家族企业引入职业经理人问题分析——基于汕建实业的案例研究

家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究一、背景介绍家族企业是在家族成员之间传承的企业，家族成员往往早已明确继承企业的意愿。

一般来说，家族企业的管理团队通常由家族成员管理，他们在企业中的影响力极大，经营决策也往往受到了家族因素的影响。

但家族成员具有情感因素、价值观、利益诉求等多种因素，与非家族成员的职业经理人之间的合作与沟通往往会产生冲突。

本文旨在探讨家族成员和职业经理人之间存在的冲突原因及解决途径。

二、家族成员与职业经理人冲突原因1.文化差异家族企业与其他企业不同，它具有独特的家族文化，而家族文化可能与企业文化产生冲突。

职业经理人所在企业文化是以市场为导向，注重针对客户，市场、效率、创新等方面的需求，强调团队、评估绩效和规范。

而家族企业的文化是将家庭式管理扩展到了企业内部，在企业中家族成员之间的亲情关系、忠诚、信任及其它亲密关系被强调，家族文化追求的是寻找家族制度和企业利润之间的平衡点。

这种不同的文化差异可能会导致职业经理人在工作中产生理解无能及沟通困难。

2.领导权的争夺家族成员往往认为自己拥有企业的绝对权利和领导权。

但是，职业经理人往往带有强烈的职业自尊心，他们认为拥有企业管理的必要技术和专业知识，并追求自己在管理决策上发挥更大的作用。

如此一来，家族成员与职业经理人之间就会产生领导权的争夺，从而使合作关系变得紧张。

3.利益冲突家族成员与职业经理人的利益诉求往往存在着潜在的冲突。

家族成员可能更多地关注家族利益，而职业经理人则关注公司利益。

当这两者的利益有冲突时，就会导致家族成员与职业经理人之间的紧张和分歧。

4.情感因素家族成员和公司职业经理人之间的关系存在着某些情感因素。

有时情感因素可以促进合作，但有时也可能导致合作关系的破裂，因为情感因素往往是非理性的。

有可能，家族成员更愿意在企业内部提携亲属或亲戚，而职业经理人则属于完全市场化的决策者，将人员在岗位上安排绝对技能与业务目标的相符程度作为招聘的关键标准。

家族企业成长和职业经理人研究引言家族企业是指由一个或多个家族成员所拥有、控制和经营的企业。

家族企业在全球范围内占据着重要的地位，它们为经济发展做出了巨大贡献。

然而，家族企业在经营过程中面临着一些独特的挑战，其中之一就是家族继承和管理才能的问题。

本文将探讨家族企业成长和职业经理人的研究。

家族企业的特点家族企业有一些与其他企业不同的特点：1.家族控制：家族成员通常拥有企业的控制权，并在决策过程中起着重要的作用。

2.长期导向：家族企业通常具有长远的经营目标，重视企业的传承和可持续发展。

3.人情关系：家族成员之间的关系通常建立在亲情和信任基础上，这有助于形成稳定的组织文化。

4.忠诚度：家族企业通常能够产生员工的高度忠诚度，因为家族成员们致力于家族企业的成功。

家族企业成长的挑战尽管家族企业具有许多优势，但其成长过程也面临着一些挑战：1.继承问题：家族企业的继承是一个关键问题。

在许多情况下，企业所有者需要选择合适的继承者，以确保企业的稳定和持续发展。

2.职业经理人的选拔与培养：为了推动家族企业的成长，企业需要引入专业的职业经理人。

然而，在选择和培养职业经理人时，家族企业常常面临困难，因为他们必须在专业背景和家族传统之间找到平衡。

3.组织变革：家族企业在成长过程中需要进行组织变革，以适应市场的变化和企业发展的需要。

在这一过程中，家族成员需要适应新的角色和责任，并发展出灵活的组织文化。

家族企业成长的策略为了克服家族企业成长过程中的挑战，企业可以采取以下策略：1.建立明确的继承规划：家族企业应该制定明确的继承规划，确保选择合适的继承者，同时提供适当的培训和支持。

