企业人力资源管理道德缺失问题探索

经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋 西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代， 发展速度可谓“一日千里”， 快速的发展带来的是大量的人才缺口， 尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。

当下， 人才已成为各大企业争夺的焦点和难点， 且越发成为公司和企业的核心竞争力。

面对凸显的人才需求， 企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。

关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展， 商业环境变化速度显著提高， 尤其是新兴行业的兴起。

在以往的传统商业环境下， 公司可以较准确地预测10年以上的发展前景， 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中， 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。

从这几年的发展来看， 能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险， 预判的准确性也将大幅下降。

目前来看， 对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。

而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响， 主要体现在人才培养方向上。

也就是说， 对公司可能的未来发展趋势上， 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。

而人才培养的周期一般较长， 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。

对此， 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力， 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期， 加大预测的数量， 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养， 先解决当下， 再着眼长远。

２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”， 但真正落实的企业和组织凤毛麟角。

总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解， 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才， 但结果往往是招聘者的一厢情愿。

如何加强企业管理层道德管理层道德作为企业内部控制环境的重要内容，为企业内部控制环境设定了最高基调。

本文从加强道德教育、加强法制建设、完善公司治理、加强政府职能、加强舆论监督等五方面，提出改善管理层道德水平的具体建议。

如何加强企业管理层道德关于道德，夏伟东先生认为：“就是人类社会中一种特殊的社会现象，它通过善恶、规范、准则、义务、良心等形式，来反映和概括人类共同生活、共同发展、共同完善的客观秩序需要，并用人类自我觉醒、自我约束的实践精神方式，来实现人类对现有或实有世界的价值评估，来表现人类对未来或应有世界的价值追求，从而以人类自我需要的内驱力的方式，激励和推动人类上升到更高的文明境界。

”一、管理层道德在内部控制环境中的重要作用内部环境是内部控制制度得以有效运行的环境基础，它支配着企业全体员工的内控意识，影响着全体员工实施控制活动和履行控制责任的态度、认识和行动;它是推动企业发展的引擎，也是其他一切要素的核心;它决定了其他控制要素能否发挥作用，是内部控制其他要素发挥作用的基础。

关于内部控制环境的构成要素，美国COSO1992年发布的《内部控制——整合框架》认为，控制环境要素包括主体员工的诚信、道德价值观和胜任能力、管理层的理念和经营风格，等等。

我国财政部等五部委2008年颁布的《企业内部控制基本规范》认为，内部控制环境一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、职业道德修养与胜任能力、企业文化、法制意识等。

2010年颁布的《企业内部控制配套指引》又认为内部控制环境包括组织架构、发展战略、人力资源、企业文化和社会责任等，企业文化又包括管理层观念与治理层责任、员工的诚信和道德价值观等。

可以看出，无论如何定义内部控制环境的构成要素，道德价值观都是必不可少的一项，这足以说明道德价值观在内部控制环境中的重要作用。

管理层作为企业的领导和决策中心，其道德价值观对企业内部控制环境的影响更为重大。

管理层的道德价值观是形成包括内部控制制度在内的企业行为规范的基础，它为组织设定了最高层的基调，直接影响员工的控制意识。

一
企业而言 ， 道德素质决定 了人力资本个体与企业的根本
性质和未来发 展趋 势 ， 企业文 化有着 巨大影 响 。 并对
随着科学技 术 的发 展和专业 的细分 ，企业管 理者往 往管理着 自己并 不熟悉 的领域 ，领 导着 比自己更 专业的
员工。在 这种情况 下 ， 统 的命 令手段 已经失去 作用 ， 传 管
体力 和智力所具有 的劳动 括体 力劳 动和脑力 劳动） 价 值总和 ， 是人们在教 育 、 职业培 训 、 康 、 民等 方面 的投 健 移 资方式所形 成的资本 。２ 世 纪 ６ 年代 初 ， 贝尔经济学 ０ ０ 诺 奖获得者 、人力 资本理论 的奠基人 美 国经 济学家舒 尔茨
提 出了人力 资本 投资这 一概念 。舒尔茨认 为 ， 通过教 育、 改进营养和健康 以及 人力 资源 的流动等各 种提高 劳动者 质量的支 出可以看作是一 种资 本积 累过 程 ，能靠 它来提
能力并影响未来消 费和货 币收入 的投资就是 人力资本 投
资， 并指出了人力资本形成的主要途径是教育 ， 教育投资
是是 生产性投资 ， 能够有效地促进 经济发 展。 随着社会经 济的发展 ， 科学技术 的进 步 ， 力资本 已经逐 步超过物质 人
体的人作为道德实践活动的主体 ，依据其理性思考所选
关注的重心 。
一
能力。主体性道德素质的培养是指以人的主体性本质特
征为基础 ， 依据社会 需要 确立培 养 目 ， 标 在德育 过程 中充
分发掘人的主体潜能， 使之形成主体性道德素质。 当前， 我国企业急需既有高尚的道德观念， 又有丰富的
专业知识 的人力资本。这里所说的道德 ， 并不是理论上圣人 的德行 ， 是让人力 资本更 健康地 发展 ， 而 在追求 自 利益 身

