浅析旅行社人力资源管理的问题及对策

某旅行社的人力资源问题及对策分析1 企业对人力资源工作在思想上缺乏重视1.1 人力资源部门人数少和岗位设置简单。

企业领导虽然知道人才的重要，也知道旅游企业是人才密集型企业，但基于这个卖方市场的社会现状，领导对人力资源管理工作在思想上明显不够重视，从人力资源部门人数少和岗位设置简单上就能体现出这个问题。

需要重视人力资源部门的建设，只有完善这个部门的人数岗位和制度的设置，才能更好地为企业其他部门的人网罗专业适合的人才。

1.2 人力资源部门缺少与其他部门的联系沟通人力资源部门在招聘考核应聘者素质能力上毋庸置疑是专业的，但是每个部门需要的是不同的专业人才，不仅是对专业能力的要求还是对素质能力的要求。

但是在。

对各部门的人员招聘上主要是对应聘者素质能力上的统一简单的考核，缺乏专一性和统一性。

归根究底，是人力资源部门缺少与其他部门的沟通，对其他部门的人才需求不够了解，难以达到招聘“最专业最适合的人”的要求。

相应地，。

需要通过制度或工作流程的完善来将人力资源管理部门与其他部门间建立有效必须的沟通。

2 人力资源管理制度不完善2.1 人力资源招聘制度和流程失于专业化我国旅行社人力资源管理制度存在“三小”，第一条便是企业规模小，人数少，因此一人干多人工作的现象较为普遍，。

人力资源部门里的招聘工作只是员工众多职责中的一条。

可见招聘工作的粗制滥造，更没有完善的专门、制度化的招聘制度。

这样粗糙简单的招聘制度，怎么满足流动性如此大的旅游企业的人才招聘需要呢。

网罗人才的第一步便是招聘，所以企业想要发展必须先要建设完善的人才招聘机制，为企业网罗专业的适合的人才。

2.2 培训系统内容简单单一，难以达到实际工作的要求旅游企业是人才密集型产业，而且企业内员工流动性大，人才流失率高是这个产业的普遍现象。

正因为如此，若是企业没有高效的、完善的岗前岗中培训系统，势必造成企业员工素质和工作水平被新员工拉低，工作质量难以保证。

的岗前培训系统过于粗糙，造成员工的工作能力和效率没有保证，尤其是一线员工，没有系统的专业化的工作培训且心理建设工作不足，加上工作强度相对也大，这样只会恶性循环地促使员工的流失。

旅游行业如何应对人力资源挑战在当今竞争激烈的市场环境下，旅游行业正面临着一系列人力资源方面的挑战。

随着旅游业的迅速发展和消费者需求的不断变化，人力资源已经成为决定旅游企业生存和发展的关键因素之一。

本文将深入探讨旅游行业所面临的人力资源挑战，并提出相应的应对策略。

一、旅游行业人力资源面临的挑战1、季节性需求波动导致的人员配置难题旅游行业具有明显的季节性特点，旺季时游客数量激增，对服务人员的需求大幅增加；而淡季时业务量骤减，人员过剩。

这种季节性需求波动使得旅游企业在人员招聘、培训和管理方面面临巨大困难。

旺季时，企业可能因人员不足而无法提供优质服务，影响游客体验；淡季时，企业又需承担闲置人员的成本，造成资源浪费。

2、员工高流失率旅游行业的工作往往具有高强度、长时间和不规律的特点，如导游需要长时间带领游客奔波，酒店员工需要轮班工作等。

此外，薪酬待遇相对较低、职业发展空间有限等因素也导致员工对工作的满意度不高，从而使得旅游行业的员工流失率居高不下。

员工的频繁流动不仅增加了企业的招聘和培训成本，还影响了服务质量的稳定性和连续性。

3、人才短缺与竞争激烈随着旅游市场的不断细分和个性化需求的增加，旅游企业对具备专业知识和技能的人才需求日益迫切，如旅游规划师、旅游营销专家、在线旅游运营人才等。

然而，这类人才在市场上相对短缺，旅游企业之间对人才的竞争愈发激烈。

许多优秀的人才被大型旅游企业或新兴的互联网旅游平台吸引，中小旅游企业在人才招聘方面面临更大的压力。

4、员工素质参差不齐旅游行业的从业门槛相对较低，导致员工的素质参差不齐。

部分员工可能缺乏专业知识、服务意识和沟通能力，无法满足游客日益提高的服务要求。

这不仅影响了游客的满意度，也损害了旅游企业的形象和声誉。

二、应对旅游行业人力资源挑战的策略1、优化人力资源规划旅游企业应根据季节变化和业务需求，制定科学合理的人力资源规划。

在旺季来临前，提前做好人员招聘和培训工作，储备足够的人力资源；淡季时，则通过合理安排员工休假、开展内部培训和业务拓展等方式，充分利用闲置人员，提高员工的工作效率和技能水平。

