中小企业会计人员核心职业能力培养体系的构建

【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。

公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。

一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。

二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。

三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。

以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。

二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。

三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。

以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。

财会职业能力养成实训平台建设探究1. 引言1.1 财会职业能力养成实训平台建设探究在当今社会，随着经济的不断发展和企业规模的不断扩大，财会职业的重要性日益凸显。

财会人才的培养已经成为高校教育的重点之一，而财会职业能力养成实训平台的建设更是受到广泛关注。

财会职业能力养成实训平台是指通过模拟真实财会工作场景、提供实践机会和实践指导，帮助学生锻炼和提升财会专业技能和实操能力的平台。

本文旨在探究财会职业能力养成实训平台的建设，分析当前财会职业教育现状，探讨财会职业能力养成实训平台的定义和意义，讨论构建实训平台的关键要素，介绍实训平台建设的具体步骤，分析建设过程中可能遇到的挑战，并提出对策。

结合现代教育理念和实际需求，探讨财会职业能力养成实训平台建设的重要性，展望未来财会职业能力养成实训平台的发展趋势，给出对财会人才培养的启示。

通过对财会职业能力养成实训平台建设的深入探讨，有望提高财会人才的素质和能力水平，推动财会职业教育的不断发展和进步。

2. 正文2.1 当前财会职业教育现状分析在当今社会，财会职业教育一直扮演着至关重要的角色。

随着金融业的快速发展和经济全球化的加剧，对财会人才的需求也在不断增加。

然而，当前财会职业教育存在一些问题和挑战。

首先，传统的财会教育模式比较陈旧，主要以课堂教学为主，缺乏实践性强的教学内容和方法。

学生在校期间缺乏实际操作的机会，导致他们在实际工作中难以适应。

其次，随着信息技术的飞速发展，财会行业也面临着数字化转型的挑战。

当前的财会教育往往没有跟上时代步伐，缺乏对数字化技术的应用和培训，使得学生在毕业后很难适应新型的工作需求。

此外，财会行业对于综合能力和实践能力的要求也在不断提高。

传统的财会教育偏重于理论知识的传授，而在实际工作中，综合能力和实践经验同样重要。

因此，当前的财会职业教育需要更加注重学生的实践能力培养。

综合来看，当前财会职业教育存在着教育内容滞后、教学方法单一、实践机会不足等问题。

以岗位职业能力分析为路径的中职专业群课程体系构建实践作者：***来源：《广东教育（职教版）》2024年第01期中职专业群课程体系是培养高素质复合型技能人才的重要载体。

明确专业群的基本内涵和组群逻辑，遵循底层共享、中层分立、高层互选的专业群课程体系结构原则，依托多维度调研数据，确定专业群产业链关联性岗位，围绕完成工作岗位任务，以岗位职业能力分析构建专业群课程体系，是构建专业群课程体系的重要方法和现实路径。

一、构建背景2019年广东省人民政府办公厅印发《广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划（2019-2021年）》（粤府办〔2019〕4号），提出广东省职业教育要以立德树人为根本，以服务产业及产业链为宗旨，以内涵建设为基础，以促进就业为导向，以高水平专业群建设为载体，落实推进高水平职业学校的建设；2020年广东省教育厅印发《实施广东省高水平中职学校建设计划的通知》（粤教职函〔2020〕22 号），提出要“建设一批具有广东特色、全国水平、引领改革的高水平中职学校，带动和引领全省中等职业教育高质量发展”；2021年广东省教育厅印发《关于省高水平中职学校建设、培育单位名单的通知》（粤教职函〔2021〕17号），根据文件内容，共有71所中职学校被立项为广东省高水平中职学校建设单位，同时建设132个中职高水平专业群。

随着广东省社会经济的不断深化发展，尤其是产业结构的不断优化，信息化、智能化已然成为产业及产业链的新常态，社会及企业对人才的需求已从单一技能型转向复合型，职业学校作为技能型人才培养的主阵地，理应及时适应社会产业及产业链的发展需求，培养复合型技能人才。

中职高水平专业群的建设旨在聚焦和服务产业及产业链，通过校企合作、产教融合、构建专业群课程体系等渠道培养所需的复合型技能人才。

其中构建专业群课程体系是培养复合型技能人才的关键。

二、中职专业群课程体系课程是专业建设和人才培养的细胞，专业是课程全面育人和内容输出的组合。

浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2011年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2011.08.17•【字号】浙人社发[2011]274号•【施行日期】2011.08.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2011年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2011〕274号）各市、县（市、区）人力资源和劳动社会保障局（人事局、劳动保障局），各有关单位：2011年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题申报工作开展以来，各地、各单位积极响应，申报踊跃。

经专家评审，共有 277项被确定为立项课题，现将课题立项名单予以公布。

请各立项单位按照申报材料的承诺，切实保证课题组的研究时间，在经费和其他方面给予支持，并加强对课题研究进度和质量的督促检查。

各课题负责人要认真组织实施研究计划，按时高质量完成研究任务。

一般立项课题完成后，请于2012年6月30日前将课题成果一式三份报送，以L2011开头的立项课题报送省劳动和社会保障科学研究院，以R2011开头的报送省公共行政与人才人事科学研究所。

