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第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1）、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2）、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3）、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4）、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？答：1）、获取，对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2）、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3）、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4）、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5）、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述（美国人力资源专家诺伊提出的）人力资源管理者应具备的能力？答：1）、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2）、专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3）、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4）、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
小企业的人力资源管理随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理已经逐渐成为小企业管理中不可或缺的一部分。
由于小企业自身的特点，如规模小、资源有限、组织结构简单等，使得小企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战。
本文将探讨小企业的人力资源管理，分析其存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、小企业人力资源管理的特点1、灵活性强小企业的组织结构通常较为简单，管理层级较少，决策速度快，能够根据市场变化迅速调整经营策略。
这种灵活的组织结构使得小企业在人力资源管理方面也具有较高的灵活性，能够快速适应市场变化。
2、重视员工个人发展小企业通常更加注重员工的个人发展，为员工提供更多的培训和学习机会。
这种员工个人发展的管理方式有助于提高员工的满意度和忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。
3、家族化管理现象普遍由于小企业的规模较小，很多小企业在创业初期都是家族化管理的模式。
这种管理模式虽然能够增强企业的凝聚力，但也容易导致权力过于集中，缺乏制衡机制。
二、小企业人力资源管理存在的问题1、招聘难度大由于小企业的规模较小，知名度不高，加上资金和资源有限，往往难以吸引到优秀的人才。
这使得小企业在招聘过程中面临较大的困难和挑战。
2、培训和发展不足很多小企业往往只员工的当前工作表现，而忽略了员工的长期发展。
这种管理方式容易导致员工缺乏归属感和成就感，降低员工的工作满意度。
3、激励机制不完善小企业在人力资源管理方面往往缺乏完善的激励机制，导致员工的工作积极性和创造力不足。
这种管理方式不利于企业的长期发展。
三、小企业人力资源管理的解决方案1、加强招聘工作小企业应该注重招聘工作，提高招聘的效率和质量。
可以通过网络招聘、人才市场等途径吸引优秀的人才前来应聘。
同时，在招聘过程中应该注重与应聘者的沟通交流，了解应聘者的需求和期望，以便更好地匹配人才。
2、完善培训和发展体系小企业应该注重员工的培训和发展，为员工提供更多的学习机会和成长空间。
可以通过内部培训、外部培训等方式提高员工的专业技能和综合素质。
企业核心人才说明报告范文简介本报告旨在对我公司的核心人才进行说明和评估，以便更好地了解和管理我们最宝贵的资产。
核心人才在企业的发展中起着至关重要的作用，他们是推动企业创新与竞争力的重要驱动力。
