某国企绩效考核与薪酬管理

国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略一、薪酬与绩效考核的内涵及关系（一）薪酬管理对于员工来说，在企业和单位付出一定的劳动之后需要得到一定的报酬，其中薪酬就是最为常见的报酬形式。

企业会根据员工的能力、职位及其贡献度为他们提供相对应的薪酬，这些薪酬会以不同的形式呈现。

其中，外在薪酬主要以基础性薪酬为主，以保险福利为辅[1]。

为了体现公平性，不同员工的薪酬会存在一定的差异，在开展管理工作的时候也要做到灵活变换，关注差异化需求。

内在薪酬则主要用于员工精神层面，体现为员工未来发展和成长提供的机会，同时也是对他们的特殊表现和付出提供的奖励。

（二）绩效考核绩效考核是在绩效的基础上产生的，它指的是运用规定的标准和特定的技术方法对员工职责的履行情况和履行结果进行的审核和考察。

在经过有效考察之后，就可以通过横向和纵向对比的原则来对员工的表现进行衡量。

当前，绩效考核的方法是比较多样的，除了目标管理法、行为对照法等常规的方法之外，还出现了等级鉴定法、交替排序法等新的方法。

在实践当中发现，仅仅依靠单一的方法难以对员工进行有效考核，因此，国有企业需要灵活选择、综合运用，这样才能确保考核结果的客观性和有效性。

（三）薪酬管理和绩效考核的关系薪酬管理与绩效考核之间有着密切的关联性。

具体来说，薪酬管理可以看作是绩效考核的构成部分，这是绩效考核向着更深层次发展的结果。

基于此，很多企业都会设立专门的“绩效薪酬”来对员工进行激励，通过这种方式在薪酬管理与绩效考核之间构建起密切的联系，并利用这种关联性来提高员工管理的效果。

与此同时，绩效考核是员工绩效的具体表现，它需要以薪酬管理模式作为基础，同时会对员工的薪酬产生影响。

在人力资源管理活动当中，薪酬管理与绩效考核展现出了相辅相成的关系。

薪酬管理可以看作是绩效考核的表现形式，而绩效考核则可以成为薪酬管理管理体系设计的基准，考核的结果也可以作为员工薪酬发放的重要依据[2]。

从整体上来说，无论是薪酬管理还是绩效考核，都是国有企业用来整合内部资源的手段，可以企业内部资源得到优化配置。

国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实中央和省市国有企业负责人薪酬制度改革精神,切实履行企业国有资产出资人职责,加强国有资产监督管理，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规以及市直企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的相关规定，结合我×实际,制定本办法。

第二条本办法适用于×委、×政府、×深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组管理的×属国有企业负责人。

本办法所称×属国有企业负责人是指由×委直接管理的企业的领导班子成员。

第三条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理,实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。

第四条×属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则:(一)公平公正原则按照责权利相统一、激励与约束相一致，科学合理，监管有效的要求，形成国有企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

（二）目标导向原则坚持社会效益和经济效益相统一，不断提高国有企业经营管理水平。

完善经营业绩考核指标体系，统筹处理好年度考核与任期考核的关系，强化激励约束，引导企业做强做优主业，不断提升盈利能力、风险防控能力和核心竞争力，实现企业稳健经营、可持续发展。

（三）分类考核原则根据企业功能定位和国有企业负责人选任方式，建立国有企业分类管理和考核评价体系，通过实施分类评价和差异化薪酬分配，增强考核与薪酬管理工作的科学性与合理性，落实国有资产保值增值责任。

第二章业绩考核内容第五条按照企业分类,突出不同考核重点。

竞争类企业是主业处于充分竞争行业和领域的国有企业，重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。

功能类企业是主要承担全×重大战略专项任务的国有企业，重点考核全×性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。

员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。

良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。

因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。

二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。

目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。

2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。

定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。

定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。

3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。

这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。

4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。

在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。

5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。

通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。

三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。

2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。

绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。

3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。

福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。

4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。

薪酬绩效考核办法（适合国有企业）第一章总则第一条为提升公司员工主管能动性、积极性，科学评判职能部门的管理效果，完善薪酬激励与约束机制，提高员工的积极性，现结合公司的实际情况，制定本薪酬管理制度。