当年没有完成课题和报送课题成果的，将取消下一年度的立项资格。

鼓励课题成果公开发表并实现成果效果转换，为政府部门制定政策提供理论支持。

课题完成情况及成果质量将作为下一年立项的重要依据。

对资助立项课题，省厅将组成联合课题组，对有关事项进行统一布置和安排。

在课题研究过程中有何意见和建议，请及时按立项渠道反馈给省劳动和社会保障科学研究院或省公共行政与人才人事科学研究所。

省劳动和社会保障科学研究院地址：杭州市天目山路45号西湖物资大楼8楼，邮编：310007联系人：徐红梅、黄佳莺联系电话：*************85119302传真：*************省公共行政与人才人事科学研究所地址：杭州市莫干山路73号金汇大厦12楼，邮编：310005联系人：童素娟吴玮联系电话：0571-******** 88399038传真：*************附件：2011年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单二○一一年八月十七日附件2011年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、综合（一般项目）L2011A001 加强劳动保障领域的社会管理与民生改善问题研究，王丁路，金华市人力资源和社会保障局L2011A002 高校人力资源管理信息化建设研究，刘骏，嘉兴学院二、就业与再就业（一般项目）L2011B001 杭州大学生创业园发展的现状与趋势研究，崔万珍，杭州万向职业技术学院L2011B002 大学生创业环境的优化研究，周烁，温州医学院L2011B003 大学毕业生现代农业就业创业问题研究，马小辉，浙江农林大学L2011B004 大学生就业预测分析的贝叶斯网决策评价体系研究，冯志林，浙江工业大学L2011B005 舟山国际海员回归创业研究，孙峰，浙江国际海运职业技术学院L2011B006 大学生就业服务体系构建研究，周秋江，宁波城市职业技术学院L2011B007 城乡统筹发展中失地农民市民化的政策研究，姜义平，湖州职业技术学院L2011B008 用工结构性短缺、经济转型与区域经济发展研究，宋树理，浙江外国语学院L2011B009 公共就业服务供给机制创新研究，吴玉霞，宁波工程学院L2011B010 "十二五"产业升级背景下浙江省人力资源市场发展研究，吴凯，绍兴职业技术学院L2011B011 平等就业权的保障与反就业歧视研究--以宁波市为例，魏丽，宁波大学L2011B012 大学生就业心理压力现状调查及社会支持体系构建研究，王燕红，浙江经济职业技术学院L2011B013 高技能人才“全程式”职业指导模式的构建，胡怡芳，浙江经济职业技术学院L2011B014 高职毕业生就业竞争力提升战略研究，黄晓莉，浙江经济职业技术学院L2011B015 发展家庭服务业促进就业研究，朱亚萍，浙江工商职业技术学院L2011B016 农民工代际差异对浙江省物流行业人才需求结构的影响研究，孙玺慧，浙江经济职业技术学院L2011B017 高知识群体失业预警与城镇失业率预测研究，付艳茹，浙江警官职业学院L2011B018 发展家庭服务业促进就业研究--以浙江省为例，郑书莉，浙江水利水电专科学校L2011B019 大学教育模式对浙江省大学生择业观念的影响研究，于永生，杭州电子科技大学L2011B020 社会性别视角下的女大学生平等就业问题研究，高林洲，浙江科技学院L2011B021 大学生就业信息服务体系的构建研究，石声波，浙江树人大学L2011B022 浙江省大学生自主创业环境的优化研究，刘巧芝，嘉兴学院L2011B023 浙江服务业吸纳就业能力的研究，唐林俊，嘉兴学院L2011B024 高职院校毕业生立体化就业渠道的实践探索，贾丽君，浙江金融职业学院L2011B025 高职学生职业倾向和职业选择的一致性研究，张荣路，浙江机电职业技术学院L2011B026 浙江省大学本科毕业生就业问题分析及对策研究--以浙江外国语学院为例，朱宇娟，浙江外国语学院L2011B027 校企合作建设大学生创新创业平台的实证研究---以园艺专业为例，吕伟德，杭州职业技术学院L2011B028 浙江省大学生毕业生自主创业的政策支持研究，朱麟飞，浙江理工大学L2011B029 乡村旅游业发展对农村劳动力就业贡献研究--以浙江省为例，姚海琴，浙江旅游职业学院L2011B030 浙江省大学生创业绩效的影响因素研究，黄胜，浙江工业大学L2011B031 高职院校就业指导课程设计和实施模式研究，陈洁，浙江商业职业技术学院L2011B032全程化大学生就业能力培育体系研究，阮美飞，宁波大学L2011B033高职大学生就业能力培育研究，邹非，浙江东方职业技术学院L2011B034杭州市大学生见习训练制度对大学生就业能力提升的调查研究，徐艳，浙江工业大学L2011B035地方高校大学生就业核心竞争力提升研究，张龙，丽水学院L2011B036发展和谐劳动关系视野下的诚信就业问题探析，张利军，温州人事局L2011F037 浙江省劳动力市场法制化与标准化研究， XXX，浙江省标准化研究院L2011B038 优化小额担保贷款政策，大力促进微小型创业，黄小昶，杭州市就业管理服务局L2011B039 创建充分就业城区的路径和对策研究，马金德，杭州市余杭区劳动和社会保障局三、社会保障（一般项目）L2011C001社会保险经办机构廉政风险防控机制探索--以浙江省社会保险事业管理中心为例，张建明，省人力资源和社会保障厅L2011C002 社会保障“一卡通”建设研究，覃闻铭，台州职业技术学院L2011C003 新生代农民工社会保障问题的博弈分析，李龙，宁波城市职业技术学院L2011C004 浙江社会保障城乡一体化的目标模式、发展道路和政策选择研究，王明霞，宁波城市职业技术学院L2011C005 社会保障的经济促进功能研究，张树新，浙江工商大学L2011C006“民工荒”倒逼机制下浙江农民工社会保障权研究，王辉，浙江大学宁波理工学院L2011C007 应对外来务工人员分层的社会保障制度构建--以温州为例，刘芸，温州大学L2011C008 城乡统筹视角下浙江省社会养老保险制度研究，骆勤，浙江财政学院L2011C009 浙江省社会保障支出的地区差异与转移支付问题研究，张雪平，浙江财政学院L2011C010 建筑业务工人员社会保障调查与对策研究--以宁波市为例，宋晓刚，宁波大学L2011C011 浙江大中型企业完善企业年金的研究，宋洁，浙江经济职业技术学院L2011C012 中西养老保障制度比较及其启示，王健康，浙江商业职业技术学院L2011C013 浙江省社会保障基金运作问题研究，徐冯璐，浙江金融职业学院L2011C014 浙江省公益服务类事业单位职工基本养老保险改革研究，李兵，浙江金融职业学院L2011C015 事业单位职业年金的运行与实践研究--以教师年金计划设计为例，朱佳，浙江金融职业学院L2011C016浙江省城镇职工医疗保险费用构成与影响因素研究，饶君风，杭州职业技术学院L2011C017 浙江省养老保险基金投资模式研究，肖金萍，浙江师范大学L2011C018 杭州市基本医疗保险市级统筹管理信息系统（一卡通）建设研究，曹涌，杭州市劳动保障信息中心L2011C019 新《工伤保险条例》实施中存在的突出问题及对策研究，沈瑜维，杭州市西湖区劳动和社会保障局L2011C020 加强基本养老保险个人账户基金管理的研究，卢纯佶，东阳市人事劳动社会保障局四、职业能力建设（一般项目）L2011D001 