通过分析核心人才的特征和能力，我们可以清晰地了解他们在组织中的价值和作用，为他们的发展提供更好的支持和机会。
核心人才的定义核心人才是指在企业中具有高度专业技术和领导能力，对企业战略目标具有重要贡献的员工。
他们拥有卓越的业务能力、创新能力和团队合作能力，能够有效地影响和带领其他团队成员。
核心人才通常在他们的领域内具备深厚的专业知识和经验，并能够将其转化为企业的核心竞争力。
核心人才的特征下面是我公司核心人才所具备的一些主要特征：1. 专业能力突出：核心人才在自己的领域内具备深厚的专业知识和经验，能够解决复杂问题和应对挑战。
他们不断学习和进步，保持与行业最新发展保持同步。
2. 创新思维积极：核心人才具有开拓创新的思维，能够提出新的想法和解决方案。
他们能够在竞争激烈的市场中发现机会，并通过创新实践推动企业持续发展。
3. 领导能力突出：核心人才具备良好的领导能力，能够激励和带领团队克服困难，实现组织目标。
他们能够建立积极的工作氛围，塑造良好的团队文化。
4. 团队合作能力强：核心人才具备出色的团队合作能力，能够与不同背景的员工有效沟通和协作。
他们愿意分享知识和经验，积极贡献自己的力量，共同为企业的发展做出贡献。
核心人才的评估方法为了更好地了解和评估核心人才，我们采用了以下几种方法：1. 绩效评估：通过定期对核心人才的工作绩效进行评估，包括工作成果、业绩指标、创新能力等方面。
这可以帮助我们了解他们在工作中的表现和成绩，并给予相应的认可和奖励。
2. 360度反馈：通过向核心人才的同事、领导和下属征求反馈意见，了解他们在团队中的表现和影响力。
这样可以全面地了解他们在团队中的角色和贡献，并得到多角度的评估。
3. 发展计划和培训：通过制定个性化的发展计划和提供相关培训机会，帮助核心人才不断提升自己的能力和竞争力。
人力资源职能人力资源（Human Resources，简称HR）是一个由专门从事管理人力资源工作的部门，负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等工作。
在现代企业中，人力资源职能起着至关重要的作用，它不仅有助于企业吸引和留住优秀的人才，还能够提高员工的工作效率和满意度。
一、招聘与选拔招聘是HR职能中不可或缺的环节，它涉及到吸引合适的候选人并通过筛选来选择最佳人选。
HR应根据企业的需求制定招聘计划，并广泛宣传招聘岗位，吸引来自各个渠道的候选人。
招聘过程中，HR还需对应聘者进行面试、考试以及背景调查，以确保最终选出适合企业文化的人才。
二、培训与发展培训与发展是人力资源职能的重要组成部分，它们直接影响员工的工作能力和职业发展。
HR应根据不同岗位的要求和员工的需求，制定培训计划，并为员工提供专业的培训课程、培训材料和培训设施。
此外，HR还应关注员工的发展需求，提供晋升机会和职业规划，激励员工实现个人发展目标，同时也确保企业的人力资源储备。
三、绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和工作效率的重要手段。
HR应制定科学的绩效考核体系，确保员工的工作目标明确、量化，并根据实际表现进行绩效评估。
评估结果应及时反馈给员工，并与员工进行沟通，讨论改进和发展计划。
绩效管理旨在提高员工的工作动力和工作质量，促进企业整体绩效的提升。
四、薪酬管理薪酬是员工劳动回报的一部分，也是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
HR应根据市场行情和企业财务状况，制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现确定薪酬水平。
此外，HR还应注重激励措施的设计，如提供带薪假期、奖金、福利待遇等，以提高员工的薪酬福利满意度。
五、员工关系管理员工关系管理涉及到员工与企业之间的相互沟通和合作。
HR应确保员工在工作环境中的权益得到保障，建立和谐的、开放的工作氛围。
同时，HR还应积极参与解决员工之间的矛盾和纠纷，并进行员工满意度调查，及时掌握员工的需求和反馈，以改进管理措施。
大学管理考研试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 管理学中，被称为“科学管理之父”的是（）。
A. 泰勒B. 法约尔C. 马斯洛D. 韦伯答案：A2. 以下哪项不是企业战略管理的特点？（）A. 长期性B. 稳定性C. 灵活性D. 风险性答案：C3. 在组织行为学中，领导理论不包括以下哪一项？（）A. 特质理论B. 行为理论C. 情境理论D. 系统理论答案：D4. 以下哪项不属于企业社会责任的范畴？（）A. 经济责任B. 法律责任C. 道德责任D. 环境责任5. 组织结构设计中，矩阵制结构的主要缺点是（）。
