中国管理学的发展过程与趋势.doc

中国的行政管理体系中国的行政管理体系是指国家对各级政府机构及其工作人员进行组织和管理的制度体系。

它是中国社会主义制度的重要组成部分，对于保障国家治理的科学性、规范性和高效性起着重要作用。

本文将从行政管理的基本特征、体系组成、作用和发展趋势等方面进行论述，以对中国行政管理体系有一个全面的认识。

一、行政管理的基本特征行政管理是一种特殊的社会管理形式，其基本特征体现在以下几个方面。

首先，行政管理具有普遍性。

行政管理的范围涉及国家的各个领域和层面，包括政府机关、公共机构、企事业单位等。

其次，行政管理具有强制性。

行政管理以政府的权力为基础，通过制定法规、发布命令等手段，对社会进行指导和规范。

再次，行政管理具有公共性。

行政管理的目标是为了公共利益的最大化，考虑到整体社会的利益和稳定。

最后，行政管理具有延续性。

行政管理不是一次性的行为，而是持续不断的过程，需要不断进行监督和调整。

二、行政管理体系的组成中国的行政管理体系由国家、省级、地市级、县级等各级政府组成，共同构建起一套科学、完整、严密的管理机制。

首先是国家级政府。

国家级政府是行政管理的最高层次，由国务院组成，负责国家政务的全面管理。

国务院下设各部委、委员会和局，分工负责各个领域的管理工作。

其次是省级政府。

省级政府在中国行政管理体系中占有重要地位，承担着省域内各项事务的管理和协调工作。

省级政府下设各部门和厅局，负责具体业务的管理和执行。

地市级政府是中国行政管理体系中的又一个重要组成部分，负责地市级行政区域内的事务管理和公共服务。

地市级政府下设各局、办和部门，参与行政管理的具体实施。

最后是县级政府。

县级政府是行政管理体系的基层单位，负责县域内的基本公共服务和事务管理。

县级政府下设各乡镇和街道办事处，具体负责各类行政管理事务。

三、行政管理的作用行政管理体系在中国社会主义制度中起着至关重要的作用。

首先，行政管理体系是中国国家治理的基础。

行政管理体系能够通过制定法律法规、实施政策和程序，对社会进行有序管理和调控，保障国家治理的正常运转。

从管理经济学的角度分析中国汽车市场的现状和发展趋势全球性金融风暴的影响进一步向实体经济扩散，对国内经济发展主要产生四个方面的影响：外资投资减少、国内投资者信心降低、出口贸易受阻及国内消费者信心不足，特别对后者影响深远。