技师培养的课程体系构建与培养模式研究--以汽车维修专业为例，王强，浙江交通职业技术学院L2011D002 现代汽车服务业高技能人才培养的研究与实践，张杰，浙江交通职业技术学院L2011D003 职业核心能力课程开发模式研究，殷锐，杭州万向职业技术学院L2011D004 高校后勤员工教育培训新体系的研究，陈先建，温州医学院L2011D005 城市化进程与农民工职业培训问题的研究，洪列平，浙江工商职业技术学院L2011D006 企业转型升级下技工培训创新研究，林海波，台州职业技术学院L2011D007 浙江省退役兵职业教育与技能培训实践研究，姚光美，杭州科技职业技术学院L2011D008 大学生创业教育转型发展的研究与实践，谢志远，温州科技职业学院L2011D009 农村剩余劳动力转移培训实效研究，陈国胜，温州科技职业学院L2011D010 新生代农民工职业教育与培训体系建构研究，陈宇鹏，义乌工商职业技术学院L2011D011 基于校企合作体制创新的高职学生职业能力培养的研究，廖忠梅，浙江经济职业技术学院L2011D012 基于企业需求导向的高职院校职业能力培养模式探讨，陈婷，浙江经济职业技术学院L2011D013 企业员工职业能力提升机理研究，卢兰万，浙江经济职业技术学院L2011D014 基于杭州汽车产业园的汽车职业培训师资队伍建设研究，陈立旦，浙江经济职业技术学院L2011D015 社区人力资源的开发利用研究，皇甫姣，宁波大红鹰学院L2011D016 失地农民可持续就业能力培育策略研究，杨扬，浙江商业职业技术学院L2011D017 高职学生职业核心能力培养途径的研究，吕杰林，浙江商业职业技术学院L2011D018 大学生就业能力的胜任特征评价体系构建研究，周佳男，浙江商业职业技术学院L2011D019 外贸职业能力开发与技能人才培养研究，王婧，浙江金融职业学院L2011D020 高职大学生就业能力的现状、问题及对策研究，唐小波，浙江金融职业学院L2011D021 需求分析视域下高职学生就业竞争力提升的对策研究，蒋景东，浙江金融职业学院L2011D022 以创业教育提升大学生就业能力，应莉，金华职业技术学院L2011D023 数字化环境中的技能人才培养模式研究--以电气行业为例，马羽安，浙江大学继续教育学院L2011D024 客车维修行业高技能人才培养模式研究，金柏正，杭州长运运输集团有限公司L2011D025 浙江经济社会转型升级期高端翻译人员的现状及培养模式的研究，吕琳，浙江万里学院L2011D026 基于“和谐职业人”教育理念的高素质技能型人才培养实践研究，俞步松，浙江经济职业技术学院L2011D027 职业资格证书制度效果实证研究--以高职院校酒店管理专业为例，阮晓明，浙江经济职业技术学院L2011D028 经济转型背景下浙江省中小企业理财人员职业能力开发研究，任俊俏，浙江经济职业技术学院L2011D029“点面”立体式创业教育模式研究--以嘉兴学院为例，郝文静，嘉兴学院L2011D030 浙江会展业人力资源培育和管理研究，张万里，浙江金融职业学院L2011D031职业院校学生职业能力培养质量评价体系的比较研究，陶宇，浙江机电职业技术学院L2011D032 基于关系匹配的独立学院大学生就业能力与企业选人标准的实证研究，陈芳，浙江工业大学L2011D033 基于企业用人标准匹配下的大学生就业力培育机制研究，王绍让，浙江工业大学L2011D034 经济转型期新生代农民工就业技能培训与高职教育融合问题的研究--以温州为例，李小娟，温州职业技术学院L2011D035 基于需求分析的企业员工培训模式的研究，王海杰，嘉兴学院L2011D036服务浙江经济转型升级的职业能力开发路径研究朱文峰浙江经济职业技术学院L2011D037 城市化进程中新生代农民工人力资本提升策略研究，张梓英，浙江商业职业技术学院L2011D038新生代农民工职业选择和工资报酬的实证研究，俞玲，浙江财经学院L2011D039民营企业转型升级与创新型技能人才开发匹配研究--以宁波为例，唐雪莲，宁波大红鹰学院L2011D040企业培训的管理评价及政策机制研究，周文婕，浙江万里学院L2011D041浙江高新技术企业知识型员工激励机制研究，金迪，浙江水利水电专科学校L2011D042基于需求导向的大学生职业素养培育体系的研究与实践，傅剑，浙江工业大学L2011D043基于校企合作的高技能人才培养研究，储建军，浙江工业大学L2011D044基于产业结构调整的浙江高技能人才培训模式及对策研究，张东志，浙江经贸职业技术学院L2011D045 浙江省技工学校校企合作问题研究，杨国强，杭州轻工技校L2011D046 推进企业高技能人才建设对策研究，张政，金华市人力资源和社会保障局五、收入分配（一般项目）L2011E001 个人所得税对收入分配的影响研究，王一中，浙江工贸职业技术学院L2011E002 最低工资标准调整机制研究，吴慧萍，宁波城市职业技术学院L2011E003 企业薪酬调查和信息发布制度建设研究，罗美娟，宁波工程学院L2011E004 推进企业工资集体协商过程中存在的问题及对策研究，周国胜，嘉兴学院L2011E005 当前收入分配存在的问题及对策研究，徐新清，浙江外国语学院L2011E006 浙江大学生毕业起薪与职业成长关系研究，张铁墨，宁波大红鹰学院L2011E007 收入差距与劳动力流动关系研究--以浙江省青田县为例，赵俊杰，省人力资源和社会保障厅六、劳动关系（一般项目）L2011F001 民工荒背景下中小企业劳资双方责权关系新解构，贾昕昕，浙江长征职业技术学院L2011F002 劳动法律关系的界定标准，金荣标，丽水广播电视大学L2011F003 工资集体协商与构建和谐劳动关系研究，吴红列，浙江广播电视大学L2011F004 提高小企业劳动合同签订率路径研究，沈央珍，浙江工商职业技术学院L2011F005 转型期浙江省劳资冲突的困境与应对，张永亮，浙江农林大学L2011F006 和谐劳动关系创建与农民工纠纷多元化解决机制研究-以浙江省建筑业为例，何兴，浙江工业大学L2011F007 合理利用劳务派遣资源问题研究，金献珍，浙江工业大学L2011F008 转型升级背景下浙江中小企业和谐劳动关系管理机制研究，李杰义，浙江师范大学L2011F009 劳动雇佣关系下农民工权益保障问题研究，王宁，浙江同济科技职业学院L2011F010 和谐劳动关系的构建与“用工荒”问题的解决策略研究--以员工援助计划角度，陈红，浙江旅游职业学院L2011F011 劳动关系三方协商机制建设研究，吴红玲，浙江商业职业技术学院L2011F012 高职院校“工学结合”办学模式下顶岗实习学生权益维护问题研究，潘美英，浙江商业职业技术学院L2011F013 劳务派遣现状与激活劳动力市场效用研究--以浙江省杭州市为例，夏天，浙江育英职业技术学院L2011F014 新生代农民工话语权建构与融入城市研究，徐建丽，金华职业技术学院L2011F015 就业协议书的定性及制度完善，黄柯信，浙江机电职业技术学院L2011F016 基层劳动争议调解网络构建研究，叶家红，丽水职业技术学院L2011F017 劳务派遣用工法律问题研究--以温州为例，钱叶芳，温州大学L2011F018 民营企业和谐劳动关系与公司价值研究--基于杭州上市公司的实证，任家华，浙江工商大学L2011F019 《劳动合同法》实施机制研究--基于浙江省的实证研究，张妮，中国计量学院L2011F020 转型期高校教师岗位聘任中和谐劳动关系的建构，冯东红，中国计量学院L2011F021 劳动保障法制建设的杭州评估，王朝霞，浙江大学L2011F022 “五大劳动关系”研究，胡晓东，杭州市江干区劳动和社会保障局L2011F023 构建适应义乌国际贸易改革试点的劳动关系研究，余青，义乌市人事劳动社会保障局L2011F024 司机劳动用工与劳动关系处理研究----以宁波市北仑区为例，徐东明，宁波市北仑区劳动和社会保障局L2011F025 构建和谐劳动关系与和谐社会建设研究，虞争鸣，金华市人力资源和社会保障局七、公共行政管理和公共服务建设（一般项目）R2011A001 人力资源社会保障基本公共服务均等化关键技术研究及应用，郑晓哲，杭州市劳动保障咨询服务中心R2011A002 公共服务均等化理论研究，黄纯，浙江省公共政策研究院R2011A003 基本公共服务均等化理论研究，张帆，浙江工业大学R2011A004 推进人才工作统筹城乡发展的实践与思考，斯嘉平，临安市人事局R2011A005 浙江高层次人才专项保障房制度安排研究，马先标，南开大学R2011A006 基于电子政务视角的地区级人才网站公共服务绩效评估体系构建研究，康粟丰，浙江经济职业技术学院R2011A007 高校创建人才工程的机制体制研究，冯剑，浙江工业大学R2011A008 基于海外高层次人才引进的SNS系统平台研发，尹志，宁波工程学院R2011A009 长三角城市群人才集聚、扩散机制及一体化政策研究，张海霞，浙江工商大学R2011A010 宁波创新型人才发展与交流平台的研究，李丽，宁波城市职业技术学院R2011A011 宁波人才创新载体研究，杨厦，宁波大学R2011A012 浙江省失地农民社会管理模式创新研究--基于社会生态视角，吴丽，中国计量学院R2011A013 高校参与创新社会管理的机制研究，徐文英，浙江工业大学R2011A014 国外基层社会管理体制机制创新研究，彭兵，丽水学院R2011A015境外人员社区融入的社会机制和政策创新研究-以浙江义乌市为例，程路，义乌工商职业技术学院R2011A016 经济发达地区的社会资本与社会管理机制创新研究--以浙江省为例，胡洪斌，浙江旅游职业学院R2011A017 基于杭州经验的浙江省领导干部甄选培养机制研究，张建伟，浙江理工大学R2011A018 政府公共部门组织沉默行为的研究，张锦平，衢州职业技术学院R2011A019 创新社会管理视域下“老娘舅式”社会调解人才队伍建设研究，胡行华，浙江工商职业技术学院R2011A020 谣言的社会心理分析及政府应对策略，叶星，浙江金融职业技术学院R2011A021 浙江农村空巢老人休闲体育公共服务需求与供给研究，王占坤，温州医学院R2011A022 地方慈善事业发展与政府角色探讨，缪立懿，温州医学院八、人才工作和人才队伍建设（一般项目）R2011B001 国际化平台“英-中-澳”高端文创人才开发中心的研究与实践，丁继军，浙江理工大学R2011B002海外人才引进、开发与交流研究--以湖州南太湖精英计划为例，沈国琪，湖州师范学院R2011B003高职院校人才柔性引进机制及评价体系研究--以在杭高职院校为例，王斌，浙江机电职业技术学院R2011B004浙江省高端人才柔性引进政策研究，孙春媛，宁波城市职业技术学院R2011B005信息化管理在人才引进中的应用研究，陈国海，浙江工业大学R2011B006浙江省人才结构与产业结构的适配性研究，王佳，浙江万里学院R2011B007产业结构调整下的人才结构研究，刘锋，浙江工贸职业技术学院R2011B008有效人力资源结构与中小企业转型升级适配度研究，孙惠敏，宁波大红鹰学院R2011B009企业家人力资本投资推动企业转型升级的模式和对策研究，方阳春，浙江工业大学R2011B010基于WSR系统方法论的人力资源开发研究--以宁波市中小企业为例，佟雪铭，宁波大红鹰学院R2011B011依托技术联盟构建人才平台的机制与政策研究，周欢怀，温州大学R2011B012浙江省知识产权人才需求实证研究，王璟，中国计量学院R2011B013企业知识产权管理人才培养与使用问题研究--以浙江省宁波市为例，董玉鹏，浙江大学宁波理工学院R2011B014浙江涉外法律人才开发政策研究，孔德民，浙江纺织服装职业技术学院R2011B015高等教育国际化背景下复合型涉外人才的培养，周明宝，浙江外国语学院R2011B016基于浙江外贸转型的国际化应用型营销人才培养模式研究，贺华丽，浙江外国语学院R2011B017欠发达地区商务英语人才职业适应性研究-以衢州为例，何雪莲，衢州职业技术学院R2011B018长三角会展人才需求特征分析及开发研究，张素，浙江旅游职业学院R2011B019浙江省先进制造业研发人才开发对策研究，郑剑，浙江大学宁波理工学院R2011B020杭州市创新型人才队伍建设的研究，郑健波，杭州市人力资源和社会保障局R2011B021高校拔尖创新人才队伍建设培养机制研究，罗润峰，绍兴文理学院R2011B022地方高校高级人才评价研究，夏志芳，浙江海洋学院R2011B023边缘地区产业结构与人力资源协同发展研究，许妍谢，衢州职业技术学院R2011B024温州市中小企业专业技术人才引进和流失情况调研，刘贤奎，温州市人力资源和社会保障局R2011B025浙江民企“走出去”跨国经营人才开发研究，郝新蓉，宁波大红鹰学院R2011B026基于浙江民营企业管理人才需求特点的人力资源培养模式创新研究，王丽辉，浙江工业大学R2011B027义乌市场经营户国际化经营素质提升策略研究--基于胜任素质模型的构建，XXX晶，义乌工商职业技术学院R2011B028温州中小企业商贸人才现状调查与对策研究，李永宇，温州职业技术学院R2011B029浙江中小企业人力资源开发的公共政策研究--基于创业板上市公司的经验与启示，吴后宽，浙江商业职业技术学院R2011B030校企联合培养BPO技能人才的优势及对策研究，沈音乐，杭州职业技术学院R2011B031海洋经济发展示范区建设背景下高端人才培养引进研究--以宁波为例，李书彦，宁波大红鹰学院R2011B032产业转型过程中海洋经济价值链前端人才体系及技术创新联盟构建模式研究，曾琻宁，浙江工业大学R2011B033杭州市建设行业专业技术人员继续教育的动机及影响因素研究，蒋淑丽，浙江财经学院R2011B034转型升级背景下浙江饭店职业经理人队伍建设研究，陆宇荣，湖州职业技术学院R2011B035高职院校“双师型”教师激励问题研究，王珊，浙江经济职业技术学院R2011B036利用地方高校资源开展社会工作人才培训的实证研究--以绍兴市为例，XXX祥，绍兴广播电视大学R2011B037城市社区管理人员胜任力状况与对策研究，许琦，浙江金融职业技术学院R2011B038高校管理队伍培训机制研究，戈芝卉，杭州电子科技大学R2011B039适应区域经济发展的高职人才培养模式研究--基于浙江省经济转型背景下人才需求的视角，沈洁颖，浙江金融职业技术学院九、人事工作与人事制度改革（一般项目）R2011C001 事业单位岗位设置管理及其发展研究，吴斌，浙江工业大学R2011C002 我国高职院校薪酬管理的研究，王慧娟，浙江经济职业技术学院R2011C003在浙江省高校设岗聘任后绩效工资改革的研究，任梅，浙江工业大学R2011C004 基于分层分类的高职教师激励问题研究，杨俊杰，浙江医药高等专科学校R2011C005 浙江省普通高校职称评审制度深化改革研究，王瑜，中国计量学院R2011C006事业单位岗位设置视角下的高校职员制度研究，赵怡，宁波城市职业技术学院R2011C007基于胜任特征的高校教师绩效考评体系研究，郝海涛，中国计量学院R2011C008浙江省义务教育教师绩效工资改革问题研究，毛建青，浙江工业大学。