四 企业伦 理道德建设 的对 策分析
１ 、制 定科 学 的伦 理 准则 是 抓好企 业 伦 理道 德建设 的保 证抓 好企业 伦理道 德建 设首 先要抓好制度建设，靠规范运作企业。为保 证企 业 经济 目标 的实 现和 生产 、 营活 动 的 经 致性 ，需要一定 的准则来统一 职工 的信 念 。社会 主义 市场 经 济的 发展 ， 来越 要求 越 我们 善于 把道 德 教育 、 会管理 与 法律 规范 社 结合 起来 ， 建立 起 法律 与伦 理道 德 有效联 结 的社 会 伦理 道德 体 系 。 ２ 、提高企业管理者的伦理素养是抓好 企业 伦理道 德 建设 的 关键企 业 要成 功 ， 需要 管 理 者倡 导 、引领 、做表 率 。管 理 者的 伦理 要素决定着企业的性质和风格。 管理者的模 范行 为是 一种 无声 的号 召 ， 员工 起着 重要 对 的示范 作用 。 理者 要 维护企 业 的共 同伦理 管 价值 观 念 ， 树 立企 业 良好 的社 会形 象必 须 要 具 有坚 定 的信念 ， 同时 在每 一项 工作 中体 现 这 种伦 理价 值观 念 ； 外管理 者 在开 展企 业 另 伦理 建设 中要牢 牢把 握 尊重 人 、关心 人 、 理 解 人这 条主 线 ，要 以平 等 、 诚友 好 的态度 真 对 待 员工 ， 重 视 员工 的价值 观 、道德 观 的 要
浅 析 企业伦 理 道德 建设
李军涛 河北经 贸大学马列 教学部 ０ ０ ６ ０ ５ １
于社 会 因素 。 四 是 在企 业 人力 资 源 管理 问题 上 并 未 事 企 我 国 企业 防 范凤 险 和 创 新 发展 的根 本 保 完全遵 循 企业 伦理 。 实证 明 ， 业管 理者 障。企业在市场经济发展 中最尖锐 的内 只有 自觉 地 将 企 业 伦理 纳入 企 业 整 体 建 设 部 矛 盾 ，那 就 是 企 业伦 理 文 明和 经 济 文 巾 ，企业 的 利润 最 大化 目标才 能 实现 。 ３ 、企 业 员 工 伦理 观念 淡薄 。对 于 企业 明 的 深 度 不 协 调 。 因此 ， 国企 业 应 该 我 企业 员工是 生产 经营 活动 的主体 。然 主 动从 企 业 内部 伦 理 道德 建 设 出 发 ，建 来说 ， 而 目前 ， 乏职 业道 德 、损 害企 业 形象 的行 缺 立健 全 企业 的 伦理 文 明和 制 度 文 明 ，建 为是 一个 普遍 存 在于 员工 身上 的 问题 。 现在 立 一 种 以 市场 经 济 导 向 与伦 理 导 向并 重 许多 员工对企业无感 情，责任意识淡薄，他 的 企业 管理 体 制 。 们更 多 的关心 的 是 自 己的 物质 利 益 ， 企业 对 的发展 不 感兴趣 ， 他们 仅仅 满 足于 干好 自己 【 关键词】 的手头工作， 怠于行使 民主权利为企业的发 企业 伦理 ；现 状 ； 问题 ；对 策 展 献 技献 策 ， 甚至 有 个别 员工为 谋 取私 利故 使 新 时期我 国企业 伦理道德失范的 意损 害企 业 的整 体利 益 ， 企业 在 竞争 中丧 失应 有的 优势 。 现状 市场 经济 是 伦理 经济 和法 制 经济 ， 伦理 文明是 企业 在激 烈的市 场竞争 中生 存和 发展 三 、我 国企业 伦理道德 失范原 因分析 的基础 。 企业 经营 往往 被称 为 缺乏 伦理 规范 我 国企 业 在 发 展 过 程 中之 所 以会 出 现 的市 场游 戏 。 中 国企 业普 遍 缺 乏 信誉 ， 企业 诸 如 以上一 系列道 德缺 失 非伦理 性行 为 ，可 经理 人更多追 求 的是短 期利益 ，而 非企业 的 以说 是 中 国经济 体 制转型 时期社 会 失序 、 行 长期 发展 。因此 ， 企 业经 营管理 活 动 中 ， 在 经 为失范、价值 失衡在企业经营 中的集 中体 常 出现 应该遵 守伦 理道 德规 范与实 际上 不讲 现 。 也是 在我 国市场 经济 下 ，只重 视 经济 这 道 德经 营 的带度 分 裂。社会 道德 人 的行 为也 发展 ，而不 重视伦 理 文明和 制度 文 明留下 的 无意识 的 向经 济 人的 求利 行 为转 变 。 隐痛 。 国企 业之 所 以产生 企 业管 理 中非 伦 我 理行 为 和道 德 危机 ，其原 因是 复 杂 的 ： 二 ．目前企业伦理道德建设存在的问题 １ 、我 国 的经 济 发展方 式 有可 能导 致 市 １ 、企 业伦 理 意识 缺 失。 企业 作为 国民 场 非伦理 性 行 为 。在 经 济 陕速 发展 的 同 时 ， 经济 主 『是 为 达到统 一 目的 而建立 起来 的 相应 的制 度 文化 、 本 伦理 文化 不 能与 之 同步 发 组织 ，这个 统 一 目的 就是 实 现 利润 最 大化 。 展下 ，根 据马 洛 斯需 求层 次论 ， 的第 一需 人 只注 重盈 利而忽 视企 业伦理 道 德建设 的现 象 求是 生理需 求 ，所 以在 物的驱 使 下会突 破道 导致 企业 的伦 理 缺失 ， 时企 业 为 了经 济 利 德 底 线做 出不道 德 的 行为 。 显然 ， 不 论从 此 这 益就 会破 坏 以伦理 ｌ 生为基础 的正 当 竞争 ， 哪个角度看都不符合伦理法则。 最 不论是环境 终就会破坏公正有序的市场环境。而没有商 伦理 、资源 伦理 、经营 伦理 ， 是社 会 伦理 、 还 业道 德 的企 业终 将被 社 会所 淘 汰 。 人文伦理。 这也是每个国家在市场发展初期 ２ 、企业 管理 者 伦理 认识 漠视 一 些企 业 不可避 免 的 一种 现 象 。 管理 者基于 追逐 利 益的驱 使 ， 在加上 目前市 ２ 企业 的法 律 制度 不健 全 。 当 看到 ， 、 应 场 经济 体系 的不 完善 ， 对企 、伦 理道 德建 设 我 国正处 于 由计 划 经济 向市 场 经济过 渡的转 不 够重 视 。 管理 者 作为企 业 中 的决策 制定 者 型 时期 ， 治 经济 体 制和 法 律 制度 规范 存 在 政 和行为带头人理应重视企业伦理 ， 当前管理 许多不完善的地方。旧有的道德意识 、 道德 者对 企业 伦理道 德建 没的漠视 主要 体现在 以 观念 不适 应新 时期 经济 发展 的需要 ， 新的 、 而 下 几个 方 面 ： 与现代社会相适应的道德观念和伦理观 念又 是企 业管 理者 对 企业 伦理 了解 不多 ， 未建立 ， 这就为一些人以权谋私 、制假售假 并未从 根本 上意 识到 企业 伦理与 企业 的未 来 和违法经营提供 了可乘之机。此时 ， 不道德 息息 相 关 。 行为 既 不受 旧秩 序 的 约束 ， 又不 受 新规 则 的 二是企 业管理者对部分非道德行为采 处罚 ， 使企 业 伦理 缺 失 。我 国出 台 了很多 致 取容 忍 的态度 。 规范市场交易行为的法律 、法规和管理条 三 是企 业 管 理 者 把 不 道 德 的行 为归 凶 例 ， 《 费耆 权 益保 护 法 反 不正 当竞 如 消 、 【 文章 摘 要 】

