核范围包括专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；工程师的考核范围包括专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；销售及应用工程师的考核范围包括专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；技术员的考核范围包括专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作和工作责任；班、组长/操作人员的考核范围包括工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识和发展潜力。

分数计算采用360度考核，针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分。

每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

考核人员组成包括总（副）经理、事业部经理、总监、技术总（副）工、部门正（副）经理、项目经理、高级专业人员、总经理助理、某组负责人、中级专业人员和操作人员等。

通过全面绩效考核，公司可以更确切地了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神,增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。

第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。

第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发,提高工作业绩；（二)合理配置人员；（三)调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除;(五）核发效益工资.第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核.第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。

第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。

第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：１第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案.（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。

（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为:1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。

2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。

完整版机械设计部绩效考核制度一、绩效考核目标机械设计部绩效考核旨在评估部门成员的绩效表现，鼓励员工个人能力和团队协作精神的发展，促进部门整体绩效的提升。

具体目标如下：1.提高工作效率：评估员工的工作完成质量和效率，鼓励高效率的工作方式和方法。

2.推动创新能力：评价员工的创新思维、解决问题的能力和对新技术的应用。

3.加强团队合作：评估员工在团队中的合作和协作能力。

4.发展个人能力：评估员工的个人技术和专业能力的提升。

5.实现客户满意度：评估员工的客户沟通和服务能力。

二、绩效评估指标1.工作成果指标：（1）任务完成率：评估员工按时完成的任务数量和质量。

（2）工作质量：评估员工设计方案的质量，包括技术方案可行性、节能环保性、成本效益等。

（3）项目进度：评估员工按时完成项目的进度。

2.创新能力指标：（1）创新思维：评估员工在解决技术难题和项目实施中的创新能力。

（2）技术创新：评估员工对新技术的学习和应用能力。

（3）改进意见：评估员工提供的改进意见和建议。

3.团队合作指标：（1）团队协作：评估员工在团队中的工作配合和沟通协作能力。

（2）分享知识：评估员工与团队成员分享专业知识和经验的能力。

（3）团队目标：评估员工对团队目标的认同和配合程度。

4.个人能力指标：（1）技术能力：评估员工的专业技术能力和知识储备。

（2）学习能力：评估员工接受新知识和学习新技能的能力。

（3）责任心：评估员工对工作任务的认真程度和对工作结果的负责态度。

5.客户满意度指标：（1）客户沟通：评估员工与客户的沟通和解决问题的能力。

（2）客户评价：评估客户对员工工作的评价和满意度。

三、绩效考核流程1.目标制定：上级领导与员工共同协商确定明确的绩效目标，明确工作职责和工作结果。

2.考核执行：根据设定的考核指标，上级领导对员工进行定期绩效考核。

3.绩效评估：上级领导对员工绩效进行综合评估，对员工的指标达成情况和工作质量进行评价。

4.反馈和奖励：上级领导将员工的绩效评估结果进行反馈，并根据评估结果给予适当的奖励和激励措施。

医院绩效管理制度完整版一、引言医院绩效管理制度是医院管理的重要组成部分，它对于提高医院的服务质量、工作效率和员工积极性具有至关重要的作用。

本制度旨在建立一套科学、合理、公平、公正的绩效考核体系，以促进医院的可持续发展。

二、绩效管理制度的目标1、提高医疗服务质量，保障患者安全和满意度。

2、激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。

3、优化资源配置，提高医院的运营效益。

4、促进医院的战略目标实现，增强医院的竞争力。

三、绩效考核的原则1、公平公正原则绩效考核标准应统一、明确，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性和公正性。

2、客观准确原则考核依据应客观、准确，以实际工作表现和工作成果为主要考核内容，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

3、量化与定性相结合原则尽量采用量化指标进行考核，对于难以量化的指标，应进行定性描述和评估，确保考核的全面性和科学性。

4、激励导向原则绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提高自身绩效。

5、反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，与员工进行沟通，帮助员工了解自身的优点和不足，制定改进计划。

四、绩效考核的主体与对象1、考核主体包括上级领导、同事、患者等。

上级领导主要对员工的工作任务完成情况、工作能力和工作态度进行评价；同事主要对员工的团队合作能力、沟通协作能力进行评价；患者主要对员工的服务态度、服务质量进行评价。