构建人才培养体系人才是国家的核心资源，构建一个健全的人才培养体系对于一个国家的可持续发展至关重要。

一个完善的人才培养体系应该包括多个层面，从教育体制到行业培训，从企业文化到个人发展，都需要有一套系统性的规划与管理。

本文将就如何构建一个有效的人才培养体系展开讨论。

首先，教育体制是构建人才培养体系的基础。

教育机构应重视培养学生的基本素质，包括批判性思维能力、创新能力、沟通能力等。

这些素质是适应未来社会需求的基本要求。

此外，教育机构还应注重培养学生的实践能力，通过实践活动和社会实习，让学生在实际操作中学习、提升自己。

其次，在行业层面构建人才培养体系也非常重要。

不同行业有不同的技能需求，因此，行业培训成为了不可或缺的一环。

行业协会、企业等组织可以与教育机构合作，定期开展行业培训，将最新的技术和知识传授给学生和从业人员。

这样可以保持人才的更新换代，提高整体行业的素质水平。

此外，企业文化也应成为构建人才培养体系的重要组成部分。

企业文化是企业内部的价值观、行为准则和工作氛围等的总和。

一个良好的企业文化可以吸引和留住人才，促进员工的成长和发展。

企业可以通过建立开放包容、学习进取的文化氛围，激发员工的潜力，提高员工的创新能力和主动性。

最后，个人发展也是人才培养体系中不可或缺的一环。

个人应根据自己的兴趣和天赋选择适合自己的发展路径，并不断提升自己的综合素质。

个人可以通过自主学习、参加培训、参加社会实践等方式，不断充实自己的知识和技能。

同时，个人还需要具备创新思维和团队合作等能力，以适应未来社会的变化和挑战。

在构建人才培养体系的过程中，需要政府、教育机构、企业和个人共同努力。

政府应加大对教育的投入，改善教育资源和环境，制定相关政策和法规，推动人才的培养与发展。

教育机构应根据社会需求对课程和教学方法进行改革，注重培养学生的实际能力。

企业应根据自身需求制定培养计划，并与教育机构合作进行行业培训。

个人则应根据自己的兴趣和目标积极追求个人发展，并不断提升自己的能力和素质。

五步法，从0到1构建企业人才培养体系随着越来越多的企业认识到人才培养的重要性，并开始进行探索性尝试，许多企业负责人和培训管理者都期望能够构建一套属于自己企业的人才培养体系，以发挥人才培养的效力。

但是，目前国内企业对人才培养的认知与实践尚处于起步阶段，市场上鲜见对人才培养体系构建进行系统阐述的著作和文字，大多只是关于培训项目设计和培训方法技巧的介绍，缺乏系统性和完整性。

我根据自身在人才培养领域10余年的经验感悟和探索研究，总结了一套系统性的人才培养体系构建方法，即人才培养体系构建“五步法”，如下：人才培养体系构建“五步法”1．明确人才培养目标目标决定前进的方向，方向决定最终的结果。

人才培养的最终目的是不断培养和输送合格的人才，以实现企业的战略目标。

因此，在进行人员培训之前，首先要深入了解和认真分析企业的战略目标和现状，找出实现战略目标需要哪些核心能力，需要哪些关键岗位来承载这些核心能力，从而明确人员培训的工作方向和重点。

2．界定人才培养标准为了避免人才选拔和培养的随意性，企业需要构建一套衡量标准，即关键岗位的胜任力模型。

根据企业战略目标分解的结果，明确界定实现企业成功所需的核心能力，并制定相应的胜任能力模型，作为关键岗位人才选拔和培养的标准。

以胜任能力模型为基础，选择能胜任当前职位并有潜力取得更好业绩的人，而不仅仅是能做这些工作的人。

只有建立每个关键岗位的胜任能力标准，才能明确每个关键岗位需要重点培养什么样的能力。

3．实施人才评估选拔在构建完关键岗位的胜任模型之后，企业应着力于人才的评估选拔工作，选出“好苗子”，加以重点关注和培养。

人才的评估选拔可以通过人才盘点的方式，采用评价中心技术，从业绩和潜质双维度对现有人才的状况进行评估，区分出不同的员工类别，形成人才九格图。

然后根据人才盘点结果，选拔出具有高潜力的人才，纳入到人才储备库，并分析这些高潜人才的能力现状与期望目标之间的差距，进而确定我们人才培养工作的聚焦点和实现路径，才会使人才培养工作更加有的放矢。

