人力资源内部分析表

二、人力成本指标
各部门现 有岗位编 各部门分布人力 制 成本额
各部门工 资总额
各项福利分布 三、员工流动指标
流失率
流失员工 工龄分布
试用期
新进员工率
损失率
流失原因
原因分析及 解决办法
流失原因分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动
四、劳动时间利用指标
出勤率
备注：上述数据统计计算公式： 一、员工流动指标：
1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100%
2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100%
3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100%
4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100%
（需附组织架构图） （需附工资表）
共计：
人，其中：
正式员工
2年以下： 2-5年：
人； 人；
5年以上： 人。
公司人力资源盘点及人力成本分析报表一员工数量指标员工总量年初人数目前人数平均人数增长率按部门划分按职务层级划分高管经理主管员工按岗位类别划分管理职能技术后勤按职务层级划分标准
附件4:
一、员工数量指标
员工总量
年初人数
按部门划分
（公司） 人力资源盘点及人力成本分析报表
目前人数
平均人数
增长率
按职务层级划分 高管

留存率
加班强度 比率
二、劳动时间利用指标： 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％
经理
主管
员工
按岗位类别划分 管理
职能
技术
后勤
按职务层级划分标准: 高管：地区公司总经理/副总经理；经理：专业经理/部门经理/副经理；员工：工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准： 管理：集团及所属各单位部门副经理以上人员；技术：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业 师；后勤：司机/保洁/厨师/保安。

部门人数年度人力成本（元）年度人均成本
部门年度营业收
入（元）
年度人力资源费用率
（投入产出比）
营销部/事业部12020000010000.00100000020.00%营销部/事业部22525000010000.0080000031.25%营销部/事业部32030000015000.0060000050.00%营销部/事业部4181700009444.4452000032.69%营销部/事业部5
1922000011578.9538000057.89%合计
102
1140000
11176.47
3300000
34.55%
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
不同部门人力资源投入产出比分析图表
说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。

计算公式为：人力成本总额÷销售收入总额×100％。

本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源投入产出比情况。

（含自动计算公式及分析结果图表）
版权所有：
北京未名潮管理顾问有限公司
20.00%
31.25%
50.00%
32.69%
57.89%
34.55%
0.00%
10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%
不同部门人力资源费用率（投入产出比）
年度人力资源费用率（投入产出比）。

负责考勤、管理休假
负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度
负责向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平
负责塑造、维护、发展和传播企业文化
参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持
做好培训评估、培训考核的管理工作
协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符
负责起草公司年度薪酬及福利计划
负责参与制定、调整薪酬福利政策
负责定期收集市场薪酬信息和数据
负责根据公司业务发展情况和市场水平，制定合理薪酬调整实施办法
负责按时完成人工成本、费用的分析报告并及时更新维护员工资料库
（人力资源部经理）岗位说明书
表一：
从事岗位名字
人力资源部经理
姓 名
我的上级岗位名字
总经理
我的部门名字
人力资源部
下级的岗位
人事助理
有无兼职
无
岗位任职资格要求
年 龄：35岁以下
性 别：男女不限
学 历：大专以上
籍 贯：பைடு நூலகம்川
经验要求：4年以上人力资源管理工作经验
婚姻状况：不限
知识要求：熟悉人力资源六大模块、《劳动法》、社保及国家劳动保障政策
负责组织实施绩效评价面谈
建立外联机构关系和维护
员工档案管理（未应聘成功人员档案1年以上，离职人员2年以上，需要有专门档案保存）
保证每年至少培养一名部门人员
负责部门工作计划分解个人，并监督计划完成情况；评价考核下属员工工作完成状况，控制部门预算的使用情况