2.引入职业经理人：家族企业应该考虑引入专业的职业经理人，他们具有丰富的经验和知识，可以提供企业发展所需的管理能力。

3.培养家族继承者的专业能力：为了更好地融合家族传统与专业能力，家族企业可以为家族继承者提供专业的培训和教育，帮助他们成长为优秀的职业经理人。

我国家族企业与职业经理人融合的问题研究随着中国经济的快速发展，家族企业在我国的经济体系中发挥着重要的作用。

然而，由于家族企业通常由家族成员管理和控制，与传统的职业经理人模式相比，家族企业在管理层面存在一些独特的问题和挑战。

因此，如何实现家族企业与职业经理人的有效融合成为一个值得研究的问题。

首先，家族企业与职业经理人的融合问题涉及到两个不同的管理方式之间的协调。

家族企业通常以家族成员为核心，家族成员之间的信任和默契在企业运营中起着重要作用。

而职业经理人则更注重于专业化的管理，注重企业效益和长远利益的最大化。

因此，家族企业和职业经理人之间存在着理念上的差异和冲突。

为了实现融合，家族企业需要逐步转变为职业化管理，并尊重和充分利用职业经理人的专业知识和经验。

其次，家族企业与职业经理人的融合问题还涉及到管理权力的划分和制衡。

在家族企业中，家族成员通常享有较大的管理权力，而职业经理人则需要在这个权力结构中找到自己的定位。

对于家族企业来说，应当逐渐实施专业化的管理制度，明确权力与责任的界定，避免权力过于集中和滥用。

同时，也要给予职业经理人一定的管理权限和决策自主权，使其能够发挥自己的专业特长和优势。

再次，家族企业与职业经理人的融合问题还涉及到企业文化的建设和转型。

家族企业通常具有浓厚的家族文化和价值观念，这种文化在一定程度上影响着企业的发展和管理方式。

而职业经理人则需要在这样的文化环境中适应和融入。

对于家族企业来说，应当逐渐推动企业文化的转型和建设，注重企业价值观和职业道德的培养，提高管理理念的现代化程度。

同时，也要给予职业经理人在企业文化建设中的参与和贡献，使其与家族企业形成共同的文化和目标。

最后，家族企业与职业经理人的融合问题还需要政府和社会的关注和支持。

政府应当通过制定相关的政策和法规来推动家族企业的转型和发展，提供职业经理人培养和选拔的支持。

社会应当加强对家族企业和职业经理人的宣传和认识，树立公正的价值观念，为家族企业与职业经理人的融合提供良好的环境和社会氛围。

家族企业引入职业经理人问题探析作者：宁丽来源：《现代商贸工业》2012年第24期摘要：通过对我国上市家族企业中职业经理人作用受限的原因分析，指出了影响职业经理人作用发挥的宏观、微观因素，并从家族企业的角度对何时引入职业经理人、如何进行激励提出了相应建议。

关键词：家族企业；职业经理人；公司治理中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：16723198（2012）240032021引言家族企业，根据美国著名企业史学家钱德勒的定义，是指企业创始人及其最亲密的合伙人和家族成员掌握大部分股权，他们与经理人维持紧密的私人关系，并且保留高层管理的重要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配、高层人员的选拔等方面。

随着改革开放的深入，私营经济在国民经济中的地位得到认同，我国私营企业大量发展起来。

统计数据显示，2011年规模以上工业实现利润总额中，私营企业占到了30%，比上年增长46%。

截至2012年7月15日，共有2422家A股上市公司，其中，1394家为民营公司，若以家族企业和非家族企业来划分，共有684家为民营上市的家族企业，占全部民营上市公司数量的比重接近一半，达到49%。

