劳动合同：浅谈录用通知书的法律性质及法律效力

招聘员工需谨慎，切莫成为冤大头一、认真核实求职者是否已解除劳动关系【风险影响】：根据《劳动合同法》第91条的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者所需要承担的赔偿数额。

【应对策略】：无论用人单位是否存在过错，只要存在招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任，而不管该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同。

因此，用人单位应该注意以下几个问题：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除或终止劳动关系的合同证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同。

2、在劳动者无法提供已解除劳动合同证明的情况下，可以要求其提供原用人单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

对于一些重要的技术人员，更要向原用人单位调查了解清楚是否存在尚未了结事宜，比如培训、服务期、竞业限制、违约金等。

3、如果发现劳动者与原用人单位尚未解除劳动合同而又迫切需要这样的人才时，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明。

4、可以在劳动合同中约定：“乙方（劳动者）保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同。

若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任。

”二、审查求职者是否存在竞业限制【风险影响】：目前竞业限制越来越得到广泛运用，根据《劳动合同法》第23条的规定，如果企业招用的员工与原单位签订有竞业限制协议，致使员工进入本企业工作构成违约的，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本企业对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，如果原用人单位主张录用无效或高额赔偿，这个企业都可能要承担一定的责任。

【应对策略】：用人单位为了避免招录到存在竞业限制义务的员工，可以采取以下措施：1、在招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否与原单位签订有保密协议、竞业禁止协议等法律文件，并对相关协议的内容加以判断，判断该员工在本企业工作是否违反了相关协议。

篇一：录用通知书的法律效力录用通知书的法律效力首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。

而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。

如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。

如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。

同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。

但是，录用通知书并不能取代劳动合同。

当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。

如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。

当然，用人单位和劳动者大多协商不再以录用通知书的约定为准，而以劳动合同为唯一的依据。

篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)院系：经济管理学院工商管理系 班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063录用通知书是否具有法律效力摘要在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。

但录用通知书并不等于劳动合同。

首先明确录用通知书的法律性质为要约。

那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。

受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。

如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。

关于劳动者录用的法律规定第一章总则第一条合同目的为了规范本公司的劳动者录用行为，保障双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本合同。

第二条合同适用范围本合同适用于本公司与劳动者之间的录用行为，包括招聘、面试、录用、试用等环节。

第二章劳动者权益保障第三条平等就业本公司承诺在招聘过程中，遵循平等、自愿、诚实信用的原则，不得歧视任何应聘者。

第四条信息真实本公司在招聘过程中提供的职位信息、招聘条件、福利待遇等，必须真实、准确、完整。

第五条知情权劳动者有权了解工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、福利待遇等事项。

本公司有义务如实告知劳动者相关信息。

第六条录用通知本公司在录用劳动者后，应向劳动者发出录用通知书，通知书应包含录用岗位、试用期、薪资待遇等事项。

第三章录用程序第七条招聘公告本公司根据招聘需求，发布招聘公告，明确招聘职位、条件、流程等事项。

第八条简历筛选本公司对应聘者的简历进行筛选，确定面试人选。

第九条面试本公司组织面试，评估应聘者的综合素质，确定录用人选。

第十条背景调查本公司有权对录用人员进行背景调查，以确保录用人员的资格符合岗位要求。

第十一条体检本公司有权要求录用人员进行体检，以确保录用人员的身体健康状况符合岗位要求。

第十二条录用决定本公司根据面试、背景调查、体检等情况，最终确定录用人员。

第四章试用与转正第十三条试用期本公司与录用人员签订劳动合同，约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

第十四条试用期间权益在试用期间，劳动者享有合法权益，包括获得劳动报酬、参加培训等。

第十五条转正评估试用期满，本公司对录用人员进行评估，决定是否转正。

第十六条转正本公司决定录用的员工，在试用期满后，依法办理转正手续。

第五章合同解除与终止第十七条合同解除在合同期内，双方均有权解除合同。

解除合同的条件、程序、补偿等事项，按照相关法律法规执行。

第十八条合同终止合同期满或者双方协商一致，合同即行终止。

2020年劳动合同：浅谈录用通知书的法律性质及法律效力?余一起玩玩，说说笑，其实挺愉快的。

我逐渐喜欢上大家了，大家对我也很友好。

到了我要离开要分别的那天，我发现自己竟然是这么的不舍得大家，原来我已经习惯了在这里打工的日子了。

这次经历也让我明白了万事开头，当你觉得日子很难过，自己想要放弃了时，再坚持一小会，很快难过的日子就熬过去了，明朗的日子往往躲在阴雨天后。

所以请不要轻易放弃，不然你会错过很多美好得日子。

xx年似乎注定是不平凡的一年各种地质灾害层出，但是作为大学生的我们，不应停止实践的脚步，在这个夏天我们迎来了，大学的第2次社会实践，都说现在的大学生是生活在温室里的花朵，经不起任何风雨。