1、旅行人力资源开发的意识淡漠固然旅行人力资源开发获得了很大程度的关注和重视，很多部门参加此中且投入大批人力和财力，但好多部门管理者和公众并不是十分重视旅行人力资源的开发，且其广泛认知水平较低，没有充足提升其开发力度和深度。

旅行业有关部门较为松散，其管理者没有拥有一致的规划和认知水平，阻挡了人力资源开发的进度；别的，公众的火热程度也是临时的，并未形成稳固的、成熟的意志，而且缺少对人力资源开发的支持和主动性，不利于将来旅行业的发展。

2、广泛缺少人力资源战略规划旅行公司在拟订发展战略时，常常忽视人力资源规划，没有考虑到公司现有的人力资源状况可否有效地支持公司发展战略，人力资源与公司发展战略不般配。

很多旅行公司在人力资源成为公司发展的瓶颈时，才急忙进行人材招聘、职工培训，没有形成人材梯队，后备人材不足。

别的，跟着人们生活水平的提升，加上国家对节假日进行了调整，旅行业发展势头迅猛。

在这类状况下，旅行公司人力资源供应远远不可以知足旅行业高速发展的要求。

3、绩效评估难度大在很多旅行公司中，对职工的绩效查核还不过鉴于职工对工作的听从以及达成目标的效率，对职工的工作态度的查核也不过逗留在考勤和职工对制度的恪守状况上，而关于职工的能力绩效却极少关注。

同时，在目标的拟订上，基本上是以领导确立为主，，目标的分解极少与职工交流，职工对目标的理解有限，参加性很差。

在绩效查核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而关于定性的指标，常常也没有明确的评论标准和可观的尺度。

4、旅行人力资源开发拥有不均衡性人力资源开发从地区上看，东西部地区差距较大，人材问题成为西部地区旅行业发展的主要阻挡要素；从培训角度看，大部分培训是针对基层人员设计的，忽视了对决议层及管理层的培训，而且主要增强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽视了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅行饭馆等部门的人力资源培训和管理，忽视了旅行社及景区内部人员的培训，所以没法全面提升其工作效率。

旅游业人力资源困境以及应对举措1旅行社人力资源开发中面临的问题1旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善。

我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。

在多数旅行社中,一般都没有专门的人力资源部门,人事事务仅由办公室代为处理;对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,简单培训和工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业系统培训;有些旅行社口头上说尊重人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求,有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。

2旅行社人力资源管理制度简单化。

旅行社企业规模普遍较小,一人从事多项工作的现象大量存在;员工工作内容较灵活,绩效考核难度大。

目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后,人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状,更不明白本企业的人才需求,不能有效激发本企业的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只是机械被动地例行日常事务,不对本企业的人才状况做研究、分析,缺乏对人才的长远规划。

3高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。

目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。

特别是近年来,随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展,通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才,还有擅长同外国领事馆打交道,在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。

而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数,为963;持中级、高级和特级证者所占比例极低,仅37。

4人力资源整体素质有待进一步提高。

随着我国旅游业的发展,旅游者的需求更加个性化,他们从被动的服从者转为主动的参与者,要求享受到更高质量的旅游服务,这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。

旅游企业人力资源管理问题及建议一、旅游企业人力资源管理存在的主要问题经过多年来不断的发展，我国旅游企业在人力资源管理方面取得了不少成果，也积累了许多宝贵经验。

但是，由于旅游市场的不断开拓和国际竞争日益激烈以及资源配置等问题，很多潜在的管理缺陷日益显露，并与整个旅游经营管理活动格格不入，亟待解决。

（一）对人力资源管理的重视不够要想实现一个国家、民族及企业的可持续发展，其根本在于人力资源。

由于历史、观念和发展水平等的原因，我国虽然在人力资源储量方面位居全球第一，却直到2004年才将“以人为本”写入宪法。

我国建立具有中国特色的社会主义市场经济才30多年，所以旅游企业多处在起步和发展阶段，属劳动密集型产业。

粗放的发展模式使得人力资源在这一时期充当的是廉价劳动的角色，企业多将其视为经营成本。

因此，对人力资源的重视不足导致企业的人员素质低下且流失严重等问题。

（二）不借鉴和吸收新理念改革开放之后，我国才开始兴起旅游企业，发展时间不长，且多以丰富的旅游资源为依托，而不是靠自身管理水平和能力。

企业设立的人力资源部多半是由原先的人事部门改造的，所以在管理理念和方法内容上多是以先前的经验为主，并没有什么改进。

这样的安排，其实是没有将旅游企业的战略性目标与人力资源管理之间建立联系，该部门只是履行其普通的职能、消极被动地进行着对各项工作的处理。

（三）不学习和引进新方法对于中国这样一个社会主义国家来说，人力资源管理是一个全新的领域、一门新的学科，需要培养专门人才来从事这一岗位。

从我国旅游企业目前的发展情况来看，其在人力资源管理方面配备的人员中有部分是有专业知识背景的。

然而，我国与西方国家先进的人力资源管理相差甚远，不仅是因为我国经济建设起步较晚，还受到了传统文化的制约，所以要想借鉴和吸收西方先进的管理方法和技术来发展我国的旅游企业，尚需时日。

