我省人才资源开发战略的现状与对策

我国人才资源规划中人才资源开发的政策措施人才资源开发是一个国家发展的重要方面，对于我国而言，更是至关重要。

为了提高我国人才资源的开发和利用效率，我国政府采取了一系列政策措施。

下面，我将根据实际情况，详细阐述我国人才资源开发的政策措施。

首先，我国政府大力推动人才培养与引进工作。

在高等教育方面，政府加大对高校的投入力度，提高高校教育质量和水平。

同时，加强对中小学教师队伍的培养和引进，注重提高教师的专业素质和教育教学能力。

在科研领域，政府出台了各种政策和措施，鼓励科研人员进行创新研究，并提供丰厚的科研项目经费和优厚的待遇，以吸引更多的人才从事科研工作。

此外，政府还实施了一系列引进海外优秀人才的政策，通过千人计划、长江学者等项目，吸引海外高层次人才来我国工作和创新创业，促进人才交流与合作。

其次，我国政府积极推动人才流动和就业政策。

为了鼓励人才向资源相对匮乏地区流动，政府在这些地区设立了各种人才引进计划，并提供各种优惠政策和扶持措施，如给予税收优惠、补贴住房和生活费等。

同时，政府还通过建设人才市场和推行人才流动政策，鼓励人才在不同地区、不同企事业单位之间流动，提高人才流动效率和人才配置效益。

此外，政府还通过创业扶持政策和资源共享机制，鼓励人才创造自己的事业。

再次，我国政府加强人才激励政策的制定和实施。

为了提高人才工作积极性和创造性，政府对于人才的薪酬和福利进行了优化和调整，提高人才的收入和待遇。

政府还加大对人才的培养和发展支持力度，通过设立专项基金、补贴和奖励等方式，鼓励人才进行创新创业，提高人才的竞争力和创造力。

此外，政府还优化人才评价和晋升机制，建立健全公平公正的人才选拔和评价制度，让真正的人才脱颖而出。

最后，我国政府鼓励人才回国创业和支持人才创新创业。

政府出台了一系列鼓励人才创新创业的政策，如简化创业登记手续、减免税费等。

同时，还加大对创新创业项目的资金支持和扶持力度，设立了风险投资基金和创新创业基金等，为创新创业者提供资金支持。

人才队伍现状分析及对策我县始终把实施科教兴县和人才强县战略纳入经济社会发展规划，始终坚持人才资源优先开发、人才机构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，积极加大人才队伍建设力度。

根据我县发展的全新定位，即在“十二五”期间把我县建设成为滇西南现代物流中心、资源深加工基地、能源基地。

为此，县委、县政府牢固树立“以用为本”和“不求所有、但求所用”的人才工作理念，为各类人才汇聚我县、建设我县、发展我县搭建了广阔的舞台。

一、人才队伍现状近年来,我县积极实施人才战略，全县人才工作得到加强，人才资源开发取得了明显成效，人才总量不断扩大,人才结构得到调整,人才队伍的整体素质得到提高，人才外流现象在一定程度上得到遏制；“用感情留人，事业留人和适当的待遇留人”的方式得到运用；“送出去、请进来”的人才培养措施得到进一步巩固和加强;制定和出台了一系列吸引人才、留住人才、培养人才和用好人才的优惠政策，努力营造尊重知识、尊重人才，让优秀人才脱颖而出的良好环境，为经济发展和社会进步提供可靠的人才保证。

目前，我县共有人才总量为9661人，占总人口的2。

25%，其中党政人才1531人,占人才总量的15。

85％；企业经营管理人才342人，占人才总量的3.54％;专业技术人才5342人，占人才总量的55.29；高级人才55人，占人才总量的0.57%；农村实用人才2386人,占人才总量的24.7％；社会工作人才5人，占人才总量的0.052％。

二、人才队伍存在问题及原因我县在人才培养方面虽然取得了一定的成绩，但是在很多方面仍然存在一些问题。

一是人才总量不足，整体素质偏低。

现有人才总量仅占人口总数的2.25％，特别是创新人才和复合型人才严重短缺；学历结构偏低，特别是全日制国民教育学历偏低；缺乏一批掌握先进科学技术的中、青年优秀人才和学科带头人；高学历、低能力，高职称、低水平的现象存在，具有真才实学的人才严重不足，缺乏人才评价机制。