在这样的全球积极萧条大环境下，国家颁布了：扩内需、调结构、惠民生的政策，为我国汽车工业创造了较好的发展环境。

接下来从管理经济学的角度分析中国汽车市场的现状和发展趋势现状一．消费者需求消费者对汽车的需求受到多方面的影响。

最根本的是收入水平的影响，根据马斯洛的需要五个层次理论，只有人们在获得较低层次的需要满足后，才会产生较高层次需要满足的欲望。

尽管我国经济长期保持了快速增长，城乡居民收入大幅度增加，但对我国消费者而言，按大部分人的收入水平还是买不起轿车的，就算是买得起轿车也用不起。

且由于竞争激烈，车市行情不稳定，降价趋势明显，导致消费者持续保持观望态度，持币待购心理增强，纷纷延缓购车计划。

在这样的情况下，使得我国有相当多的消费者要买车只能是想想而已，购车欲望并不会很强烈。

另一方面，消费者对汽车的需求还受到消费观念的影响。

国内部分汽车消费者还存在落后的消费观念：一是把消费汽车放在身份的位置上，把消费汽车作为身份地位的象征。

二是把消费汽车看成是“超前消费”或是一种“时尚”。

这种观念并没有考虑他们出自何种目的买车，当中从众心理起着较大的作用。

就是由于这些落后的消费观念，导致有部分消费者有较强的消费汽车的欲望，尽管他们还没有足够的钱买车。

目前城市家庭购买汽车的价格档次比例最大的是10~13万元这一档车，其次是10~20万元的这一档次。

除了买车的款项，还要考虑到油价、汽车维修保养、保险、各项税费等支出。

依照目前我国居民已有的收入水平，如果要购买一辆家用汽车，他们的购买力还是很有限的。

但就已经购买家用汽车的家庭来看，他们的购车档次却都集中在中挡车。

这种消费者的收入水平与消费水平不相匹配的现象，也就构成了目前我国汽车市场上消费者“购买力”的一大特征。

第一节行政概念的阐述一、行政的基本内涵行政活动伴随国家的产生而出现。

然而，“行政”作为一个科学范畴提出并受到人们的关注，则始于在国家活动领域中将政治与行政做出明确区分，由此导致公共行政（或政府行政）概念的出现。

《牛津词典》将“行政”一词定义为：“一种行政执行行为”，即“对各种事务进行管理”或“对执行、运用或处理进行指导或监督”。

《韦伯斯特词典》对行政一词的定义基本上与其类似。

其他一些专业词典规定的更为详细，关于行政一词的定义还包括：“与保留记录和信息处理有关的活动；日常文书工作”，“与执行他人制定的规定、程序和政策有关的活动”；根据以上不同的定义，我们可以对“行政”做一个基本的定义：“行政”通常指政府公共行政过程中的政务的研判和推行。

具体表现为政府以为全体国民服务等宪法原则和宪法精神为依据，以实现社会公平和社会正义等行政理念为指导；以运用公共行政权力为基础，以承担行政责任为前提，以合法的行政管理方式为手段，以追求卓越为目标履行政府职能，制定国家宏观公共政策。

二、行政的特征（一）政治性(Political)：行政的阶级性，统治阶级通过行政来贯彻政治主张；（二）社会性(All-around)：社会经济、科学、文化、教育、卫生；管理社会公共事务是行政的基本职能；（三）执行性(Executive)：执行立法机关制定的法律，下级行政机关应执行上级行政机关的政策、方针和决议；（四）系统性(Systematic)：开放的子系统，同社会其他系统（法律、政治）进行人才物的交换；三、政治与行政政治与行政是政府的两种功能。

对政治与行政的区分做出重要贡献的是威尔逊和古德诺。

威尔逊的著名论文《行政之研究》（1887）和古德诺的名著《政治与行政》（1900）中提出的政治与行政两分法的观点，被公认为开创了公共行政学的传统。

“在一切政治制度中，只有两种基本的功能，即国家意志的表现和国家意志的执行，前者谓之政治，后者谓之行政”。

第三章行政管理学的产生和发展【重点难点】1.行政学在西方（美国）兴起的历史原因、2.西方行政学的发展趋势3.中国行政学发展的特点、原因、发展趋势4.建设有中国特色社会主义行政学的理论依据和原则行政管理学在融合天赋人权、社会契约、三权分立的等政治学说和政治理论,20世纪初诞生于美国.1887年威尔逊发表的《行政学之研究》，1990年古德诺《政治与行政》，强调和突出公共行政活动及其研究在所有国家现象中的特殊意义，并为此提出了一系列观点和某些范畴。

【行政管理学产生的历史背景和社会条件】1、政府职能由政治统治扩大到对经济和社会事务的积极干预。

2、文官制度的创立和发展。

3、政治学、经济学、行政法学、财政学等多学科的形成和发展。

4、专业教育与职业教育的发展。

第一节、西方行政学的发展大致可分为四个阶段：（一）早期的行政管理研究时期（1887——1930）威尔逊、古德诺威尔逊：1887年《行政学之研究》，行政与政治的两分法，建立一门行政科学来指导政府行为，加强和纯洁政府机构，专心处理公务，提高行政效率。

