员工甄选与测试方法概述

第二节甄选的主要方法【知识点】心理测试心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。

按照测试内容分为：心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。

✧能力测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。

✧能力测试分类：认知能力测试、运动与身体能力测试。

（一）认知能力测试1.认知能力测试的内容★2.认知能力测试分类★（1）一般认知能力测试（智力测试或智商测试）同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。

这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。

（2）特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试；）●针对一些比较具体的认知能力，●从事某些特定的职业人的人需要具备的能力1.心理运动能力测试●概念对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。

●测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。

●适用范围通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。

2.身体能力测试概念：对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。

（一）对人格进行测量的方法（二）常用的人格测试a)四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）b)八种风格一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。

c)将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。

所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。

甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。

针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。

本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。

一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。

以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。

可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。

通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。

2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。

可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。

3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。

例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。

4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。

例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。

二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。

自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。

2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。

通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。

3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。

这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。

4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。

这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。

5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。

人员测评与甄选的方法
1. 面试：面试是一种常用的人员测评与甄选方法，通过与应聘者面对面交流，了解其工作经验、技能、态度等方面的信息。

2. 笔试：笔试是一种通过书面考试来测评应聘者知识、技能和能力的方法。

3. 心理测试：心理测试是一种通过测量应聘者的心理特征来评估其能力和个性的方法。

4. 工作模拟：工作模拟是一种通过模拟实际工作场景来评估应聘者能力的方法。

5. 背景调查：背景调查是一种通过调查应聘者的教育、工作经历、社会关系等方面的信息来评估其能力和信誉的方法。

以上是一些常见的人员测评与甄选方法，不同的方法适用于不同的岗位和人才需求。

在选择人员测评与甄选方法时，需要根据具体情况进行选择，并结合多种方法进行综合评估，以确保选择到最适合的人才。

员工甄选方法维度和评价标准
一、员工甄选方法维度
1. 知识维度：包括专业技能、行业知识、公司业务知识等多个方面。

对于应聘者来说，拥有广泛而深入的知识储备是至关重要的。

2. 能力维度：包括沟通能力、解决问题的能力、团队协作能力、创新能力等多个方面。

这些能力对于员工在工作中取得成功至关重要。

3. 态度维度：包括工作态度、职业素养、价值观等多个方面。

员工的态度对于其工作表现和公司的文化氛围具有重要影响。

4. 技能维度：包括技术技能、人际技能、领导技能等多个方面。

员工需要具备与岗位相关的技能，才能胜任工作要求。

二、员工甄选评价标准
1. 专业知识掌握程度：评价员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，以及其掌握的深度和广度。

2. 学习能力：评价员工是否具备快速学习新知识和技能的能力，以及其学习过程中的主动性和积极性。

3. 沟通能力：评价员工是否具备良好的沟通能力，能够有效地与同事、上级和客户进行交流和合作。

4. 团队协作能力：评价员工是否具备与团队成员合作的能力，能否积极融入团队并共同完成任务。

5. 创新能力：评价员工是否具备创新思维和创新能力，能否在工作中提出新的想法和解决方案。

6. 工作态度和职业素养：评价员工是否具备积极的工作态度和职业素养，能否遵守公司规定和行业规范，具备良好的道德品质。

人员甄选方案背景介绍人员甄选是企业最关键的一环，一个能源管理企业重要的目标就是最佳地利用人力资源，以确保公司实现成功。

在甄选过程中，需要通过一系列精心设计的程序来调查、分析和评估候选者的技能、个性、能力和价值观，以确定最适合工作的人。

招聘需求企业在开始招聘前，首先需要确定招聘的职位和其职责。

这些职位应该与公司的战略规划和预算保持一致。

此外，招聘职位的核心素质和技能需求也需要明确。

制定招聘计划在设计招聘计划时，企业需要考虑招聘预算、招聘时间和需要的职位数量。

招聘计划还应考虑到内部推荐、校园招聘和社会招聘等不同招聘渠道。

制定申请资格和筛选应聘者制定申请资格的过程是过滤不合格应聘者的有力方法。

企业应该考虑到应聘者的背景和工作关系，并通过面试或答题测试来帮助筛选出更优秀的人。

开展面试企业可以通过各种方法来面试候选人。

除了个人面试外，可以采用小组面试、行为面试、模拟面试等多种方法来更好地了解候选人和他们的技能。

评估应聘者企业应对每个步骤进行记录和评估，以便排除无法匹配企业的不合适应聘者。

记录可以包括面试记录和简历记录，并进行综合评估。

选择最佳人选一旦企业确定要聘用的人选，就需要向其发出工作要约。

工作要约应清晰明了，以确保新员工了解公司的新任务、任务职责和工作条件。

结论甄选合适的人才是一个艰巨的过程，需要精心的策划和准备。

对于企业来说，甄选仅仅是一项预算，而是企业发展苦痛期的关键。

每一步都是关键，所以需要精心设计和执行，以确保公司可以最大限度地利用人力资源，实现成功。

第六章人员甄选第一节人员甄选概述【本节考点】【考点】人员甄选含义【考点】人员甄选的评价标准【考点】人员甄选的预测因素【考点】人员甄选的实施过程【考点】人员甄选的含义1. 人员甄选概念通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当职位空缺填补者的活动。