2、考核对象涵盖医院的全体员工，包括医生、护士、行政管理人员、后勤人员等。

五、绩效考核的内容与指标1、医疗质量（1）病历书写规范率（2）医疗操作规范执行率（3）医疗差错事故发生率（4）患者治愈率、好转率2、工作效率（1）门诊患者平均就诊时间（2）住院患者平均住院日（3）手术准时开台率（4）检查报告出具及时率3、服务质量（1）患者满意度（2）投诉处理及时率（3）服务态度好评率4、工作能力（1）专业知识水平（2）业务技能熟练程度（3）创新能力（4）解决问题的能力5、工作态度（1）责任心（2）敬业精神（3）团队合作精神（4）遵守规章制度情况六、绩效考核的周期与方法1、考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。

万科房地产企业绩效考核制度完整版1. 背景为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。

本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。

2. 目标- 提高员工的工作效率和工作质量- 激励员工创新和进步- 促进企业的持续发展- 实现企业目标和战略3. 绩效考核标准员工的绩效考核将根据以下标准进行评估：3.1 业绩目标根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、项目完成情况等等。

3.2 个人能力和表现评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作效率等等。

3.3 团队合作能力评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。

4. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：4.1 目标设定上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。

4.2 绩效评估上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。

4.3 绩效面谈上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。

4.4 绩效奖励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。

5. 绩效考核结果应用绩效考核结果将被应用于以下方面：- 绩效奖励和薪酬调整- 晋升和升迁决策- 培训和发展计划6. 监督和改进为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。

7. 结论万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。

通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。

绩效考核制度及考核流程(完整版)1. 背景介绍在现代企业管理中，绩效考核被广泛应用于激励员工、提升团队业绩以及推动组织发展。

建立一套完善的绩效考核制度和流程，对于促进员工个人成长、优化团队合作以及实现组织目标具有重要意义。

2. 目标和原则2.1 目标- 评估员工在工作中的表现和贡献- 激励员工不断提升能力和个人发展- 优化团队协作和工作效率- 促进组织目标的达成2.2 原则- 公正公平：考核标准和流程应该公开透明，公正公平，避免主观偏见和个人喜好。

- 鼓励个人发展：考核应该鼓励员工不断研究进步，提升自己的能力。

- 融合团队合作：考核应该注重团队合作和协同效应，促进团队的整体绩效提升。

- 多维度评估：考核应该综合评估员工的工作表现、个人能力和团队贡献等多个方面。

3. 考核标准绩效考核标准应根据公司的具体业务和岗位特点制定，包括但不限于以下几个方面：- 工作绩效：根据员工职责，评估其在工作中的成果和业绩。

- 个人能力：评估员工的专业知识、技能和能力水平，包括研究能力、沟通能力、解决问题能力等。

- 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、支持他人的能力以及对整个团队绩效的贡献。

4. 考核流程绩效考核流程分为以下几个步骤：4.1 目标设定通过与员工沟通，制定明确、可衡量和可达到的工作目标和绩效指标。

目标设定应该与公司整体战略目标相一致，并能够激励员工进行积极的行动。

4.2 考核评估根据设定的目标和标准，对员工的绩效进行评估。

评估方法可以包括：- 定性评估：通过观察员工的工作表现进行评估。

- 定量评估：通过统计、数据分析等方法对员工的工作成果进行衡量。

4.3 绩效反馈及时向员工提供绩效反馈，包括评估结果、得分以及改进建议等。

通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，同时也可以根据反馈信息来调整自己的工作方式和行为。

4.4 绩效奖励与激励根据员工的绩效评估结果，对优秀表现的员工进行奖励和激励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等形式，以激励员工的积极性和进取心。

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绩效考核管理制度一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外，所有员工均需参加考勤打卡。

打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：____分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天八个小时。

工作日：星期一-星期六工作时间：上午8：00-12：00下午14：00-18：00公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准。

四、假期管理(一)各类假别1.因公出差凡属于下列情况之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2.法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(____月____日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(____月1、2、____日)、国庆节三天____月1、2、____日);具体放假时间按国家颁布的规定实行。