古德诺：1893年《行政法学》，1900《政治与行政》，论证两分法，使之发展成为系统的理论。

罗纳德怀特：1926年《行政学导论》，魏罗毕：1927年《行政学原理》，标志着行政管理学作为一门独立的学科出现。

该时期研究的特点：早期的行政学者研究目标是提高政府工作效率和节省政府开支，研究的重点放在行政部门的功能上，他们所采用的研究方法主要是理论性的，企图建立适应一切行政工作的普遍原理、原则或定律，这在很大程度上受到泰罗等科学管理思想的熏陶。

费富纳《行政学》、怀特《行政学导论》、魏罗比《公共行政原理》——行政学三足鼎立的名著。

（二）传统的行政管理研究时期行政管理学作为一门学科的形成有两个主要背景：一是美国政府对社会经济和世界事务的干预，使得其机构迅速膨胀。

二是行政管理学的产生和形成受到了工商企业管理科学的影响。

它的许多原理都来源于此。

我国管理咨询业的发展历史与前景及现状管理咨询业是以自己的知识和智慧，帮助企业、事业成功、推动社会文明的建设发展，咨询企业的生命在市场，咨询企业的成功就在于帮助别人出主意获得成功；帮助别人成功的业绩就越多，咨询公司自身的社会信誉就越高，在市场上占有的份额也会越大。

我国管理咨询业的发展历史与前景我国的管理咨询业是借鉴日本和欧美国家企业管理咨询的理论、方法和经验发展起来的。

随着我国改革开放进程的发展，80 年代初，我国咨询业应运而生。

综观我国咨询业近二十年的发展历程，主要可以划分为以下几个阶段：1)八十年代的官办管理咨询业我国咨询业的发展首先起源于政府创办管理咨询业，主要集中在投资、科技和财务咨询领域。

为了有效地调整国家产业结构，解决瓶颈产业和建立合理的价格体系，原国家计划委员会系统在全国创立了“投资咨询”和建设“工程咨询”公司，以期实现国家投资决策的科学化和工程建设的合理化；为了推动科技成果转化，原国家科委和中国科协系统在全国创办和扶持了一批“科技咨询”企业；为推动企业财务会计咨询的社会化，会计、审计、评估工作的社会中介化，国家财政系统在各地创立了“财务会计咨询”公司和“会计师事务所”。

2)九十年代前半期的信息管理咨询业八十年代出现的信息咨询业是非规范和非市场化的，但其出现让人们也领悟到了信息的价值。

随着九十年代，我国经济开始向市场化方向发展，一批外资和国内私营“信息咨询” 公司和“市场调查”公司开始在市场经济进程中涌现，并为企业提供规范化咨询服务。

早期对信息咨询业的需求主要来自外资企业和部分合资企业。

经过五年左右时间的发展，一部分按市场规律运作的信息咨询公司脱颖而出，如“零点调查”、“盖洛普(中国)咨询”、“华南国际市场研究”、“慧聪信息”、“浩辰商务”等。

这些信息咨询与市场调查公司以其高质量的专业化服务赢得市场，并在竞争中站稳了脚跟。

3)九十年代后半期的管理咨询业九十年代初期，我国信息咨询业开始进入起步发展阶段，但管理咨询业仍处在初级发展阶段。

chinese management studies简介-回复chinese management studies的相关主题。

第一步：介绍chinese management studieschinese management studies（CMS）是对中国管理实践和经验进行研究的学科领域。

