考虑合同期的多类人员协同工作人力资源计划

Manpower Planning for MultiType Staff Collaboration with Contract Period Considered
Liang Zuhong，Chen Qingxin，Mao Ning
（ Key Laboratory of Computer Integrated Manufacturing System of Guangdong Province， Guangdong University of Technology，Guangzhou 510090 ，China）
第4 期
梁祖红，陈庆新，毛
宁： 考虑合同期的多类人员协同工作人力资源计划
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的条件进行协作； 车间的高级工 （ 师傅 ） 具有多种技 能， 而级别较低的员工 （ 徒弟 ） 必须在师傅的指导下 完成某项工作； 后工序组装单元往往由 1 ～ 2 个师傅 带领若干徒弟组成装配小组； 每个员工都有聘用期， 师傅的招聘成本高且可获得的人数少。 本文将面向 定制型装备制造企业研究车间的人力资源配置问 题， 试图给出一套优化配置方法。
Abstract： With contract period considered，an investigation is conducted on manpower planning for multitype staff collaboration environment． In customized equipment making companies，there are often multiple types of staffs with different working efficiencies． This situation is even further complicated by the working groups with masterapprentice constraints． Thus，in planning the manpower for such a complicated situation，it needs to consider not only the staffs' salaries and employment / unemployment costs，but also the technique inheriting and employee stability． For such a problem，a dynamic planning model which reflects staffs' employing and working types is developed． With this model，it can find a satisfactory configuration of human resources． A case problem is used to show the application of the proposed method． Key words： equipment manufacturing company； manpower planning； masterapprentice constraints 装备制造业是为国民经济各行业提供技术装备 关联度高、 吸纳就业能力强、 技术资 的战略性产业， 金密集， 是产业升级、 技术进步的重要保障和国家综 合实力的集中体现。 这种类型的企业通常 按 照 客 户 订 单 定 制 生 产 的， 对于某个装备制造企业虽然各个产品的结构是 大致相同的， 但是对于具体的订单， 其零部件的尺 寸、 曲面的形状等都有可能不同， 是典型的面向资源 。 的工程订货生产模式 由于这类企业的产品工艺技 术含量高， 生产现场的加工设备 （ 很多是通用的高级 如数控机床、 电火花机与线切割机等 ） 和 数控设备， 劳动力（ 需要相当数量有经验的老师傅） 成本相对较 高， 因此这类车间的生产能力取决于设备与劳动力 资源的组合。 在设备数量及其分布已知的情况下， 唯有通过优化车间人力资源配置来提高车间生产效 率， 降低人力资源成本。 这类车间的人力资源具有以下特点： 各工作小 但可以通过一定 组间人力资源基本是不能共享的，
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文献综述
先 回 顾 有 关 人 力 资 源 计 划 方 面 的 研 究，Edwards［1］详细综述了各种人力资源模型的假设条件 及其应用， 重点讨论了人力资源需求预测、 供给预测 以及两者间的平衡问题， 并最后总结出准确易懂的 人力资源模型比复杂的理论研究更加重要。 Rao
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提出动态规划方法去优化人力资源中的各种招聘策 略， 其考虑的招聘费用包括可变费用与固 定 费 用。 Easton 证明了多阶段人力资源计划问题是 NP完 ［4 ］ 全问题。Bartholdi 将系统仿真的方法应用到了制