体系建设构建以能力为核心的人才培养体系近年来，随着经济社会的快速发展，人力资源的需求与日俱增，人才培养的重要性逐渐凸显。

为了适应时代的发展需求，建立以能力为核心的人才培养体系是当今大势所趋。

本文将介绍如何构建这样的人才培养体系，并探讨其优势和挑战。

一、背景分析当前，社会对人才的需求日益增加，传统的知识传授模式已经无法满足人力资源市场的需求。

企业更加看重人才的实际能力，而非单纯的学历和证书。

因此，建立以能力为核心的人才培养体系显得尤为必要。

二、构建以能力为核心的人才培养体系方法1. 设立综合实践平台为了帮助学生培养实际能力，学校可以设立综合实践平台，如实验室、实习基地等，提供学生实际操作的机会。

通过实践，学生可以将理论知识应用于实际问题解决中，培养实际能力。

2. 引入项目导向教学方法传统的理论课程已经无法满足人才培养的需求，为此，学校可以引入项目导向的教学方法。

通过学生参与项目实践，完成任务目标，培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。

3. 推行综合评价制度为了更好地评估学生的实际能力，学校可以推行综合评价制度，综合考虑学生的课堂表现、实践能力、合作能力等多个因素。

通过综合评价，来评估学生的实际能力水平。

三、以能力为核心的人才培养体系的优势1. 适应社会需求以能力为核心的人才培养体系可以更好地适应社会对人才的需求。

能力强的学生更容易适应并胜任工作中的各种挑战，更容易融入企业，提高办公效率。

2. 提高就业竞争力传统的理论教学模式仅仅注重知识的传授，无法提供学生实际操作的机会和培养能力的途径。

而以能力为核心的人才培养体系通过实践和项目导向的教学，更容易培养出具有实际能力的人才，提高他们的就业竞争力。

3. 增强创新能力以能力为核心的人才培养体系注重培养学生的实际操作能力和问题解决能力，可以激发学生的创新思维和积极性，培养他们成为具有创新能力的人才。

四、以能力为核心的人才培养体系的挑战1. 教师培训与引导构建以能力为核心的人才培养体系需要教师具备一定的教学、指导能力，因此需要大力加强教师培训和引导，提高他们的教学水平和实践能力。

构建以职业能力培养为核心的高职教育开放课程体系王正万摘要：人才培养的主要目标是培养适合社会和就业岗位需求的高素质人才，而课程体系建设是人才培养培养的核心。

同时，它也是教学改革的重点和难点。

课程体系是高职院校实现人才培养目标的主要载体，是充分体现专业办学水平和特色的重要抓手。

本文经过深入行业企业、标杆职业院校调研分析，以及在电子信息技术、计算机应用技术、机械设计与制造、汽车应用与维修等专业的应用总结，深化对构建基于“职业能力培养为核心的开放课程体系”的研究和实践。

关键词：人才培养；职业能力；课程体系中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）30-0252-03一、背景及要求根据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》文件，以及教育部《职业院校管理水平提升行动计划（2015—2018年）》、《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》文件要求，明确了高职院校实施校企合作办学模式、工学结合的人才培养模式、基于工作过程的课程模式和订单培养的教学模式，为高职院校构建以职业能力培养为核心的课程体系指明了方向。

课程体系的建设是人才培养方案的重要内容和核心任务，实施基于职业能力为核心的课程改革与创新，是与当前高职生源素质、教育特色发展和人才培养目标定位等因素决定的，对解决高职教育当前人才培养课程体系存在的问题，提升人才培養质量具有重要的意义。

二、课程体系建设思路和目标1.建设思路及原则。

从以下几方面建成以职业能力培养为核心的开放“六平台+资源+保障机制”的课程体系：（1）通识课程平台建设；（2）素质养成平台建设；（3）选修平台建设；（4）专业课程平台（含专业类基础课平台、专业课程平台、工学结合平台）建设；（5）数字教学资源库建设；（6）质量保障机制。

“以就业为宗旨、以市场为导向”，适应经济发展方式转变和产业结构调整要求，满足市场对人才的多样化需求，面向企业及社会培养生产、服务和管理的高素质、高技能专门人才。

建构以培养综合职业能力为核心的专业课程体系随着社会的发展和经济的进步，人才的需求也越来越多元化和复杂化，不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备综合职业能力。