CMS的目标是探索和分析中国管理理论与实践，为中国企业和组织提供管理解决方案。

近年来，随着中国经济的崛起和全球商业环境的变化，CMS变得越来越重要。

第二步：中国管理的文化背景在进一步了解CMS之前，我们需要了解中国管理的文化背景。

中国拥有悠久的文化和价值观念，这对中国管理实践产生了深远的影响。

例如，中国重视家族和宗族关系，注重集体主义和社会和谐。

这些价值观念对企业的组织结构、领导风格和决策过程产生了影响。

第三步：中国管理的独特之处中国管理在很多方面与西方管理有所不同。

其中一个主要区别是中国的关系导向性管理。

中国管理强调长期关系和合作，重视信任和社交网络。

此外，中国管理对权威和权力的看法也与西方管理不同。

在中国，权威被视为一种正当的权力来源，领导者被指望为员工做出决策。

第四步：中国管理的挑战尽管中国管理具有独特之处，但也面临一些挑战。

由于中国经济的快速发展和全球化趋势，中国企业在适应变化和应对竞争上面临很大压力。

此外，中国管理还需要面对管理理论和实践的融合问题。

如何将中国传统的管理理念与现代管理思想相结合是一个重要的课题。

第五步：中国管理研究的进展近年来，CMS已经取得了一定的研究进展。

研究人员开始关注中国企业家精神、家族企业管理和中西方管理的比较等课题。

此外，一些高校和研究机构已经设立了CMS研究中心，致力于推动这一学科的发展。

第六步：CMS的实践意义CMS的研究成果对中国企业和组织具有实际意义。

通过研究中国管理的特点和挑战，可以为企业提供有效的管理解决方案。

这些研究结果可以指导企业发展长期战略、建立良好的合作关系以及培养合适的管理团队。

论述中国银行业风险管理现状与发展趋势中国银行业是中国金融体系中的重要组成部分，也是国家经济发展的重要支撑。

银行风险的管理和控制直接关系到银行业的稳健发展和金融体系的稳定运行。

本文将针对中国银行业的风险管理现状和发展趋势进行论述。

一、银行风险管理现状中国银行业的风险管理在近年来有了较大的进展，但仍存在一些不足之处。

主要表现在以下几个方面：1.内部控制不够严密银行业内部的控制机制存在一定的不足，风险管理体系不够完善，导致了一些风险事件的发生。

例如，此前发生的中信银行某机构负责人通过虚构交易等手段套取巨额资金事件，就是内部控制不严导致的结果。

2.风险评估不够全面中国银行业在风险评估上的不足主要表现在，对于未来风险的预测能力不够强、对客户信用度的评估不够准确、对市场风险的评估较为单一等，这些都有可能导致金融机构在业务拓展中泼出末路。