二、改进旅游企业人力资源管理的策略（一）建设以人为本的文化贯彻落实以人为本的经营理念，建设以人的全面发展为目标的企业文化，有利于旅游企业在人力资源管理领域有所突破并取得新的发展。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源是该企业强有力的支撑系统，在企业成长的过程中扮演着重要的角色。

然而，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，这些问题给企业带来了负面影响，挑战着企业的可持续发展。

本文将深入分析旅游企业人力资源管理存在的常见问题，并提出解决对策。

一、人才招聘问题旅游企业需要不断汲取人才作为支持企业增长的重要力量。

但是，很多企业在人才招聘过程中存在一些问题，例如：人才缺乏，找不到合适的人选；招聘渠道有限，无法涵盖所有的优秀人才；招聘过程繁琐，效率低下等。

解决对策：1. 优化招聘流程，提高招聘效率。

2. 加强招聘渠道，选用多种形式吸引人才。

3. 提高企业的品牌影响力，使企业在人才市场中具有吸引力。

二、组织架构问题旅游企业在组织架构上存在一些问题，例如：职责不明确，各部门之间缺乏协调性；职权不清，导致管理混乱；部门职责重复，造成资源浪费等。

1. 设立明确的组织架构，规划企业管理模式和职责分工。

2. 成立协作机构，加强部门之间的沟通和协调。

3. 重视绩效评估，建立奖励机制，激励员工积极性和创造性。

三、培训和发展问题旅游企业在员工培训和发展上存在一些问题，例如：培训费用高昂，企业不愿意投入；培训课程质量不高，学员不能得到有效的学习。

1. 基于企业岗位要求，设定相应的培训计划，投资培训，并制定培训规划。

2. 通过内部大量的岗位轮换和人才储备，让员工有晋升空间。

3. 引入优秀教育机构，合理规划培训课程，提升学员的素质。

四、薪酬福利问题旅游企业在薪酬福利方面也存在一些问题，例如：员工薪酬不公平，存在明显的薪酬差异；福利政策不完善，缺乏医疗保险、养老保险等福利。

1. 设定科学合理的薪酬体系，在应聘求职阶段进行薪资测算，承担相应责任。

2. 完善企业福利体系，提供健康保障及其他员工福利，让员工感到更加有安全感和归属感。

3. 组织年度团队活动，提升团队凝聚力和员工士气。

五、绩效管理问题旅游企业在绩效管理方面存在一些问题，例如：绩效评价标准不明确；绩效评价缺乏客观性和公平性；人力资源轮换、培训和发展机会不够等。

浅析旅行社人力资源管理问题及对策——以苏州中小旅行社为例一、引言目前，随着我国居民生活水平的日益提高，人们的收入越来越多地支出在精神需求上，其中旅游休闲日益受到重视，随之而来的是旅游业的迅速发展。

在未来，旅游业的发展空间将会更加巨大。

伴随着旅游业的飞速发展，作为旅游业的龙头——旅行社竞争越来越为激烈，特别是中小型旅行社更是面临着挑战。

旅行社是人才密集型企业, 员工在企业运转中起着主导作用, 旅行社自身的发展以及其在旅游业中所发挥的作用大小与旅行社自身的人力资源管理有着密切的联系。

而苏州作为我国开放较早的城市、全国首批历史文化名城以及著名的风景名胜地,，近年来的旅游业蓬勃发展,但其中中小旅行社在人力资源管理方面仍存在许多问题，这些问题直接影响着旅行社甚至旅游产业的持续健康发展。

二、苏州旅游业发展现状从图1和图2可以看出，游客人数呈增长趋势，苏州市各旅行社在年组团、年接待能力方面快速提高，并且旅游消费进一步增加，旅游收入逐年递增，旅行社市场越来越大，市场的扩大给旅行社经营业绩带来了普遍的数据来自：苏州2012年旅游业发展报告/file/20130408/2012baogao.pdf图2 2006-2012年苏州旅游总收入数据来自：苏州2012年旅游业发展报告/file/20130408/2012baogao.pdf其中2010年，在苏州市委、市政府的正确领导下，苏州市旅游行业主动作为，积极抢抓上海世博会机遇,全年旅游业呈现强劲增长发展态势，全年接待国内外旅游人数和旅游总收入均达历史最好水平。