公司人力成本分析表
项目
A
B
C
…
…
合计备注Biblioteka 一、在岗人数（期初+期末）/2
二、经济效益指标
1、营业收入
2、增加值（纯收入）：
3、成本/费用总额
三、人力成本总额
1、固定工资总额
①年薪制
②岗位制
2、变动工资总额
3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴）
4、社保费用（公司缴纳部分）
5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等）
6、劳保（体检、劳动事故赔偿等）
7、培训费
8、招聘费
9、离职成本（经济补偿、代为通知金等）
四、经济效益指标
1、人事费率（人力成本÷营业收入）
2、人均工资
①年薪制
②岗位制
3、人均人力成本（人力成本÷职工数）
4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总额）
5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（纯收入）
6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额）
7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数）
五、人力成本预警
1、高限
①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力成本以外的其他固定费用）
（人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定费用)
②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加值÷销售收入（营业收入））
2、适度值比对
①人事费率最优的适度水平=人力成本×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用+目标利润
②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占销售收入的适度水平÷增加值率
最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出系数，低人工成本含量

中专及以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
人力资源学历结构分析图表（职位维度）
说明：此表格中所列职位级别以及学历结构仅为示例，其中的学历结构主要分为中专及以下、大专、本科、硕士、博士、博士以上等 级别。企业也可以根据自身需求对职位级别进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
学历结构
学历占比
管理基层不同 学历人数
9 12 16
5
1
1
管理基层不同 20% 27% 36% 11% 2% 2%
学历占比
一般管理人员
12 15 16
2
1
0
不同学历人数
一般管理人员 26% 33% 35% 4% 2% 0%
不同学历占比
操作工不同学
20 18
5
0
0
0
历人数
管理高层不同学历占比
0%
13% 13% 13%
中专 及以
大专
本科
硕士
博士
博士 以上
管理高层不同 学历人数
0
1
3
2
1
1
公司不同学历占比
7% 3% 2%
27%
中专及以 下 大专
本科
管理高层不同 学历占比
0% 13% 38% 25% 13% 13%
29%
硕士
31%
博士
管理中层不同 学历人数
4
8 10
2
1
1
博士以上
管理中层不同 15% 31% 38% 8% 4% 1 59 54 14
6
4
公司不同学历 占比
27% 31% 29%

图一 : 部门员工配置结构图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄

50
7
供应部
7
0
合计
205
27
备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析
年度离 职人数
0 1 0
6
2 0 1 0 2 6 4 0
22
K=1.1次数 4 4 14
20
28 0 13 7 79 44 91 2
306
占比 9.09% 9.09% 63.64%
15.27%
47.46% 0.00% 13.13% 7.95% 14.68% 9.15% 18.27% 3.03% 14.63%
一、人员总量分 析
项目
部门
经 计划与仓管部 营销中心 售后服务部 制造中心 研发中心 中央研究院
仪器仪表事业部
供应部 合计
期初人数
6 4 9 16 2 2 8 9 50 44 51 90 44 13 7 355
新入职
3
11
2 11 9 29 20
84.6%
15.4%
离职(含退休、试用期)
人数
占比
4
6.15%
3
4.62%
5
7.69%
11
16.92%
6
9.23%
10
15.38%
8
12.31%
5
7.69%
7
10.77%
2
3.08%
2
3.08%
2
3.08%
65
17.15%
0.0%
六、劳动合同签订情况分析
项目
起签
部门
人数
经理部
0
董事会办公室
0
财务部
3
人力资源管理部
10

如何制作人力资源成本分析表人力资源成本分析表在企业管理中具有重要的作用，它是一种评估和控制企业人力成本的有力工具。

通过这一工具，企业可以清晰地了解人力资源在总成本中的占比、人均人力成本、人力成本的构成和变化趋势等关键信息。

以下是关于人力资源成本分析表制作的基本步骤，以帮助企业更有效地管理人力成本：1.确定人力成本的类别和范围首先，企业需要明确定义人力成本的类别和范围，这有助于更精准地分析和控制各方面的人力资源开支。