3.病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。

持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假;(2)经批准在工作时间内出外就诊超过____个小时的，其超出时间累计为病假。

4.事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。

未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。

返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。

未办理请假手续的事假，均按旷工处理.(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。

绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。

本制度旨在明确绩效考核的目的和原则，确保考核的公正性、客观性和有效性。

1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现，以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会，同时为公司完善管理决策提供数据基础。

1.2 考核原则（1）公正性：考核结果应基于客观的事实和数据，避免主观偏见的影响。

（2）客观性：考核标准应明确、准确，评估过程应公开透明。

（3）有效性：考核应能够准确反映员工的工作表现，提供有效的管理参考。

二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面：（1）工作目标的达成情况。

（2）工作质量和效率。

（3）工作态度和团队合作能力。

（4）自我学习和个人成长。

2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系，以确保评估的公正性和科学性。

三、考核流程和方法3.1 考核流程（1）目标设定：上级与员工共同制定年度工作目标和计划，并确定具体的考核指标。

（2）数据收集：通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。

（3）评估与打分：考核委员会对员工的工作表现进行评估，并按照预定的评分体系进行打分。

（4）结果反馈：向员工公布考核结果，并及时进行反馈，对优秀者进行奖励，对不达标者进行培训和督促改进。

3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行，常见的方法包括：（1）个人面谈：上级与员工进行面对面的谈话，深入了解员工的工作情况和问题。

（2）360度评估：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据，综合考量员工在不同方面的表现。

（3）数据分析：通过对员工的工作数据进行分析和比较，评估其工作绩效。

四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果，员工可以分为以下几个等级：（1）优秀：表现突出，工作成果显著，评分在90分及以上。

（2）良好：工作表现较好，评分在80-89分之间。

绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放,工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条：考核原则1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。

另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效.5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外).6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

绩效考核规定一、目的和适用范围绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和贡献，促进员工的发展和组织目标的实现。

本规定适用于公司全体员工。

二、考核对象和标准1. 考核对象：所有在公司正式工作的员工。

2. 考核标准：根据员工的工作职责和任务，制定相应的考核指标。

考核指标可包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。

三、考核周期和评分标准1. 考核周期：每年的1月1日至12月31日。

2. 评分标准：根据考核指标的完成情况和质量，进行综合评分。

评分分为五级，具体如下：- 优秀：员工在各项指标上表现突出，成绩显著优于要求。

- 良好：员工在各项指标上表现良好，成绩达到或略高于要求。

- 合格：员工在各项指标上基本达到要求。

- 待提高：员工在各项指标上存在一定差距，需要提高。

- 不合格：员工在各项指标上表现差，未达到要求。

四、考核程序1. 制定考核计划：- 上级经理和员工共同制定考核计划，明确考核指标和权重。

2. 考核过程：- 上级经理定期与员工进行沟通和反馈，了解工作进展和问题。

- 员工根据考核指标履行工作职责，保证工作质量和效率。

3. 考核结果汇总：- 考核周期结束后，上级经理对员工的考核结果进行评估和汇总。

4. 考核结果反馈：- 上级经理将员工的考核结果与评语以口头或书面形式反馈给员工。

- 员工可就考核结果提出异议，提供相关材料和证据予以解释。

五、奖惩措施1. 奖励措施：- 对取得优秀和良好绩效的员工，给予奖金、晋升和荣誉称号等奖励。

2. 激励措施：- 针对待提高和不合格绩效的员工，提供培训、辅导和改进计划，帮助其提升工作能力。

3. 处罚措施：- 对长期绩效不合格或严重违反公司规定的员工，采取警告、降职、解雇等处罚措施。

六、保密和公平1. 保密原则：绩效考核结果仅供内部使用，未经员工本人同意，不得向外界透露。

2. 公平原则：绩效考核程序公正、公平，不偏袒个人或特定群体。

七、附则1. 考核有关争议的解决：针对员工对考核结果的异议，可向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据和材料。

绩效考核制度第一章总则第一条:员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动及培训等人事决策提供依据。

第二条：本规定中使用的专用术语定义如下：（一）绩效考i—为了实现第一条规定的目的，以客观事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