收 稿 日期 ：２ ０ ０ ８—０ 一ｑ ３ ４
作者简介 ：但云聪 （ ４ ，男 ，上海人 ，华东师范大学公共管理学院在读研究生 １８ 一） ９
维普资讯
北京劳动保障职业学院学报
２０ 年第 ２ ０８ 卷第 ３ 期
社 会道 德 的 行 为 ，虽 然 在 短 期 内不 会 给 企 业 带 来 明
关键 词 ：人 力资 源管理 ；外 包 ；道德
中 图分 类 号 ：Ｆ ４ ２０ 文 献标 识码 ：Ｂ 文章编 号 ：１ ７ —０ ２ （ ０ ８ ３—３ —０ ６ ４ ０ ５ ２ ０ ）０ １ ２
如今越来越 多的企业选择将 其人力 资源管理方 务商的不法行为也引起人们对其商业道德的关注。 面的事务外包 给专业 的服务商 ，企业本想集 中精力 今年初，全球 知名快餐 连锁企业肯德基 就深 陷
派遣服务。如人员的招聘与培训 、员工管理、劳务派 工 。一 旦 员工 和企 业 发 生 了 劳务 上 的 纠 纷 ，企 业 均 遣等等 ，而在这些业务 中经常存在企业道 德缺失现 以双 方之 间是 劳务 关 系 而不 是 劳动 关 系来 拒 绝 员 工 象 。一些企业为了减少开支而钻法律的空子，虽然其 的一 系列 要 求 ，当地 劳 动 仲 裁 部 门也 无 法 保 证 员 工 行为合法 ， 但却不符合社会道德的要求；一些外包服 的实际利益。这种钻法律 的空档只顾 眼前利益不顾
一
、
人力 资源 外包 及优 点
误被肯德基辞退后，徐延格要求肯德基按照 １ 年工 １
人力资源外包是在社会 专业化分工越来越 明细 龄支付 自己经济补偿金 ， 但肯德基认定徐延格为时代 的背景下 ，顺应企业人力资源 战略管理转型 的需求 桥 的派遣员工 ，否认 徐延 格 与肯德基 的劳动 关 系 ，而 而兴起 的，即把人力资源管理方面不属于企业核心 拒绝补偿。经过一系列的仲裁与诉讼，结果还是肯德 能 力 的或者 自己不擅 长 的业 务外 包 出或 从外 部 购 买 ， 基赢 了官 司。原 因在于徐某 与肯德基 在 ２ ０ 年 以前没 ０４ 把 自己不愿做或 者做不好 的事 情交给他人来 做。人 有签劳动合同， ０４ ２０ 年以后是劳务关系而不是劳动关 力资源外包 的核心就是将其相关业务运作权交给服 系 ， 仅仅是一方付出劳动而一方支付报酬的行为，不 务商 ， 由服 务商 来完 成该 项业 务 的运作 过 程 。 存在 一方是业 主另一 方是 职工 这种 关 系 ，这样 就使 两

