薪酬管理习题--2012-4

案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。

合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。

企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。

韩某不服气向当地申请仲裁。

问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。

如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。

2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。

案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。

2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。

张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。

同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。

问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。

2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。

2012年11月四级人力资源师理论知识试卷一、单项选择题（第26~85题，每题1分，共60分。

）1、在现代市场经济中，（）是生产要素的需求者。

A．企业B．C．工厂D．集团2、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

A．劳动力供求B．劳动力供给量C．劳动力需求量D．劳动力需求3、劳动力需求的变动反映到单位需求弹性，即（）。

A．Ed=0B．Ed>1C．Ed<1D．Ed=14、总供给与总需求相等的国民收入称为（）。

A．总供给量B．总价值量C．均衡国民收入D．国民收入消费水平5、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。

A．结构性失业B．摩擦性失业C．技术性失业D．季节性失业6、劳动权的核心是（）。

A．择业权和劳动报酬权B．就业权和择业权C．休息休假权和劳动保护权D．劳动保护权和职业培训权7、劳动行政部门发布的规范性文件称为（）。

A．宪法B．劳动法律C．国务院劳动行政法规D．劳动规章8、关于劳动法的监督检查制度，说法不正确的是（）。

A．它规定了劳动关系的内容B．它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则C．它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施D．各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的9、消费者市场是指所有为了（）而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。

A．家庭消费B．个人消费C．市场需求D．生活消费10、组织市场的类型不包括（）。

A．产业市场B．买方市场C．转卖者市场D．政府市场11、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。

A．薪酬因素B．组织因素C．人际因素D．环境因素12、影响工作满意度的因素不包括（）。

A．富有挑战性的工作B．公平的报酬C．支持性的工作环境D．家人的支持13、在选拔和培训中，领导技能不包括（）。

A．加速站B．辅导C．确定职业生涯D．按需培训14、四种人性假设：①社会人、②经济人、③复杂人、④自我实现人，按其产生时间的先后排列顺序为（）。

《薪酬管理》一、单项选择题1 根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（C ）为宜。

A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0.7D、0.7-0.92 （C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。

A、技能B、自我认知C、人格特征D、知识3 （A ）是指劳动付出后的成果。

A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动4 国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A ）。

A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5 （D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。

A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6 （C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。

A、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7 （D ）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。

A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略8 （A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。

A、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、“搭便车”行为9 （B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。

A、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划10 （A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11 （A ）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。

A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系12 （D ）要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。

门店组长薪资及业绩标准规定为提高组长业务水平，提高个人竞争力，特制订下列门店人员工资规定。

一、组长工资与业绩标准职级名称 工资 管理津贴（元） 人均业绩（元）团队管理组长1.小组标准配置为5人（4+1），组内员工高于5人，按实际人数为单位计算，不足5人按5人为单位计算。

。

2.组内人员业绩最低不能少于2000.（入职未满一个月的业务员，联参与计算）15005006000-1000080010000-15000120015000-20000150020000以上二、组长个人业绩提佣标准二、组长业绩要求：员工级别 提成标准个人提佣比例组长0 15% 3000 18% 600020% 9000 22% 12000 25% 15000 28% 20000 30% 3000032%1、公司对组长考核为：月度考核；2、组长连续2个月人均业绩均未达到3000，或组内业绩2个月累计未完成25000者，次月降为业务员。

3、组长连续6个月完成组均业绩6000元的，或累计组内业绩18万以上者，无责任投诉的，作为储备主管，经公司考核与培训后，合格的，给予晋升。

三、补充说明：1、本条例：自2012年3月1日起执行。

2、公司有权根据市场及业务发展情况对各项指标做出调整，或发布阶段性的方案与奖罚措施。

When you are old and grey and full of sleep,And nodding by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your moments of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your changing face;And bending down beside the glowing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heartTo dig an uncrossable riverFor the one who loves you.。

2012年度公司薪酬管理体系一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：1.正确处理好公司与员工之间的工资利益关系，调动员工积极性、创造性、推动员工自觉遵守工作纪律、提高自己的技术水平，提高工作效率，依据岗位责任，对员工能力及业绩进行考核的基础上，给予必要的薪酬。