这表明，作为民营经济重要形式，家族企业的健康发展对国民经济有着重要的影响，对其治理问题进行探讨意义重大。

面临激烈的竞争，在家族企业发展壮大的过程中，单靠家族内部成员的才能不足以应对，需要从外部引入职业经理人。

世界500强企业中，也不乏家族企业所有权与经营权分离且发展良好的案例，但有数据表明，外聘职业经理人管理的中国上市家族企业盈利能力远远落后于本家族人员管理的公司。

反观国美之争，引入职业经理人对家族企业而言存在着控制权分散等问题。

因此，笔者对我国家族企业引入职业经理人存在的问题进行了分析，并提出相应建议。

2文献回顾从家族企业的发展历程及发展前景来看，众多学者认为家族式管理向现代企业管理转变是企业发展的必然方向，董志勇，官浩（2010）即持此观点。

家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究家族成员与职业经理人之间常常会出现冲突，这是因为两者在背景、角色定位和利益诉求等方面存在差异。

家族成员通常具有情感因素和家族利益的考虑，而职业经理人则更加注重组织的效益和长远发展。

为了解决这种冲突，需要找到合作的路径。

一、原因分析1. 角色定位不同：家族成员通常将公司视为自己的私人财产，更多关注家族财富的传承和家族声誉的维护。

而职业经理人则将公司视为一种职业机会，更加注重组织的利益和职业发展。

2. 决策方式不同：家族成员可能更偏向于个人决策，依靠个人的经验和直觉来进行决策。

而职业经理人则更加注重决策的科学性和专业性，倾向于通过数据分析和决策模型来做出判断。

3. 利益诉求不同：家族成员通常更加注重家族的长远利益和家族成员的福利，可能会更加偏向于保守的经营策略。

而职业经理人则更加注重公司的短期和中期利益，会更愿意采取创新和冒险的经营策略。

二、合作路径1. 沟通与理解：双方需要通过有效的沟通来理解对方的立场和诉求，尊重对方的观点和决策。

家族成员可以通过分享自己的家族理念和价值观，让职业经理人更好地理解家族的核心价值和长期发展目标。

职业经理人可以通过数据和案例等方式，让家族成员更好地理解经营的科学性和可行性。

2. 授权与监督：家族成员可以通过授权的方式给予职业经理人更多的决策权和执行权，让他们更自由地发挥自己的能力和才华。

家族成员也需要建立有效的监督机制，确保职业经理人的行为符合公司的利益和家族的期望。

3. 培训与培养：家族成员可以通过提供培训和培养的机会，提升职业经理人的专业能力和管理技能，增加他们对公司的认同感和归属感。

职业经理人也可以通过分享自己的经验和管理理念，帮助家族成员更好地理解和适应现代企业的管理要求。

4. 利益整合与平衡：双方需要共同努力，找到家族利益和公司利益之间的平衡点。

家族成员可以通过制定长远发展规划和利益分配机制，保证公司的长期稳定和家族成员的福利。

浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策【开题报告】开题报告浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策一、立论依据1.研究意义、预期目标1.1 研究意义目前对于家族企业引入职业经理人出现问题的原因，在界定上大多数还局限于理论分析或者是一些简单的描述性统计分析，本文研究的主要意义是试图通过理论与浙江家族企业环境实际情况的结合来分析问题的原因，并提出相应的解决办法，为家族企业的健康发展，提出一些建议。

1.2 预期目标1.2.1 打破企业倒“U”型的发展约束据有关学者观察，多数企业的发展呈现出倒“U”型的发展趋势，即企业发展到一个高度后就没有了继续向前发展的动力与活力，相反却走下坡路，直至最后停滞发展或者消亡。

其中一个很重要的原因就是管理资源的匾乏，本文拟解决的问题恰好可以打破这种资源上的约束。

1.2.2 引导职业经理人制度的建设职业经理人制度的不完善是我国企业在引入职业经理人时困难重重的原因之一。

本文在试图解决这些困难时也会提出职业经理人制度建设的相关问题，从而对现实中的职业经理人制度的建设给与一些指导。

2.国内外研究现状2.1 国内研究现状2.1.1 研究家族企业引入职业经理人的内外部条件是否成熟，家族企业有无必要引入职业经理人。

（1）职业经理人制度不成熟信用稀缺从外部制约了家族企业的扩展，从内部制约了家族企业的发展。

对大多数私营企业来说，固化了它们的家族形态，企业与社会人力资本难以进行有效地融合，老板难以招聘到既有专业和管理能力，又对企业忠诚负责的职业经理人（储小平，2001）。