吉林省人才政策发展现状与优化策略对策分析摘要：为在吉林省经济发展中夯实其人才基础，吉林省先后颁布一系列人才政策，使近年来吉林省各类人才逐渐增多。

但在具体执行相关人才政策时，相关政策效能较为局限，且对应的人才政策存在不协调的情况。

因此，论文结合吉林省人才政策的发展历程、发展现状，提出相应的优化措施。

通过论文研究可知，吉林市需要根据本省的人才需求，灵活调整人才政策，加强人才政策的执行力度，改善人才就业、生活环境，增强吉林省的人才竞争力。

关键词：吉林省；人才政策；人才资源；人才流失引言：人才作为各省市相互竞争的核心资源，所以为促进吉林省人才队伍建设，吉林省先后颁布一系列的人才政策，尝试通过人才福利政策吸引更多的外来人才，壮大吉林省人才队伍。

为吉林省经济发展奠定人才基础。

但是尽管吉林省人才政策数量持续增加，政策的实施与适用性却存在较多问题，需要吉林省进一步优化人才政策，做好政策的执行、完善工作。

一、吉林省人才政策发展历程自1992年起，吉林省发布的人才政策已经超过35项，具体包含人才培养、人才激励、人才管理等方面的政策。

2002年，吉林省在省内的重大会议中明确了人才资源的重要性，并将人才政策作为该省市社会、经济发展的核心内容。

2006年，吉林省颁布《吉林省人才兴业战略实施纲要（2006-2010）》，2016年，吉林省颁布党政人才管理相关的政策，2018年出台了《关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》，以及人才住房、就业保障的相关政策。

2022年，吉林省出台《中共吉林省委吉林省人民政府关于激发人才活力支持人才创新创业的若干政策措施2.0版》。

根据吉林省人才政策发展历程可知，吉林省人才政策持续完善，政策内容更加丰富，且具有与时俱进的基本趋势。

二、吉林省人才政策发展现状1）综合型、专用型政策失衡。

现阶段，吉林省的人才政策体系逐步完善，“十五”规划的人才政策中所包含的人才政策更为丰富，政策中的人才引进、培育战略并重，人才政策的运行机制更为可靠。

我省人才资源现状与整体开发的对策
刘旺;王小园
【期刊名称】《人事》
【年(卷),期】2000(000)005
【总页数】4页(P4-7)
【作者】刘旺;王小园
【作者单位】山西省人事厅政策法规处;山西省人事厅政策法规处
【正文语种】中文
【中图分类】F240
【相关文献】
1.我省人才资源开发战略的现状与对策 [J], 赫鸿雁
2.新时期人才资源整体开发实现途径 [J], 云鹏
3.新时期人才资源整体开发实现途径 [J], 云鹏
4.以“人人皆可成才”理念推进苏南人才资源整体开发 [J], 周文魁;查茜
5.积极推进人才资源整体开发做好人才"引进来"和"走出去"工作 [J], 韦刚强因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

江西省人才资源开发的现状及对策研究摘要随着知识化经济的不断深入，人才资源的作用已日益凸显。

重视人才资源战略，加大人才资源的投资力度，是江西省经济健康持续发展的主要途径。

本文将从人才资源总量、综合素质、行业产业分布来分析江西省人才资源开发的现状，提出江西省人才资源开发的制约因素，并结合江西省实际情况，提出切实可行的开发对策。

关键词人才资源人才资源开发对策中图分类号：g645 文献标识码：a1 人才资源开发的概念本文中对于“人才”一词的界定包括以下人员：一是具有大专及大专以上学历的人员；二是具有中级专业技术职称的管理和技术人员；三是掌握专门技术、具有工人技师以上职称的人员。