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他们首先给出几 造单元人力资源的优化配置方面， ， 种配置方案 然后通过仿真建模模拟实际运作， 对比 分析各种指标得到最优方案。 Azadeh 研究了基于 其考虑了各种人力资 多目标的人力资源调度问题， 在满足第一目标的情况 源变动最小化的第二目标， 并通过启发式算法去优化第二目标， 同时也讨论了 雇用全职员工与兼职员工的问题， 但它只考虑单一 ［6 ］ 的工作类型。Antonella 提出了面向研发部门的具 有多技能的员工分配优化模型， 考虑了员工个人具 有不同的知识、 经验和能力， 该多目标模型侧重于人 力资源的 3 个基本方面： 不同的技能水平、 员工的学 ［7 ］ 习能力和工作小组中的人际关系。 Cai 讨论了多 其中 类工作多类人员多阶段的人力资源计划问题， 具有多种技能的高级员工可以临时替代低级员工， 并提出基于遗传算法的求解方法， 但它没有考虑各 类人员不同的工作效率及存在师徒约束的小组工作 同 时 也 没 有 考 虑 各 种 招 聘 解 聘 费 用。 Li 模式， 面向人力资源规划问题提出了一种人员 优化雇用和解雇策略， 考虑了多规划区间情况下的 Yongjian 同时给出了动态 最小雇用期约束和雇用活动成本， 规划的求解方法， 但它只考虑了一类人， 没有考虑具 有不同技能的多类人同时工作的问题。 工人的劳动 任务 分 配 也 是 人 力 资 源 配 置 的 研 究 热 点 之 一。 Askin
小化交货期的目标。 Cesani 在一个只有两位工人 的单元开展经验调研， 发现任务在工人间的共享程 度越高， 单元的生产率提高得越快。 近几年来， 人力资源规划在制造行业也得到了 很大的关注。Zulcha 提出对于大多数生产制造企 业来说， 人力资源是最昂贵的， 但也是最灵活的因 素。人力资源的优化利用是保证企业长期具有竞争 同时为了满足产品和技术的不断变化， 企 力的关键， 业必须不断地调整员工的数量与员工素质， 并提出 ［13 ］ 。 Sohoni 了基于技术日历概念的人才发展方案 提 它能满 供了一种预测未来劳动力规模的优化策略， 足因员工培训和新的招聘而产生的人力资源需求。 Bhatnagar［14］考虑在高速发展行业中临时员工配置的 并提出的线性规划模型， 以帮助确定 人力规划问题， ［15 ］ 的固定员工与临时员工的优化配置 。Tang 开发一 个仿真模型来研究员工规模、 移动距离和按时交货 率在售后服务支持中的相互关系 。 本文在上面的研究基础上考虑人力资源计划的 不仅要考虑不同类型员工的工资、 招聘和续聘 时候， 还要考虑技术的传承和员工队伍的稳定性， 因 费用， 此本文所建立的人力资源规划模型是多目标的动态 规划模型。由于 Lingo 是使建立和求解线性、 非线性 和整数最佳化模型更快更简单更有效率的综合工 具， 它提供强大的语言和快速的求解引擎来阐述和 因此拟采用 Lingo 来求解人力资源 求解最佳化模型， 模型。
考虑合同期的多类人员协同工作人力资源计划
梁祖红 ，陈庆新 ，毛 宁
（ 广东工业大学 广东省计算机集成制造重点实验室，广东 广州 510090 ） 摘要： 研究考虑合同期的多类人员协同工作的车间人力资源计划问题 。对于定制型装备制造企业， 它具有不同工作 存在师徒约束的小组工作模式等特点 。 鉴于问题的复杂性， 不仅考虑不同类型员工的工资 、 招聘 效率的多类人员， 还考虑技术的传承和员工队伍的稳定性， 通过建立的动态规划模型反映操作人员的聘任及工作模式， 和续聘费用， 获得人力资源配置的结果， 给出这类企业人力资源配置的优化方案 。 关键词： 装备制造业； 人力资源计划； 师徒约束 中图分类号： F272． 1 文献标志码： A 7375 （ 2012 ） 04-0078-05 文章编号： 1007-
第 15 卷第 4 期 2012 年 8 月 doi： 10． 3969 / j． issn． 1007-7375． 2012． 04． 014
工业工程 Industrial Engineering Journal
Vol． 15 No． 4 August 201 它解决
了制造单元的人员安排并为每位人员制定培训项目 ［10 ］ 等问题。Bhaskar 利用数学模型对静态与动态人 员安排问题进行求解， 从而达到平衡工作负荷和最
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工
业
工
程
第 15 卷
以独立参与工作。 各类工作每个阶段的人力资源， 按照中级员工的工作效率， 需求数量已知。 各类工 作在各阶段可独自进行招聘解聘活动， 每阶段招聘 而每阶段解 的新员工将进入到下一阶段的员工数， 聘的员工将在下一阶段离职， 但不影响本阶段工作。 对于师傅级的高级员工， 在定制型装备制造企业是 非常重要的， 而人才市场争夺也很激烈， 所以每个阶 段可获得的高级员工数量是有限的 。 因为不同级别的人员工资级别不同、 聘期不同， 对于每个劳动个体签约时间的起始时间也不相同， 所以在人力资源的费用方面需考虑不同类型人员的 不同类型人员的招聘费用和解聘费用， 尤其要 工资、 考虑聘用期内的员工解聘费用高， 一般不可解聘， 即 而且一般不解 每个阶段只能解聘合同到期的员工， 聘高级员工， 同时还考虑续聘合同到期的员工。 招 聘活动费用包括可变费用与固定费用， 可变费用主 要指员工体检费与工作服费等； 固定费用主要指不 能分摊到每个员工头上的招聘入场费与差旅费等。 与招聘费用相比， 续聘合同到期的员工所花费的续 聘费用要低得多， 因此规定若要新增员工， 首先续聘 合同到期的员工， 如果还不能满足用工需求， 就继续 考虑招聘新员工。因为合同到期时间可从每位员工 所以每个阶段各类人的合同到期 的人事档案获得， 人数是已知的。 根据实际调研， 这类企业大都属于 ， 知识密集型 在人力资源的聘用上除了考虑成本之 还需要有一个较为稳定的人力队伍， 所以将设立 外， 2 个优化目标。 目标 1： 在满足各阶段人力资源需求的前提下， 使 得人力总成本最小， 其中包括工资、 招聘和续聘费用。 目标 2 ： 在满足目标 1 的前提下， 使得各阶段中 高级劳动力的波动最小， 保证企业有一个较为稳定 的人力资源队伍。