3.信贷风险相对较高银行业的信贷业务是其主要的盈利来源，但也是风险最大的业务之一。

当前，中国银行业的不良贷款率较高，违约风险比较突出。

二、发展趋势针对银行业存在的风险管理问题，国家相关部门和银行业机构加强了对风险管理体系建设的重视和投入。

同时，随着金融业的快速发展和创新，银行风险管理也将更加系统化、智能化、综合化。

1. 强化内部控制加强内部控制是银行风险管理的重要环节。

银行需要完善风险管理体系，强化内部控制，加强对内部流程、操作规范、风险预警等方面的管理。

通过建立合理、完善的管理机制，银行可保证资产质量的稳定和业务的持续发展。

2. 全面评估风险中国银行业将积极推进风险评估理念，更加注重从客户、市场、业务等不同方面进行全面评估和管控。

通过建立多维度、多角度的模型，银行业可实现全面风险评估，建立更为科学的风险管理体系。

3. 拓展科技应用在市场变化迅速、金融业务不断创新的情况下，科技创新对银行风险管理的重要性日益凸显。

虽然金融科技的应用在中国银行业刚刚起步，但随着技术逐步成熟，自动化、智能化技术对风险管理的贡献将会更加明显。

【doc】浅谈组织发展（OD）及其发展趋势浅谈组织发展(OD)及其发展趋势一_人力资源浅谈组织发展(OD)及其发展趋势姚健(中国人民大学,北京100872)【摘要】由于现代世界的科技,市场,环境等快速变迁,组织必须改变组织成员的认知,态度,价值观及组织本身的结构,以适应新挑战,此一过程即称之为组织发展(OrganizationDevelopment,简称OD),它面向整个组织系统,其目的乃在维持与更新组织生命力.简述组织发展体系,阐述其理论和应用及其发展趋势. 【关键词】组织发展(0D);变革模型;干预措施;绩效管理;人才管理一,组织发展的概念与涵义阐述组织发展(0D)理论兴起于公元1940年代,主要推动者是美国管理学学者李文(KurtLewin)教授,融合相关学科知识, 提出组织发展是应现代社会环境快速变迁的因应技术及"干预技术".当代组织发展(oD)的定义为:由干预技术,理论,原则和价值观组成,是一套产生于行为科学,并在现实世界中得到了检验的,非常有力的概念和技术,它可以增进组织有效性和个人幸福,依赖的基本价值观包括以下方面:对人尊重,信任和支持,权力均等,正视问题,参与精神等.组织变革与组织发展有十分密切的关系,组织发展可以看成实现有效组织变革的手段.价值倾向不同,组织发展的行为科学基础支持员工潜力,参与和发展的价值,组织变革更关注经济潜力和获取竞争优势的价值.任何一个组织都是由三个系统组成:(1)技术或工作系统,包括技术特点,业务流程,工作角色分配等.(2)管理或行政系统,包括组织结构,政策,奖励制度,决策体系等.(3)人文系统,包括文化,价值,规范,成员的动机,态度,领导方式等.运用管理心理学的基本理论及其他管理知识与行为科学知识,对上述三个方面进行系统改革是组织发展的本质.二,组织发展的基本特征1.是一个从诊断到改进的循环,一个组织发展计划涉及到对组织的系统性诊断,组织改善的战略规划的形成,以及实施这些尝试所需要的资源调配.对企业进彳于''多层诊断","全面配方","行动干预,,和"监控评价",形成积极健康的周期.2.包含价值导向的深层次变革,在组织文化的层次,包含着明显的价值导向,注重合作协调而不是冲突对抗,强调自我监控而不是规章控制.通过再教育手段,使新的行为规范建立在员工态度和价值体系优化的基础之上.3.是一个渐进过程,既有一定的目标,又是一个连贯的不当前存在的问断变化的动态过程.着重于过程的改进,既解决题,又通过有效沟通,问题解决,参与决策,冲突处理,权力分享和生涯设计等过程,学习新的知识和技能,解决相互之间存在下降情况下的人力资源成本.对于用人企业来说,通过人力资源协作,可以节省人才招聘,岗前培训等一系列的时间和管理费用,企业可以根据业务多少随时增加或减少人员. 2.简便企业人事管理.人力协作期间,用人企业不需要管理协作人才的劳动合同,社会保险,职称评定等人事管理程序, 一切人事管理工作都由人才所属企业负责.企业在用人机制上或减少人才,可以由此控制企业人员更是收放自如,随时增加编制.3.