2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪，因级定薪”的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小，难度高低，级别高低等因素，由管理部与各部门负责人整体沟通，拟定草案汇总后，报公司总经理确定。

2、公司固定员工分类：共分四类，每一类分6级，每一级分1-6个小的等级。

（1）行政管理类（包括全体管理人员，管理部，财务部人员）（2）技术支持类：（软件研发类和工程技术类）软件研发类：（从事软件开发、网站建设、平台维护的所有人员。

主要是研发中心员工。

）工程技术类：（从事工程项目设计、施工、售后，维护等技术工种的所有人员）主要是工程技术中心以及各业务部门售后技术工程师）（3）营销业务类（各业务部门营销人员，包括政府信息化，中国枣网，教育卫生、集团客户业务人员）（4）业务支撑类（各部门商务文员，客服人员、维护人员、售后人员）以上每一级别对应不用的工资系数三、薪资结构：固定员工薪资由1.基础工资+ 岗位工资+ 月度绩效工资（浮动工资）+工龄工资+全勤奖+补贴组成2.基础工资：基础工资是保障公司员工基本生活需要的工资。

公司的所有员工基础工资是相同的，公司员工的基础工资标准为每月1000元。

3.岗位工资：（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪，因级定薪”原则，根据各个岗位的性质，责任大小，难度高低、专业性、劳动强度等因素制定不同的岗位工资等级标准。

薪资管理测试题一、单选题（10小题，每题1分，共10分）1、以下工资项目哪个不是系统预置的？（A ）A、基本工资B、应发合计C、扣款合计D、实发合计2、下列关于工资模块的说法正确的是：（D ）A、人员档案只能出现在一个工资类别中，在其他工资类别中不能重复添加B、多工资类别，增加工资项目后系统会自动将此工资项目同步到所有工资类别中C、工资模块可以用本月日期登陆处理上个月的数据D、工资模块月末结账前需要进行工资变动的计算和汇总否则无法结账3、下列和薪资管理没有接口的模块是：（B ）A、总账模块B、应收款管理C、成本管理D、人力资源模块4、下列说法正确的是（C）A、多工资类别必须在关闭工资类别下才可以月末处理B、汇总工资类别必须进行月末处理C、U810.1版本可以参照原有工资类别进行复制D、工资类别建立后就不可以删除5、薪资系统不能进行月末结账可能的原因是（ A ）A、本月还没有进行工资变动数据的计算和汇总B、当月还没有计提个人所得税C、未关闭工资类别D、未进行工资分摊处理6、在薪资管理模块人员档案中本月有些人员看不到了，可能的原因是：（A ）A、上个月人员做了调出B、上个月人员做了停发C、人员更换了部门D、进行了月末处理7、关于薪资系统的月末处理下列说法错误的是：（B ）A、进行期末处理后，当月数据将不再允许变动。

B、月末结账后，清零功能选中的工资项目，会将所有工资类别该工资项目的数据都清除掉。

C、多工资类别，在关闭工资类别的状态下可以做月末处理D、多工资类别，可以对多个工资类别同时月末处理8、下列关于工资代扣税，说法错误的是（D ）A、人员档案中需要勾选“计税”人员才能参与计税计算B、薪资选项中必须勾选“从工资中代扣个人所得税”才能计算出代扣税C、应税工资超过扣税基数才参与计税D、工资代扣税和年终奖代扣税计算方法是一致的9、关于多工资类别，下面说法错误的是（C ）A、汇总工资类别不需要进行月末结账B、只要在打开工资类别的的时候，才能对工资项目设置公式C、某工资类别中如果没有人员档案，也可以设置工资项目公式D、同一人员不能出现在两个工资类别10.关于工资项目，下面说法正确的是（ABCD）A、工资项目的类型有数值型和字符型B、为“增项”的工资项目会使应发合计金额增加C、为“其它”的工资项目不参与工资计算D、为“减项”的工资项目会使扣款合计金额增加二、多选题（5小题，每题2分，共10分）说明：多选，少选，错选均不得分1、下面说法正确的是（AD ）A、人员档案中选择停发后,工资变动表中不会显示此人B、工资恢复月结会清除已月结月份的数据C、U810.1版本，工资恢复月结要用已经结账月的下一月的日期登录系统D、工资变动表中没有系统项目“代扣税”是由于该工资类别的选项中的“从工资中代扣税”没用启用。