2. 人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。

③这一阶段的技术性最强。

3. 理解人员甄选含义需要把握的要点①甄选包括两方面的工作：评价应聘者的知识、技能和个性；预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情）②要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。

○3应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。

4.理想的高质量录用决策的要求（同时满足）既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。

【真题：单选】关于人员甄选的说法，错误的是（）。

A．甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B．甄选工作的技术性非常强C．甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D．甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查【答案】A【解析】人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。

【考点】人员甄选的评价标准★（1）标准化：每位应聘者经历同样数量和类型的选择测试和面试。

（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。

（3）提供明确的决策点：即能明确做出淘汰或保留的关键性内容，如体检结果、笔试成绩等。

（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。

【真题：单选】关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是( )。

主动出击员工甄选方案前言众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。

随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80后员工的不稳定性，新法的出台，用工成本成倍增加，这些无疑都对招聘和甄选加大了难度。

所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。

系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。

要想成为一名合格的员工，需经过面试，我们一致认为，应聘者能否很好的胜任工作项目，能否适应团队的要求，是完全可以通过面谈和其他多方面的观察得以了解的。

比如，可以听听他说怎么样看待团队合作、怎么样把握目标……一、聘人原则：重面试不重笔试我们公司招聘新员工有一个相当严谨的面试过程。

简历提交上来以后，专门负责招聘的同事进行履历表的审核以及电话的过滤。

通过这两关的人一般还要经过非常严肃的面试。

面试是由招聘经理召集面试考官来进行的。

一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时还有未来的同事。

公司需要的团队的成员必须有很强的沟通能力，有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室进行。

找一些平行的人来与求职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。

而对于应届毕业生的招聘，一般情况下是比较少录用刚刚从学校毕业的学生。

当然不排除一部分相当优秀的人才。

如果一个人清华毕业几年之后，应聘他唯一能够说的还是“我是清华毕业”，基本上这个人是不会被录用的。

因为东方公司看重的不是这个人毕业之后能够用“清华毕业”达成什么样的成果，而是看他在工作后能力的成长性如何。

因为有些人成长到一定阶段可能会慢下来，就不能配合公司的高速成长。

另外，需要强调的是，东方一般不会直接通过笔试的方式录用员工，除非是一些事务性的工作，比如必须掌握某些电脑的技巧。

到目前看来，面试法到目前为止效果不错。

二、招人渠道：员工转介员工我们目前的招聘渠道包括报纸、网站、内部员工引见。

人力资源甄选与测评技术人力资源甄选与测评技术人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值过程的方法。

企业在测评实务操作中，一般可以分为两大类，一种是对人才方向测评，也称为素质测评，另一种是对职位方向的测评，也是提高绩效方向，所以也称为绩效测评。

两类测评内容所采用的测评方法是不同的。

1.以人才为核心的测评方法（1）情绪测评情绪的产生是大脑皮层和皮层下组织协同活动的结果，它主要是和机体心理需要是否获得满足相联系的体验。

现代心理学一般把情绪分为快乐、愤怒、悲哀、恐惧四种基本形式。

根据这些情绪发生的强弱程度和持续时间的长短，又可以将人们情绪分为心境、激情、应激三种状态。

工具有：情绪识别能力测试，情绪感知能力测试，情绪自控能力测试。

（2）人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。

它同工作绩效、工作方式、习惯有关。

人格影响着人们对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）以及沟通方式（敏感还是麻木）和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。

工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。

（3）认知能力测评认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。

它是人们成功的完成活动最重要的心理条件。

知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。

工具有：汪氏认知能力测试。

（4）智力测评所谓智力就是指人类学习和适应环境的能力。

智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等。

智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。

高智力者出现高绩效的期望较高。

另外，智力水平相近的人其智力结构可能是不同的，在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。

（5）职业价值观测评价值观是一种内心对外界事物判断的尺度，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等;也为人自认为正当的行为提供充足的理由。