据江苏省最新反馈数据显示：2010年，苏州全市共接待入境游客265.15万人次，同比增长22.4%，比2009年提高21.6个百分点。

总量位居全省第一,占全省的31.8%，比去年提高 1.4个百分点；全年实现旅游外汇收入12.51亿美元，同比增长25.4%，比去年提高25.2百分点。

总量位居全省第一,占全省的26.1%，比去年提高1.3百分点。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。

本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。

一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。

因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。

这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。

2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。

有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。

3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。

在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。

4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。

由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。

二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。

企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。

企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。

这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。

企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。

2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。

在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。

旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。

由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。

解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。

另一个常见的问题是员工流动率高。

旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。

解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

第三个问题是绩效评估不合理。

旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。

解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。

旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。

为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。

为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。

通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。

旅行社人力资源管理在现代社会，旅行业逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。

而旅行社作为旅行服务的提供者，其人力资源管理变得尤为重要。

本文将探讨旅行社人力资源管理的重要性、挑战以及解决方案。

一、人力资源管理的重要性人力资源管理对于旅行社的发展至关重要。

首先，人力资源的合理配置和管理能够提高员工的工作效率和工作质量。

在旅行社这个服务行业中，员工的服务态度和专业能力直接关系到旅客的满意度。

通过科学的人力资源管理，可以培养员工良好的服务意识，并提供专业的培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质。

其次，人力资源管理可以促进团队合作和员工之间的良好关系。

在旅行社中，往往需要员工之间的紧密配合和协作来保证旅客的旅行体验。

通过建立和谐的团队氛围，可以提高员工的合作意识和团队合作能力，从而提高旅行社的整体效益。

最后，合理的人力资源管理还可以保障员工的权益和福利。

在旅行业这个高强度工作环境下，员工常常需要付出较多的努力和时间。

通过提供合理的薪资待遇、健康保险和福利待遇，可以保证员工的工作积极性和忠诚度，提高员工的工作满意度。

二、人力资源管理面临的挑战然而，旅行社人力资源管理也面临着一些挑战。

首先，旅行社人员流动性大、工作压力大。

旅行业工作强度较高，员工往往需要长时间的工作，并且要适应不同地域的工作环境。

这样的工作特点导致旅行社的员工流动性较大，人力资源管理面临困难。

其次，旅行社人力资源管理需要满足不同员工的个性化需求。

旅行社的员工来自不同地区、不同文化背景和不同学历层次，他们的需求和期望也不尽相同。

如何根据员工的不同需求制定相应的管理政策，是一个值得思考的问题。

另外，旅行社人力资源管理还需要应对行业的快速变革和发展。

随着科技的进步和旅游市场的竞争加剧，旅行社需要保持灵活性和创新能力，以适应市场的变化。

这就对人力资源管理提出了更高的要求。

三、解决方案为了更好地应对人力资源管理的挑战，旅行社可以采取一系列的解决方案。

浅析旅行社人力资源管理的问题及对策是旅行社不愿用高学历人才,还是高学历人才不愿留在企业?笔者抽样调查了十个旅行社的管理人员;另外还通过本次对郑州市旅行社人力资源现状的实地调研,分析了郑州市旅行社对高学历人才管理开发中存在的不足,并提出了相应的解决对策和措施。

标签：旅游业旅行社人力资源合理配置对策和措施1 旅行社人力资源开发管理的现状及问题1.1 用人观念不合理大多数企业把员工看成一种简单的人力成本,旅游企业的岗位多种多样,每个岗位的知识和能力要求都不一样,旅行社认为本科生工作不安心,干不长久,为稳定起见,即使能力和知识要求较高的岗位也采取人力资源低凑和的办法,是不利于企业长远发展的。

1.2 对人力资源重使用轻开发,更没有建立一套合理的人力资源开发系统在对郑州市旅行社企业的抽样调查中显示,几乎所有的旅行社认为有人力资源开发的必要,但只有33.4%的企业进行过简单的人力资源开发,6.9%的企业进行过系统的开发。

多数企业仍然对所有的人才进行整体的无区别的使用,唯一的标准就是“工作时间的长短”,建立一套合理的人力资源开发系统可以充分调动员工的积极性,发挥个人潜能,做到人尽其才,才尽其用;而不开发或不科学的开发系统则会使有能力的人无从发挥,致使人才的流失或者企业高水平人才越来越紧缺,人才的成本越来越高,不仅对员工,对企业也是一种损失。

1.3 企业和员工双方都缺乏沟通意识,双方存在信息不对称企业过多的重视和强调个人的产出和贡献,不关心员工的个人需求,个人愿景;而员工除了常常不满于现状之外,也没有将这些信息进行上行沟通,也不了解企业的共同愿景以及个人在组织中的价值。