人力资源最常见的120大法律风险人力资源最常见的120大法律风险一、劳动合同签订与解除1. 劳动合同的签订问题：包括未签订劳动合同、不规范的合同条款等。

2. 解除劳动合同问题：包括解除合同的程序不当、没有合法解除的原因等。

二、劳动用工管理1. 超时工作问题：员工因超过法定工作时间而产生的加班费、休假问题等。

2. 用工形式问题：包括非正式工、个体工等非法用工形式。

3. 劳动合同期限问题：存在违法超长用工期限或超短期限的情况。

4. 劳动报酬支付问题：包括拖欠工资、支付不规范等情况。

三、劳动保护1. 工伤事故问题：包括工伤认定、赔偿不到位等。

2. 职业病问题：工作环境导致员工职业病的发生。

3. 女职工保护问题：包括孕期保护、产假、哺乳假等。

四、福利待遇1. 社会保险问题：包括未按时缴纳社会保险费、未报社会保险等。

2. 住房公积金问题：包括未按规定缴纳公积金、私自调整公积金缴费基数等。

3. 带薪年假问题：是否给员工带薪年假等。

五、人才招聘与录用1. 歧视性招聘问题：包括限制特定群体的招聘或录用。

2. 劳务派遣问题：包括非法劳务派遣等问题。

六、员工培训与考核1. 培训费用问题：包括未按规定支付培训费用等。

2. 考核管理问题：包括考核标准不明确、主观评价等。

七、劳动纠纷处理1. 劳动争议处理问题：包括劳动争议解决方式不当、仲裁文书执行等。

八、劳动用工外包与人事代理1. 外包合同问题：包括人事代理公司违规经营、外包合同违法等。

九、劳动人事档案管理1. 不完善档案管理问题：包括档案不全、档案保管不善等。

十、职业道德与职业操守1. 不当行为问题：包括员工违规行为、职业道德缺失等。

以上是人力资源管理中最常见的120大法律风险，任何组织都应重视并遵守相关法律法规，以确保员工的权益和公司的合法运营。

带来烦恼。传统管理理论强调管理者的领导和
控制，要做到这点就必须事无巨细，参与到经
营的各个环节和过程中去。一旦管理者处于这
种状态，再谈放权、分权、授权都没有实际意
义了。在现实的管理中，由于过度强调了责任
制和控制，使很多管理者只是把否决权下放了，
而决策权则牢牢抓在手里，结果是把自己搞得
疲惫不堪，而员工却只能执行，浪费了员工创
大致有理念部分，包括管理学、人 力资源管理、市场营销、供应链管 理、战略管理、企业文化等 ；知识 部分，包括经济学、会计学、财务 管理、金融学、国际贸易、国际商 法等 ；技能部分，包括统计学、运 筹学等。
哲学大师冯友兰曾经说过 ：读 哲学是为了使人成为人，而不是为 要成为某种特殊的人。而当今的企 业管理培训恰恰在这方面出现了问 题，即力图造就一个又一个“标准 的管理者”。实际上，企业管理培 训的目的是达到了的，确实复制了 一批又一批一个模子出来的管理 者，使他们的管理几乎千篇一律。 例如，他们都在用 SWOT 方法分
可以在工作时间内自主决定做些什 么，可以自主决定研究点什么，可 以随时去进餐或体育活动，可以带 孩子和宠物上班，甚至可以自行决 定什么时候上班，什么时候下班， 穿什么样的工作服，什么时间休假， 给自己定多少工资，允许把公共财 产带回家里等。
一旦获得授权以后，员工可以 自行决定行政、经营、财务等方面 的事情，无需上一级签字确认。即 便是普通员工，也可以在一定范围 内根据需要代表公司决定某些事 情，可以成为事实上的经理。
这样的企业管理培训不仅没有明显效果， 而且还会产生一些负面影响，使管理者处于不 利的地位 ：
第一，过度程式化给管理者的思想带上枷 锁。现代管理书籍和教材中，一直都相信有、 或应该有一种正确的方法来进行管理，也坚信 管理者要做正确的事情，而员工则要把事情做 正确。因此，他们一直在苦苦追求这些原则和 方法，一直在探索什么是管理者要做的正确的 事情，一直在寻找“最佳做法”和“标准答案”。 通过对西方管理理论的学习，中国很多企业是 随着管理大师的理论发明而不断调整企业管理 的。他们根本不去怀疑层级组织结构、部门设 定、预算管理、激励制度、战略规划、考核体 系、质量管理体系以及建立各种制度和流程的 做法。他们没有意识到，凡是被称为管理框架 的东西，实质都是束缚管理者手脚的东西。 这些让人望而生畏，不敢越雷池一步的条 条框框，是对创新和突破的否定，是对“管 理有模式无定式，有理论没结论”这一常 识的否定。

主 要 可 以从 两 方 面分 析 。
首先 ， 从 企业角度 ，最常见的便是招聘歧视现象。招聘歧视是指企业 在招聘信 息中 发布的具有歧视、不公平性质的任职要求 ，出现最普遍的招聘 歧视信息主要包括性别歧视、 地域歧视和健康歧视。性别歧视主要是对女陛 求职者的歧视，比 如， 有的企业在招聘某些职位时 ， 会在招聘启事 中明确注 明只要男性。而有的企业 ， 虽并未在招聘信息 中明确表现出对性别 的歧视 ， 但是在后续的笔试、面试过程中，会出现对女性求职者的不公平对待。地域 歧视一般是在招聘信息或面试过程中， 对城镇户籍或某一地域户籍有明显的 偏向行为。至于健康歧视 ，则主要表现为 ，对某些不影响工作的健康问题的 过分苛求。对于上述歧视情况，从短期利益考虑，企业这么做事希望在招聘 及以后工作过程中尽量减少成本。若从长远利益的角度考虑 ，招聘歧视带来 的潜在损失可能要远远超过企业再招聘的成本。 其次 ，从应聘者角度 ，目 前进行虚假应聘 的现象也 比较 常见 ，一些 应聘者 因自身竞争力不强 ，所以虚报 、伪造 自身能力 ，甚至贿 赂招聘人 员 ，以达到蒙蔽企业 ，获取工作 的目的。这也使人力资源管理者陷入道德 困 境。 一方面 ， 如果采用各种方法对应聘者逐一甄别 ， 这虽然能很好地 区分 出 应聘者的 能力高低，但却大大增加 了企业的招聘成本 ，这显然是企 业不 愿意看到的。另一方面 ，如果仅仅为完成 自己工作任务 ，或者 企图从 中 谋取私利 ，则是对企业 的不 负责任 、对其他应聘者的不负责任。 总之 ，招聘环节中存在 的道德 困境主要是 由企业和应聘者 两方面 引 发的 ，而对于人力 资源管理者 的主要 困境在于不 同利益的权衡。
企业的建立生存发展都离不开人人力资源管理也被企业越发重视然而在人力资源管理的过程中却存在着一些道德问题作者首先阐述分析人力资源管理者在招聘绩效人力资源外包环节中的道德困境然后给出相应可能的解决方法关键字

公共人力资源的道德建设分析摘要公共人力资源职业的特殊性要求担负着这种管理活动的主体必须具有较高的道德素养，因此，强化道德建设便成为公共人力资源管理的一项重要课题。

职业道德建设是一个长期养成的过程，这不仅是一项系统性、综合性工程，也是一项长期的战略任务，是内因与外因共同作用的结果，也是个人、组织、社会共同努力的结果。

关键词公共人力资源道德建设分析一、道德建设的动因分析近代以来，人们对伦理道德在社会秩序供给方面的作用越来越持怀疑态度，认为道德约束和利益发生冲突时表现得很无力，因此，不能把对公权持有者的期待寄托在伦理道德上，而应该着力于制度的建设。

笔者认为，虽然相比于法律，道德是一种软约束力，但当道德固化为行为主体内心的行动准则时，就会产生强大而自觉的约束力。

正如温家宝总理曾引用过的德国哲学家康德在《实践理性批判》中的一段话：“有两种东西，我对它们的思考愈是深沉和持久，它们在我心灵中唤起的惊奇和敬畏就会日新月异，不断增长，这就是我头上的星空与心中的道德定律。

”（一）客观动因：制度缺陷新制度经济学将社会制度分为正式制度和非正式制度，正式制度指通过某种组织而形成的正式规章、规则、法则等，而非正式制度指风俗习惯、伦理道德、理想信念、宗教信仰等社会行为规范。