人才资源开发，广义上是指对人的体力、智力资源进行合理提升和有效利用。

2 江西省人才资源现状2.1 人才资源总量不足如图1所示，江西企事业单位的人才数量呈逐年递增趋势，但总体增加幅度并不明显。

1995年至2000年，江西省企事业单位专业技术人员由56.9万人增加到了69.3万人，增长了将近22%。

而从2000年开始，江西省人才资源的数量增长逐渐变缓，2000年至2010年的增长幅度仅为0.35%。

截至2011年，江西省企事业单位的专业技术人员的数量为70.8万，仅比2000年增加了14488人，增长率约为2.09%，占全省总就业人口的2.8%左右。

其中企业单位的专业技术人员仅为7.55万。

由于人才资源的匮乏，特别是企业人才资源的匮乏，导致人才聚集效应无法显现。

2.2 人才资源总体素质偏低江西省高层次人才总体仍然较为匮乏。

2010年《中国劳动统计年鉴》显示，江西省2010年的从业人员中文化程度偏低，主要以初中和小学文化程度为主，占总就业人口的78%，而具有大专及以上学历的人才资源比例偏低，仅为总就业人口的7.17%，同期全国大专及以上学历的人才资源占总就业人口的比例为10.09%，高于江西省平均水平2.92个百分点。

同时，人才资源中又以具有大专学历的人才为主，具有研究生学历的人数仅占人才资源总量的2.37%。

高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。

高校人才流失严重。

由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。

高校人才培养与需求不匹配。

随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。

高校人力资源管理机制不完善。

在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。

高校的人才激励机制不够完善。

由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。

二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。

需要加强高校人才的引进和留住工作。

在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。

在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。

需要优化高校人才培养模式。

高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。

要建立健全的高校人力资源管理机制。

高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。

建立完善的高校人才激励机制。

高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。

高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。

福建省高层次人才政策环境现状比较及创新对策福建省作为我国东南沿海地区的一个重要省份，在高层次人才引进和培养方面已经取得了一定的成果。

但与发达地区相比，福建省在高层次人才政策环境方面还存在一些不足之处。

本文将对福建省高层次人才政策环境现状进行比较，并提出创新对策，以促进福建省高层次人才的引进和培养。

首先，福建省在高层次人才引进方面存在一些不足之处。

目前，福建省在高层次人才引进方面的政策还相对滞后，没有很好地激励和吸引各类高层次人才来福建省发展。

相比之下，发达地区在高层次人才引进方面的政策更加完善，给予高层次人才更多的优惠政策和扶持措施，从而吸引了大量优秀人才的到来。

其次，福建省在高层次人才培养方面也存在一些问题。

福建省的高等教育资源相对较少，高层次人才培养的机会和平台相对有限，无法满足当地人才需求的快速增长。

同时，福建省在科研经费的投入和创新环境的建设方面也不够充分，无法提供一个良好的创新创业平台，对于高层次人才的吸引力也较低。

针对以上问题，可以采取以下创新对策。

首先，加大对高层次人才的政策支持力度。

福建省可以通过提供更多的优惠政策和扶持措施，吸引高层次人才来福建省发展。

比如，可以给予高层次人才在购房、子女教育、医疗保健等方面的优惠政策；提供创业资金和项目支持等。

同时，还可以加大对海外留学人员的引进力度，通过落地服务、资金支持等方式，鼓励他们回国发展。

其次，加强高等教育资源建设和创新环境构建。

福建省可以加大对高等教育领域的投入，提高高等教育质量，培养更多的高层次人才。

同时，可以加大科研经费的投入，提供更多的科研项目和创新平台，为高层次人才提供更多的发展机会和实际支持。

最后，加强高层次人才的培养和引导。

福建省可以建立更加完善的高层次人才培养机制，鼓励高校和企业加强合作，提供更多的实践机会和岗位培训。

同时，可以建立更加全面的人才评价体系，鼓励和激励高层次人才的成长和创新。

总结来说，福建省在高层次人才政策环境方面与发达地区相比还存在一些不足之处。

人才资源现状分析及加强人才引进对策一、**县人才资源的现状及存在问题至20xx年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。

（一）人才总量缺乏。

一是人才密度低。

**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比拟，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。

图1二是急需的专门人才缺。

随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照开展效益农业、改造提高传统工业、开展高新技术产业、大力开展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显缺乏。