（2）整个社会的法律环境和文化传统问题大部分民营企业家不想聘用职业经理人的一个重要原因是“社会缺乏有效的制度和法律等约束机制”，同时法制的不健全也助长了职业经理人整体道德水准的低下，中国传统文化强调“家”这一观念的同时也相对弱化了家与外界联系的纽带。

在这种文化背景下，家族成员倾向于把家庭看作是自己的财产而不愿意把财产拱手让人（刘红霞，2005）。

家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究家族成员与职业经理人在工作中存在冲突是一个常见的现象，这种冲突可能源于不同的工作观念、价值观念、沟通方式等问题。

作为家族企业的一员，家族成员和职业经理人之间的合作是非常重要的，因为这关系到企业的长远发展和家族企业的传承。

本文将探讨家族成员与职业经理人之间的冲突原因以及合作路径，并提出解决方案。

家族企业是以家族成员为主要股东和管理层的企业，而职业经理人则是通过专业能力和经验被聘用来管理企业。

由于家族企业的独特性质，家族成员和职业经理人之间存在着一定的冲突，主要表现在以下几个方面：一、权力和控制权的分配家族成员往往对企业拥有更大的个人感情和情感投入，他们希朥保持对企业的控制权，但是职业经理人则希望通过专业知识和技能来管理企业并发挥他们的作用。

这种不同的观念和利益的冲突，常常成为源头。

二、企业发展方向家族成员对企业发展方向可能有自己的主张，而职业经理人则更多地运用专业的经验和管理方式来决定企业的发展方向。

这种不同意见的冲突也给企业的长期发展带来了困难。

三、沟通和决策家族成员的决策往往是基于亲情和个人感情投入来做出的，而职业经理人则更注重数据、分析和专业知识。

这种决策方式的差异也会导致双方的矛盾。

四、管理风格家族成员可能是通过个人魅力和感情来影响员工，而职业经理人则更注重制度和规范化的管理方式。

这种管理风格的不同也会造成冲突。

以上所述，表明家族成员和职业经理人之间的冲突是多方面的，存在的现象也是普遍的。

这种冲突并不是不可调和的，双方通过合作也可以充分发挥各自的长处，为企业的发展做出贡献。

解决家族成员与职业经理人之间的冲突需要企业内部建立健全的沟通渠道和决策机制。

家族企业应该建立一个明确的权力结构，明确各自的管理职责和权利，使得家族成员和职业经理人之间的关系变得更加透明和明朗。

这样可以使得家族成员和职业经理人之间的沟通更加有效，各种冲突能够被及时发现和解决。

家族成员和职业经理人之间的合作需要建立在尊重和信任的基础上。

简析中国家族企业与职业经理人矛盾简介中国家族企业一般指由一个或多个家族创办、所有、管理、控制的企业，其经营范围广泛，占中国私营企业总数的90%以上。

然而近年来，随着中国经济的发展和企业管理理念的变革，家族企业和职业经理人之间的矛盾越来越严重。

矛盾的根源这种矛盾的根源在于家族企业的管理结构与职业经理人的管理理念的不匹配。

首先，家族企业的管理结构是相对封闭的，几乎所有的管理决策都由家族成员们决定，这使得企业优秀的管理人才无法进入企业管理层，严重影响了企业的发展。

其次，在家族企业中，家族成员们往往利用自身的资源垄断了企业的掌控权，而职业经理人则更加注重企业的专业化管理和市场化运营，这些管理理念与家族企业的传统与人情味的经营管理格格不入。