常见的人力成本类别包括薪资、福利、培训、招聘、离职等。

确保覆盖全面，同时可以根据企业的特点添加其他相关类别。

2.收集和整理相关数据收集和整理与人力成本相关的数据是制作人力资源成本分析表的重要步骤。

这包括人数、人力成本总额、各类别的人力成本、总成本、营收等数据。

通过对这些数据的系统整理，企业能够更全面地了解人力资源开支的情况。

3.计算和分析人力成本的指标在收集到数据后，接下来需要计算和分析各项人力成本指标。

这些指标可以包括人力成本含量（人力成本占总成本的比例）、人均人力成本、人力成本增长率、人效等。

这些指标的计算可以为企业提供深入的洞察，帮助其更好地管理和优化人力资源。

4.制作和呈现人力成本分析表根据收集到的数据和计算得到的指标，制作人力资源成本分析表是至关重要的一步。

这可以通过使用Excel或其他专业软件来实现，根据分析的目的和维度选择合适的图表和格式，如饼图、柱状图、折线图、面积图等。

清晰而直观的图表有助于管理层更好地理解和分析人力资源成本的情况。

5.解读和评价人力成本分析表最后，在制作完成的人力资源成本分析表基础上，进行解读和评价是必不可少的。

通过深入分析表中的数据，找出人力成本的优势和问题，为企业提供改进和优化的建议和措施。

这有助于企业更灵活地调整人力资源战略，提高成本效益。

总之，人力资源成本分析表是企业管理中不可或缺的工具，通过合理的制作和深入的分析，企业能够更好地掌握人力资源开支的情况，为持续发展提供有力的支持。

人力资源部目标分解表一、目标概述1.1 人力资源部门总体目标：提高企业员工的整体素质和能力水平，为企业发展提供稳定的人才保障。

1.2 人力资源部门年度目标：为公司招募200名高素质员工，提供培训计划并完善绩效考核体系。

1.3 人力资源部门季度目标：完成招聘计划，开展培训项目，落实新绩效考核制度。

1.4 人力资源部门月度目标：按时完成每月招聘任务，评估员工培训效果，搜集员工绩效数据。

1.5 人力资源部门周目标：每周跟进招聘过程，组织员工培训，及时汇总员工绩效数据。

二、目标分解2.1 招聘目标1）招聘需求分析：搜集各部门招聘需求，确定招聘计划。

2）招聘渠道开发：寻找合适的招聘渠道，包括线上招聘评台、校园招聘、猎头公司合作等。

3）招聘流程优化：完善招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期。

4）招聘成本控制：合理控制招聘费用，降低招聘成本。

2.2 培训目标1）培训需求诊断：调研员工的培训需求，确定培训计划。

2）培训项目设计：结合企业发展需要，设计符合员工需求的培训项目。

3）培训资源整合：整合内外部培训资源，提供全面的培训支持。

4）培训效果评估：建立培训效果评估体系，对培训效果进行跟踪和评估。

2.3 绩效考核目标1）绩效指标设定：与各部门交流，确定各岗位的绩效指标。

2）绩效考核流程优化：完善绩效考核流程，提高考核效率，保证考核公平。

3）绩效激励机制建立：建立激励机制，激励员工提高工作绩效。

4）绩效数据分析：定期分析员工绩效数据，为企业决策提供依据。

三、目标分配3.1 人力资源部门1）招聘目标分配：人力资源部门负责招聘计划的制定和执行，包括需求分析、渠道开发、流程优化、成本控制。

2）培训目标分配：人力资源部门负责员工培训计划的制定和实施，包括需求诊断、项目设计、资源整合、效果评估。

3）绩效考核目标分配：人力资源部门负责绩效考核流程的优化，激励机制的建立，数据的分析和报告。

3.2 各部门1）招聘目标分配：各部门提供招聘需求信息，积极参与候选人面试和评估工作。

人力资源常用表格模板包括以下几种：
员工信息表：用于记录员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、联系方式、学历、工作经验等。

招聘表：用于记录应聘者的基本信息和面试情况，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验、面试时间、面试官等信息。

培训表：用于记录员工的培训情况，包括培训时间、培训内容、培训地点、培训讲师等信息。

绩效评估表：用于评估员工的工作表现，包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作能力等信息。

薪酬表：用于记录员工的薪酬情况，包括基本工资、奖金、津贴、社保等信息。

离职表：用于记录员工的离职情况，包括离职时间、离职原因、离职去向等信息。

劳动合同表：用于记录员工签订的劳动合同信息，包括合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间等信息。