（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。

专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。

专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。

教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。

图2 人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。

专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。

在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。

除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。

企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。

图3二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。

5.人才引进、培养和留存的现状分析及对策近年来，随着全球经济的快速发展和中国经济的崛起，人才引进、培养和留存已经成为一个国家和企业发展的重要问题。

在未来的几年内，这个问题将会更加突出，因为2030年以后，全球人口结构将会发生重大变化，老龄化的问题将会越来越严重，而这也会对人才的引进、培养和留存产生巨大的影响。

一、人才引进的现状分析1. 人才引进的背景近年来，全球经济的快速发展和国际化的趋势，促使各国之间的交流越来越频繁。

这种背景下，越来越多的人才互相了解和了解不同的文化和经济环境。

因此，在全球化的背景下，各国之间的人才引进越来越普遍。

2. 人才引进的现状在当前的中国，人才引进也非常活跃。

自从2015年开始，中国政府采取了一系列的政策措施，吸引全球范围内的优秀人才来华创新和创业。

在这个背景下，中国的人才引进已经出现了很多的新的变化，比如，人才引进的广度和深度大幅提升，不少优秀人才从海外回国创业，同时还有不少海外优秀人才直接来华就业或创业。

3. 人才引进的困难虽然人才引进已经有了很大的进展，但是面对很多新的挑战和困难。

人才引进的成本和工资标准的提升会对企业的财务造成一定压力，这会对人才引进造成一定困难。

国内的资源环境和人文环境不太适合发展人才。

这就需要企业和政府采取一定的措施，才能吸引和培养更多的人才。

4. 人才引进的对策为了更好地实现人才引进的战略目标，在政府和企业的支持下，可以采取以下的对策：(1) 建立完善的引才体系，制定引才政策，提供优惠政策和工作保障；(2) 对于外国人才和本地高层次人才分别制定不同的人才引进政策和标准；(3) 加强人才与企业和科研机构之间的联合培养，为未来的人才培养打下更坚实的基础；(4) 建立人才引进库和人才管理体系，更加便捷地对人才进行跨界调动和使用。