《绩效管理》2012年7月考试考前练习题一、辨析题1．绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。

2．绩效面谈关注的重点是未来绩效的提高，而不是单纯针对过去工作结果的奖惩。

3．在KPI层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。

4．KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。

它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。

5．企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。

6．绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。

7．绩效评估中出现以偏概全的晕轮效应时，就要以KPI达标情况或工作目标达成情况为依据。

8．引领中，继续讨论之前就现状达成的一致，实际上是创造一个对问题表达不同看法的机会。

9．回馈和引领是年度绩效评估中一年一次的行为。

二、论述题1．阐述360度实施评价的6个环节。

2．试述反馈的注意事项，并举例说明。

3. 论述关键绩效指标（KPI）的基本概念及关键绩效指标的作用。

三、案例分析题1.A公司的绩效管理是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考评与年终考评结合，信息的及时反馈，考评与员工的利益紧密相连，强调该公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与，有一个制度来保证等。

A公司的考评内容包括"红"和"专"两部分，"红"是考评软性的东西，主要是考评价值观；"专"是工作业绩，指其硬性考评部分。

这两个方面综合的结果就是考评的最终结果，可以用二维坐标表示。

（如图）价值趋向得分A公司的年终目标考评有三张表格，前两张是自我鉴定，其中第一张是个人工作记录表；第二张是对照年初设立的目标，自评任务的完成情况（比如：根据一年中的表现，取得的成绩，对照A公司的价值观、技能要求确定自己哪些方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望）；第三张是经理评价，经理在参考前两张员工自评表格的基础上，填写第三张表格。

人力资源管理师四级考前习题及答案2016年人力资源管理师四级考前习题及答案在临考前做一些热身题可以保持做题速度和提高做题兴趣外，还可以增强应试的信心。

下面是店铺整理的2016年人力资源管理师四级考前习题及答案，希望对大家的考试有所帮助!习题一1.职业道德修养的途径有哪些?参考解析：(1)确立正确的人生观是职业道德修养的前提(2)职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手(3)学习先进人物的优秀品质，不断激励自己(4)不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争2.简述双因素理论的基本内容?参考解析：赫茨伯格把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。

激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。

保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。

但两类因素都与激励有关。

在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的问题。

为解决激励问题，赫茨伯格提出"工作丰富化的概念"，即赋予工作本身更丰富的内涵。

3.社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些?参考解析：(1)它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主性道德观念。

(2)它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。

(3)它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。

(4)它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学习创新的道德观念。

4.简述制定工资等级表的步骤。

参考解析：①分析工种劳动差别;②确定等级级数;③划分工种等级线;④规定最高等级与最低等级工资的倍数(一般以三倍计算)⑤确立各等级之间的工资差。

5.职业道德修养的方法有哪些?参考解析：(1)学习职业道德规范、掌握职业道德知识(2)努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养(3)经常进行自我反思，增强自律性(4)提高精神境界，努力做到“慎独”6.( )不属于福利管理的主要内容A.明确实施福利的目标B.明确福利的支付形式和对象C.工资总额的管理D.评价福利措施的实施结果参考答案：C7.工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?( )。

薪酬与福利习题一、单项选择题1．薪酬是员工为企业提供( )而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。

A．资本 B．劳动 C.智力 D．体力2．某岗位的小时工资标准为10元／小时，生产一个产品的工时定额为O．25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为( )元。

A．28 B．35 C．140 D．5603．在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是( )。

A．便于薪酬的计算 B．便于薪酬与绩效的挂钩 C.便于财务部门发放工资 D．便于薪酬的管理4．附加工资属于( )A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支付的工资5．岗位评价的方法主要有四种，下列不属于岗位评价的是( )。

A．岗位排列法 B．要素合并法 C．岗位分类法 D．要素比较法6．岗位评价是对企业所设的岗位的( )责任大小等相对价值的多少进行评价。

A．难易程度 B．责任程度 C.义务范围D．I作量7．用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，补偿金为工资报酬的( )％。