即使很多企业要常常应对措手不及的跳槽,他们仍未意识到沟通的重要性,甚至对员工离开的原因也不做了解。

1.4 企业人力资源流失率高人力资源是旅行社生存和发展的保证,是旅行社竞争制胜的关键因素。

旅行社服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联,或者说,员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。

浅析旅行社人力资源管理问题及对策——以苏州中小旅行社为例一、引言目前，随着我国居民生活水平的日益提高，人们的收入越来越多地支出在精神需求上，其中旅游休闲日益受到重视，随之而来的是旅游业的迅速发展。

在未来，旅游业的发展空间将会更加巨大。

伴随着旅游业的飞速发展，作为旅游业的龙头——旅行社竞争越来越为激烈，特别是中小型旅行社更是面临着挑战。

旅行社是人才密集型企业, 员工在企业运转中起着主导作用, 旅行社自身的发展以及其在旅游业中所发挥的作用大小与旅行社自身的人力资源管理有着密切的联系。

而苏州作为我国开放较早的城市、全国首批历史文化名城以及著名的风景名胜地,，近年来的旅游业蓬勃发展,但其中中小旅行社在人力资源管理方面仍存在许多问题，这些问题直接影响着旅行社甚至旅游产业的持续健康发展。

二、苏州旅游业发展现状从图1和图2可以看出，游客人数呈增长趋势，苏州市各旅行社在年组团、年接待能力方面快速提高，并且旅游消费进一步增加，旅游收入逐年递增，旅行社市场越来越大，市场的扩大给旅行社经营业绩带来了普遍的数据来自：苏州2012年旅游业发展报告/file/20130408/2012baogao.pdf图2 2006-2012年苏州旅游总收入数据来自：苏州2012年旅游业发展报告/file/20130408/2012baogao.pdf其中2010年，在苏州市委、市政府的正确领导下，苏州市旅游行业主动作为，积极抢抓上海世博会机遇,全年旅游业呈现强劲增长发展态势，全年接待国内外旅游人数和旅游总收入均达历史最好水平。

据江苏省最新反馈数据显示：2010年，苏州全市共接待入境游客265.15万人次，同比增长22.4%，比2009年提高21.6个百分点。

总量位居全省第一,占全省的31.8%，比去年提高 1.4个百分点；全年实现旅游外汇收入12.51亿美元，同比增长25.4%，比去年提高25.2百分点。

总量位居全省第一,占全省的26.1%，比去年提高1.3百分点。

我国中小旅行社人力资源管理问题与对策分析对于中小旅行社而言，人力资源是最为核心的资源之一，中小旅行社的发展需要建立在强有力的人力资源支撑基础之上，只有不断聚集更多高能力、高素质的专业人才，中小旅行社才能够实现可持续发展，才能够在现如今竞争如此激烈的旅游市场中占据一席之地。

以下是笔者结合自己多年相关工作经验，就此议题提出自己的几点看法和建议。

一、当前中小旅行社人力资源管理中出现的主要问题1、欠缺规范的人力资源培训与管理制度笔者在调查了多家中小旅行社之后，发现绝大多数的中小旅行社都没有独立完整的人力资源培训与管理制度，它们对于旅行社内部各岗位相关工作人员的培训力度是远远不够的。

在很多家中小旅行社当中，针对一些新入职员工的培训是非常简单和表面化的，而针对一些老员工组织培训的机会也非常少，更多的是要依靠员工自身在工作实践中的磨砺和积攒经验，这就导致员工很难形成统一的行为意识，各自按照各自的章法办事，旅行社整体的协调性非常差。

2、人员流动性非常强人员流动性强，人才流失严重是当前中小旅行社人力资源管理工作中存在的一个普遍性问题。

笔者在调查过程中了解到，很多中小旅行社都喜欢在旅游旺季招聘一些兼职的工作人员，诸如导游、后勤辅助人员等等。

因为旅游淡旺季的影响，一些中小旅行社在旺季会出现工作人员供不应求的现象，针对这一现象，中小旅行社采取的应对措施就是招聘兼职人员，帮助旅行社一起解决供不应求的问题，但是当旅游旺季一过，这些兼职工作人员要么是主动离职，要么是被动变相被离职，这就使得旅行社的人力资源管理工作一团乱，每一年大部分时间都在处理人员变动问题，无暇顾及到人员的管理和培训。

3、薪酬管理与激励制度不合理在中小旅行社工作的人员对于多劳多得的薪酬理念还是比较认可的，自己做得多，付出的多就能赚得多，这本应该是一个兼具平等与公平的薪酬管理机制，可是在诸多中小旅行社里面，这一薪酬管理制度的实践效果却非常不理想，其也是导致员工内部矛盾、人际关系混乱的一个重要原因。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是我国的支柱产业之一，而旅游企业作为旅游业的主体，人力资源的管理对其发展至关重要。