因此，在新制度经济学的研究中，伦理道德也是一种社会制度。

在此所谈的制度主要是指法律法规等正式制度。

法律制度是当前管理公共人力资源的主要手段，然而，有限的理性不可能设计出完美的制度体系以堵塞所有的漏洞。

美国联邦道德法改革总统委员会在1989 年公布的一份报告中说：“法律和规章永远也不可能把一个有道德的人所应该做的事一件不漏地讲得一清二楚。

法律和规章只能设定行为的最低标准。

而行为上可能的差异是数不胜数的，根本不可能靠一纸条文来描述和查禁。

”在我国，自2006 年《公务员法》实施以来，我国公共人力资源依法管理取得了很大成绩，然而，不可否认，无论是现行的公共人力资源管理各项制度本身，还是在各个管理环节的实际运行中，制度的缺陷和弊端并不鲜见。

利 可 图， 则会不 择手段 ， 至无 视法律 的 息 、 教 育 情 况 及 各 项 不 良记 录 ， 社 会 务 ， 甚 再 使 需要政府采 取政治 、 经济、 文化 、 教育
存 在 ， 是 尔 虞 我 诈 、 骗 造 假 甚 至 违 法 公众充分了解 这些 管理人员 的信息 ， 于 欺 将管 等 综 合措 施 解 决 更 深 层 次 的 制 度 问 题 ， 但 违 规 就 逐 渐 成 为 社 会 的 主 流 思 想 ， 己主 理 层 置 于 公众 的监 督之 下 ， 对 遏 制 管 理 是无 论怎样 ，在社会道德的建设过 程中， 利 这
要 素 的核 心 ； 决定 了其 他 控 制 要 素 能否 不诚实守信、 它 严于律 己， 起不到榜样作用 ， 员握有 更大权力的、 具有弄虚作假主观故 发挥 作 用 ， 内 部控 制 其 他 要 素 发 挥 作用 也难 以引导全 体职 工树立正确 的道 德价 意的高管人 员的道德 良知 的欠缺。 是 究其 原
和 概 括 人 类 共 同生 活 、 同 发 展 、 同完 部控制制度在 内的企业行 为规范 的基础 ， 的案例也屡见不鲜 ，包括美国的安然、 共 共 施 直接 影响 乐 、 界通信、 善 的客观秩序 需要 ，并用人类 自我觉醒 、 它为组织 设定 了最高层的基调 ， 世 在线时代华纳、 阿德尔菲亚 Ｃ Ｓ １９ ） 高级 等著名上市公司，以及我国的银广夏 、 科 自我约束的实践精神方式 ， 来实现人类对 员工的控制意识 。 Ｏ Ｏ（９ ４ 认为， 价值判 断和管理风格 龙 、 银河 电气 、 隆等等， 德 无独有偶的是众 现有或实有世界的价值评估 ， 来表现人类 经营管理层 的偏好 、
诚信 和 道 德 价 值 观 等 。
中 图 分类 号 ：２ 文献 标 识 码 ： Ｆ７ Ａ