增强企业的工作效率.企业人才协作流动的人才基本上都具有相当的实践操作能力和较高的业务水平,能够针对企业的业务需求在段期内高质量的完成任务,提高了企业的工作效率.4.提高区域内的人才利用率.在某一地区IT企业的产业集群后,通过人力资源协作,可以有效的解决行业内人才闲置的问题,提高区域内的人才利用效率,可以吸引更多的IT专业人才加盟,提升区域内整体行业水平,促进地区IT产业的发展.四,IT企业间人力资源协作存在问题分析1.人才流失问题.在企业问的人才协作过程中,不可避免的会产生人才流失的现象,很多时候人才有去无回,有些人员是企业多年培养的业务骨干,一旦被挖走会使企业承受巨大的损失.2.不利于核心能力培养.高科技企业的核心优势在于技术创新,而技术创新主要依赖人才.用人企业如果过多依赖于人才协作,将无法提升自身的核心竞争力,不能有效形成企业的竞争优势.当外部环境好转,无处租借人才时,企业将面临有项目而无人做的窘地.3.法律与权益风险.协作过程中,如若涉及到企业自身利益的机密技术或信息泄露,也将会给企业带来损失.人力协作现在仅仅是企业间的一种搭伙协力的形式,政府相关部门并没有给予具体的政策和导向,遇到劳务,劳资等纠纷时,缺少制度约束和仲裁机构,使企业和人才双方利益得不到保障. 参考文献[1]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究.硕士论文.中南大学.2007[22崔岩.知识经济时代企业人才租赁研究.硕士论文.南京理工大学. 2005 企业导报2010年第2期197人力责源的问题.4.组织发展是一种有明确的目标与计划的努力,目标订立与目标管理活动,不但能够最大限度地利用企业的各种资源, 发挥人和技术等两个方面的潜力,还能产生高质量的发展计划,提高长期的责任感和义务感.三,组织发展体系的主要服务职能1.变革管理(cM).市场随时在变化,企业所处的商业环境每天都在发生变化,企业需要保持不断变革方可从容应对,主流的一些变革管理项目包括架构调整,战略规划,组织文化建设,领导力提升等,致力于增强组织结构,进程,战略,人员和文化之间的一致性,发展组织的自我更新能力.2,培训与开发(T&D).目前一些高绩效跨国企业主流的人力资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在一起并逐步形成体系,配合支持相对高端岗位的人才管理体系,使用一种基于企业胜任力模型的战略培训模式.3.人才管理(TM).现在,一些高绩效跨国企业的主流人才管理,包含关键绩效员工管理,职业生涯规划,继任者计划,管理培训生等.鉴于组织资源相对有限,组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效员工.4.绩效管理(PM).大部分企业的绩效管理模式都大同小异,区别在于高绩效企业操作得更为完整,更为规范,在此过程中更多地关注绩效沟通和提升,切实地将PM作为一个管理和发展的工具而不是最终目的.四,组织变革的理论模型组织变革是一个复杂,动态的过程,需要有系统的理论指导.管理心理学对此提出了行之有效的理论模型,适合于不同类型的变革任务.1.Lewin变革模型:这一步骤的焦点在于创设变革的动机,可以采用 (1)解冻比较评估的办法,找出差距和解冻的依据,帮助员工"解冻"现有态度和行为,迫切要求变革,并创造一种开放的氛围和心理安全感,增强信心.(2)变革:变革是一个学习和认知过程,应该注意为新的工作态度和行为树立榜样,采用角色模范,导师指导,专家演讲,群体培训等多种途径.(3)再冻结:在再冻结阶段,使员工有机会尝试和检验新的态度与行为,并及时给予正面的强化,促使形成稳定持久的群体行为规范. 2.系统变革模型.系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系.(1) 输入:输入部分包括内部的强点和弱项,外部的机会和威胁.其基本构架是组织使命,愿景和战略规划.(2)变革元素:包括目标,人员,社会因素,方法和组织体制等元素.(3)输出:输出部分包括变革的结果.