A．15 B．25 C．35 D．458．下列只由企业缴纳费用的是( )。

A．养老保险 B．失业保险 C．工伤保险 D．医疗保险9．员工( )总额是人力资源管理费用的主体，在这一项目下表现为多个工资的子项目。

A．福利 B．保险 C.奖金 D．工资10．要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付，企业应进行( )。

A．绩效考核 B．岗位评价 C.劳动定额 D．薪酬调查11．薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的( )。

A．25％点处 B．50％点处 C．75％点处D．90％点处12．在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理制度，首先要进行的工作是( )。

A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．了解企业的财力状况13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。

A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论第二章案例分析IBM公司的工资管理IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

1．激励文化激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。

这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。

这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

2．薪资与职务重要性、难度相称每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。

IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。

3．薪资充分反映员工的成绩每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。

上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。

评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。

”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

第九章薪酬福利管理 (⼀) 知道、了解 薪酬管理要服务于企业⼈⼒资源管理的总体战略 薪酬的作⽤ 1. 对员⼯的作⽤：基本⽣活保障、⼼理激励功能、个⼈价值体现 2. 对企业的作⽤：改善经营绩效、吸引、保留、激励企业优秀员⼯、塑造和强化企业⽂化、⽀持企业变⾰ 战略性薪酬管理的核⼼：在企业不同战略下做出的⼀系列的战略性薪酬决策 当企业采取不同战略时，企业的薪酬⽔平和薪酬结构也必然存在差异 薪酬变动范围与薪酬变动⽐率的含义 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度的含义 区间中值级差的含义——公式为：PV=FV/(1+i) 红圈职位、奖⾦(浮动薪酬)、⼀次性奖⾦、个⼈奖励计划、收益分享计划、长期绩效奖励计划、⽉/季度奖⾦、特殊绩效奖励计划、现股计划、期股计划、期权计划、收⼊保障计划、员⼯服务计划福利、福利计划、福利预算、弹性福利计划(⾃助餐计划)、企业年⾦计划、利润分享计划、员⼯持股计划、企业健康保险计划、商业保险、内部⾃我保险、指定服务计划、住房公积⾦、年薪制、股票期权计划、分配权、纯佣⾦制、⼈⼯成本 薪酬成本的控制：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖⾦、控制福利⽀出、利⽤适当的薪酬技术⼿段 企业⼈⼯成本 1. ⼈⼯成本包括员⼯薪酬总额、社会保险费、员⼯福利费⽤、员⼯教育经费、劳动保护费⽤、员⼯住房费⽤和其他⼈⼯成本⽀出，其中员⼯薪酬总额是⼈⼯成本的主要组成部分之⼀ 2. 常⽤的⼈⼯成本分析指标有三类：⼈⼯成本总量指标、⼈⼯成本结构指标和⼈⼯成本分析⽐率型指标 例题： 某电脑软件公司共有员⼯40⼈，其中包括4名管理⼈员，23名销售⼈员，8名专业⼈员。