因此，建构以培养综合职业能力为核心的专业课程体系已成为高校教育改革的重要方向。

一、综合职业能力的含义综合职业能力是指在具备专业知识和技能的基础上，能够全面、灵活、有效地运用所学知识和技能解决实际问题的能力。

它包括以下几个方面：1.专业知识和技能专业知识和技能是综合职业能力的基础，也是综合职业能力的重要组成部分。

它包括课程中所学的理论知识、实践技能和工作方法等。

2.创新能力创新能力是指在解决问题的过程中，能够不断地提出新的观点、思路和方法，并能够将其运用到实际工作中，以达到更好的效果。

3.沟通能力沟通能力是指在与他人交流和合作的过程中，能够有效地表达自己的意见和想法，理解他人的观点和需要，以达成共识和协作。

4.团队合作能力团队合作能力是指能够在团队中协调、合作，达成共同目标的能力。

它包括与他人合作、分工合作、沟通合作等方面。

5.领导能力领导能力是指能够在团队中带领他人，实现目标的能力。

它包括激励、指导、协调、授权等方面。

二、建构以培养综合职业能力为核心的专业课程体系的必要性1.适应时代发展需求随着经济的发展和社会的进步，职业能力要求也在不断提高。

只有建构以培养综合职业能力为核心的专业课程体系，才能够适应时代发展需求。

2.提高学生就业竞争力综合职业能力是企业招聘的重要标准之一。

只有具备了较强的综合职业能力，学生才能在激烈的就业竞争中脱颖而出。

3.促进学生终身学习建构以培养综合职业能力为核心的专业课程体系，可以培养学生的自主学习能力和终身学习意识，为其未来的职业发展奠定坚实的基础。

三、建构以培养综合职业能力为核心的专业课程体系的构建1.课程设置课程设置是建构以培养综合职业能力为核心的专业课程体系的基础。

课程设置应该兼顾专业知识和技能的学习，以及综合职业能力的培养。

体系建设构建以能力为导向的人才培养体系人才培养一直是社会发展的重要环节，为了适应时代的需求，构建以能力为导向的人才培养体系变得尤为重要。

本文将从体系建设的角度出发，探讨如何构建以能力为导向的人才培养体系，以满足社会对各行业高素质人才的需求。

1. 引言人才培养一直是国家和企业关注的焦点，目标是培养具备专业技能和核心能力的人才。

这种以能力为导向的人才培养体系能够培养出具备创新思维和实际操作能力的人才，有助于推动社会经济的发展。

2. 了解行业需求构建以能力为导向的人才培养体系需要首先了解不同行业对人才的需求。

通过与企业、行业协会等密切合作，学校和培训机构可以及时了解行业的新动态和需求变化，以便根据实际情况调整培养方案。

3. 制定能力模型在构建以能力为导向的人才培养体系之前，需要根据行业需求和社会发展趋势制定相应的能力模型。

能力模型可以明确不同层次、不同职能的人才所需的核心能力，为培养体系的制定提供指导。

4. 能力导向的课程设置根据能力模型，学校和培训机构可以调整课程设置，将课程内容与实际工作需求相结合。

培养学生的实际操作能力，提升解决问题和创新能力成为培养体系的关键内容。

5. 强化实践环节能力的培养需要实践的支持，因此，培养体系应该加强实践环节的设置。

通过实习、实训、项目实践等方式，让学生能够将理论知识应用到实际工作中，提升他们的实际操作能力。

6. 引入导师制度为了更好地培养学生的能力，引入导师制度是一种有效的方式。

导师可以对学生进行指导和帮助，引导他们在实践中成长和发展。

导师制度的引入有助于培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。

7. 建立评估机制为了评估学生的能力培养效果，需要建立相应的评估机制。

这个评估机制应该能够客观地评估学生在核心能力上的提升情况，并为学生提供有针对性的培训和指导。

8. 加强资源支持构建以能力为导向的人才培养体系需要加强资源支持。

政府、学校和企业应该提供必要的资源支持，包括教学设施、实践基地、资金支持等，为培养体系的实施提供可靠的保障。

培养会计人员的能力与素质2023年，随着全球经济的跨越式发展，会计行业面临着前所未有的挑战和机遇。

然而，对于培养会计人员的能力和素质，我们需要思考更多的问题。

如何培养优秀的会计人员？他们应该具备哪些能力和素质？在这篇文章中，我们将深入探讨这些问题，并寻找新兴的解决方案。

一、培养会计人员的能力会计职业是一个综合性很强的职业，在繁琐的会计工作中，会计人员需要具备很多能力。

其中，我们认为会计人员需要具备的能力如下：1.专业知识能力会计人员必须具备扎实的会计专业知识，包括基础会计、财务管理、税收政策等方面的内容。

同时，这些知识还需要不断更新，以保证会计人员的专业能力处于行业领先水平。

如今，随着信息技术的不断发展，会计人员还需要具备一定的IT知识，例如财务软件的操作、数据分析工具的应用等。

2.团队协作能力会计职业是一个强调团队协作的职业，因此，会计人员需要具备团队合作精神和组织协调能力。

只有团队合作才能提高工作效率，保证财务数据的准确性和完整性。

3.沟通能力会计人员在工作中需要与上下游的机构和部门进行交流和沟通，因此，他们需要具备良好的沟通能力。

这包括语言表达、人际交往、情商等方面的能力。

在此基础上，会计人员还需要具备一定的谈判技巧，以便在与其他部门、机构的沟通中更好地代表公司的利益。

4.创新能力随着经济的发展和科技的进步，会计行业也在不断创新和变革。

会计人员需要始终保持敏锐的洞察力和创新意识，以便在行业竞争中处于领先地位。

例如，会计行业的数字化、自动化、智能化等技术的应用，都需要创新思维为支撑，在此基础上推动行业进步。

二、培养会计人员的素质除了专业能力外，会计人员还需要具备一定的素质，以保证在公司中更好地发挥作用。

我们认为，会计人员应该具有以下素质：1.责任心和诚信会计人员在工作中涉及到公司的财务数据，所以，他们必须具备强烈的责任心和诚信。

只有信守诺言，始终保持高度的道德和职业操守，才能获得公司的信任和赞誉。

人才培养体系构建的认识作者：蒋莹莹概要：教育是文化传递与文化传播的过程，文化是人类本质力量的确证与表征。

良好的教育，是人才能为新型的人才，文化成为新型的文化，民族成为高素质的民族，国家成为有创新能力的强国。

良好的教育使人的成长环境得到更新，人才培养体系得到转变，人才的成长氛围融洽而民主。

教育的本质是把人的潜力释放出来，把一个人身上最优秀的本质通过教育提炼出来，好的教育是一种启发，发展学生的各项能力，通过教育使他们具备现代人才品质，具备渊博的学识，清明的才智，通达的性情，宽广的胸怀和高贵的教养。

好的教育以提升人的素质为立足点，以为现代化建设服务为特征，以培养德智体美劳多方面全面发展、具有独立个性和创造型人格的社会主义一代新人作为教育目的基本价值取向。

教育目的反映的是一定社会对人才培养的总要求，规定着教育培养人才的质量规格。

教育具有社会价值，教育培养出社会所需要的人，满足社会对人才的需求，教育培养的每个生命个体都体现着社会价值。

好的教育培养的人才有理想、有道德、有文化、有纪律，热爱社会主义祖国和社会主义事业，具有为国家富强和人民幸福而艰苦奋斗的献身精神，不断追求新知，具有实事求是、独立思考、勇于创新的科学精神。

好的教育应促进人的全面发展，提升受教育者的知识和技能，同时在道德和精神上和谐发展，今天的教育更应该把人的价值作为现阶段我国教育的基本价值取向，从受教育者的本性出发，而不是从社会出发，充分发展受教育者的个性，增进受教育者的个人价值，把受教育者培养成一个全面发展的人。

好的教育具有教会学生做人，相信每一个正常的学生都有巨大潜力，教育者的责任就在于帮助学生一同发现这些潜力，一同开发这些潜力，并使之变为现实的能力的教育理念。

好的教育不以升学率和分数成绩去评价教育教学质量，也不以此评价教师和学生水平，关键在于有效的发展学生的能力特别是优势能力，以能力开发和创新品质的培养为核心，提倡学生展开想象，不束于传统的评价标准，摒弃以应付考试为宗旨的方式方法，开发学生的思维空间和学习能力。

依托校企合作构建三阶三融合的会计专业实践教学模式发布时间：2022-09-07T02:31:44.019Z 来源：《中国教师》2022年第5月第9期作者：杨嫣红[导读] 校企合作多年，在培养德技兼修的会计专业性基础人才道路上并未实现越走越宽的局面，校企双方的合作部分环节停留于形式。

杨嫣红中山市建斌职业技术学校内容摘要：校企合作多年，在培养德技兼修的会计专业性基础人才道路上并未实现越走越宽的局面，校企双方的合作部分环节停留于形式。

要充分发挥合作双方的主动性，在新职业教育法修订的背景下，加强校企合作中心的育人功能，构建知识技能与职业素养相融合的递进式教学实践模式就有必要研讨与推行。

关键字：校企合作三阶三融合会计实践教学一、中职会计专业实践教学现状笔者所在的中职学校地处经济相对活跃的珠三角地区，承接粤港澳湾区建设的主轴线，教学理念相对先进，在会计这个传统专业的发展上也有不断的突破。

但是随着职业教育向纵深发展，要求从事基础性财务文职工作的人员更具有聘来即用、用之则当的特点，用人单位更趋向于吸收具有一线实践经验的毕业生。

中职会计专业的实践教学以前多停留在模拟实训中。

近年来财税制度改革，使得会计专业的课本教材每年经历着改变，教材知识更新不及时，学生在学习与职业应用上就会是滞后。

另一方面，,在会计专业教学中，长期以来教师在教学中先理论后实践、实践中以理论强化指引实践的固有教学模式根植于思想和施教行动中，理论教学主宰着教育教学的阵地，真实工作场景的实践教学的空间有限。

在中职会计专业的毕业生中，有70％左右的同学在面临实习时表示不知道学了什么财务工作技能能够让自己有信心面试应聘相关工作岗位，有80%左右的同学在工作后表示在校会计专业课学了不少，但直接到岗位上从事财务工作，还有相当大的距离，实践教学效果不容乐观。