这些表格模板可以根据具体需要进行修改和调整，以满足不同的人力资源管理需求。

同时，这些表格也可以通过电子表格软件进行编辑和打印，方便使用和管理。

（5）培训体系要承担塑造良好的企业文化、落实以人为本的文化、塑造企业 的品牌文化等职责。
企业文化特征
1、开放性
2、相干性 3、稳定性 4、动态性 5、整体性 6、历史性
企业文化功能
1、凝聚功能
2、导向功能 3、激励功能 4、约束功能 5、辐射功能 6、品牌功能



3 研发规范 华为>中心 业界的普遍观点

4 公司规模 华为>中兴 公司人数: 华为>中兴 公司基础建设: 华为>中兴 华为基地园区有员工医院,宿舍,活动中心,餐厅, 小买部(连汽油票都有卖的,还打折) 中兴一切面向社会 销售额:华为>中兴 5 员工薪水 华为=中兴 虽然近年里新进员工的工资华为要低于中兴, 但华为的隐形收入比中兴多,平均后相差不多,

2.
人力资源类别的分析
（1）工作功能分析---业务、技术、生产、管理 （2）工作性质分析---直接人员、间接人员

帕金森定律表明：只要还有时间，工作就会不断扩展，
直到用完所有的时间。一个不称职的官员，可能有三条 出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是 让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平 比自己更低的人当助手。
（1）职位排列法 （2）职位分类法 （3）要素比较法 （4）要素计点法
绩效评估系统
绩效评估系统是用来评估员工绩效情况的体
系。 企业的经济效益很大程度上取决于人力资源 的工作努力程度和绩效。
薪酬管理系统：薪酬管理系统包括报酬委员
会、人力资源部及相应的直线部门等。 员工管理系统：编制员工行为手册、职位晋 升制度和基于技能和绩效的优胜劣汰机制、 经营者风险抵押制度。 内部监督机制：建立一套对不良行为的举报、 申诉和调查机制，以及为了确保遵守制度和 企业标准必须的审计及控制制度是非常必要 的。