(1)销售⼈员可以获得的薪酬形式有( )。

A.佣⾦加奖⾦ B.佣⾦ C.基本薪酬加佣⾦ D.基本薪酬加奖⾦加佣⾦ 【答案解析】ABCD (2)为了保证薪酬的公平性，⼈⼒资源部应进⾏( )。

A.薪酬调查 B.⼈员调整 C.⼯作结构调整 D.⼈员调⼊ 【答案解析】A (⼆) 掌握 战略性薪酬管理 1. 适⽤于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略、稳定战略和集中战略、收缩战略或精简战略 2. 适⽤于不同竞争战略下的薪酬管理：创新战略、成本战略、客户中⼼战略 3. 全⾯薪酬战略 1) 以客户满意度为中⼼，⿎励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从⽽在员⼯和企业之间营造出⼀种双赢的⼯作环境的薪酬战略 2) 4个步骤：评价薪酬的含义、制定与企业战略相匹配的薪酬决策(4个)、 执⾏战略性薪酬决策、对薪酬系统的匹配性进⾏再评价 3) 例题： ⼀个实⾏成本战略的企业，在制定薪酬⽅案时，应( ) A.采⽤资⾦所占⽐例相对较⼤的薪酬结构 B.实施⾼于市场⽔平的基本薪酬 C.实施不⾼于竞争对⼿的薪酬⽔平 D.追求效率化、成本最⼩化 E.对于创新给予⾜够的报酬和奖励 【答案解析】AD 采取成本战略的企业往往追求的是效率化、成本最⼩化; 在薪酬⽔平⽅⾯以竞争对⼿薪酬为准，在薪酬结构⽅⾯奖⾦部分所占的⽐例相对较⼤ 新的薪酬体系的应⽤原则 1. 当新的薪酬⽔平⾼于原有薪酬的职位 原则：只要将这些职位按照⼯作评价结果划等归级，薪酬⽔平则按照新的更⾼的薪酬⽔平来发放 2. 当新的薪酬⽔平低于原有薪酬的职位 原则：①保留这部分员⼯的原有薪酬 ②对于新的薪酬⽔平低于原有薪酬的那部分⾦额，短期内可以采⽤津贴或保留⼯资的形式处理 ③企业必须对“红圈职位”的员⼯进⾏培训 ④调整到与现⾏薪酬相适当的职位上去 ⑤还可以采取扩⼤⼯作范围的⽅法来增加⼯作职责和⼯作内容，以使其与新的薪酬⽔平相对应，但当⼀个新的员⼯负责这项⼯作时，就必须依照新的薪酬⽔平来执⾏ 3. 例题： 某企业在执⾏新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是( )。

浙江工业大学之江学院2011/2012学年第1学期《薪酬管理》期终试卷（A）（考试类型：闭卷）班级姓名学号一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1. 薪酬管理必须把握的最基本的原则是（）A.按劳分配原则B.公平原则C.经济有效原则D.合法合规原则2.同一企业中担任相同职位的员工，其薪酬应与其贡献相匹配，指的是（）A.薪酬的外部公平B.薪酬的内部公平C.绩效报酬的公平D.职位分配的公平3.人寿保险及养老金是（）的一种形式。

A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬4. 采用（）的企业能够吸引到足够数量的员工为其工作，并对多数员工有一定的保留能力。

采用这种薪酬政策的企业要随时注意根据外部市场的变化来调整薪酬水平，使之能够与市场薪酬水平保持一致。

A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是（）A.不利于企业适应多变的外部经营环境B.操作比较复杂C.同工不同酬D.员工提高技能和能力的动力不足6.几种主要的职位评价方法中，（）的信度最低。

A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法7.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最高值为( )A.5200元B.5400元C.5750元D.5800元8.采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在（）上。

A.薪酬管理的规范化B.薪酬管理的标准化C.目标激励D.薪酬管理的分权化9.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素，一是薪酬等级间的区间中值极差，二是薪酬等级内的（）。

A.区间低值极差B.区间变动比率C.区间高值极差D.区间中值10.产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分，则按照一种或几种递增的计件单价计算工资指的是（）A.直接有限计件工资制B.直接无限计件工资制C.累进计件工资制D.超额计件工资制11.在以下主要的薪酬构成模块中，具有高差异性和低刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利12.企业加薪的幅度取决于企业的（）A.企业规模B.支付能力C.发展速度D.行业地位13.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是（）A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制14.所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的（）。

4月份自考试卷在线测试浙江省2012年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2005年版本教材的考生请做A卷，使用2011年版本教材的考生请做B卷；若A、B两卷都做的，以B卷记分。

A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.住房资助属于______中的一种形式。

（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.以下属于间接薪酬的是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.从薪酬的构成上来看，采取______的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。

（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______的企业通常具有这样的特征：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本的比重较低，产品市场上的竞争少。

（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.以下属于职位薪酬体系的优点的是（）A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.提高了员工的高职位取向D.有利于企业适应多变的外部经营环境7.几种主要的职位评价方法中,______的缺点是不能清楚地定义等级，在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。