A. 管理层次多B. 管理成本高C. 管理混乱D. 决策效率低答案：C6. 以下哪项不是决策理论中的风险态度？（）A. 风险厌恶B. 风险中立C. 风险偏好D. 风险回避答案：D7. 以下哪项不是人力资源管理的主要职能？（）A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效评估D. 财务管理答案：D8. 以下哪项不是市场营销的4P理论中的要素？（）A. 产品B. 价格C. 渠道D. 促销答案：D9. 以下哪项不是企业内部控制的要素？（）B. 风险评估C. 控制活动D. 信息与沟通答案：A10. 以下哪项不是企业战略联盟的优势？（）A. 资源共享B. 风险分散C. 市场垄断D. 竞争优势答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 以下哪些因素会影响企业战略的选择？（）A. 企业资源B. 企业能力C. 市场环境D. 企业规模答案：ABC2. 以下哪些属于企业财务管理的目标？（）A. 利润最大化B. 股东财富最大化C. 企业价值最大化D. 成本最小化答案：BC3. 以下哪些是组织文化的功能？（）A. 导向功能B. 凝聚功能C. 激励功能D. 控制功能答案：ABCD4. 以下哪些属于企业人力资源管理的策略？（）A. 人才引进B. 人才培训C. 人才激励D. 人才保留答案：ABCD5. 以下哪些是企业市场营销策略的组成部分？（）A. 市场细分B. 目标市场选择C. 市场定位D. 产品策略答案：ABCD三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述泰勒的科学管理理论的主要观点。
HR 三支柱引言人力资源（Human Resources，简称HR）作为企业组织中至关重要的部门之一，负责与员工相关的各项工作。
在管理员工、招聘、培训、员工关系等方面，HR起到了桥梁和纽带的作用。
HR三支柱是指在人力资源管理中非常关键的三个方面，包括招聘与筛选、培训与发展以及绩效管理。
本文将重点论述HR三支柱的重要性以及在企业中的具体执行。
招聘与筛选招聘与筛选是HR三支柱中的第一支柱，目的是为企业寻找到最合适的候选人。
一个好的招聘与筛选过程可以确保企业招聘到具备技能和背景的员工。
以下是一些招聘与筛选的方法和步骤：1.岗位描述 - 清晰地定义岗位职责和要求，包括所需的技能、经验和教育背景。
2.发布职位 - 将招聘信息发布在合适的渠道上，如公司网站、招聘网站和社交媒体等。
3.筛选简历 - 对收到的简历进行筛选，选择符合要求并有潜力的候选人。
4.面试 - 面试是判断候选人素质的重要环节，可以通过电话面试、视频面试和面对面面试等形式进行。
5.背调 - 对候选人进行背调，了解其过往的工作经历和表现，验证其信息的真实性。
6.录用 - 最终选择合适的候选人，并进行录用程序。
培训与发展培训与发展是HR三支柱中的第二支柱，主要涉及员工的能力提升和职业发展。
一个好的培训与发展计划可以提高员工的工作效率和满意度，同时也有助于员工在组织中的长期职业规划。
以下是一些培训与发展的方法和步骤：1.培训需求分析 - 通过调查员工的培训需求和组织的发展目标来确定具体的培训计划。
2.培训计划制定 - 根据培训需求分析的结果，制定明确的培训计划，包括培训目标、内容、时间和参与人员等。
3.培训方式选择 - 根据培训的目标和内容，选择合适的培训方式，如工作坊、在线培训和培训讲座等。
4.培训实施 - 开展培训活动，确保培训的顺利进行，并提供相应的培训资源和支持。
5.培训评估 - 通过培训评估工具和方法，评估培训的效果和效果，并根据评估结果进行调整和改进。
管培生管理制度一、引言管培生（Management Trainee，简称MT）是指经过选拔、培训和实习，进入企业管理层的潜力股。
管培生管理制度是企业为了培养高素质的管理人才而建立的一套规范和流程。
本文将探讨管培生管理制度的背景、目的以及其在实践中的实施方式。
二、背景随着市场竞争的激烈和企业发展的需要，企业越来越重视人才培养和引进。
传统的招聘方式只能解决当前人才需求，无法满足企业长期发展的需要。
因此，管培生管理制度应运而生。
通过对高素质人才的选拔和培养，可以为企业培养出一批具备优秀管理能力和领导潜力的管理人才，为企业的可持续发展提供支持。