最后，家族企业中，由于家族成员们负责管理企业，他们往往缺乏专业性和管理能力，难以胜任企业发展的重要任务，在这种情况下，职业经理人的管理能力显得尤为重要。

矛盾的表现这种矛盾表现为以下几个方面：意识形态上的矛盾家族企业主要依靠家族传统和企业家精神经营企业，而职业经理人则注重科学管理和专业化运作，因此在管理理念上存在很大的差异。

人事关系上的矛盾由于家族企业的管理结构相对封闭，导致很多职业经理人无法获得进入企业管理层的机会，这就导致了家族企业和职业经理人之间的人事关系矛盾。

利益关系上的矛盾家族企业的管理权往往被家族成员们垄断，这使得职业经理人很难在企业中发挥重要的作用，而家族成员则更多的关注于自身的利益，这就导致了利益关系的矛盾。

解决思路面对这种矛盾，我们必须采取适当的措施来解决。

建立专业的管理制度家族企业应该建立专业的管理制度，注重建立人才导向，通过优秀的企业领导人和职业管理人的选拔，塑造企业优秀的管理团队。

引进外部投资者在家族企业中引入外部投资者能够有效地吸引职业经理人的加入，从而满足企业需要管理人才的需求。

逐步的权力下放为了解决矛盾，家族企业也应逐渐推进“权力下放”，将企业管理权逐渐下放到业务管理团队中，为管理团队和专业经理人提供更多的发展机会。

家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究家族成员与职业经理人之间的冲突是家族企业管理中常见的问题，因为家族成员往往在企业中担任重要职位，并且对企业有深厚的情感和利益关系。

这种冲突不仅会对家族企业的发展产生负面影响，还会影响家族成员之间的关系。

为了解决这种冲突，需要找到合作的路径。

首先，家族成员与职业经理人之间的冲突主要源于权力和控制的分配。

家族成员往往希望保持其在企业中的权力和地位，而职业经理人则希望通过专业的管理来推动企业发展。

这种冲突可以通过建立良好的沟通和决策机制来解决。

家族成员和职业经理人应该通过开放、透明和公正的沟通机制来共同制定企业的目标和战略，并分配权力和责任。

同时，他们还可以通过建立独立的决策机制来减少冲突。

例如，可以设立一个专门的董事会来负责企业的战略决策，董事会成员可以由家族成员和职业经理人共同组成，以平衡权力分配。

其次，家族成员与职业经理人之间的冲突还与企业治理结构和家族文化有关。

在一些家族企业中，家族成员往往占据着核心职位，并且以家族的利益为导向，而职业经理人则更注重企业的长远发展。

这种冲突可以通过建立健全的治理结构和完善的绩效评价体系来解决。

例如，可以引入独立董事或外部顾问，他们能提供中立的意见和建议，减少家族成员与职业经理人之间的冲突。

另外，可以建立完善的绩效评价体系，以绩效为导向，公平地评估家族成员和职业经理人的贡献，避免利益冲突。

此外，家族成员与职业经理人之间的冲突还与家族企业的传承和发展有关。

在家族企业中，家族成员往往会选择自己的子女或亲戚作为继承人，而职业经理人则可能拥有更好的管理能力和经验。

解决这种冲突的方法是通过建立明确的传承规划和培养计划来平衡家族成员和职业经理人之间的利益。

家族企业应该根据继承者的能力和兴趣来确定继承人，并为他们提供必要的培训和发展机会，以确保企业的可持续发展。

最后，为了实现家族成员和职业经理人之间的合作，需要建立一种积极的合作文化和价值观。

家族企业论文：我国家族企业引入职业经理人的问题研究【中文摘要】改革开放以来,我国的家族企业取得了迅猛发展,对我国经济增长的促进作用日益显著,成为国民经济的重要组成部分。

在企业初创期,家族企业的家族化管理模式对企业的快速成长确实功不可没。

然而,随着家族企业规模的不断扩大,这种封闭的管理方式越来越不适应家族企业的持续发展,家族企业迫切需要加强规范化和专业化管理,通过引入职业经理人来突破家族管理的瓶颈。