二、人才培养的现状分析1. 人才培养的背景随着全球化和信息化的时代变革，人才的培养已经成为一个越来越重要的问题。

在未来几年中，人才的培养将会变得更加关键，因为国家发展需要更多的人才支持。

人才资源现状分析及加强人才引进对策人才是一个国家或地区发展的重要因素，对于提高国家竞争力和推动经济社会发展具有重要作用。

因此，加强人才引进成为各地区重要的发展战略之一、本文将对人才资源现状进行分析，并提出加强人才引进的对策。

一、人才资源现状分析1.人才流动性较大。

随着经济全球化进程的推进，人们的流动性越来越大。

优秀的人才不但在国内外流动，而且在不同行业、不同领域之间流动。

2.人才分布不均衡。

一方面，一线城市集中了大量的优秀人才，而另一方面，一些中小城市和农村地区人才资源相对较少。

这种分布不均衡限制了人才的合理配置和经济社会的全面发展。

3.人才培养水平亟待提高。

人才培养是提高国家竞争力的根本措施，但当前，我国的人才培养水平与发达国家还有较大差距。

一方面，高等教育资源集中在一些重点大学和地区，另一方面，职业教育和技能人才培养仍存在瓶颈。

4.人才需求不断增加。

随着经济社会的发展，各个行业对人才需求不断增加。

尤其是高技术和创新型人才的需求尤为迫切。

但是，当前我国的高等教育对于培养创新型人才还存在一定的问题。

1.完善人才政策。

政府应该制定更加灵活的人才引进政策，吸引更多的高层次人才到我国工作和创业。

同时，要注重人才的激励机制，为人才提供更多的发展机会和福利待遇。

2.加大人才培养力度。

加强高等教育和职业教育的，提高人才的创新能力和实践能力。

同时，加强与企业的合作，实现教育与产业的紧密结合，推动人才培养向产业需要方向转变。

3.加强国际人才引进。

积极吸引国际优秀人才到我国工作和创业。

可以通过加强国际交流合作，提供更好的研究和创新环境，扩大国际人才的吸引力。

4.健全人才服务体系。

建立完善的人才评价制度和人才培养体系，为各类人才提供更好的发展环境和服务。

同时，加强人才需求和供给的匹配度，使人才能更好地投入到适合自己的领域。

5.加强技术创新和科研投入。

加大对科研机构和高新技术企业的支持力度，提高技术创新能力和科研能力。

人才队伍现状及存在的问题分析人才是一个社会的宝贵资源，是国家和企业走向强盛的基石。

在当前经济高速发展的时期，人才队伍的构建和发展显得尤为重要。

然而，我们也应该正视人才队伍面临的现实问题，对其进行深入分析，从而对我国人才队伍的发展提出切实可行的建议和措施。

一、人才队伍现状1、人才规模不断扩大近年来，许多城市开始加大人才引进的力度，以吸引一批高素质的人才。

统计数据显示，职业人群中学历层次不断提高，硕士和博士人数也在不断增加，人才数量在不断扩大的同时，人才的整体水平也得到了提高。

2、地域差异明显我国各地人才队伍的现状存在一定的差异。

一些发达地区和一线城市吸引了大量的人才，这些地区的外部环境和经济条件更具有吸引力。

相比之下，中西部地区和落后的地区在人才的数量和质量上相对落后。

3、人才结构不够合理优秀人才一直被称为是一个国家和企业发展的根本。

然而，在现实中，人才队伍的结构不够合理，流动性越来越大，企业和国家面临更多的竞争压力。

一部分优秀的人才被招收到了外资企业中，这对于潜在的企业和国家竞争力的提升是有影响的。

二、存在的问题分析1、吸引力不足虽然我国现在开放程度不断加强，人才引进政策得到了加强，但是，仍然没有形成吸引人才的强烈的和长期性的环境氛围。

面对许多优秀的人才，有些地区政策有些短见，不能够为人才创造更加优越的发展环境和福利待遇。

因此，一些优秀人才既无有朝一日的前途，又不能够充分地发挥他们的才能。

2、教育不够优质当前，在高校中，教学质量差的教育机构依然占据了相当的比例。

这些教育机构没有能够给学生提供更具有竞争力的教育资源和发展契机。

此外，一些学生毕业之后仍然面临着就业难的问题，这些都限制了本科生的发展空间和学术水平进一步提高。

3、人才流失问题随着人口老龄化和经济发展速度不断加快，人才流动率越来越大。

对于企业和国家而言，这意味着在竞争中人才的重新构建。

人才流失现象的出现让企业和国家的未来增长潜力变得不可预测，并且招聘和培训低效率的问题让人才引进成为更深层次的问题。

2023年人才工作开展情况、存在主要不足和2024年工作思路2023年人才工作开展情况存在主要不足和2024年1工作思路如下: 一、2023年人才工作开展情况在2023年，人才工作取得了一定的进展。

各级政府和企事业单位高度重视人才工作，制定了-系列的人才政策和措施，加强了对人才的引进、培养和使用。

具体来说，以下几个方面是人才工作的重点: 1.人才引进:通过优化人才引进政策,加大人才引进力度，吸引了一批高层次.高技能人才，为经济社会发展提供了有力的人才保障。