三、目的管培生管理制度的目的是为企业发展培养和输送管理人才，具体表现为以下几个方面：1. 更好地适应市场需求：通过培养管理人才，企业可以更好地适应市场需求的变化，提高企业的竞争力。
2. 培养高效团队：将优秀的毕业生和有经验的员工融合在一起，互相学习、互相促进，打造高效团队。
3. 提高员工绩效：通过对管培生的培训和考核，可以提高整个团队的工作效率和绩效水平。
4. 对企业长期发展起到积极推动作用：通过培养管培生，企业可以为自己培养出未来的领导者，有利于企业的长远发展。
四、实施方式管培生管理制度的实施方式因企业不同而有所差异，但一般包括以下几个方面：1. 招聘选拔：企业会根据自身的需求，通过校园招聘、在线招聘等方式选拔出优秀的毕业生作为管培生候选人。
2. 培训计划：企业会为管培生制定一份详细的培训计划，包括岗前培训、职位轮岗培训、项目实践等，以帮助他们逐步适应并掌握管理职位所需的知识和技能。
3. 导师制度：每位管培生都会被安排一位导师，导师是有经验的管理人员，负责指导和帮助管培生在工作中的成长和发展。
4. 实习轮岗：管培生需要在不同的部门和岗位中轮岗，通过实践来加深对企业各个职能的了解，培养全面的管理能力。
5. 绩效考核：管培生每年都会接受绩效考核，以评估他们的工作表现和成长情况，为后续的晋升和发展提供参考依据。
国内著名企业培训讲师简介在现代企业管理中，培训讲师起着举足轻重的作用。
他们能够通过专业的知识和经验，帮助企业提升员工的综合素质，提高企业的竞争力。
国内有许多著名的企业培训讲师，他们通过自身的努力和实践，积累了丰富的经验和独特的教学方法，深受企业和学员的认可和喜爱。
1. 王老师王老师在国内培训讲师领域有着很高的声誉。
他拥有多年的企业管理经验，在国内外知名企业的培训岗位上工作过，对企业培训的各个环节都非常熟悉。
王老师善于结合实际案例进行讲解，通过生动的故事和细致入微的分析，让学员们深入理解企业管理的要领和技巧。
王老师的培训风格以互动性强和注重实践操作而闻名。
他善于给学员们创造一个积极交流和学习的环境，鼓励学员们发表自己的见解和想法，通过实践操作帮助学员们将理论知识转化为实际应用能力。
在培训过程中，王老师总是能够根据学员们的不同需求和问题，通过个性化的辅导和指导，提供有针对性的解决方案。
2. 李老师李老师是一位国内知名的沟通与协调能力培训讲师。
他曾在一家大型企业负责人力资源管理工作，有着丰富的员工管理经验和深入的行业洞察力。
李老师凭借出色的沟通与协调技巧，帮助企业解决了许多困扰他们发展的问题。
李老师主讲的培训课程主要涉及沟通技巧、冲突处理、领导力等方面。
他注重培养学员的实际应用能力，通过实践操作和角色扮演的方式，让学员们在培训中感受到真实的职场环境，提高自己的沟通技巧和协调能力。
李老师还致力于研究新的培训教学方法和理论，不断完善自己的课程内容和教学方式。
他经常参加国内外的学术研讨会和培训师交流活动，与其他行业专家和讲师分享自己的经验和见解，不断提高自己的培训能力和影响力。
3. 张老师张老师是一位在国内企业培训领域备受赞誉的讲师。
他拥有多年的企业战略咨询和管理经验，在多家知名跨国企业担任高级管理职位。
张老师熟悉国内外企业管理的最新动态和趋势，对企业战略管理具有独到的见解和深入的研究。
张老师主要讲授的培训课程包括战略规划、组织重构、团队管理等方面。
简论民营企业人力资源管理企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，下面是小编搜集整理的一篇相关论文，欢迎阅读参考。
摘要：人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。
在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。
人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。
伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。
一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
关键词：人力资源管理企业规划问题一、民营企业人力资源管理相关概念(一) 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。
《民营企业家研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。
个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。
邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。
欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第三章培训与开发第一节培训体系的构建与运行一、企业员工培训的内涵（P137）（一）培训的概念培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
通过以下四个方面理解：①培训的本质是学习；②培训是一个有计划、连续的系统过程；③培训的目的是为了改进和弥补差距；④培训的终极目标是实现员工进步和企业发展的双赢。
（二）培训的特性1.是企业的助推剂；2.培训功能的有限性；3.培训的综合性；4.培训的互动性；5.培训效果的隐藏性。
（三）培训的作用1、对企业的作用：①培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。
②培训有利于增强对外部环境的适应性。
③培训能够提高企业自身改革和创新的能力。
④培训是吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
2、对员工的作用：①培训可以提高员工的综合素质。
②培训能够改善员工的工作质量。
③培训有利于增强员工职业的稳定性。
④培训可增加员工获得较高收入的机会。
⑤培训能够帮助员工激发自己的潜能。
（四）员工培训的原则（P140）1.以战略为导向开展各项培训活动；2.强调理论联系实际，按需施教，学以致用；3.专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾；4.培训数量与质量并重，形式和内容统一；5.全员培训和重点提高相结合；6.鼓励员工主动参加培训；7.严格考核培训成果实施择优奖励； 8.重视培训的成本控制与投资收益。
二、企业员工培训的方式（总体分为三项）（一）在岗培训 1.岗位辅导 2.岗位轮换 3.小组学习 4.企业教练 5.自助培训（二）脱产培训 1.课堂讲授法 2.网上培训法 3.情景化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法（三）综合培训 1.演示法 2.测试法 3.假想构成法 4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法【能力要求】一、企业员工培训系统的结构设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。
人力资源管理的核心职能人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一种以提高组织绩效为目标，通过人力资源的科学配置和有效利用来实现组织战略目标的管理活动。
在现代企业中，人力资源管理被越来越多地重视和应用。
人力资源管理的核心职能包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理。
本文将详细介绍这些核心职能，并讨论它们在组织中的作用。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节。
通过招聘与选拔，组织可以筛选出适合岗位的人才。
招聘过程包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试及录用等环节。
选拔过程则主要包括面试、笔试、技能测试、背景调查等环节。
招聘与选拔的目标是确保组织招聘到具备所需技能和素质的员工，从而提高工作效率和绩效。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个核心职能。
通过培训与发展，组织可以提高员工的能力和素质，从而增强他们的工作技能和专业知识。
培训形式多样，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、专业课程学习等。
发展方面则通过制定职业发展规划、提供晋升机会和发展计划等来激励员工的职业成长。
培训与发展不仅有助于提高员工绩效，还可以增加员工的工作满意度，提高员工的忠诚度和持续发展能力。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的关键职能之一。
通过合理的薪酬管理，组织可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作质量和效率。