根据组织战略规划,从组织,部门群体,个体等三个层面,增强组织整体效能.3.Kotter组织变革模型.领导研究与变革管理专家Kot— ter为此提出了指导组织变革规范发展的八个步骤:建立急迫感,创设指导联盟,开发愿景与战略,沟通变革愿景,实施授权行动,巩固短期得益,推动组织变革,定位文化途径等.Kotter 研究表明,成功变革有70%,9O%由于领导成效,还有1O%, 198企业导报2010年第2期3O%是由于管理部门努力.五,组织发展的实施条件1.至少有一个关键决策者认识到变革的必要性而高层经理不激烈反对.2.变革需要全部或部分由诸如个人之间或工作小组之间的关系等涉及工作环境的问题引起.3.组织管理者愿意进行一种中长期的改进.4.管理者与员工都能够以一种开放的心态听取内外部顾问的关键性假设.5.在组织氛围中存在一定程度的信任与协作关系.6.高级管理层支持内外部专家的变革方案并愿意为之提供必要的资源.六,组织发展的操作性目标1.建立一个自我更新,持续发展的系统,能够根据工作任务不同而运用不同的组织方式.2.通过建立内部改善的机制,使稳定的(基本组织架构)和临时的系统(使组织大部分工作得以完成的许多项目组,委员会等)的效率实现最优化.3.相互依赖的单元之间不断走向高合作低竞争态势,有效管理内部冲突.4.达到基于信息来决策的高度,建立一种知识权威和角色权威并重的规范.七,组织变革的动力1.外部动力(1)社会政治:全国的经济政策,企业改革,发展战略和创新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素.(2)技术发展: IT应用显着缩短了管理和经营的时间和距离,也追使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求,知识管理成为重点.(3)市场竞争:全球化形成新的伙伴关系,战略联盟和竞争格局,使得企业为提高竞争能力而加快重组步伐,裁员和并购, 管理人才日益成为竞争的焦点.2.内部动力(1)组织结构:由于外部动力带来兼并重组或战略调整,要求对组织结构和业务流程加以改造.(2)人力资源管理:为了保证组织战略实现,需要对组织任务作出有效的预测,计划和协调,对组织进行多层次培训,不断进行积极的挖潜和创新等. (3)团队协作:各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观的更新,随着电子商务的迅猛发展,虚拟团队管理也对组织变革提出的更新的要求.八,组织变革的阻力与克服方法1.组织变革阻力(1)组织因素:是形成变革阻力主要的因素.(2)群体因素: 主要有群体规范和群体内聚力等.(3)个体因素:担心职业认同与安全感,或经济考虑,抵制变革.2.克服阻力方法(1)参与和投入;参与度越大,越会承担工作责任,支持工作进程.(2)教育和沟通:决策者能够及时发现新问题,获得有效反馈.(3)组织变革时问:加速推行,下级会产生压迫感,产生抵制.(4)群体支持:"变革的群体动力学"包括创造群体归属感,群体目标,群体规范,建立关键成员威信,改变成员态度,价值观和行为等.九,组织发展技术(干预措施)1.技术与结构方面(1)社会心理与技术:社会技术系统思路来自英国塔维斯托克研究所进行的经典研究,强调技术系统与社会心理系统的交互影响比各自系统的效应更为重要,应该把二者协调作为重要任务,以便使组织在技术,组织结构和社会相互作用诸方面达到最佳的配合.(2)工作任务规划:改革任务设计和加强工作内容丰富化程度,提高岗位责任授权和自主性,从而利用工作的内在激励因素,提高工作满意感和工作效能.(3)组织结构设计:根据组织战略的变化,需要及时调整和设计相适应的组织结构,采取不同的组织结构变革与发展方式.(4)组织环境调节:例如开辟新市场,加强外部经营信息获取加工和整合等.2.个人与群体方面(1)敏感性训练:指的是通过无结构化小组的相互作用来改变行为的方法.致力于达到的具体目标包括提高换位思考能力,提高倾听技能,沟通时更为真诚坦率,提高群体关系意识, 增强对个体差异的承受力以及改善冲突处理技能. (2)管理方格图训练:从领导行为的管理方格理论发展而来,对于提高组织效率有显着作用,并得到广泛应用,是最流行的组织发展方式之一.