企业⼈员甄选与测评⽅法的分析南京理⼯⼤学紫⾦学院学年论⽂专业班级：11级⼈⼒资源2班论⽂题⽬：企业⼈员甄选与测评⽅法的分析姓名：吴唯学号：110704234成绩：企业⼈员甄选与测评⽅法的分析【摘要】随着现代社会⼯作竞争⽇益激烈，企业对员⼯的要求也越来越⾼，便相应的推出有效的员⼯测评与甄选⽅法。

主要⽅法有两⼤种，分别是⾯试法和测评法，熟悉并熟练运⽤这两种⽅法可以为企业选择更加优秀的⼈才。

要想知道⼀个合格的员⼯应该具有哪些技能，应该怎样去测评他的哪些技能，有效的挑选⽅案应该有哪些内容，挑选员⼯的⽅法和其优缺点是怎样，这些都要去分析企业员⼯甄选与测评的具体内容，这⼀研究内容对当代企业选拔⼈才具有重要的意义。

【关键词】：甄选与测评⾯试法测评法⼈才选拔【引⾔】企业中职务界定之后，需要找到合适的⼯作者，把不同的特点的员⼯放到最能发挥其才能的职务上去。

不同的企业的不同职务，对员⼯具有不同的能⼒要求。

如何测量员⼯能⼒状况并确定其发展空间，是最能体现⼈⼒资源管理特点的⼯作。

为此⾸先要明确企业员⼯标准，然后制定有效的测量与识别⽅法，在此基础上对不同的员⼯能⼒做出价值评估。

所以分析企业员⼯甄选与测评对于合理分配员⼯职务与更好地加强员⼯的创造⼒，加强企业竞争⼒有很⼤的意义。

在此⽂中将围绕员⼯甄选与测评的⽅法，具体的实施⽅案和⽅法的优缺点注意事项进⾏分析，⽬的是更好地帮助企业选拔⼈才并合理分配⼈才到不同的岗位发挥其作⽤。

⼀、⾯试法⾯试的⽅式包括很多种，按⾯试者⼈数分类，分为⼀对⼀⾯试、多对⼀⾯试、⼀对多⾯试。

按考察⽅分类，分为结构化⾯试、⾮结构化⾯试，情景⾯试，⽆领导⼩组⾯试等。

按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。

不同的⾯试⽅式需要应聘者采⽤不同的⽅式来对待。

（⼀）⾯试的类型1.结构化⾯试结构化⾯试⼜称标准化⾯试，它指⾯试前就⾯试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分⽅法、分数使⽤等⼀系列问题进⾏系统的结构化的⾯试⽅式。

甄选测评方案一、背景介绍在现代社会，测评方案的甄选变得越来越重要。

无论是组织招聘、学校入学还是项目评估，甄选测评方案的质量直接影响到结果的准确性和公正性。

本文将探讨甄选测评方案时应考虑的关键因素，并提出一套可行的方案。

二、关键因素1. 目标和要求：首先，甄选测评方案应明确目标和要求。

不同的甄选对象和目的需要采取不同的测评方式和工具。

以招聘为例，如果目标是选择适合企业岗位的员工，相关测评方案应该注重对应聘者技能、经验和潜力的评估。

2. 可靠性和效度：甄选测评方案应具备高可靠性和效度。

可靠性指测试工具在不同的条件下能否稳定地反映被测者的特质或能力；效度指测评结果是否准确地预测了被测者的真实能力。

因此，在甄选测评方案中，需要选择可靠且有效的测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等。

3. 公平性和无偏性：甄选测评方案应确保公平性和无偏性。

对于研究人员、评委或面试官，他们应该接受相关的培训，以避免主观偏见对测评结果产生影响。

此外，在测评过程中，应注意避免歧视、保护隐私，并给予所有参与者平等的机会。

三、甄选测评方案的步骤基于上述关键因素，以下是一套可行的甄选测评方案的步骤：1. 确定目标和要求：明确甄选的目标和要求，例如岗位的技能要求、学校的入学标准或项目评估的要求。

2. 选择测评工具：根据目标和要求，选择适当的测评工具，如面试、问卷调查、能力测试等。

确保选用的工具具备可靠性和效度。

3. 培训评委或面试官：培训评委或面试官，使其了解评分标准和避免主观偏见。

培训内容应包括公平性、无歧视、隐私保护等方面。

4. 实施测评：根据选择的测评工具，进行测评活动。

确保过程中的公平性、无偏性以及参与者的隐私权。

5. 数据分析和结果解释：对测评结果进行数据分析，并解释结果与目标的匹配度。

确保结果的客观性和准确性。

6. 结果反馈和改进：将测评结果及时反馈给相关参与者，并根据反馈进行改进，以提高甄选测评方案的质量和效果。

四、结论甄选测评方案的准确性、公正性和有效性对于各种场景都至关重要。