但是,家族企业在引入职业经理人的过程中并不是一帆风顺的。

一方面,家族企业苦恼于不能够找到值得信赖的职业经理人；另一方面,职业经理人也苦恼于不能够找到值得其信任并施展才华的家族企业。

在这种情况下,更多的对家族企业在引入职业经理人方面的问题进行分析研究,从多方面分析家族企业与职业经理人难以有效融合的原因并提出相应的管理建议,既具有一定的理论意义,也有一定的实践意义。

本论文主要采用定性研究、规范研究以及案例研究方法,从家族企业自身角度、职业经理人角度以及环境角度论述了家族企业引入职业经理人存在的问题以及相应的改进建议。

全文一共分为六个部分：第一部分,引言,提出本论文的研究方向。

第二部分,对家族企业和职业经理人的相关理论进行综述。

第三部分,对家族企业在引入职业经理人方面存在的问...【英文摘要】Since the reforming and opening-up policy, Family-owned business in China has made rapid development,plays a fundamental role in promoting domestic economic growth,and becomes an important part of the national economy. In business start-up part, family-owned business managementpattern apparently contributes to enterprise’s rapid growth; however, with the constant expansion of family-owned business,this closed management style does not fit the sustainable development of family-owned business, family-owne...【关键词】家族企业家族企业家职业经理人【英文关键词】Family-owned business family-owned business entrepreneur professional manager【索购全文】联系Q1：138113721 Q2：139938848 同时提供论文写作一对一辅导和论文发表服务.保过包发【目录】我国家族企业引入职业经理人的问题研究致谢5-6中文摘要6-7ABSTRACT7序8-11 1 引言11-14 1.1 问题的提出11-13 1.2 本文的研究框架13-14 2 相关概念及理论综述14-23 2.1 家族企业的理论概述14-17 2.1.1 国内外对家族企业定义的界定14-16 2.1.2 对家族企业组织形式合理性的评价16-17 2.2 委托代理理论17-19 2.3 家族企业引入职业经理人的理论综述19-23 2.3.1西方国家家族企业引入职业经理人的研究概况19-20 2.3.2 我国家族企业引入职业经理人的研究概况20-23 3 我国家族企业引入职业经理人存在的问题分析23-34 3.1 从家族企业自身进行分析23-31 3.1.1 家族治理模式严重排斥职业经理人23-26 3.1.2 家族企业主自身因素影响职业经理人的引进26-31 3.2 从职业经理人及其所处外部环境方面进行分析31-34 3.2.1 从职业经理人所处外部环境分析31-33 3.2.2 从职业经理人自身分析33-34 4 案例分析34-39 4.1 企业基本情况介绍34-35 4.2 从家族企业主和职业经理人两个维度分析35-37 4.2.1 同家族企业主的交流36-37 4.2.2 同职业经理人的交流37 4.3 简要总结37-39 5 我国家族企业与职业经理人融合的对策39-48 5.1 从家族企业自身方面改进39-44 5.1.1 完善委托代理契约39-40 5.1.2 创新家族企业文化40-41 5.1.3 建立适当的家族成员退出机制41-42 5.1.4 完善家族企业的信息披露机制42-43 5.1.5 从家族企业主自身素质提高方面改进43-44 5.2 从职业经理人及其所处外部环境方面改进44-48 5.2.1 加强职业经理人队伍建设和道德水平建设44-45 5.2.2 建立职业经理人公平竞争和有序流动的市场45-46 5.2.3 构建科学合理的职业经理人市场评判体系46 5.2.4 完善对职业经理人的监督机制46-47 5.2.5 加强职业经理人各方面制度建设47-48 6 结论48-49参考文献49-51作者简历51-53学位论文数据集53出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

我国家族企业主与职业经理人的合作困境及其突破研究家族企业是世界范围内普遍存在的一种企业组织形式,并且在世界绝大多数国家和地区的国民经济中发挥着非常重要或不可替代的作用。