摘要： 以事业单位人 力资源管理为研究 对象 了 力 源管理对于事业单位 改革发展 的重要性 ， 了 前事业单位人 力 探讨 人 资 分析 当
资源 管理方面 存在的问 题与面 临的困 ｉ而 境’ 探讨了 盎 事业单位人力资源管 理中 采取的 应当 措施，从事相关工 对 作同行有着参考
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人力 资源是 经济发展和社会发展 的第一资源 。事业单位作 地开发 和利用人力资源。 为我国各类人才的聚集高地，作为增强综合 国力的重要领域， 作 ２３激励机 制缺 乏体现差异的管理 手段 ． 为促进经济可持续 发展 的重要部 门。 要充分发挥各类人才资源的 事业单位在 岗位晋升机制和薪酬分配机制上， 虽然有不 同程 效率和 效能， 须积极求 新求变 ， 必 建立符合 现代经济社 会 的发展 度 的改 良， 但仍存 在不科 学 、 不公正 、 不合理 的现象 。人员能进不 潮流 、 体现绩效和公平公正的人力 资源管理体系 。 能出、 能上不 能下， 有充分 引进 公平竞争 、 没 优胜劣 汰机制 ， 干部 １ 人力资源管理对事业单位改革发展 的重要性 、 职工的责任感 、 危机感相对淡薄 。 在干部 的选拔任用上， 没有完全 新 的历史时期。 事业单 位人 力资源管理的重要 性体 现在 ： 顺 破 除论 资排辈 、 照顾 的认识障碍， 平衡 裙带关 系和特权思想也 依 应 国家体制 改革的大方 向， 经济社会发 展的新要 求， 适应 满足职 旧存在 。 工个体 发展 的高需求。 以人的能力发挥 为载体， 促进经济 发展 、 社 ２ 绩效考核缺乏动态的控制和有效的应用 ． ４ 会 和谐 与国家稳定 绩效考 核往往只是静态 的、 片面的， 只在年终 时组 织一 常常 １ 优化人 力资源管理是 国家推进事业单位 改革 的必然要求 次粗放 的考 核， 全面反 映职 工整个过程 中的工作状 态， ． １ 不能 不能 在 以经 济建设为 中心． 优化政府行政效率的 国家体制改革大 针对不 同岗位 的性质特点合理确定“ 能勤绩 ” 德 考核指标的 比例， 背景下， 事业单位管理体制的重大变革正逐步纵深推进 。事业单 也不 能根据 评议人 员 的不 同评 估权 限达成 有说 服力 的考 核结 位现行的人 力资源管理体 系脱 胎于传统 的计划 经济体 制， 尽管经 果 。考核中职工 听到 的往往是正面 的评价， 缺乏有针对性 的指导 过多次变革 和调整， 是其 价值取 向 、 但 管理理念和制度设计 ， 已 和批评意见 ， 都 无法调 整用于工作实施。 难 以适应事业单位改革的总体 要求 与 发达 国家人力资源管理还 ３ 事业单位人力资源 管理优化升级的对 策措施 、 有较大差距 。 随着体制改革 的深入 、 市场竞争 的发展， 事业单位人 当前人力资源管理 中存在 的问题在很大程度上阻碍 了事业 力资源管理职能需要重新定位并实现转变 单位活力的激发 和释放滩 以形成社会 主义经济社会发展 的长远 １ ． ２优化人 力资源管理是事业单位 显著发挥经济社会 效益的 战略优势。必须 以新 一轮事业单位人事制度改革为契机， 全面实 重要依托 施 人才战略。 在现有体制 框架 下灵活变通， 优化提升， 建立起既 符 事业单位是指 国家为 了社会公益 目的， 由国家机关举办或者 合 事业 单位组织 类型的特质 ， 又具有强 大的市 场竞争力 ， 其 人尽 其 他组织利用 国有 资产举 办的， 事教育 、 技 、 从 科 文化 、 卫生等 活 才 、 事尽其用 、 人事相宜 的高绩效的人力 资源管理模式。 动的社会服务组织 。根据现代管理学理论， 资源 是创造利润 人力 ３１ ． 应树 立全 员人力资源管理 的理念 的主要 源泉， 力资源 的创新 能力是单位 最大 的财 富， 人 是一种 战 传统 的人力资源管理方法认为， 人员管理的主要职责 由人力 略性的资源 ， 可以无 限开发的资源。 是 资源管理部 门的职能管理专家承担； 而战略性人力资源管理方法 １ 优化人力资源管理是促进事业单位人的发展 的根本保证 强调， 中对人 的管理负有责 任的任何人 。 其领导 哪项工 ． ３ 组织 无论 事业单位的主要使命是服务社会 、 护社 会公平 、 进国家 作， 维 促 都是人力资源管理者 。事业单位要改变人力 资源管理部 门一 发展， 这要求事业单 位的人力资源在政治道德 、 职业道德 科学文 统天下的局 面， 将人力资源管理纳入各级管理者的工作 职责。 化上， 必须体现 出高于社会平均水平 的个人素质 目前事业单位 ３２ ．应开展 中长期人 力资源规划 的管理人员 、 技术人员 占有较大 比例， 根据需要层次理论 ， 事业单 人力资源规划工作是组织可 持续 发展 的保 障。要改变事 业 位 职工往往更 注重 自身 价值 的实现 ； 分析激励 结构， 事业 单位成 单位人力资源管理游离 于组织 目标之外 的现状， 位发展战略 以单 就激励和精神激励的作 用也超 出了物质激励。 为指 导， 评估单位 内部 的人力 资源状况， 重新 重新核 查现有人 力 ２ 当前事业单位人力资源管理面临的困境 、 资源管理制度的正确性和有效 性， 制定具有前瞻性的 中长期人力 与研究 和应用较为成熟的企业人力资源管理相 比， 事业单位 资源规划 。 人力资源管理相对薄弱和乏力。 在很大程度制 约了各类人 才的创 ３ 应建立科 学完善的绩效管理体 系 ． ３ 新 能力 、 优素质 、 创 创业实力 ， 约 了单位 的效益 发挥 和事业 发 制 绩效 管理是一个完整 的管理过程 ， 包括绩效 的计 划 、 监控辅 展 。问题主要体现在 四个方面。 导、 、 考核 反馈和改进， 通过绩效结果 的应用最终才能实现组织 与 ２ 人力资源管理缺乏统筹明确的总体规 划 ． １ 个人绩效 的紧密结合 。要真正发挥绩效考核的实际效能， 探寻新 事业单位人力资源管理 的思想 比较传统。 本上按照上级主 的评估维度 。 量化 评估指标 ， 基 细化 并选择 科学 的指标 权重设 置方 管机关人事部 门的工作模式和布置 的阶段性任务开展工作 ， 而不 法， 防止一把尺子量人 的粗放式考核。要变静态考核 为动态考核， 是结合本单位战略 目标开展人力 资源规划 。人力资源治 理的三 建立健全 月考核 、 季评定 、 年度总评的考核备案制度， 加大对考 核 部 曲，明确战略规划——人力 资源规划——人力 资源治理 体系 工作的长效管理 。要重视考核结果 的反馈和应用， “ 向职工传递 所 与具体的执行计划” 前两个重要步骤 明显缺失， 能为有效开 有正 面 、 面的考核信息 ， 助职工分析差距 、 解决办 法， 中， 不 负 帮 寻求 在 展人力资源开发和使用提供依据和帮助。 下一个绩效周期 中提升水平 。 ２ ． 力资 源开发缺乏灵活协调 的组 织结构 ２人 ３４ 强化激励机制的竞争效应 ．应 事业单位 的组 织机构设置一般 为单 位党政领 导— 处—— 要用全新的思路和宽广的视 野。 建立适应职工需求的多层次 科室——职工， 人力资源管理部 门直接服从单位决策层 领导， 往 激励 机制 ， 充分调动个 体的积极性 、 主动性和创造性， 事业单 促进 往与业务部 门不能有效 沟通 ，而职工服从人力资 源部 门分配， 也 位组织 战略 、 组织 目标 的实现 。一是要根据事业单位人事制度改 相对与领导层面隔阂。这种人力资源管理的方式， 往往不 能合 理 革 的要 求， 建立 “ 争激励 ” 探索 竞 的人 才使 用机 （ 下转第 ６ 页 ） ８

破产。
１ ４ 消 费 领 域 失 信 行 为 令 人 担 忧 ．
虚假 财 务信 息 、 假账 、 供 虚假财 务 报告 等违 法违 做 提 规行 为 的有 ８ ５家 ， 中 ， 少 上 市 公 司 的名 字 赫然 其 不
其中， 企业 财务 做 假 ， 务 失 真 现象 严 重 ， 反 财经 财 违 法 律法 规 的行 为 相 当普 遍 。例 如 ， 些 企业 通 常 准 有 备 两个 账本 ， 本 做 成 亏 损 ， 税 务 部 门查 看 ， 一 供 目的
２ １ 年 上半 年 ， ０１ 国务 院 在全 国范 围 内开 展 以加 强 知
较普 遍 ， 冒伪 劣 商 品 、 税 漏 税 、 业 账 务 信 息 造 假 偷 企 假 、 意脱逃 债 务 等 失信 行 为 几 乎 涉 及 我 国各 个 经 恶 济领 域 ， 前些 年 的冠 生 园陈 馅月 饼 、 三鹿 婴幼 儿奶 粉 事件 等 还未 尘埃 落 定 ， 典地 板 、 芬 奇 家 具 、 汇 欧 达 双 瘦 肉精 等 个 案 又 东 窗 事 发 ， 谓 是 “ 方 骗 罢 我 登 可 你 场” 严 重损 害 了消 费 者 、 关 企 业 等 经 济 主 体 的利 ， 相 益 ， 社会 主义 市 场 经 济秩 序 造 成 了极 大 的干 扰 和 对
第 ３ 卷第 ２ ２ 期 ２１ ０ ２年 ５月
郑 州 牧 业 工 程 高 等 专 科 学 校 学 报
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｈ ｎ ｚ ｏ ｌ ｇ ｆＡｍｉ ｌＨｕ ｂ ｎ ｒ ｎ ｉ ｅ ｒｎ ｏ ｒ ａ ｆＺ ｅ ｇ ｈ ｕ Ｃｏ ｌ ｅ ｏ ｅ ｍａ ｓ ａ ｄ ｙ Ｅ ｇ ｎ ｅ ｉ ｇ
信 环 境 的构 建 。文 章 在 剖 析 我 国企 业 诚 信 缺 失 的 现 状 及 其 原 因 的 基 础 上 ， 出 了 治 理 企 业 诚 信 经 营 问 题 的设 想 与 思 提