薪酬管理包括薪资制度设计、薪酬测算、绩效考核等环节。
合理的薪酬制度可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，促进员工的个人发展和组织目标的实现。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
通过绩效管理，组织可以评估员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，并通过反馈、培训等方式提供帮助和改进机会。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评估体系、定期评估绩效等环节。
通过绩效管理，组织可以激励员工的积极性，提高工作质量和工作效率，进而提升组织的绩效和竞争力。
人才测评试题及答案一、单项选择题1. 人才测评的主要目的是什么？A. 评估员工的薪资水平B. 确定员工的培训需求C. 选拔和培养合适的人才D. 考核员工的工作绩效答案：C2. 在进行人才测评时，以下哪项不是有效的测评工具？A. 心理测试B. 面试C. 背景调查D. 工作样本测试答案：D3. 以下哪种人才测评方法最适用于评估候选人解决实际问题的能力？A. 智力测试B. 个性问卷C. 情景模拟D. 能力测试答案：C4. 在人才测评中，360度反馈的优点是什么？A. 它是一种低成本的测评方法B. 它可以提供关于个人行为的全面视角C. 它只关注个人的技术技能D. 它侧重于评估个人的教育背景答案：B5. 为了确保人才测评的有效性，测评的哪个方面必须得到充分的关注？A. 测评的可靠性B. 测评的成本C. 测评的速度D. 测评的难度答案：A二、多项选择题1. 在人才测评过程中，哪些因素可能影响测评结果的准确性？A. 测评工具的选择B. 测评环境的设置C. 测评者的主观偏见D. 被测评者的健康状况答案：A, B, C2. 以下哪些方法可以提高人才测评的有效性？A. 定期更新测评工具B. 对测评者进行专业培训C. 采用多种测评方法结合D. 增加测评题目的数量答案：A, B, C3. 人才测评在人力资源管理中的作用包括哪些方面？A. 招聘和选拔B. 员工培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬福利管理答案：A, B, C, D三、判断题1. 人才测评只适用于企业的招聘过程中。
（错）2. 有效的人才测评可以帮助企业提高员工的工作满意度和忠诚度。
（对）3. 所有的人才测评工具都具有高度的可靠性和有效性。
（错）4. 人才测评的结果可以直接决定员工的晋升和薪酬。
（错）5. 人才测评可以完全替代传统的面试和评估方法。
（错）四、简答题1. 请简述人才测评在企业人力资源管理中的作用。
答：人才测评在企业人力资源管理中的作用主要包括：帮助企业更准确地选拔和培养合适的人才；确定员工的培训和发展需求；评估员工的工作绩效和潜力；为员工的职业发展规划提供依据；提高员工的工作满意度和忠诚度。
管理学B一、单项选择题：1、下表统计了不同层次的管理者的工作时间分布。
观察此表，不能得出以下哪个结论？（ C ）A、所有管理者都要承担计划、组织、领导和控制职能B、随着管理者地位的提升，将从事较少的领导和更多的计划工作C、对高层管理者而言，很少从事领导工作，所以不必具备人际技能D、不同层次的管理者，花在不同管理职能上的时间是不同的2、根据波士顿咨询公司开发的公司业务组合矩阵，下列（C ）是不正确的。
A、问号业务（幼童）和瘦狗业务都可能放弃B、现金牛业务给企业带来最大的现金流C、对问号业务（幼童）和瘦狗业务都应投入巨资以扩大其市场占有率D、应用该方法决策要以“企业的目标是追求增长和利润”为前提。
3、根据V·Vroom的期望理论，激励力等于期望值与效价的乘积。
其中效价是指（ B ）。
A、激励手段所产生的激励力量的大小B、被激励者对某一目标（或奖励）的重视程度与评价高低C、被激励者对自己达到目标（或得到奖励）的可能性的主观估计D、人发挥自己的潜力，表现自己的才能的欲望及其行为结果。
4、日本松下电器总经理曾经说过：“出产品很重要。
但是生产产品需要什么呢？这就是需要人，需要有正确思想方法的人。
为了出重要的产品，首先就要在怎样培养人才的问题上动脑筋。
我相信这样做了以后，我们的理想必然实现。
”这句话意味着（ B ）。
A、相对于培训人才而言，产品的研制和生产是无关紧要的。
B、人才培训在企业经营与发展中至关重要，是一项关系到企业命运、前途的战略性任务。
C、日本松下电器的人才培训工作一直非常薄弱。