2.人才培养:加强了对人才培养的支持力度，通过多种渠道和形式开展人才培养工作，提高了人才队伍的整体素质和能力水平。

3.人才使用:优化了人才评价机制和激励机制，激发了人才创新创造活力，促进了人才作用的发挥。

二、存在的主要不足虽然人才工作取得了一定的进展，但也存在-些不足和问题。

具体来说，以下几个方面是存在的主要问题:1.人才结构不合理: -些领域和行业存在人才过剩或人才短缺的问题，导致人才资源的配置不够合理。

2.人才培养与市场需求脱节:人才培养模式和课程设置不够贴近市场需求，导致人才培养与市场需求存在脱节现象。

3.人才流失问题: -些地区和单位存在人才流失问题，导致人才资源的浪费和损失。

三、2024年工作思路针对以上问题，提出以下工作思路:1.优化人才结构:加强人才资源的规划和配置，推动人才结构与经济社会发展需求相匹配。

2.加强人才培养与市场需求的对接:优化人才培养模式和课程设置，加强与市场的对接，提高人才培养的质量和适应性。

3.鼓励人才流动和区域协调发展:推动人才的合理流动和区域协调发展，鼓励人才向基层和边远地区流动，促进地区间的均衡发展。

4.加强人才服务和保障工作:完善人才服务体系，提高服务质量和效率，为人才提供更好的工作和生活环境。

5.加强国际交流与合作:积极参与国际人才竞争与合作,吸引和培养具有国际视野和竞争力的高层次人才。

总之，2024年人才工作需要继续加强政策创新和实践探索,推动人才工作与经济社会发展深度融台，为全面建设社会主义现代化国家提供有力的人才保障。

解放思想科学发展积极推进人才资源开发与利用国以才立，政以才治，业以才兴。

党中央提出科学发展观，强调以人为本，促进经济社会全面协调可持续发展。

牢固树立符合时代发展的大人才观，对人才资源实施更为有效的开发与利用，已成为推动经济社会发展的重要战略。

科学发展为扎鲁特带来了赶超发达地区的机遇，但更多的是挑战。

但是人才总量仍显不足，现有人才结构不尽合理，高层次人才和企业经营管理人才严重短缺，制约着新一轮经济发展。

一、人才资源开发与利用现状一是根据教育事业的用人需求，经***同意，五年来，人事、教育纪检等部门联合派出工作组，6次赴***和***各高校，发布人才需求信息，签订意向性就业协议，并通过考录等形式，引进非本地生源本科毕业生30余人。

二是借鉴公务员凡进必考的录用方式，将公平竞争机制引入事业单位，除有特殊政策规定外，事业单位进人都要实行公开招聘。

2008年组织的教师招录考试实现了面向***公开招考，共有98名***高校毕业到****报考，经过笔试、说课、考核等环节的筛选，有36名外地高校毕业生成为了****教师队伍的一员，占招聘教师总数的51%。

三是认真贯彻落实国家和自治区促进毕业生就业的相关政策，建立高校毕业生求职登记制度，适时开展就业指导，以政策优势引导和鼓励毕业生自谋职业、自主择业、灵活就业，把社会就业压力转化为人力资本储备。

二、制约***人才资源开发与利用的障碍（一）环境障碍。

主要表现在：一是不同程度存在重引资金项目，轻人才技术引进；重人才使用，轻人才储备培养；重生产投入，轻人才投入的现象。

由于利益分配形式单一，激励政策连续性不强，力度不大，使得人才的积极性和主动性没有得到最大程度的调动和发挥。

二是“官本位”、“学而优则仕”依然影响着人才的择业观念，大部分人宁端吃不饱的铁饭碗，也不愿意另谋“出路”。

（二）体制障碍。

主要表现在：一是人才管理机制僵化。

科学的选人用人机制尚未形成。

《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）的颁布实施虽然规范了选人、用人的条件和程序，但是真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成。

（决策咨询40期）湖南省统计局2004-07-19 11:58:08湖南省“十五”计划制定了以提高综合竞争力为核心的战略目标，要实现这一目标，确保湖南省全面建设小康社会对人才的需求，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。

这就需要我们在全面了解全省人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，这对整体性人才资源开发具有前瞻性指导作用，对湖南经济发展和社会进步具有十分重要的现实意义。

一、人才队伍基本现状近年来，湖南坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全省人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下三个方面：（一）人才总量不断增长，新兴产业人才增长较快。

近年来，适应经济发展需要，人才总量稳步增长，特别是新兴产业人才增长较快，非公有制企业对人才的聚集力度进一步增强。

全省人才总量由2002年末的万人增加到2003年的285万人，增加万人，增长%（详见图表1、图表2）。

在党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，专业技术人才队伍增长较快，由去年的万人增长到160万人，增长了%。