内部人力资源存量分析人力资源是一个组织中最重要也是最具竞争力的资源之一、了解和分析内部人力资源存量对于组织的长远发展和战略决策至关重要。

在进行内部人力资源存量分析时，可以从以下几个方面进行考虑。

一、人力资源结构人力资源结构是指组织中各类员工的数量和比例关系。

通过对人力资源结构的分析，可以了解组织中各个层级和职能的员工数量以及各个员工群体的特点。

比如，组织中高层管理人员的数量是否足够，中层管理人员的比例是否合理，各个职能部门的员工数量是否平衡等。

通过分析人力资源结构，可以了解组织中人才的配置情况，进而做出相应的优化调整。

二、人力资源素质人力资源素质是指员工的能力、技能和知识水平。

通过分析人力资源素质，可以了解组织中员工的整体素质水平，是否适应组织的发展需求。

可以通过岗位培训、绩效考核等方式评估员工的能力水平，进而发现员工的优缺点，为员工提供进一步的培训和发展机会。

此外，也可以通过分析组织内部的人员流动情况，了解员工的发展动向，有针对性地培养和留住人才。

三、人员激励机制人员激励机制是组织吸引、激励和留住员工的重要手段。

通过分析人员激励机制，可以了解组织中激励措施的效果如何以及员工的激励需求。

比如，通过分析员工的薪酬待遇和绩效考核制度，可以了解员工对待遇的满意度和绩效激励的效果。

此外，还可以考察组织中的晋升机制、培训发展机会等，了解员工在职场发展方面的诉求。

通过分析人员激励机制，可以调整和优化激励措施，提高员工的满意度和凝聚力。

四、人才储备和继任计划人才储备和继任计划是组织对未来人力资源需求的战略性规划。

通过分析人才储备和继任计划，可以了解组织中高层管理人员的培养和准备情况。

可以考察组织中的培训计划、轮岗计划等，以及对于高潜力员工的发掘和培养。

通过分析人才储备和继任计划，可以确保组织在关键岗位上有合适的人选，为组织的可持续发展提供人力保障。

综上所述，通过对内部人力资源存量的深入分析，可以了解组织中各类员工的数量、素质、激励机制以及人才储备和继任计划等，为组织的战略决策和长远发展提供重要依据。

《人力资源招聘效果分析报告表》及填表说明人力资源招聘效果分析报告表填表说明本报告表旨在分析人力资源招聘的效果，从而帮助企业评估招聘活动的效率与成果。

以下是各项指标的填写说明：1. 招聘岗位信息：填写招聘岗位的基本信息，包括岗位名称、招聘时间、招聘人数等。

招聘岗位信息：填写招聘岗位的基本信息，包括岗位名称、招聘时间、招聘人数等。

2. 招聘渠道：填写招聘信息发布的渠道，例如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。

招聘渠道：填写招聘信息发布的渠道，例如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。

3. 应聘人数：填写应聘该岗位的总人数。

应聘人数：填写应聘该岗位的总人数。

4. 面试人数：填写通过初步筛选后被邀请参加面试的人数。

面试人数：填写通过初步筛选后被邀请参加面试的人数。

5. 录用人数：填写最终被录用的人数。

录用人数：填写最终被录用的人数。

6. 入职人数：填写成功入职的人数。

入职人数：填写成功入职的人数。

7. 效果评估：根据以上数据，对招聘效果进行评估和分析，包括招聘渠道的效果、面试合格率、录用率等指标。

效果评估：根据以上数据，对招聘效果进行评估和分析，包括招聘渠道的效果、面试合格率、录用率等指标。

请在每个指标下填写相应数据，并在最后对招聘效果进行总结和评价。

在填写该报告表时，请确保填写的数据准确无误，以便进行有效的招聘效果分析。

---Recruitment Effect Analysis Report Form Form Instructions1. Recruitment Position Information: Fill in the basic information of the recruitment position, including the position title, recruitment period, number of positions, etc.Recruitment Position Information: Fill in the basic information of the recruitment position, including the position title, recruitment period, number of positions, etc.2. Recruitment Channels: Fill in the channels through which recruitment information was published, such as recruitment websites, platforms, social media, etc.Recruitment Channels: Fill in the channels through which recruitment information was published, such as recruitment websites, platforms, social media, etc.3. Number of Applicants: Fill in the total number of applicants for the position.Number of Applicants: Fill in the total number of applicants for the position.4. Number of Interviews: Fill in the number of people invited for an interview after initial screening.Number of Interviews: Fill in the number of people invited for an interview after initial screening.5. Number of Hires: Fill in the number of people finallyhired.Number of Hires: Fill in the number of people finally hired.6. Number of Onboarding: Fill in the number of people successfully onboarded.Number of Onboarding: Fill in the number of people successfully onboarded.7. Effect Evaluation: Based on the above data, evaluate and analyze the recruitment effect, including the effectiveness of recruitment channels, interview pass rate, hiring rate, and other indicators.Effect Evaluation: Based on the above data, evaluate and analyze the recruitment effect, including the effectiveness of recruitment channels, interview pass rate, hiring rate, and other indicators.Please fill in the corresponding data under each indicator, and summarize and evaluate the recruitment effect at the end. When filling out this report form, ensure the accuracy of the data for effective recruitment effect analysis.。

初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2023/11/2
高中 17%
中专 14%
大专 31%
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需 要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大 跨步发展的战略。
下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21 －25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的 年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8 人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数 较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的 重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会 有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情 绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。 还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。
4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言 较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的 营销工作有较大的支持作用。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
3、员工学历结构分析
员工学历结构图
人力资源部
通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基 本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录 资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好 的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加 强此项工作。