在实际运营中，旅游企业的人力资源管理存在着一些常见问题，下面将对这些问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。

旅游企业人力资源管理存在的常见问题之一是人员流动率高。

由于旅游企业工作环境相对较为辛苦，待遇相对较低，加上旅游行业的特殊性，人员流动率较高，导致企业难以保持稳定的人事队伍。

针对这一问题，旅游企业可以通过以下对策来解决。

提高员工的福利待遇，例如增加工资、提供良好的工作环境和福利保障，以吸引并留住员工。

加大对员工的培训和发展力度，提供晋升机会和职业发展通道，让员工看到自己在企业中的发展空间和前景，增加员工的归属感和忠诚度。

加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和归属感，有助于留住人才。

旅游企业人力资源管理存在的另一个常见问题是员工培训不足。

由于旅游行业竞争激烈，业务知识和技能要求较高，但是许多旅游企业对员工培训投入不足，导致员工的专业素质和服务质量难以提高。

解决这一问题的对策主要有两个方面。

一方面，旅游企业应该增加对员工的培训投入。

建立健全的培训体系，为员工提供全面、系统的培训内容，包括业务知识、服务技巧等方面的培训，提高员工的专业素养和综合能力。

鼓励员工自主学习和提升。

企业可以建立学习型组织的氛围，提供学习资源和机会，激励员工主动学习和提升能力。

建立绩效考核机制，将培训成果纳入考核范畴，提高员工参与培训的积极性和主动性。

旅游企业人力资源管理存在的第三个常见问题是缺乏人才储备和继任计划。

由于旅游行业的特殊性，很多职位需要具备特定的技能和经验，而这些高级人才的培养和继任计划却没有得到足够的重视，导致企业在高层管理人员储备和继任方面存在着困难。

解决这一问题的对策包括以下几个方面。

旅游企业应该建立科学的人才储备机制，通过定期的招聘和内部培养，建立起适应企业发展需求的人才库。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策【摘要】旅游企业人力资源管理在实践中存在诸多常见问题，如人才招聘困难、高员工流失率、低工作效率、不足的员工培训和不完善的薪酬福利体系。

为解决这些问题，需要加强招聘渠道和方法，改善员工福利待遇，提高员工培训投入。

只有通过这些对策，企业才能吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率和满意度，为企业的发展注入活力与动力。

在竞争激烈的旅游行业，人力资源管理扮演着关键的角色，企业需要不断完善管理制度，关注员工需求，确保员工的工作环境和待遇得到持续改善，才能实现企业与员工的共赢局面。

【关键词】旅游企业, 人力资源管理, 问题, 解决对策, 人才招聘, 员工流失率, 工作效率, 员工培训, 薪酬福利, 招聘渠道, 员工福利待遇, 员工培训投入.1. 引言1.1 介绍旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业人力资源管理是旅游行业内非常重要的一环，它直接影响着企业的运营效率和竞争力。

人力资源管理不仅关乎员工的工作状态和福利待遇，更牵涉到企业的整体发展战略和长期规划。

人才是旅游行业发展的重要资源。

优秀的人才可以为企业带来更高的效益和更好的服务质量。

拥有一支高素质的员工队伍对于旅游企业的发展至关重要。

人力资源管理可以提升员工的工作积极性和凝聚力。

通过良好的管理制度和激励机制，可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感，从而提高工作效率和团队协作能力。

人力资源管理可以帮助企业解决员工流失和人才招聘难题。

在竞争激烈的行业中，如何留住优秀的员工并吸引更多的人才成为企业发展的关键。

通过科学的招聘策略和员工福利政策，可以有效减少员工流失率，保持企业的稳定发展。

旅游企业要重视人力资源管理工作，制定科学合理的管理制度和政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而实现企业和员工的共同发展。