D、这位总经理对企业“出产品”的认识是错误的5、某公司有三个投资方案可供选择，根据市场状况不同，其收益也不同，甲、乙、丙、丁四个方案在“市场状况好”、“市场状况一般”和“市场状况差”时的收益分别是：甲：80、70、50，乙：100、60、30，丙：120、80、20，丁：160、50、-20。
试用最小后悔值法作出决策：（ C ）。
人力资源管理概论试卷试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人力资源管理的五大基本功能？A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 员工培训与发展D. 企业文化建设答案：D2. 在人力资源管理的招聘过程中，以下哪个环节不属于招聘的基本流程？A. 招聘需求分析B. 制定招聘计划C. 招聘渠道的选择D. 员工离职手续办理答案：D3. 以下哪种方法不属于员工绩效评价的方法？A. 目标管理法B. 360度反馈法C. 关键绩效指标法D. 员工满意度调查答案：D4. 企业在制定人力资源规划时，以下哪个因素不需要考虑？A. 企业发展战略B. 市场竞争状况C. 员工个人意愿D. 企业财务状况答案：C5. 以下哪种培训方式属于在职培训？A. 外部培训B. 在职进修C. 岗位轮换D. 在职研究生教育答案：C二、判断题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心是提高员工的工作满意度和忠诚度。
（）答案：错误2. 在招聘过程中，企业应遵循公平、公正、公开的原则。
（）答案：正确3. 绩效管理是人力资源管理的核心环节，其目的是提高员工的工作效率。
（）答案：错误4. 员工福利和薪酬是激励员工的两种主要手段，但二者具有相同的作用。
（）答案：错误5. 企业在进行员工培训时，应注重培训内容的针对性和实用性。
（）答案：正确三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述人力资源管理的五大基本功能。
答案：人力资源管理的五大基本功能包括：（1）人力资源规划：根据企业发展战略和市场需求，预测企业未来的人力资源需求，制定相应的人力资源规划。
（2）招聘与配置：根据企业需求，选择合适的招聘渠道，进行招聘、筛选、录用和配置工作。
（3）员工培训与发展：通过对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力，为企业创造更大的价值。
（4）绩效管理：对员工的工作绩效进行评价，为员工提供反馈和发展方向，从而提高工作效率。
（5）员工关系管理：协调员工之间的关系，处理员工投诉，维护企业和谐稳定。
简论人才培训在企业管理中的作用
摘要：二十一世纪是一个属于人才的世纪，只有人才才是企业生存与发展的根基，面对复杂多变的社会经济形势。
一个企业要想长久地处于不败之地，仅仅满足于依靠现有的人力资源来发展是不行的，必须重视人才的培养与培训工作。
只有这样才能为企业发展，提供源源不断的动力，而人才培训对于燃气行业的现代化管理，可以极大地提高企业的竞争能力、发展能力和创造能力。
关键词：人才培训；企业管理；燃气行业
中图分类号：c975 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）05-0-01
一、人才培训在企业管理中的地位
现代企业管理越来越重视对人力资源的开发，人力资源已经成为企业生存和组织发展的必需。
[1]当前人力资源开发的理念已经发生了巨大变化，关注的中心也发生了转变，从前以“事情”为中心开始转向以“员工”为中心，建立了一套重视员工潜在效能发挥与企业发展相结合的新模式，这种模式的重点就是在于人才培养或是人才培训。
因此，要想让企业获得更大的竞争力，必须重视人才培训，加大人才培训力度，把人才培训工作提到企业发展过程中的议事重点，提升一个高度。
二、当前企业进行人才培训的主要模式
1.一般的作法。
当前，国内企业也日渐重视人才培训工作，企业会依据特定的目的，制定培训计划，安排员工到制定的地点，参加
公司或者专业机构制定的培训课程，在培训过程中进行监督，并在培训完成后对参培员工进行考核，然后确定工资绩效，大部份企业都在循环地做这种模式的培训工作。
2.优缺点比较。
国内企业的人才培训模式的优点主要表现在：第一，这种人才培训模式目的明确，培训时间段，更多以专业化培训为主，对企业的人才培训成本不会造成太大的压力；第二，企业在选定培训计划时，可以选择能够最快为企业产生效益的培训计划，这样可以创造更多的企业利润；第三，参培人员在参加培训之前，一般和企业签订有工作服务合约，以便于培训之后参培员工可以继续留在企业工作，这样就保障了企业的成本回收。
