第二节 人员素质测评的主要类型

简述人员测评的类型
人员测评是一种用于评估和衡量个体能力、素质和适应性的工具。

根据评估内容和方法的
不同，人员测评可以分为以下几种类型。

1. 能力测评：评估个体在特定能力领域的表现，如数学能力、语言能力、领导能力等。

能力测
评通常通过题目和测试任务来测量个体的知识、技能和智力水平。

2. 人格测评：评估个体的人格特质和个性特点，包括外向性、内向性、情绪稳定性、责任感等。

人格测评常用的工具有问卷调查和心理测试等，通过个体的回答或反应来揭示其人格特点。

3. 兴趣测评：评估个体对不同职业、学科或活动的兴趣和偏好。

兴趣测评可以帮助个体了解自
己的职业适应性和发展方向，通过测评结果提供相应的职业建议和指导。

4. 价值观测评：评估个体的价值观和道德观念，包括对道德、家庭、社会等方面的价值观念和
信仰。

价值观测评通常通过问卷调查和情境案例等方式，探索个体的价值取向和行为准则。

5. 适应性测评：评估个体在不同环境和情境下的适应能力和应变能力。

适应性测评可以用于招
聘选拔、团队建设和职业发展等方面，以预测个体在特定环境中的适应程度和成功潜力。

总之，人员测评通过科学的方法和工具，帮助评估个体在多个方面的能力和特质，为个体能力发展和组织决策提供有力支持。

06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。

2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

2、应用：素质测评的主要功用。

第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。

2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。

（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。

（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；（四）素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现；（2）测评方法向综合型发展的具体体现。

《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。

它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。

通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。

二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。

本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。

三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。

教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。

教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。

教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2．素质的特性①素质的原有基础作用性。

②素质的稳定性。

③素质的可塑性。

④素质的差同性。

⑤素质的表出性。

⑥素质的内在性。

⑦素质的综合性。

⑧素质的可分化性。

3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。

人员素质测评的类型2008-6-25人员素质测评的类型按不同的标准可划分为不同的种类。

若按测评主体及其范围来分，可分为自我测评、他人测评、上级测评、同级测评、下级测评以及个人测评和团体测评；若按测评时间来分，可分为日常测评、期中测评、期末测评；若按测评技术划分，可分为定性测评、定量测评；若按测评结果来分，可分为分数测评、等级测评、评语测评、符号测评。

图1-3介绍了另外三种常用的分类方法及划分结果，其中第一种和第二种分类方法是本书后文所要讲述的主要内容。

图1-3 人员素质测评分类图(一)按人员素质的性质划分这是一种常用的分类方法，与人员素质结构有关，具体有以下三种测评类型。

1．生理素质测评生理素质测评主要是指对体质、体力及精力的测评，多数以借用医学仪器设备测量为主。

但有些生理素质(如心理健康状况)测评，也可以运用观察、自评、笔试等方式来完成。

2．心理素质测评心理素质测评是对个体心理特征及其倾向性的测评，按人员素质结构又可细分为能力测评和人格测评。

其中，能力测评包括一般智力测评、职业能力测评和创造能力测评。

3．知识素质测评知识素质测评是对人员已掌握的知识的测评，包括测评对知识掌握的深度、广度和灵活运用的程度。

在实际工作中，要想初步、大体地了解员工的知识素质，可以通过查阅学籍档案或面试；若要深入地了解员工的知识素质，则可以运用笔试或实际操作等方式。

(二)按素质测评的目的划分若按测评的目的划分，人员素质测评可划分为五种类型。

这五种类型是相对而言的，在实际的测评工作中既要综合发挥其作用，又要有所侧重。

1．选拔型测评选拔型测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是一种“矮个之中拔高个”或“高个之中选高个”的相对性测评。

与其他类型的测评相比，选拔型测评具备区分性、刚性强、客观性、选择性、结果量化或等级化这五大特点。

选拔型测评是人力资源管理活动中经常开展的一种素质测评，其具体操作过程如图1—4所示。

图1-4 选拔型测评操作流程图在运用选拔型测评时，要保证测评过程对每一个被测人员都是公平、公正的，并能够准确地衡量出每一位被测人员的差异；要保证测评的结果具有可比性，否则选拔型测评就失去了意义。

《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。

第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。

P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。

它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。

P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。

然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。

（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。

2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。

4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。

7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。

1素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本重要条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2一、选拔性素质测评：定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：区分性相对性测评、刚性标准严格(59-60分）、客观性数量化、选择性选择关键指标、等级性：有等级才能取舍。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

二、配置性素质测评：定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。

使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

特点：1、针对性：以所配置的职位要求为依据。

2客观性：标准要客观。

3严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。

4准备性：是对职位适应性预测。

三、开发性素质测评：定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

特点：1勘探性：对人力资源状态带有调查性质。

2配合性：与素质开发相配合，为开发服务。

3促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。

四、诊断性素质测评：定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：1全面精细：否则找不到问题。

2寻根究底：否则找不准问题。

3结果不公开：仅供参考。

4系统性：发现问题、分析原因、提出对策。

五、考核性素质测评：定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点：1鉴定性：是对考核人的素质状况的证明2现时性：表明考核人的现有素质价值与功用3概括性：是对素质的总结性评价4权威性：必须具有较高的信度与效度。

原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性公众性原则3胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

简述素质测评的主要类型
素质测评是对个人或组织的综合素质进行评估的一种方法。

以下是几种主要的素质测评类型：
1.认知能力测评
认知能力是指人们思考、学习、解决问题的能力。

在认知能力测评中，通常会考察受试者的智力、思维、学习能力和创新能力等。

这种测评方法通常用于选拔学生、招聘员工，以及评估个人的发展潜力。

2.职业能力测评
职业能力测评是评估个人在特定职业领域的能力和技能的方法。

这种测评通常包括职业技能、行业知识、工作能力和职业兴趣等方面的评估。

职业能力测评广泛应用于招聘、选拔和职业规划等领域。

3.人格特质测评
人格特质是指个人在日常生活中表现出的稳定的行为和情绪特征。

人格特质测评通过分析受试者的性格特点、价值观、动机和兴趣等，来评估其适合的工作类型和生活方式。

这种测评广泛应用于人才选拔、职业规划、心理咨询等领域。

4.心理健康测评
心理健康是指个人在心理、情感和社交等方面都能保持良好的状态。

心理健康测评通过评估受试者的情绪状态、心理适应能力、自我认知和人际关系等方面，来评估其心理健康状况。

这种测评广泛应用于心理健康教育和心理咨询等领域。

5.运动体能测评
运动体能是指个人在身体运动方面的能力，包括速度、力量、耐力、协调性和灵敏性等。

运动体能测评通常通过体育测试和健身检查等方式进行评估，以了解受试者的身体素质和运动能力。

这种测评广泛应用于体育训练、军事训练和健康管理等领域。