售后薪酬绩效考核方案

售后考核

被考核人： 评分人： 月 日

KPI 指标 详细描述 标准 分值 权重 数据

评分 备注

退款纠纷率 退款纠纷率:人工客服介入退款笔数/支付宝成交笔数

≥0.1% 100

20 <0.1%---≥0.2% 90

<0.2%---≥0.22% 80

<0.22%--≥0.25% 70

≥0.25% 60

交易纠纷 处理买家纠纷等事件完成度。投诉、维权、举报、退款纠纷，及时处理的情况及程度 ≥0 100

20 <1---≥2 90

<2---≥3 80

<4---≥5 70

≥5 60

退换货的处理 考核处理时间。处理方式，货物是否退回到办公室，再给予补寄。 处理及时性。货物是否退回, 100

20 90

80

70

60

客户投诉 客户直接打电话给到公司或是老板进行投诉 0次 100

20 1次 90

2次 80

3次 70

4次 60

执行率 与团队配合，团队合作情况等，上级主管人员安排的工作，完成的情况等 由客户主管和老板评分 10

人员招聘到岗率 跟据公司安排的当月招聘岗位的人员数量进行评分。 人员招聘到位为满分。没招到人员为0分，当月没有招聘名额的话，此项得分为满分。 10

合计 100

退款纠纷率：淘宝聚划算等活动都要求我们的退款纠纷率不能大于0.1%。 客服主管考核

被考核人： 评分人： 月 日

KPI指标 详细描述 标准 分值 权重 数据

评分 备注

退款纠纷率 退款纠纷率:人工客服介入退款笔数/支付宝成交笔数

≥0.1% 100

20 <0.1%---≥0.2% 90

<0.2%---≥0.22% 80

<0.22%--≥0.25% 70

≥0.25% 60

差评次数 由于服务态度问题，而造成的顾客中，差评 ≥0 100

维修技师的精品工时是100%全额给维修技师的，维修技师的销售精品安装不是售后部的人力资源成本，是销售部给的，不能计算成售后部费用，是售后部代发工资。严禁设置精品部！设置精品部是浪费人力资源成本，增加社保费用，减少技师收入的愚蠢管理。一方面设置精品部，另一方面维修技师却吃不饱，工资不高，造成竞争对手来公司挖走人才，使之技术力量流失。当精品含太阳膜给技师加装以后，维修技师工资上涨了20%以上，当其它店的工资还没有你店搞的时候，谁能挖走你的技师？当大批量交付的时候，设置精品部会忽然吃不下那么多车的交付合加装，但是维修技师能，当3个班组加班精品安装一个晚上就能贴膜十多台，能快速处理和交付，让客户更满意。更不能外包，太阳膜外包的店被外包者把客户资料卖给社会修理厂了，其它精品也被外包的销售了，外包是一种懒散管理和吃里扒外的行为，是因小失大的脑残管理。一旦薪酬制度形成了，那么员工和公司分钱的比例也就固定了。在固定了这个分钱的比例以后，我们还是纠结每日的员工考核的话，那就是和企业过不去了。员工心情的好坏就和盈利水平相关了，只有让每个员工充满激情，放弃所有的考核，员工才能全力以赴为企业盈利。因此，和配套的销售和售后两个OKR可视化系统管理日报表配套以后，我们的管理者每日的工作就是想尽一切办法对造成员工工资过低的原因进行分析和改善，让每一个工资最少的不断改善短板提升工资，提升了以后就会出现新的短板，再次把新的短板提升，最后就形成了持续性增长的局面。因此每天需要公开每个基层员工的工资，这样才能你追我赶，让业绩差的看到业绩好的，不至于业绩差的灰心丧气没有工作激情，这样就能内部制造工作激情，从每月的1日就要开始发布每日工资！这个每天发和每天不发是完全两个不同的工作效率！一定要每天让所有的员工看到同事的成绩和自己的不足，不然管理是怎么对标？士气如何提升？投资什么时候有回报？一招失误就全部瞎鸡巴扯淡了。可视化管理就是要让大家的劳动号子此起彼伏，能和大家同呼吸共命运，让快乐和幸福同享，让别人的失败当自己的教训，这样才能同舟共济热火滔天。薪酬设计包含的岗位：总经理、销售经理、展厅经理、信息员、车贷专员、销售顾问、财务经理、财务会计、财务出纳、财务收银、行政经理、市场经理、客服经理、洗车工、售后经理，售后前台接待（SA）、前台主管、车间主管、维修技师、维修中工、维修学徒、钣金工、油漆工等。薪酬制度设计说明：本薪酬制度是汽车4S店OKR可视化系统管理的核心部分，和常规的KPI管理来说，工资效率比大约提高50%到100%，如，很多公司的售后工资占比（当月售后部工资总额/当月售后毛利总额）是43%甚至60%以上，用本方案通常是24%-38%之间。销售工资控制到了18%左右，而很多公司的销售工资占比（当月销售部工资总额/当月销售毛利总额）达到了35%左右，当然销售工资占比和品牌的关系比较大，特别是亏本车型太多或者起步计算提成亏损太多会造成工资占比的不可对比性。但是在同一品牌的情况下对比，其降耗几乎是达到了50%以上。还有一个优点就是员工流失率降低了，避免了销售顾问离职带走了本品牌本店的客户给了离职后上班公司，这一笔损失是巨大的。合资品牌一般一批成交客户的线索成本是2000元左右，带走了30批客户就是六七万的客户资源成本。因此降低员工流失率实际就是成本的下降。本薪酬制度需要《OKR可视化系统管理销售日报表》和《OKR可视化系统管理售后日报表》等完成可视化管理和系统配套，达到在心理上的引导和管理，让员工感受到幸福来自每日的工资增长而非来每日的KPI考核。汽车4S店OKR可视化系统管理薪酬制度完整版-2020版谢和才2020年8月中国汽车行业盈利水平最高的管理模式：OKR可视化系统管理百度文库账户：hunansuzukiry 我的店铺：四轮枭雄谢哥的店