产教融合、校企合作是职业教育的基本办学模式，是办好职业教育的关键所在。

国家教育部会同国家发展改革委、工业和信息化部、财政部、人力资源社会保障部、国家税务总局制定了《职业学校校企合作促进办法》，指导职业教学学校开展产教融合、校企合作办学。

人员培养体系架构一、引言人员培养是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和创新能力具有至关重要的影响。

构建一个科学合理的人员培养体系架构，能够提高组织内部人员的素质和能力，满足企业的需求，实现持续发展。

二、目标与原则1. 目标：人员培养体系的目标是培养具备专业技能、创新能力和领导力的人才，为企业的发展提供有力的支持。

2. 原则：人员培养体系的构建应遵循科学性、系统性、可持续性和个性化的原则，以确保培养效果的最大化。

三、体系架构1. 岗位要求分析：通过对岗位职责、技能要求和胜任能力的分析，明确不同岗位的培养目标和要求。

2. 培养路径规划：根据不同岗位的要求，设计合理的培养路径和培养计划，确保人员能够逐步提升自己的能力和素质。

3. 培训与学习：通过内外部培训、学习和知识分享，提供必要的知识和技能培训，帮助人员不断提高自身的专业水平和综合素质。

4. 职业发展支持：通过制定职业发展规划、提供晋升机会和岗位轮岗等方式，为人员的职业发展提供支持和指导。

5. 导师制度：建立导师制度，为新员工提供指导和帮助，提高其融入和适应能力，加速其成长和发展。

6. 绩效评估与反馈：定期对人员进行绩效评估，及时反馈个人发展的情况，为个人制定下一步的培养计划和目标提供依据。

四、关键要素1. 领导支持：领导层要充分认识到人员培养的重要性，提供必要的资源和支持，确保人员培养体系的顺利实施。

2. 培养资源：组织需要提供充足的培养资源，包括培训课程、学习材料、导师等，以保证培养的质量和效果。

3. 反馈机制：建立有效的反馈机制，及时了解人员的培养需求和问题，及时调整和改进培养计划。

4. 激励机制：通过激励机制，激发人员的学习热情和积极性，促进其自主学习和自我提高。

五、优化与改进1. 监测与评估：定期对人员培养体系进行监测和评估，了解培养效果和问题，并及时进行调整和改进。

2. 反馈与沟通：与培养对象进行频繁的反馈和沟通，了解其需求和问题，为其提供更好的支持和指导。

会计人才队伍建设经验做法建议会计人才队伍建设是企业发展的重要组成部分，也是促进公司财务管理水平提高的关键环节。

以下是一些在会计人才队伍建设方面的经验做法和建议。

1.建立全面的人才培养计划全面的人才培养计划是会计人才队伍建设的基础。

首先，企业应该制定明确的培养目标，并根据不同层次的会计人员需求，制定相应的培养方案。

其次，企业应该提供各类培训机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等，以提高会计人员的专业能力和综合素质。

此外，企业还可以与高校和专业机构合作，开展校企合作项目，为学生提供实习和就业机会，培养优秀的毕业生。

2.构建完善的激励机制激励机制对于吸引和留住人才非常重要。

企业可以通过提供竞争力的薪酬福利、良好的职业发展通道、广阔的发展空间等方式，提高会计人员的积极性和工作满意度。

此外，企业还可以设立奖励制度，对那些在财务管理上有重大贡献的员工给予表彰和奖励，鼓励他们在工作中不断创新和进步。

3.强化岗位责任意识会计人员在日常工作中需要承担重要的责任，因此他们的岗位责任意识非常重要。

企业可以通过明确岗位职责、制定规范的工作流程、建立严格的内部监控体系等措施来强化岗位责任意识。

同时，企业还可以开展定期的岗位责任培训，加强对会计人员岗位责任的理解和认同，提高他们的工作质量和效率。

4.加强团队建设和合作能力会计人员通常需要与其他部门密切合作，因此团队建设和合作能力对于他们的工作非常重要。

企业可以通过开展团队建设活动、组织跨部门协作项目等方式，加强会计人员之间的沟通和合作。

此外，企业还可以鼓励会计人员参加行业协会和专业组织，扩展他们的人脉和专业交流，提高他们的专业能力和影响力。

5.关注会计人员的职业发展企业应该关注会计人员的职业发展，提供良好的晋升通道和发展机会。

企业可以通过内部晋升、项目经验积累、职业培训等方式，帮助会计人员实现职业目标。

此外，企业还应该定期进行绩效评估和职业规划，与会计人员共同制定发展计划，帮助他们在职业道路上取得更大的成功。

关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图根据著名的“二八原则"，企业80%的财富由企业20%的关键人才所创造,企业关键岗位人才的质量是企业核心竞争力的关键。

尤其是在不确定性、不连续性高的高质量发展时代，关键岗位人才更是企业能够实现战略转型成败的胜负手。

在国内，大多经过高速发展进入战略与管理双转型的中小企业普遍存在管理粗放，培训投入资源有限，与大型成熟企业在人才培养机制上存在较大差距，人才培养体系建设尚处于初级阶段。

所以如何基于战略规划识别组织的核心能力和关键岗位及人才,对其开展差异化、针对性的系统培训I,不断提高企业的人才管理的质量、密度与厚度，从而构筑起企业独特的竞争壁垒是打造企业核心竞争力的关键，是企业能否在不确定的高质量时代保持确定性能力的关键。

但现实中对关键岗位人才培养体系的系统性研究相对较少,今天为大家分享我对关键岗位人才培养体系研究的主要内容和逻辑框架。

其中研究逻辑线路图如下（来源公众号小周看人力）：业曲寸不确定环境，实现高质量发展的必然选择。

在此背景下，一方面高质量的员工依赖员工培训体系的建设，但培训是一项长期持续的过程。

另一方面，企业培训资源是有限的，如何利用企业有限的资源提高人均产出，为公司创造最大价值是企业面临的共同问题。

尤其对于经过粗放式发展进入高质量发展的像A公司这样的中小企业，企业管理基础弱，培训体系不健全，从业人员专业能力有限，培训资源更为不足，如何聚焦有限培训费源，饱和攻击，产生更大的投费价值，具有较强的现实意义。

本文以支撑A 公司战略转型的核心竞争力打造为出发点，以相关理论为指导设计研究思路。

02文献和相关理论综述通过对培训体系、关键岗位等的综述，对员工培训的概念、培训体系、关键岗位识别进行提炼总结，作为本文研究的指导性基础框架。

员工是成长的第一责任人，人性假设理论作为激发员工内驱力的理论；激励理论将培训视为一种外在激励的同时，激发其内驱力；学习理论作为通过员工培训活动设计提高培训效果的基本理论。