(3)调查反馈:是组织发展的基本方法,用以评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及消除这些差异的一种工具.强调组织中"组织家庭"(即任何一个工作单元中的管理者及直接向他汇报工作的下属)的参与.3.人际和群体间水平(1)过程咨询:过程咨询的目的就是让外部顾问帮助客户 (常常是管理者)对他们必须处理的过程事件"进行认识,理解和采取行动".这些事件可能包括工作流程,各部门成员间的非正式关系以及正式的沟通渠道等.(2)团队建设:团队建设利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任和开放程度,改善队员的协作能力,提高团体成绩.考虑的活动一般包括目标设置,成员之间人际关系的开发,角色分析以及团队过程分析.(3)目标管理:管理心理学研究表明,目标管理成功的关键是要注意个人,群体和整个组织目标的整合,在实施过程中充分参与,订立切合实际的目标.可以提高员工动机,责任感和义务感,明确工作角色和负责任,改进组织沟通质量. (4)群体间关系的开发:组织发展关注的一个重要领域是群体之间功能失调的冲突.它致力于改变群体问的态度,观念和刻板印象.在改善群体间关系方面,最常用的是强调问题解决的方法.'(5)价值探索(AI):大多数的组织发展方法是以问题为中 .._人力资源心.价值探索这种做法则强调了事物的积极方面,确定组织的独特品质和力量,焦点是组织的成功,而不是问题. (6)平行结构:平行结构要求成员解决定义不清的复杂问题并在官僚组织内部构建适应性.平行结构与正式组织并存运行.它们为组织成员提供了一个不同的环境来解决问题,平行结构包括使用合作性的劳资计划和品质圈.十,组织发展未来趋势1.组织发展会更加跨文化.随着组织和经济变得越来越全球化,近来组织发展在国际和跨文化情况下的运用就是未来的一种缩影.组织发展需要站在全球性公司总部层面进行全球性,战略性思考,在国内组织之间和各种工作环境中培养更好的文化理解力.2.组织发展将会更加明晰价值.经济和技术发展的趋势表明,在未来的几年内,组织发展专家会遇到更多的价值方面的困难,如财富的不断集中化和组织发展传统上的平等和民主之间的冲突,组织发展专家需要清醒地知道他们在怎样帮助组织来集权或是分权.3.组织发展将会应用于更多企业.组织发展环境的变化, 表明在将来变革会在更多的组织合作基础上实现.传统上,组织发展着力于大的商业组织,其他类型的组织慢慢会成为关注的重心,如中小企业,政府组织和全球社会变革组织.4.组织发展将会变得更加多学科化.组织发展将会变得更加多学科化和依赖于各种各样不同的途径和视角去发展和变革组织.从历史上看,组织发展的重点从关注商业组织和社会过程转变到组织结构和工作设计;现阶段,已经进一步转到战略和全球性社会变化.5.组织发展更具创新性和学习性.在组织发展所面临的千变万化的环境中,变化过程将会更多地针对创造新的结构,程序,行为而不是仅仅对现状的调整.6.组织发展循环时间更短.经济和技术发展的趋势是缩短生产,组织和流通时间,必须清楚地知道那些缩短关键过程的机会.7.组织发展与组织运作的关系将更加紧密.连续地应付变化的能力将成为竞争优势的重要来源,这预示着组织发展将更深地融入组织的日常运行之中,同时组织发展过程在技术上将更具可行性.参考文献[1]罗宾斯,贾奇.组织行为学(第12版).中国人民大学出版社,2008 [2][美]威廉?J?罗思韦尔,罗兰德?沙利文.组织发展的实践.南开大学出版社,2001[3][英]奈杰尔?金,[英]尼尔?安德森.组织创新与变革.清华大学出版社,2002[4]李维安.网络组织:组织发展新趋势.经济科学出版社,2003 [5儿美]梅里尔?安德森.快速运转的组织发展.清华大学出版社,2002 [6]斯蒂芬?S卡甘.领导能力养成训练:组织发展的体验式学习方略. 中央编译出版社,2004[7][美]托马斯?卡明斯.组织发展与变革精要.清华大学出版社,2003 [8][美]罗伯特?T?戈伦比威斯基.中国人民大学出版社,2004 企业导报2010年笫2期199。