（二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况及工作完成情况进行观察、分析和评价。

（三）能力考i—通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。

（四）品性考i—对员工工作中表现出的工作态度和岗位情商进行观察、分析和评价。

（五）学识考i—对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

（六）考评者——人事考评工作的执行人员。

（七）被考评者——接受人事考评者。

第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点：（一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。

（二）被考评者期望自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感及同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。

第四条：本则度适用于公司所有员工。

第二章绩效考评的分类第五条：绩效考评分月度绩效考核和年度绩效考评。

第六条：月度绩效考核是对被考核者每月度内的绩效完成情况进行考核，考核内容和评分标准见《职员月度考核表》。

每月度绩效考核时间为：每月1日——每月10日。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责通知和组织。

第七条：年度绩效考评时间安排如下：（一）上年度绩效考评：7月1日一一10日。

员工日常绩效考核制度员工日常绩效考核制度一. 目的为提高广大员工的工作积极性和责任感，营造互助合作勤勉上进的团队精神，提高产品质量和生产效率，特制定本制度。

二. 适用范围适用现场所有员工，采用上级考核下级的办法，即班组长考核组织，管理人员考核班组长。

三. 考核规定1. 日常绩效考核以100分为基数，根据考核标准，实行日常时时考核，以月度为考核结算单位，考评分不保留到一下个月。

2. 考核结果与员工的岗位责任工资和岗位业绩工资挂钩，绩效工资=（岗位责任工资+业绩工资）×考核奖罚系数。

绩效奖罚系数=月度考核总分÷100-1.0。

3. 当员工月度考核总分低于75分时，下岗培训一个月，培训结束后的下一个月的月度考核分仍未达到75分的，予以末位淘汰。

4. 日常绩效考核作为员工年度绩效评定及职务晋升与相关定级的主要依据。

5. 日常绩效考核表必须公开张贴现场，以便员工监督。

每次进行绩效加分减分时，必须注明加分或减分的明细依据，否则视为无效分。

若当日无加减分的可以不填。

6. 各考核担当者应以客观公正、认真负责的态度进行考核，并能积极妥善地处理考核中出现的问题，决不允许弄虚作假、枉公徇私，一经发现心将严肃查处。

四. 考核标准处罚细则考核标准的处罚细则如下表：表2-1 考核标准的处罚细则大类项目扣分标准(分)考勤上班迟到早退及未打卡一次1各项会议迟到一次0.5旷工一次5因私事假一次(两次/月以上)1代打卡一次56S工作服过脏0.5-1.0在工作场所未穿劳保鞋0.5未按规定要求着装0.5在工厂管辖区域内随地吐痰、乱扔果皮杂物等1.0-3.0在工厂禁烟管辖区域内吸烟的3在空调开启场所未能及时关门或擅自开窗户的0.5-1.0各班组及人员未能按规定扫除、点检的(如设备、计量、过滤及包干场所等)1.0-3.0发现安全隐患未能及时整改及上报的0.5-3.0作业区域定置定位混乱及较脏的0.5-2.0卫生区域负责人未及时打扫0.5未搞好卫生，设备脏0.5卫生用具摆放不整齐0.5桌面物品摆放不整齐，桌子摆放不整齐0.5物品未按要求进行摆放0.5未佩戴员工牌0.5接听电话及平常问候中未能使用礼貌用语0.5损坏公物0.5-5.0工作纪律上班接私人电话时间过长1.0-3.0上班时间串岗、闲聊、唱歌、大声喧哗1.0-3.0。

绩效考核制度完整版（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条：宗旨1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。

2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。

第二条：绩效考核原则1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。

2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。

3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。

第三条：绩效考核的对象1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。

2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。

第四条考核及打分方式1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。

第五条绩效考核项设立1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。

2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下：①《部门年度绩效考核表》。

②《部门月度绩效考核表》。

③部门职能和岗位描述。

④其他可依据的考核指标。

3、绩效考核指标制定要求①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。

②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

③考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。

第六条：绩效考核目标确定1、部门绩效目标的确定①部门年度绩效考核的制定：每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效考核表》，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定《部门月度绩效考核表》的依据。