第二条本办法适用于公司所有员工。

第三条绩效考核以管理提升和经济效益为出发点，考核结果与员工薪酬和职位挂钩。

考核周期为一年。

第四条考核应遵循以下原则：（一）公开、公平、公正的原则；（二）分类、分层次考核、评价的原则；（三）绩效考核与薪酬挂钩的原则。

第五条绩效考核工作领导小组全面负责员工薪酬与绩效考核工作；绩效考核工作领导小组办公室全面负责组织和实施，统一办理考核工作领导小组交办的各项工作。

绩效考核工作领导小组组长：副组长：组员：公司领导班子成员绩效考核工作领导小组办公室设于人力资源部绩效考核工作领导小组办公室主任：第二章绩效考核主要内容第六条绩效考核主要内容包括年度个人KPI（关键绩效指标）考核和综合素质评价两个部分。

其中年度个人KPI 考核主要体现全年重点工作完成情况；综合素质评价包括政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素，详见（附表1）。

第七条公司绩效考核、评价实行百分制，其权重为：年度个人KPI考核占70%；综合素质评价占30%。

其中，综合素质中的政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素所占权重相等。

第三章年度个人KPI的确定第八条每年初，根据本年度工作重点，公司中层干部按照部门当年重点工作计划和岗位职责要求，拟定年度本人及部门员工KPI指标及评分标准。

其中：（一）公司中层干部年度个人KPI考核指标及评分标准根据公司战略目标、公司分管领导年度KPI指标和年度管理指标，结合本部门职责拟定，年度个人KPI数量为3-5项。

（二）部（室）副职、部（室）员工年度个人KPI指标考核及评分标准，根据本部门职责或分管的工作拟定，年度个人KPI数量为3-5项。

第九条年度个人KPI考核指标的确定程序：（一）公司中层干部将个人拟定的年度KPI指标及评分标准，按照专业经分管领导批准并报经公司主管领导审定后，填写《XXXX年度KPI登记表》（附表2-1）（以下简称“KPI 登记表”），提交考核工作领导小组办公室。

国企薪酬绩效管理制度文件编号：版本：生效日期：撰写：审核：目录第一节薪酬管理制度 --------------------------------------------------------- 3一、薪酬机制 ---------------------------------------------------------------- 3二、工资发放流程---------------------------------------------------------- 3三、工资支付 ---------------------------------------------------------------- 4四、个人所得税 ------------------------------------------------------------- 4五、工资结构 ---------------------------------------------------------------- 4六、绩效工资 ---------------------------------------------------------------- 9七、一人兼多岗人员工资的规定 -------------------------------------- 9八、副职岗位薪资规定 --------------------------------------------------- 9九、实习员工、无学历工资薪资规定------------------------------ 10十、年终奖------------------------------------------------------------------ 10第二节绩效考核管理制度------------------------------------------------- 11一、原则 ------------------------------------------------------------------- 11二、考核对象与内容----------------------------------------------------- 11三、部门分类 -------------------------------------------------------------- 12四、绩效考核督查小组 ------------------------------------------------- 12五、绩效考核管理-------------------------------------------------------- 12六、绩效工资分配办法 ------------------------------------------------- 15国企薪酬绩效管理制度第一节薪酬管理制度一、薪酬机制XX单位以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保XX 单位拥有一只业界最优秀的员工队伍。

某公司绩效考核及薪酬方案一、前言为了充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，实现公司的战略目标和经营计划，特制定本绩效考核及薪酬方案。

二、绩效考核的目的和原则（一）目的1、明确工作目标和标准，为员工的工作提供指导和方向。

2、评估员工的工作表现和业绩，为薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。

3、发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供建议和支持。

4、促进部门之间和员工之间的沟通和协作，提高团队的凝聚力和战斗力。

（二）原则1、公平、公正、公开原则：绩效考核的标准和方法应统一、明确、透明，对所有员工一视同仁，考核结果应及时反馈给员工，并允许员工申诉。

2、定量与定性相结合原则：绩效考核应尽量采用量化指标，同时结合定性指标，全面、客观地评价员工的工作表现。

3、目标导向原则：绩效考核应以公司的战略目标和部门的工作目标为导向，确保员工的工作与公司的整体目标相一致。

4、激励性原则：绩效考核结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工积极工作，不断提高工作绩效。

三、绩效考核的对象和周期（一）对象本方案适用于公司全体员工，包括管理层、中层干部和基层员工。

（二）周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。

2、季度考核：适用于中层干部，每季度进行一次。

3、年度考核：适用于管理层和全体员工，每年进行一次。

四、绩效考核的内容和指标（一）工作业绩1、任务完成情况：根据员工的工作计划和工作任务，评估其完成的数量、质量、时间等方面的情况。

2、工作效率：评估员工完成工作的速度和效果，如单位时间内的产量、销售额等。

3、工作质量：评估员工工作的准确性、规范性、创新性等方面的情况，如产品合格率、客户满意度等。

（二）工作能力1、专业知识和技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能的掌握程度和应用能力。

2、沟通能力：评估员工与上级、同事、客户等的沟通效果，如表达能力、倾听能力、理解能力等。

3、团队协作能力：评估员工在团队中的合作精神、协调能力、支持配合程度等。

某国企绩效考核与薪酬管理某国企绩效考核与薪酬管理一、绩效考核的意义绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。