全省电子信息产、新材料、生物医药三大新兴产业人才呈上升趋势。

据统计，截止2003年底全省新兴产业聚集地四个高新技术（经济）开发区的人才总量由2002年的万人增加到万人，增长%，比全省平均水平高出个百分点。

开发区内三大新兴产业人才增长高达30%以上。

（二）人才素质继续提高，高层次人才比例增大。

近年来，随着素质培训力度的加大和“121人才工程”的实施，人才素质继续提高，进一步呈现高学历、高职称和年轻化，这从地方机关和国有事企业人才队伍的发展情况可以明显反映出来：1.学历结构：本科以上学历万人，占%，比上年高1个百分点；大专学历万人，占%，比上年高个百分点；中专学历万人，占%；高中及以下万人，占%（详见图表3）。

人才利用方面存在的问题及对策建议
人才利用方面存在的问题主要包括：
1.人才配置结构不合理：部分行业或地区的人才配置过于集中，而其他行业或地区则存在人才短缺的现象。

2.人才素质不适应市场需求：部分人才所具备的技能和知识结构与市场需求不匹配，造成就业难、招聘难的问题。

3.人才流失严重：由于薪资待遇、发展空间等方面的原因，部分优秀人才选择离开本国或本地区，前往其他国家或地区发展。

4.人才创新能力不足：部分人才缺乏创新意识和创新能力，无法在科技创新、产业升级等方面发挥应有的作用。

针对以上问题，可以采取以下对策建议：
1.优化人才配置结构：通过政策和市场的调节，优化人才配置结构，使得人才能够更加均衡地分布到各个行业和地区。

2.提升人才素质：加强教育和培训，提升人才的技能和知识结构，使其更加适应市场需求。

3.防止人才流失：提高薪资待遇和发展空间，为优秀人才提供更好的发展机会和工作环境，防止人才流失。

4.激发人才创新能力：通过政策和项目的引导，激发人才的创新意识和创新能力，推动科技创新和产业升级。

以上内容仅供参考，具体对策建议应根据实际情况制定。

当前我市人才工作的现状分析和建议当前我市人才工作的现状分析和建议当前我市人才工作的现状分析和建议党的十七大报告指出,促进经济增长,要“由主要依靠资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

”这里提到的主要依靠的三个因素,归根结底都是人才问题。

因此,人才问题已成为发展的最迫切的关键问题。

一、当前我市人才工作的现状和存在的主要问题近年来,我市大力实施人才强市战略,注重发展中求创新,以创新促发展,不断完善人才工作的各项政策、规定和措施,人才工作有了新的进展。

特别是在增加人才总量、高层次人才和农村实用人才队伍建设以及建立人才信息库等方面,取得了长足的进步。

但是与发达地区相比,与抚州赶超发展的要求相比,我市的人才工作还面临不少要着力解决的问题。

主要表现在：1、人才总量偏少,整体实力较弱。

至底,全市具有中专以上学历的人才总量11万余人,占全市人口的密度仅为 3.1％,大大低于国际公认经济腾飞7％的人才密度标准,也明显低于全国6.3％、全省4.8％的平均水平。

其中本科以上学历的专业技术人才不到全市人才总量的10％,全国平均水平是17.8％,全省平均水平是13.5％。

此外,非公有制企业尚存在“三多三少”现象,即：“普通工人多,熟练工人少”、“一般技工多,高级技工少”、“普通管理人员多,专业管理人员少”。

人才数量不足,质量不高,整体状况欠佳,已成为制约我市赶超发展的瓶颈问题。

2、急需人才匮乏。

我市目前急需的综合素质较高的复合型人才,懂市场、会管理、善开拓的企业家,以及学科带头人和高技能人才比较少,既影响着我市经济社会发展速度,更影响了发展的质量。

3、人才结构性矛盾突出。

从分布结构上看：人才集中在机关和事业单位,直接从事技术生产的少;在传统产业和传统经济领域多,在新兴产业和新兴领域少。

从人才专业结构看：教育、卫生和农林专业的人才多,金融、经济管理和工程技术专业的人才少。

从学历结构看：大中专人才多,研究生人才少,特别是有较高学历和高级职称的企业管理者更少。