业务人员绩效工资方案（精选6篇）

业务人员绩效工资方案（精选6篇）1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

汽车绩效考核方案

第1篇

汽车绩效考核方案

一、前言

为提高汽车行业员工工作积极性，优化服务质量，提升企业效益，特制定本绩效考核方案。本方案遵循公平、公正、公开原则，结合企业发展战略和员工工作实际，旨在建立科学合理的绩效考核体系。

二、考核对象

本方案适用于我国汽车行业内所有在职员工，包括但不限于销售、售后服务、行政管理、技术研发等岗位。

三、考核指标

绩效考核指标分为四大类：业绩指标、能力指标、态度指标和团队协作指标。

1. 业绩指标：

（1）销售类：销售额、销售利润、客户满意度等；

（2）售后服务类：维修质量、维修效率、客户满意度等；

（3）行政管理类：工作完成率、工作质量、成本控制等；

（4）技术研发类：研发进度、研发质量、技术创新等。

2. 能力指标：

（1）专业知识掌握程度；

（2）业务处理能力；

（3）问题解决能力；

（4）学习与创新能力。

3. 态度指标：

（1）工作积极性；

（2）责任心；

（3）团队协作意识；

（4）遵守企业规章制度。

4. 团队协作指标：

（1）团队贡献度；

（2）团队沟通与协作能力；

（3）团队领导力。

四、考核流程 1. 制定考核计划：每年12月，各部门根据公司发展战略和年度工作计划，制定下一年度的绩效考核计划，并报人力资源部审核；

2. 绩效考核实施：按照考核计划，各部门负责人在规定时间内组织对员工的绩效考核；

3. 绩效反馈：考核结束后，各部门负责人向员工反馈考核结果，指出优点和不足，制定改进措施；

4. 绩效改进：员工根据反馈结果，进行自我提升和改进；

5. 绩效结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖励及惩罚的依据。

五、考核评分标准

1. 业绩指标：根据岗位不同，设定具体的评分标准，满分为100分；

2. 能力指标：采用等级评分制，分为优秀、良好、一般、较差四个等级，分别对应100-90分、89-80分、79-60分、59分以下；