通过对员工的绩效进行评估和考核，可以帮助企业了解员工的工作情况和工作表现，进而制定改进措施和提升策略。

绩效考核可以促使员工提高工作效率和工作质量，形成良好的竞争氛围，提升企业整体的竞争力。

二、绩效考核指标在某国企绩效考核中，通常采用的考核指标包括：工作态度与责任心、工作效率、工作质量、创新能力、团队合作能力、客户满意度等。

这些指标涵盖了员工的工作态度、工作方法和工作结果。

通过综合考核这些指标，可以全面评估员工的工作表现。

三、绩效考核的流程绩效考核的流程一般包括设立目标、考核过程、结果评估和反馈四个步骤。

首先，管理者需与员工制定目标和工作计划，明确工作目标和绩效要求。

然后，在考核过程中，通过观察和检查员工的工作状态和工作效果，收集数据和证据。

再次，在结果评估阶段，对员工的工作进行综合评估，给予相应的得分和等级评定。

最后，在反馈阶段，将考核结果告知员工，并面谈，及时反馈意见和建议，以促使员工进一步提升。

四、薪酬管理与绩效考核的关系绩效考核与薪酬管理密切相关。

薪酬管理是根据绩效考核结果来确定员工的薪酬水平和奖励措施。

一般来说，绩效好的员工会得到更高的薪资和丰厚的奖金，而绩效不佳的员工则可能面临薪资的下降或考虑到解聘。

薪酬管理旨在激励员工，使其实现工作目标，同时也是为了促使员工更好地发挥才能和潜力。

五、薪酬管理的原则在薪酬管理中，需要遵循公平、合理和激励的原则。

公平意味着薪资水平要公正公平，不会因个人原因而造成差别。

合理意味着薪资水平要根据员工的工作贡献和市场水平进行合理调整。

激励意味着通过薪酬激励措施来促使员工更好地发挥工作能力和潜力。

六、薪酬管理策略某国企绩效考核与薪酬管理中，可以采用一些策略来提升绩效和管理薪酬。

首先，可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效结果，给予相应的奖金激励。

其次，可以设立职级制度，根据员工的职级和工作经验，确定相应的薪资水平。

浅析国有企业绩效考核与薪酬管理摘要:随着社会的快速发展，国有企业对绩效的考核与薪酬管理更加重视，企业的绩效考核往往会直接影响到国有企业经济的发展状况，所以需要全面优化国有企业的绩效考核制度，并且对于企业的薪酬管理模式进行不断的创新优化，从而带动国有企业的健康可持续发展。

绩效考核与薪酬管理是国有企业人力资源管理的重要组成部分,绝大多数国有企业对此都给予了重视,但在具体的实施过程中仍然存在不到位的方面。

进一步深化对企业绩效考核和薪酬管理的认识,完善企业绩效考核制度和薪酬管理体系,建立两者有机结合的企业内部奖惩激励机制是非常必要的。

关键词:国有企业；绩效考核；薪酬管理国有企业的发展对于我国经济的发展有着重要的意义，直接影响着我国经济发展的命脉。

因此，在改革创新国有企业的过程中，需要着重对于绩效进行合理考核，相关的薪酬管理也需要跟进时代的步伐，找到适合时代发展的管理模式。

1.国有企业绩效考核存在的问题1.1考核内容不够细化目前而言，国有企业的绩效考核普遍采用年底民主测评的形式，主要从职业素养、业务能力、工作业绩等几大方面综合打分，评选出优秀、合格、基本合格、不合格。

这当中还存在着很多潜在的问题，如评价的主观性较大，甚至存在人为干预，这些问题都在一定程度上对绩效考核过程产生了阻碍，因此需要对国有企业的绩考核内容进一步的细化，制定科学合理的量化标准。

否则就无法对于每个员工有足够细致的了解，在工作过程当中就容易出现工作内容分配不合理，奖惩制度不够服大众的现象，这样就偏离了绩效考核的目的，也会导致企业内部产生矛盾和问题，从而影响了员工的工作效率，也打乱了企业发展的整体氛围，带给整个国有企业的是前所未有的打击和破坏，所以绩效的考核直接影响着员工的工作质量、工作态度以及协作能力。

针对于国有企业绩效考核当中存在的问题，需要积极的探讨、合理的解决方案，为企业员工制定合理的考核标准，使每个员工的工作情况都能够得到真实有效的反馈，这样可以不断的激发员工的工作动力，从而带动企业的快速发展。