人力资源动态信息报表模板一、员工总数及分类1. 总员工数：XXXX2. 员工分类：按职能、部门、职位等分类二、各部门员工数量及比例1. 各部门员工数量：请列出各部门员工数量及比例2. 重要部门员工数量及比例：如销售部门、生产部门等三、新员工数量及入职时间1. 新员工数量：XXXX2. 入职时间：XXXX年XX月XX日3. 新员工培训情况：已完成/未完成，培训内容等四、员工离职数量及离职原因1. 离职员工数量：XXXX2. 离职原因：如个人原因、公司原因等3. 离职员工去向：请说明离职员工的去向，如其他公司、创业等五、员工职位变动情况1. 升职员工数量：XXXX，升职员工名单及升职时间2. 降职员工数量：XXXX，降职员工名单及降职时间3. 平级调动员工数量：XXXX，平级调动员工名单及调动时间4. 职位变动的原因和目的：请说明职位变动的原因和目的，如能力提升、业务需求等。

六、员工培训及发展情况1. 培训次数：XXXX次2. 培训内容：请列举培训内容，如技能培训、领导力培训等3. 培训效果评估：请进行培训效果评估，如满意度调查、绩效提升等。

4. 个人发展计划：请说明员工的个人发展计划，如职业规划、晋升计划等。

七、员工福利及待遇情况1. 福利项目：请列举福利项目，如医疗保险、年假等。

2. 待遇调整：如有待遇调整，请说明调整的时间和调整内容。

3. 员工满意度：请评估员工对福利和待遇的满意度，如高、中、低等。

八、员工满意度及反馈情况1. 满意度调查结果：请提供满意度调查结果，包括整体满意度、工作环境满意度等。

2. 员工反馈：请列举员工的反馈意见和建议，包括对公司的期望和建议等。

3. 改进措施：请说明针对员工反馈采取的改进措施和计划。

九、员工健康及安全情况1. 健康检查：请提供健康检查的结果和报告，包括体检率、健康问题等。

2. 安全事故：请提供安全事故的统计数据，包括事故次数、伤亡情况等。

3. 安全培训：请说明安全培训的次数和内容，以及培训效果评估。

后勤类
技术类
管理类
其它Leabharlann 在职 人数占总 数比在职 人数
占总数比
在职人数
占总 数比
在职人数
占总数比
在职人数
占总数比
%
%
%
%
%
招聘分析（常招/急招）
月初 人数
需招 人数
应聘 人数
面试人数
复试人数
入职 人数
月末人数
招聘效果 分析
有效率
达成率
有否改进措施
聘 分 析 （ 常 招/
人
力 资 应发工资 源 总额
费
人 部门 力 资 源 变 动 分 析
编制 人数
现有人数
人力资源统计季度表
统计区间：________年____月____日至________年____月____日
人力资源异动分析
上期 入职 本月离职共________人
原有 人数 辞职 辞退
自行离开 开除 其它
人数
离职率
内部变动 异地调动 换岗
停止工作 晋升
用
分 总支出
工资支出
总人 数
人均
有效率：面试复试人数占总应聘人数比。达成率：入职人数占所需招入人数比
人力资源费用分析
招聘支出
培训支出
其它开支
对比 上期 +-
招聘 费用
聘用 人数
人均
对比上期 总额 人数
人均
对比上期 总额
人数
人均
人数
人均
其它教育
工龄：计算入职前外单位工龄的一半 +本公司工龄
%
%
%
%
%
在 职 人 年龄结构 员 分析 分 析

各学历人数
员工各年龄段人数占比
30
57
59
24
61
高中及以下
专科
本科
研究生
博士及以上
250
300
35062%
本科以上学历占比
各渠道招聘
13%
11
1717
12
各部门人数情况
人力资源数据分析看板
2988093
去年同期同比增长3753725-20%
邀约人数, 147
到面人数, 142
通过人数, 60
offer人数, 46
实际入职, 40
实际留职, 35
2020年招聘情况
265294
255
279
40%40%
30%40%40%
道招聘情况
139
175
28106
118
77
112
70
20%
BOSS拉勾智联前程无忧猎聘内推
面试人数通过人数通过率
19
20
101212
19
－入职后离职时间周期
离职原因
各岗位招聘情况
14
18
15
17
15
10
14
129
有效简历数
web 前端工程师
入职7天内离
职, 14
入职1月内离
职, 11
入职2月内离
职, 6
入职3月内离
职, 8
3个月以上离
职, 15
129
116
51
23
18
18
1414。