（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种主要的职位评价方法中,______的客观性最差。

（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。

2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷代码:06091一、单项选择题本大题共20小题,每小题1分,共20分1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是A.直接排序法B.交替排序法C.配对比较法D.排序分类法2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系3.在能力薪酬体系中,适用于整个组织的能力模型是A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下,一般采取的薪酬水平定位政策是A.薪酬拖后政策B.市场追随政策C.薪酬领袖政策D.混合薪酬政策5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平,这种理论叫A.效率工资理论B.补偿性工资差别理论C.保留工资理论D.信号模型理论6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指A.核心能力模型B.职能能力模型C.角色能力模型D.职位能力模型7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的A.消费者需求特点B.技术经济特点C.市场竞争特点D.资本模式特点8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过A. 42小时B. 43小时C. 44小时D. 45小时9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是A.特殊绩效奖励B.股票所有权C.福利计划D.绩效提成10.被称为自助公式的福利计划指的是A.弹性福利计划B.固定福利计划C.可变福利计划D.保险福利计划11.长期绩效奖励计划的周期界定为A.一年以上B.三年以上C.五年以上D.十年以上12.双重职业发展通道针对开设的对象是A.管理人员B.销售人员C.专业技术人员D.普通员工13.我国劳动法第45条规定,国家实行带薪休假制度;劳动者要享受带薪休假,要连续工作的年限是年以上年以上年以上年以上14.目标分享计划又称为A.团体奖励计划B.收益分享计划C.利润分享计划D.成功分享计划15.通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积专业知识、技能经验是A.广度技能B.深度技能C.胜任能力D.核心能力16.根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被摧护A.绩效加薪B.绩效提成C.奖金提成D.可变薪酬17.固定薪酬是指A.基本薪酬B.浮动薪酬C.短期奖励薪酬D.长期奖励薪酬18.最简单的职位评价方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法19.员工福利中被使用最多的福利项目,也是最受重视的福利项目之一是A.员工援助计划B.咨询服务C.饮食服务D.健康服务20.围绕关键业务职能建立起来的能力模型是A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型二、多项选择题本大题共5小题,每小题2分,共10分21.薪酬对于员工的重要性主要体现在A.经济保障功能B.激励功能C.社会信号功能D.需要满足功能E.价值功能22.企业的主要薪酬管理决策包括A.薪酬体系决策B.薪酬水平决策C.薪酬结构决策D.薪酬管理政策决策E.薪酬控制决策23.在要素计点法进行职位分析的实际操作中,最常见的报酬要素主要有A.责任B.技能C.学历D.工作条件E.努力24.能够帮助企业和员工实现信息交换的信号系统包括A.培训B.薪酬领袖C.基本薪酬D.浮动薪酬E.福利25.绩效加薪计划的关键要素包括加薪的A.幅度B.时间C.地点D.实施方式E.策略三、填空题本大题共5小题,每空1分,共10分26直接经济报酬称为_,间接经济报酬称为_;27.法定社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、_和_;28.正式薪酬调查可分为商业性薪酬调查、_和_;29.薪酬宽带是_和_体系赖以建立和有效营运的一个重要平台.30.常见的股票所有权计划可以分为三类:现股计划、_以及_;四、名词解释题本大题共5小题,每小题3分,共15分31.职位薪酬体系32.绩效加薪33.效率工资34.薪酬调查35.纯佣金制五、简答题本大题共5小题.每小题5分,共25分36.简述技能薪酬体系的主要优点.37.简述影响薪酬水平决策的主要因素;38.职位评价工作有哪些主要步骤39.简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献;40.简述员工福利对企业的影响;六、计算题本大题10分41.某企业的固定成本为4000万元,其中薪酬成本为2400万元,变动成本率为60%;如果企业想实现1200万元的盈利,试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率;七、论述题本大题10分42.试述高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略;参考答案及评分细则单选题1~5 A B A C B6~10 D B C B A11~15 A C A D B16~20 A A A D D多选题填空题26.薪酬、福利27.工伤保险、生育保险28.专业性薪酬调查、政府薪酬调查29.技能薪酬、能力薪酬30.期股计划、期权计划名词解释31.职位薪酬体系:所谓的职位薪酬体系,就是首先对职位本身的价格做出客观的评价,然后根据这中评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度;32.绩效加薪:是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划;33.效率工资:是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平;34.薪酬调查:是指企业通过收集总体的薪酬信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程;35.纯佣金制:指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分,其余部分薪酬收入都是由佣金构成的,佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的,所以在实践中又经常称为销售提成;简答题简答题36.简述技能薪酬体系的主要优点;答: 1向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,激励员工不断获取新的知识和技能1分2有利于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解1分3有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作1分4在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性1分5有利于高度参与型管理风格的形成1分37.简述影响薪酬水平决策的主要影响因素;答:1劳动力市场对薪酬水平决策的影响:3分①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力供给④劳动力市场理论的补充与修正2产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响2①产品市场对企业薪酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.38.职位评价工作有哪些主要步骤答: 1挑选典型职位1分2确定职位评价方法1分3建立职位评价委员会1分4对职位评价人员进行培训1分5对职位进行评价,与员工交流,建立申诉机制1分39.简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献;答: 1提供整个薪酬系统的灵活性和自发性1分2扩大员工在薪酬系统中的参与机会,提供真正符合员工兴趣的薪酬1分3有利于奖励那些与组织的价值观和文化一致的行为,强化企业的战略目标2分4实现薪酬成本系统的成本有效性最大化1分40.简述员工福利对企业的影响作用;答: 1政府法律规定的影响12劳动者市场竞争的压力影响1分3集体谈判的影响1分4有目的地吸引和保留员工,培养员工的忠诚度1分5享受国家的优惠税收政策.提供企业成本支出的有效性1分计算题41.某企业的固定成本为4000万元,其中薪酬成本为2400万元,变动成本率为60%,如果企业想实现1200万元的盈利,试计算边际盈利点和可能的薪酬费用比率; 答:1边际盈利点=固定成本/1-成本变动率=4000/1-60%=10000万元2可能的薪酬费用比率=薪酬成本总额/边际盈利点=2400/10000==24%答:该企业的边际盈利点为10000万元,可能的薪酬费用比率为24%评分标准:公式各2分,共4分,计算过程各1分,共2分,答案正确各2分,共4分论述题42.试述高层管理人员的薪酬构成及其薪酬战略;答:高层管理人员的薪酬构成包括:一是基本年薪;1分二是短期奖励;1分三是长期奖励;1分高层管理人员的薪酬战略必须从以下四个方面进行:1将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起1分2确定正确的绩效评价方法1分3实现高层管理人员和股东的平衡1分4更好地支持企业文化1分视情况加0~3分。