2. 正文2.1 人才招聘难度大人才招聘难度大是旅游企业人力资源管理中常见的问题之一。

随着旅游行业的快速发展，人才市场竞争激烈，优秀人才的数量远远不足以满足企业的需求。

旅游行业的人力资源管理挑战与解决方案在当代社会，旅游行业作为一项重要的经济活动，为各国带来了巨大的经济收入和就业机会。

然而，伴随着旅游行业的快速发展，人力资源管理也面临着一系列的挑战。

本文将探讨旅游行业的人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的解决方案。

挑战一：人才招聘与培养由于旅游行业的特殊性，对从业人员的要求更高。

招聘过程中，企业往往面临着诸多困难，如难以找到符合要求的高素质人才、高流动性导致人员不稳定等。

同时，旅游行业的特殊工作环境和工作性质，对员工的专业素养和服务意识提出了更高的要求。

解决方案一：建立招聘渠道与培训机制旅游企业可以通过与相关高校合作建立招聘渠道，吸引优秀人才。

同时，旅游企业可以开展专业培训，提高员工的专业素养和服务意识。

此外，还可以加强员工激励机制，提高员工的工作积极性和稳定性。

挑战二：员工职业规划与发展在旅游行业中，员工职业规划与发展面临着一定的挑战。

由于旅游行业的快速发展和变化，员工需要不断学习和提升自己的技能和知识，以适应行业的发展需求。

然而，由于行业的特殊性，员工的职业选择相对较为有限，可能导致员工的职业发展受到限制。

解决方案二：制定个人发展计划和培训计划旅游企业可以帮助员工制定个人发展计划，明确职业目标，并通过内部培训和外部资源的整合，提供员工技能和知识的提升。

此外，旅游企业还可以为员工提供职业咨询和指导，帮助员工在职业规划和发展方面做出正确的决策。

挑战三：员工福利和工作条件旅游行业的工作特点决定了员工福利和工作条件在人力资源管理中的重要性。

然而，由于行业发展不平衡和竞争激烈，一些中小型旅游企业往往无法提供良好的福利和工作条件，造成员工流动率较高。

解决方案三：优化员工福利和工作条件旅游企业可以提高员工薪资和福利待遇，提供良好的工作环境和工作条件，提高员工的工作满意度和归属感。

同时，旅游企业可以加强对员工的关怀和照顾，提供员工健康、休息和娱乐的机会，提高员工对企业的忠诚度。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源管理是指旅游企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。

但是在实践中，旅游企业人力资源管理存在着许多常见问题，如人员流失、培训不足、岗位分配不合理等。

为了解决这些问题并提高人力资源管理水平，以下将从以下几个方面进行讨论。

人员流失是旅游企业人力资源管理的一个常见问题。

人员流失的原因有很多，比如薪资待遇低、工作环境差等。

为了解决这个问题，可以从提高薪资待遇、改善工作环境等方面入手。

旅游企业可以通过与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，根据员工的反馈来提高薪资待遇，逐步改善工作环境。

旅游企业还可以通过提供培训机会、晋升机会等来留住员工，提高员工的归属感和忠诚度。

培训不足是另一个常见问题。

旅游行业的发展日新月异，需要具备一定的专业知识和技能。

但是在实践中，很多旅游企业没有给员工提供足够的培训机会。

为了解决这个问题，旅游企业可以建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和培训资源。

旅游企业还可以通过与行业协会、高校等合作，共同开展培训项目，提供更多的培训机会。

岗位分配不合理也是一个常见的问题。

很多旅游企业将员工分配到与其专业背景不符的岗位上，导致员工的工作效率低下。

为了解决这个问题，旅游企业可以根据员工的专业背景、技能和兴趣进行岗位分配，让员工发挥自己的优势和潜力。

旅游企业还可以通过提供轮岗机会、跨部门培训等方式，让员工拓宽自己的工作经验和技能，提升自己的综合素质。

缺乏有效的绩效评估机制也是一个常见问题。

旅游企业往往没有建立起科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工的工作积极性和满意度下降。

为了解决这个问题，旅游企业可以建立基于绩效的激励机制，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。

旅游企业还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，以及提供必要的改进和发展建议。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业是一个依赖于人的服务型行业，人力资源的管理对企业的发展起着重要的作用。

旅游企业人力资源管理存在着一些常见的问题。

本文将从三个方面分析这些问题，并提出相应的解决对策。

旅游企业在人才引进和选拔方面存在问题。

一方面，一些企业对招聘的要求不够明确，导致招聘的人才与企业的需求不匹配。

一些企业的选拔程序不够严谨，没有对应聘者进行全面的考核和评估，导致录用了不合适的员工。

解决这一问题的对策是，旅游企业应对自身的发展目标和需求进行明确的规划，制定招聘计划并明确人才的条件和要求；建立科学的选拔程序，结合面试、考试、实践等多种手段对应聘者的能力进行全面评估。

旅游企业在员工培养和激励方面也存在问题。

一方面，一些企业缺乏有效的培训机制，没有给员工提供良好的学习和成长的平台。

一些企业缺乏激励措施，让员工缺乏动力和归属感。

解决这一问题的对策是，旅游企业应建立健全的培训体系，为员工提供不同层次和类型的培训机会，加强他们的技能和知识的积累；企业应采取有效的激励措施，如薪酬激励、岗位晋升、荣誉奖励等，激发员工的工作热情和创造性。

旅游企业在员工关系的处理上也存在问题。

一方面，一些企业对员工的关注和沟通不够，没有建立良好的员工沟通渠道，导致员工对企业的认同感不强。

一些企业存在权威主义的管理风格，对员工过于严厉和不公平，导致员工怨气积聚，影响企业的稳定和发展。

解决这一问题的对策是，旅游企业应加强与员工的沟通，建立起良好的员工关系；企业应推行民主化的管理方式，重视员工的意见和建议，提高员工的参与度和归属感。

旅游企业人力资源管理中的问题主要包括招聘和选拔问题、员工培养和激励问题以及员工关系问题。

对于这些问题，旅游企业应加强管理规范，明确招聘要求和选拔程序；加强培训和激励，提供员工的学习和成长机会；加强与员工的沟通和关注，构建良好的员工关系，以促进企业的稳定和发展。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和机遇的行业，也是一个充满挑战的行业。