对于“ 飞标 ” 事件 ， 多数人都会 面 寻 找 原 因。 大 纷纷谴责该核心技术人员丧 失职业道 三 ． 案例企业 人力资 源管理与 对
人力 资源效 益 与人力 资源 成 本之 间 题的分析
．
南 京 某 数据 系统 有 限公 司
（ 简称数据公司） 人力资源管理案例
德， 上海的公司缺乏最基本的公平竞争 成本核算 的思考 １数 据 公 司 简 况 ， 数据公司的核心技术人员在接收 数 据 公 司 是 中 外 合 资 的 高 新 技 意识等等， 但是我们能仅仅从员工的职 应 术型 企 业 ， １９ 于 ９ ３年注 册 成 立 。公 司 业道 德缺 失 来思 考 本 次事 件吗 ？ 该更 ５万元的收益时一定 比较过 泄密 的成
２０ ０ ６年 产 值 ７ ０ ６ ０万 元 ，总 员 工 ６ 多的从公 司人力资源管理制度和人力 本 和 收 益 差 。 若 不 泄 密 可 得 预 期 收 ２
益 ＝２ ０ ０ ０×２ ％ ×０ ５ ０ ． ％＝２万 ，且 此 人 ， 司 是 中型高 新企 业 。公 司有 明确 资源成本决策失误角度进行分析。 公 数 据 公 司 的核 心 技 术 人 员大 概 占 预期收益要到 ２ 年后 才能获得 ，如果 的岗位说明书 ， 但没有制度化的薪酬体
维普资讯
人 资 效 与 力源本 比和 考 力 源 益 人 资 成 的 较 思
基 于一个 企业人 力资源管理 中存在 的问题 分析
文 ／武 艳
四家 公 司 不 仅 工 程 是 ，并 未 充 分 考 虑 到 投 标结 果 的不 确 当前 ， 中小 高 新 技 术 企 业 普 遍 都 争 可 谓 空 前 激 烈 ， 预算 中所用设备和 技术服务支持十分 定性 ， 员工收益的不确定性 ， 更没有使 面 临着人 才短 缺与 人力 资源 使 用效 率 低 下 等 问题 ， 中小 高 新 企 业 在 追 求 机密 ， 工程 的总投标报 价更是商业机 相 关 人员对 公 司的 激励 许诺 确 信无 疑。这样就使员工在面对 外在 的诱惑 人才数量 的同时 ， 更应追求人 才的质 密 中的 机 密 。

我国企业道德缺失的表现及危害2020年4月我国企业道德缺失的表现及危害本文关键词：缺失，危害，道德，表现，我国我国企业道德缺失的表现及危害本文简介：本篇论文目录导航：【题目】目前中国企业道德的困境探究【第一章】我国企业道德体系构建引言【第二章】企业道德相关概念和理论基础【第三章】我国企业道德缺失的表现及危害【第四章】企业道德缺失的原因分析【第五章】我国企业道德建设的对策【结论/】国内企业道德创建研究结论与参考我国企业道德缺失的表现及危害本文内容：本篇论文目录导航：【题目】目前中国企业道德的困境探究【第一章】我国企业道德体系构建引言【第二章】企业道德相关概念和理论基础【第三章】我国企业道德缺失的表现及危害【第四章】企业道德缺失的原因分析【第五章】我国企业道德建设的对策【结论/】国内企业道德创建研究结论与 3 我国企业道德缺失的表现及危害当前我国企业道德建设还处于起步阶段，加之目前我国还没有建立与社会主义市场经济相适应的道德体系和法律体系。

近几年，我国企业道德缺失事件频频出现，企业弄虚作假、诚信缺失现象几乎遍及社会各个领域：如"染色馒头"、过期面包回炉再造、毒豆芽等事件频繁被曝光。

上述恶性事件足以表明，我国企业诚信和道德缺失的问题日益严峻，企业为了追求经济效益，暴露出了许多失德失信的行为。

3.1 我国企业道德缺失的表现。

3.1.1 假冒伪劣产品泛滥。

许多企业背离了诚信原则，向消费者提供假冒伪劣商品，不仅损害消费者的财产还危及健康，甚至丧失性命，给消费者和社会带来了严重的后果。

假冒伪劣产品充斥在生活中的各个角落，企业故意缩短商品的使用寿命；自己生产名牌产品以低价出售等，这些现象对企业生产经营活动造成了严重的破坏。

在产品生产中，不同类别的企业都是结合自身实际情况为自己的产品进行定位，企业所生产的产品必须满足以下两个要求：首先，坚决禁止假冒伪劣产品，切实保证产品质量；其次，企业生产的产品必须保证消费者的使用安全。