虽然企业通过以上模式可以在人才培训上，取得巨大的收益，但是这些收益都是短期的。
这种急功近利的培训模式，不利于企业的长期发展。
首先，企业的发展是需要多元化的才人，这些人才不仅要会技术，还要会管理，更要会生活，所以企业的人才培训，还要加强引导员工学会正确的生活态度与职业信仰；其次，企业的效益必须从长时段的过程中去评估，不能仅仅以短期效益作为其发展好坏的衡量标准，这样就有可能让企业发展滞缓；最后，企业留住人才更多的是靠待遇，靠感情，靠文化去留人，使员工与企业之间形成心理契约，默认对方不可替代的价值。
三、燃气行业的人才培训的作用
2001年，中国加入wto以来，世界贸易竞争的硝烟便开始向神州大地扩散，这种冲击给燃气行业带来了巨大的挑战。
面临这种空前
的挑战，我们的燃气行业显得有点准备不足，虽然忧患依然存在，但是人才短缺，依然是燃气行业发展的一块短板。
因此，燃气行业必须要学会改进自己的企业管理模式，将“以人为本”的理念真正地重视起来，并加大对人才的培训力度，因为这关系到企业的整体实力和产业发展大局[2]，只有这样才能让我们燃气行业发展得更持久。
1.提高企业的竞争能力。
企业的核心竞争力就是人才，只有把握住这个核心，才能为企业赢得生存的空间与时间。
通过对员工的系统化培训，特别是注重“企业文化+专业”的培训，这样才能加深员工对企业文化的认识，以企业文化为平台将企业的制度、规章和薪酬待遇等方面，全面地纳入到培训的内容，再把绩效考核的运行机制真正地传达给员工，进一步加深员工与企业之间的互信。
企业的人才是企业造血干细胞，这些人才将自己的青春与活力注入企业，一方面他们的思想观念冲击着旧有的体制，尤其是燃气行业的制度性束缚，自身的经营管理权限很大程度上，依赖于地方或国家的行政体系使得福利和待遇方面很难有大的改观；另一方面，如果没有系统的企业文化培训，很难让人才对企业有归属感，并将其作为一个终生职业来规划。
因此，人才培训的根本目的是吸引人才，留住企业生存的血液。
2.提高企业的发展能力。
现今，燃气行业的市场竞争，实质上是人才竞争[3]，燃气行业进行的人力资源体系改革就是为了提高企业的活力，增加企业的发展能力，不断调动员工的积极性，提高一
线人员的工作热情。
但是作为专业技术很强的燃气行业，光靠热情是不够的，企业的发展还需要更多懂技术的人才，通过科技手段减低成本，提高生产效能。
面对企业在这方面的发展需求，必须加强专业技术人员的培训，扩大培训的链条，向学校与社会“要人”，提高准入门槛（国家级资格证书认定）和薪资待遇。
对于急需的焊工、调压工、巡线工等工种也可以适度降低门槛，不过对于这些员工必须强化培训，特别是在专业技术上。
企业的发展靠人才培训，而人才培训也必须紧紧围绕着企业的发展，这两者不可以任意偏向一方，必须有机地结合起来做强、做实，在未来的竞争中，企业才可以更上一层楼。
3.提高企业的创新能力。
创新能力在现代社会，是企业生存与发展不可或缺的一环。
传统企业更多是依靠技术革新与机械改造，进入信息时代，传统的技术封闭格局已经不再能阻挡技术交流了。
在这种新形势下，企业要想生存和发展就要不断创新，这种创新的不竭动力只有依靠人才培训，将人力资源优势转化为创造力优势。
许多燃气行业在引进技术上花费了大量金钱，但是却舍不得对人才培养投入资金，致使人才不济，人才的离心力加大。
在此时，对于掌握重要技术，拥有强大创造能力的人才，进行企业文化培训就显得很关键了。
首先，将企业的长远发展与员工的发展密切结合起来，让员工感受到自己主人翁地位的存在价值；其次，针对企业领导进行培训，让领导能够在工作上以身作则做实事，时刻注意与员工之间的互动与交流；最后，最重要的是，要为员工构建培训平台，传
授新知识、新理念、跨行业技术、学术交流，拓展信息视野，掌握前沿领域的新观念，取其之长，被已之短，纳百川汇江海，不断让人才激发出创新能力，为企业服务。
总之，燃气行业的创新离不开人才的创新能力的培训，而这种创新能力的存在是企业发展原动力。
四、小结
人才培训是企业人力资源管理当中的重要一环，做好这一环，便可以把企业的竞争力、发展力和创新力提升一个档次。
因此，现代企业的管理者，特别是身处竞争的燃气行业更要重视人才培训的作用，要在未来的企业管理中充分利用好这一利器。
参考文献：
[1]王崧馨.浅谈人力资源管理问题及对策[j].中国商贸，2010（29）.
[2]罗艳平.企业技能人才培养模式构建策略浅析[j].北方经济，2012（06）.
[3]田申，王晶.燃气行业的人力资源管理[j].天津职业院校联合学报，2009（09）.。