在旅游企业的运营过程中，人力资源管理是至关重要的一环。

人力资源管理的好坏直接关系到企业的运营和发展。

在实际操作中，很多旅游企业在人力资源管理上存在着一些常见的问题，这些问题不仅容易影响企业的形象和效益，还会影响员工的士气和工作积极性。

下面就来简要谈谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。

一、常见问题1. 用工成本高由于旅游业的特殊性质，很多旅游企业需要消耗较高的用工成本，包括高薪酬、员工福利和培训等。

这些成本的增加直接影响到企业的盈利和效益。

2. 岗位竞争激烈旅游业是一个竞争激烈的行业，各个岗位的竞争压力都非常大。

员工晋升的空间和机会有限，这容易导致员工的工作积极性降低。

3. 员工流动率高由于工作压力大、待遇不佳等原因，旅游企业的员工流动率往往较高，这给企业带来了人员管理的难题，也增加了企业的用工成本。

4. 员工素质参差不齐旅游业是一个服务行业，员工的素质和服务能力对企业的发展有着至关重要的影响。

由于员工招聘和培训不足，导致企业员工的素质参差不齐，不利于企业形象的提升。

5. 企业文化缺失很多旅游企业的企业文化建设不够完善，员工的使命感和归属感不强，缺乏对企业的认同感和忠诚度。

这容易使企业的管理和运营陷入 passivity。

二、解决对策1. 降低用工成本针对用工成本高的问题，旅游企业可以采取一些措施来降低用工成本，比如通过技术手段提高劳动生产率，控制不必要的开支，合理设计薪酬福利制度等。

2. 提高员工竞争力旅游企业可以通过加强员工培训和提升员工技能来增加员工的竞争力，提升员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，提高员工的竞争力。

3. 加强人才留住针对员工流动率高的问题，企业可以通过提高员工薪酬、完善员工福利、提供良好的职业发展空间等来留住人才，促使员工愿意留在企业长期发展。

4. 加强员工招聘和培训企业应该加强员工招聘和培训，提高员工的素质和服务能力，提升企业的服务质量和整体形象，加强企业的竞争力。

浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策随着国内旅游市场的不断扩大和商业化程度的提高，旅游企业人力资源管理已经成为旅游企业日益重视的领域。

但是，旅游企业人力资源管理也存在着一些常见问题，如人才稳定性差、员工流失率高、培训短期化等。

本文将从这些问题出发，探讨旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。

一、人才稳定性差旅游业的快速发展和生态的相对脆弱性导致了旅游企业人才稳定性差的情况。

在传统的人力资源管理方式下，企业往往只看中短期的经济利益，而忽视长期人才的培养和发展，不合理的薪酬福利、职业发展途径泛泛而谈等都导致了员工缺乏归属感和认同感。

针对这个问题，企业需要采取一些具体措施，如制定科学合理且具有竞争力的薪酬制度和福利待遇，为员工提供长远发展和晋升空间，关注员工个人成长和发展，形成企业和员工的共赢机制。

二、员工流失率高员工流失率高是许多旅游企业面临的课题。

主要原因之一是缺乏有效的员工管理体系。

传统的人力资源管理方式下，往往缺乏有效的对员工的关怀和管理，导致员工缺乏工作动力和归属感，随时想离开企业。

针对这个问题，企业需要制定完善的管理制度，开展有效的员工职业生涯规划和行业培训，关注营造良好的企业文化和员工氛围，让员工愿意留在企业中。

三、培训短期化在旅游业，员工的培训往往只关注短期效益和面向工作的技术培训。

但是，在市场竞争不断加剧的今天，企业需要更多的关注员工的综合素质和全面发展，提高员工的工作能力和福利待遇，为员工提供长久的成长和发展道路。

解决对策是：对员工的培训更注重工作以外的技能和素质的提高，鼓励员工参加业内外的课程和研讨会，让员工的个人素质得到有效地提高。

四、企业文化建设薄弱企业的成功离不开良好的企业文化。

旅游企业往往由于发展历程的不同和文化背景的差异，往往会出现企业文化建设薄弱的情况，缺乏较为稳定和丰富的企业文化，导致员工缺乏共同的价值信念和组织认同感。

解决对策是：针对不同的发展历程和服务群体，制定不同的企业文化建设方案，赋予企业更加稳定和完善的文化体系，提高员工的组织认同感，促进企业的长期稳定发展。