集团公司薪酬制度和绩效考核制度框架一、指导思想继续深化企业薪酬制度改革，用系统、战略的眼光设计并完善薪酬体系，为企业在激烈的市场竞争环境中吸引人才、留住人才、激励人才创造条件。

逐步建立企业绩效考核制度，通过对职工的绩效考评，激活内部分配形式，改进组织管理效率，提高职工工作质量，为企业日常人力资源管理决策提供依据。

二、薪酬制度(一)深化薪酬制度改革的基本原则1、以市场为导向，以效益为依托，逐步建立适应集团公司发展战略要求的多模式、多层次的，对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。

2、以岗位设置为基础，按各类人员对企业安全、生产、经营、发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，合理确定职工的工资分配结构比例，形成向井下生产一线、苦脏累险岗位、技术含量高、责任重、贡献大岗位倾斜的分配格局。

(二)薪酬体系1、岗位绩效工资制。

(1)集团公司实行岗位绩效工资制以来，不同岗位之间的收入差距逐步拉大，岗位价值得到进一步体现，各类人员工资关系趋于合理。

但新工资制度的实际效果与原方案设计目标还有一定差距，需调整和完善。

(2)职工特殊情况下的工资支付办法(岗位绩效工资制度管理办法)。

进一步明确职工应享受的各种有资假期的具体规定，及年功工资、保留的五项津贴的具体支付规定等。

(3)建立工资调整机制，逐年提高职工收入。

2、年薪制(1)集团公司经营者及经营集团成员实行年薪制度。

集团公司公司经营者及经营集团成员年薪制按省国有资产管理局有关规定执行。

(2)子、分公司经营者及经营集团成员实行年收入制度。

年收入由基本收入、效益收入和奖励三部分组成。

基本收入为职工年平均收入的三倍；效益收入按经营目标完成情况确定增减倍数；奖励是集团公司对效益突出、贡献大的经营者的特殊奖励。

上述单位经营者及经营集团年收入由集团公司经营目标责任制考核领导小组负责考核。

以上月在岗职工平均工资为标准，按月预付基本收入。

年终审计、考核后，扣除已领取的预付收入，兑现年收入。

国有钢铁企业绩效考核与薪酬管理改进分析在中国的大型钢铁联合企业中，大多数为国有企业，其实行的绩效考核和薪酬管理体系对于企业人力资源的运行十分重要。

国有企业因其自身特点，必然要求企业的绩效考核和薪酬管理体系要有所改进。

改进方向不仅要解决原有矛盾，同时也要结合时代发展要求。

标签：国企;绩效考核;薪酬一、前言中国是世界第一钢铁产能大国，在中国诸多大型钢铁联合企业中几乎均为国有企业。

随着近些年中国社会快速发展，国有大型钢铁联合企业正迈向现代化、信息化方向发展。

在中国国有钢铁联合企业大多推行以绩效考核为主，多种工资制度并存的薪酬管理体系。

但国有企业因其历史和独有的特点，该薪酬管理体系在实际操作和执行中难度较大，绩效考核和薪酬管理很大程度上没有完好的结合。

这样一来，不仅没有有效调节企业内部的奖惩，同时还凸显了一些矛盾。

为此分析国有钢铁企业绩效考核与薪酬管理十分必要。

二、现国有企业绩效考核和薪酬管理体系在执行中突出的矛盾结合企业多年在现有绩效考核和薪酬管理體系在执行中存在的实际问题，可以总结出以下突出的矛盾：（一）体系在执行中存在偏差现有的企业绩效考核和薪酬管理体系其条文应当说比较健全，其有关岗位、岗薪的设置，奖金的分配，其他绩效工资的设定均条文明确、细致和具有可操作性。

但是在实际执行过程中，存在教条、死板以及不灵活性，同时也会因为具体操作人因对体系理解的偏差，在执行中存在了问题和偏差。

（二）将绩效考核和薪酬管理体系简单化与其体系复杂并且在执行中存在阻力和困难，很多企业干脆在体系的执行中直接简单化。

很多国有企业简单的执行同岗同酬，不做具体的绩效考核，使得大多数职工的薪酬简单的做了加法和等号。

这样便会造成职工受到的奖惩刺激不够，进而导致了企业职工的进取和积极性较差等问题的发生。

此外，还有一些单位在执行绩效考核和薪酬管理体系中，存在应付检查，生搬硬套的问题的发生，这不仅削减了绩效考核和薪酬管理体系的运行，同时也很难让单位的领导分析和把握问题的关键点。