1.什么是酬劳？酬劳和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工由于为某一组织工作而获得的全部多种他认为有价值的东西统称为酬劳。

薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部多种形式的经济收入以及有形服务和福利，是经济性酬劳，属于酬劳中的一种。

【联系与区别】：（1）与内在酬劳相比，员工和公司都倾向于重视外在酬劳，特别是薪酬，这是由于外在酬劳比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在酬劳则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。

因些，薪酬在公司的酬劳体系中确实处在一种特别重要的地位。

（2）员工对薪酬的埋怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在酬劳与公司的薪酬成本减少之间不存在必然的联系。

（4）公司必须在外在酬劳与内在酬劳之间实现平衡。

2.全方面薪酬战略的内涵是什么？美国全方面酬劳学会的全方面酬劳模型涉及哪些内容？答：由于传统的薪酬战略无法适应公司和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略白骨精新的薪酬战略，这种新的战略就是全方面薪酬管理战略。

美国全方面酬劳学会的全方面酬劳模型涉及薪酬、福利、绩效管理与赏识和承认、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。

3.什么是职位？什么是职位评价？职位评价的基本办法有哪些？答：【职位】是指承当一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。

【职位评价】是指系统地拟定职位之间的相对价值从而为组织建立一种职位等级构造的过程。

职位评价是以职位的工作内容、技能规定、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合根据的。

【办法】：a 非量化办法: 试图拟定整体职位之间的相对价值次序。

排序法（Ranking Methods）：评价者对职位阐明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。

分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。

b 量化办法:试图通过一套等级尺度系统来拟定一种职位的价值比另外一种职位高多少。

第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1.奖励不包括（）。

A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享2.在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。

A.工时利用率B.产量责任C.劳动紧张度D.工作班制3.薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。

A.员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D.企业经营特点4.（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。

A.信度B.效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。

A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）。

[2012年11月三级真题]A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则7.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。

A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度9.（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.工资B.薪金C.奖金D.福利10.在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。

A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。

A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12.（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

A.凝固劳动B.潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

[2011年11月三级真题]A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴14.（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。