组织人事风险点一、引言在现代企业管理中，组织人事风险点是一个重要的问题。

组织人事风险点指的是在企业的组织结构和人力资源管理过程中可能出现的风险和问题。

这些风险和问题可能对企业的运营和发展产生负面影响，因此需要及时识别和解决。

本文将详细介绍组织人事风险点的定义、类型、影响以及预防和应对措施。

二、定义组织人事风险点是指在企业的组织结构和人力资源管理过程中可能存在的潜在问题和风险。

这些问题和风险可能来自于组织结构的不合理、人力资源管理政策的缺陷、员工行为的不当等方面。

如果这些问题和风险得不到及时的识别和解决，可能会导致企业的运营效率下降、员工士气低落、人才流失等不利后果。

三、类型1. 组织结构风险点组织结构风险点是指企业组织结构设计不合理或存在缺陷的情况。

例如，部门职责划分不清、决策权不明确、层级过多等。

这些问题可能导致组织内部沟通和协作困难，决策效率低下，影响企业的整体运营效果。

2. 人力资源管理风险点人力资源管理风险点是指企业在人力资源招聘、培训、绩效评估等方面存在的问题和风险。

例如，招聘流程不规范、培训计划不完善、绩效评估标准不公正等。

这些问题可能导致企业无法吸引和留住优秀人才，影响企业的竞争力和持续发展。

3. 员工行为风险点员工行为风险点是指员工在工作中可能出现的不当行为和违规行为。

例如，工作纪律不严、职业道德缺失、违反企业规章制度等。

这些问题可能导致企业的工作秩序混乱，影响员工的工作效率和团队合作。

四、影响组织人事风险点可能对企业产生以下影响：1. 运营效率下降：组织结构风险点和人力资源管理风险点可能导致企业内部沟通和协作困难，决策效率低下，从而影响企业的运营效率。

2. 员工士气低落：人力资源管理风险点和员工行为风险点可能导致员工对企业的不满和不信任，从而降低员工的工作积极性和士气。

3. 人才流失：人力资源管理风险点和员工行为风险点可能导致企业无法吸引和留住优秀人才，从而影响企业的竞争力和持续发展。

第1篇一、案例背景A公司是一家知名的大型企业，主要从事房地产开发业务。

近年来，随着公司业务的不断扩张，公司高层管理人员变动频繁，导致公司内部管理混乱，员工士气低落。

在一次公司内部整顿过程中，公司发现部分高管存在严重违法违纪行为，包括贪污、受贿、挪用公款等。

为了维护公司利益，公司决定采取法律手段解决此事。

二、案例经过1. 事件起因2019年，A公司董事长李某发现公司财务报表存在异常，经调查发现公司财务部经理张某涉嫌贪污、受贿、挪用公款等违法行为。

为了进一步查清事实，公司决定对张某进行立案调查。

2. 调查过程公司成立专项调查组，对张某的违法行为进行调查。

在调查过程中，调查组发现张某在任职期间，利用职务之便，贪污公司资金达数百万元，受贿数十万元，挪用公款数百万元。

此外，张某还涉嫌与外部供应商勾结，虚报工程款，侵占公司利益。

3. 法律诉讼针对张某的违法行为，A公司向当地公安机关报案，并将相关证据提交给司法机关。

经过审理，法院判决张某犯贪污罪、受贿罪、挪用公款罪，判处有期徒刑十年，并处罚金五百万元。

4. 后续处理在张某被判处有期徒刑后，A公司对其违法行为进行了全面梳理，发现公司其他高管也存在类似问题。

为此，公司决定对其他高管进行严肃处理，包括调离岗位、解除劳动合同等。

三、案例分析1. 公司治理结构问题A公司此次高管法律纠纷事件，暴露出公司治理结构存在的问题。

公司高层管理人员变动频繁，内部监督机制不健全，导致公司管理混乱，为违法行为提供了可乘之机。

2. 人力资源管理制度缺陷A公司在人力资源管理方面存在缺陷，未能对高管进行严格筛选和培训，导致部分高管素质不高，职业道德缺失。

此外，公司对高管缺乏有效的激励机制，使得部分高管为了个人利益，不惜损害公司利益。

3. 内部监督机制不健全A公司内部监督机制不健全，未能及时发现和制止违法行为。

在此次事件中，张某的违法行为长达数年，公司内部竟然毫无察觉，反映出公司内部监督机制的严重缺陷。

终极辩论：企业用人，以才为先正1—各位领导、各位同事大家好！开宗明义，企业用人，以才为先，这是由企业的特性所决定的。

企业是从事生产、运输、贸易等经济活动的部门，区别于行政管理部门以及社会福利机构等，最根本的特性便是以盈利为目的，毋庸质疑，利润是企业策划、生产、营销、运输各环节运行和存在的根本目的。

企业不是慈善机构，不是道德标兵。

什么样的人才能为企业带来利润？当然是有能力的人。

才是指人的能力水平、技能水平、知识水平的总和，由于职业分工日趋细化，唯才是举，人尽其才就成了企业用的最佳手段。

比方说：管理者的才体现在知人善用、激励员工上，技术工人的才表现在过硬的技术操作上，研发人员需要较高的科研水平和专业知识。

而先是什么？先在汉语词典中解释为时间，顺序上靠前。

为先的标准又是什么呢？是三个有利于，即有利于人才的选拔，有利于企业利润的获得，有利于在竞争的市场经济中立足发展。

从人才选拔的层面上说，以才为先更有利于人才的优化配置。

凭借知识水平，操作技能等初选手段，能者入选。

以才为先，操作性强，时效性好。

而且对于不同企业才都有确定的标准，比如翻译就要有过硬的外语水平，网管就要有过硬的电脑技术。

而德呢，它是一个抽象的，泛化的准则问题，尤其是在经济全球化，文化交流多元化的今天，德的标准更是雾里看花，水中月啊。

试问一下，我群从事HR工作的各位大贤，哪位能从简历中第一时间就准确判断出来谁是有德还是缺德呢？是五好家庭成员？还是孝顺父母的孝子孝女？抑或是拾金不昧、见义勇为的文明市民？即使是绩效考核，我们也是首先考核人员的胜任能力，即工作才干而非该人的道德水平如何。

最近唐骏才以10亿身价从盛大跳槽，10亿，这可不是笔小数目啊。

企业花如此多的金钱“迎娶”唐骏，看重的是他的才干，能为企业带来超过10亿元的回报，而不是看重唐骏的品德，希望唐骏能成为企业道德标杆。

这还不是以才为先吗？试想，假若有某位贵公司急需的专业人才，该人才加盟贵公司后，能给贵公司带来技术上的突破，利润上的增长，但是，该人却有寡人之疾，个人生活靡乱，或者说是生活品德败坏，贵公司会做何选择，聘用或者放弃？当然，我们在这里谈论以才为先，并不是否认德不重要，但是在社会生活中，应该更多的依靠法律和规章制度来规范人们的行为，而不是依靠道德的自觉自发来约束。