改革开放以来,我国实行以公有制有主体,多种所有制共同发展的经济制度。

我国家族企业在体制夹缝中顽强地生长,以惊人的速度发展,且有了相当规模,为经济增长和社会就业做出了巨大的贡献。

随着家族企业的成长和壮大,需要更多的与社会资源相融合,尤其是职业经理人的人力资本资源。

然而,我国家族企业主与职业经理人却出现了严重的合作困境:一方面,家族企业主,在客观上需要建立委托代理制引进职业经理人进行“管理革命”,在主观上也希望引进职业经理以缓解企业管理资源的稀缺,但同时又出于各种考虑颇有顾虑;另一方面,职业经理人希望被选聘,但是感觉进入家族企业难,进入后被信任的更难。

“相互戒备、相互猜疑、信任博弈、信任脆弱”,是当前中国职业经理人与企业主之间合作的普遍状态。

那么,为什么家族企业必须进行“管理革命”?家族企业主与职业经理人合作困境是如何产生的?如何实现家族企业主与职业经理人的困境突破?这些是本文研究的主要问题。

首先,本文通过企业成长与信任拓展关系以及家族企业委托代理的成本——收益对比分析,论证了我国家族企业主与职业经理人合作的必要性和经济性。

其次,本文通过大量的数据,站在家族企业主和职业经理人各自对委托代理的态度和观点分析,得出双方了合作出现了“囚徒困境”,“相互戒备、相互猜疑、信任博弈、信任脆弱”的状况。

再次,本文通过人力资本的二维度导出双边道德风险的存在,接着分析我国社会的信任结构,揭示了我国工具性特殊主义信任的功利性和脆弱性等特征,是导致我国家族企业主与职业经理人合作困境的根本原因。

最后,本文分析了影响信任的主要因素,并从健全法制制度、完善职业经理人市场、深化企业改革、加强企业主信任拓展等方面提出了建议,对提高双方的信任具有一定的实践指导意义。

家族企业引进职业经理人模式新构建家族企业是中国现阶段普遍存在的一种企业类型，同时也是我国经济组织中的重要组成部分。

但是在家族企业引进职业经理人时普遍存在职业经理人跳槽、“败德”现象和重学习轻能力等问题，在分析了产生这些问题原因的基础上，提出了将企业家的远见与经理人的务实相结合、把握好信任与监控的尺度、建立家族成员退出机制、建立有效的激励机制、建立多种获取人力资本信息的途径等一系列的措施，从而构建起一套家族企业引进职业经理人的新模式。

标签：家族企业职业经理人引进对于家族企业，理论界还没有形成一个固定的定义，但是海内外学者从各个角度给出了多种定义。

美国著名学者钱德勒对其下的定义是：“企业创始者及其最亲密的合伙人和家族一直掌有大部分股权。

他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高层管理人员的选拔方面。

”国内的学者潘必胜认为，当一个或数个具有紧密联盟关系的家庭拥有全部或部分所有权，并且直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。

一、家族企业引进职业经理人时普遍存在的问题1.职业经理人跳槽的现象严重随着市场竞争的加剧，家族企业的日益壮大，管理的复杂化，越来越多的家族企业开始选聘职业经理人。

但是职业经理人进入企业后，存在很严重的跳槽现象，这给企业的发展造成了很大的负面影响。

2.职业经理人存在“败德”现象中国职业经理人队伍鱼目混珠，经理人的“败德”行为时有发生。

企业所有者要求经理人完全献身于企业，而被雇佣的职业经理人有的完全将这一工作阶段作为经验、客户群等资源获取的过程，以成就自己他日自主创业；有的把自己看作是为他人打工，即使给再高的收入补偿，却认为终究是为他人做企业。

他们在位的时候积极营造自己的后路，为将来做准备，带走客户关系资源，甚至带领全部部下另立门户或集体叛变，到竞争对手的企业服务等。

3.企业引进职业经理人重学习轻能力我国家族企业大多是城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主的文化层次普遍较低。