而随着暑假的开始，我们将走出象牙塔，走进社会，为公众书写一份满意的答卷。

一个月的暑期生活就这样匆匆结束了，还有我的这次社会实践。

让整日呆在象牙塔的我，尝到了生活的现实和不易。

或许，这种真切的体会，才是最宝贵的收获。

在这次餐厅社会实践中，困难时刻严峻的考验着我们。

在餐厅工作的同时，也不可避免的同其他部门产生联系。

这样，我就在不断的联系中和在正式员工的介绍下，对餐厅的客房、前厅、销售、财务和工程等部门都有了一定的了解。

同时，我还主义积攒一些餐厅管理的资料，时刻充实自己对餐厅知识的储备。

餐厅作为服务行业，从业人员的素质高低很大程度上影响着服务效果的好坏，并进一步影响服务收益。

因此，应大力提高员工素质。

以人力资源部为核心，为员工量身订制生涯发展规划。

餐厅向来把客人的利益放在首位，目前在业内，也有人士指出，应提升员工利益的地位。

因为员工直接对客服务，只有员工的需求得到了满足，才能更好的服务于顾客。

这样立足于员工，服务于客人，在满足客人需要的前提下，为酒店争取最大的利益。

同样，因为餐厅是服务业，因为现在追求想客人提供人性化服务，所以，我们餐厅内部管理中，也应该实施人性化管理。

因为我们的基层员工是直接面向客人的，他们服务质量的好坏，直接关系我们餐厅的整体形象。

（三）样本解读1 应届毕业生聘用通知书
2、违约金：如任何一方违反《三方协议》，将支付给对方违约金5000元整。 3、劳动合同及培养期：入职后签订劳动合同，合同期为3年，试用期为3个月 ，自入职之日起6个月培养期，培养期满后将进行考核并定岗定薪。 4、报到及户口调动：具体事宜另行通知。 六、温馨提示： 本聘用通知书有效期为7日，如未能在规定时间内将体检报告、《应届毕业生 三方协议》、《推荐表》原件、《学业成绩表》原件以及身份证复印件快递或直接 递送至我公司（期间以快递寄出邮戳为准），本聘用通知书将自动失效。 欢迎加入我公司，成就您的梦想！
（三）样本解读3 offer的补充协议
对offer稍作解释，以便您了解： 1、 此年薪不含年终奖金及其他福利（注：offer的年薪10万元）； 2、 见习期（即试用期）工资全额发放； 3、 请您于12月13日前将offer签字扫描版 发到我邮箱； 4、 薪资福利属于机密信息，请勿泄露及入职后内部交流，否则将严重违 反薪酬管理制度。
含 义
录用通知书（大学生都称之为offer ）是用人单位发给应聘者确定已录用的 “要约” 。 根据我国《合同法》的规 定，“要约”就是希望和他人订立合同 的意思表示。大部分社会应聘者是根据 offer来决定是否向原单位辞职。
一、录取通知书的法律性质和样本解读
（二）
录具 用备 通七 知个 书要 一点 般
3、 三位学生分别应聘营销策划、成本核算、人事助理岗位.尽管这三位学生 很优秀，但也是千辛万苦、过五关斩六将才得到上述offer的，所以找一个理想 的就业岗位是非常不容易的；
4、 由于offer属于企业秘密，所以我把企业名称等信息删除了。更主要是因 为这三位学生最后都没有接受上述offer，所以这是失效的offer，因此我就作为 样本使用了，仅供参考。

发出offer后又拒绝录用的情况该怎么办？一、首先了解一下产生发出offer后又拒绝录用的原因有哪些？发出offer后又拒绝录用的情况在招聘中极为少见，然而以下四种情况会导致这种风险的发生。

第一种情形是，企业在发出offer后才发现候选人有新的不适用情况，比方说候选人证书造假或是工作项目经历造假等等。

第二种情形是，内部流程审批的滞后性所导致。

比方说，有些企业经过HR和用人部门面试合格后便发出offer，由于还未到最终审批人（比方说老板或副总裁）签字，所以便存在录用被否决的这种风险。

第三种情形是，上下层信息的不对称也可能导致这种风险的发生，比方说企业上层已经决定裁员而下面HR还在正常招聘，这种信息传递中的不对称、不及时也可能会导致这种风险的发生。

第四种情形是，用人部门出尔反尔否决了之前自己所做的决定，比方说部门物色到了更合适、更优秀的人选或是通过内部流程优化临时取消了招聘需求等等。

二、了解”录用通知书”的法律性质录用通知书不属于劳动合同，劳动法律法规也没有对录用通知书做出规定，因此，大多数企业HR认为，签发录用通知书不会有什么法律风险，其实这认识是错误的。

虽然劳动法律法规对录用通知书没有相应的规定，但是依据《合同法》的规定，录用通知书在法律上的属性应为“要约”，所以，根据《劳动合同法》的诚实信用原则，参照对要约的规定，企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为，违背了诚实信用原则，如果候选人主张，企业可能会被判决承担缔约过失责任，赔偿候选人的实际损失。

《劳动法》第十四条：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定，也就是当事人不需要进一步协商，受要约人单纯接受就可以成立合同录用通知书一般包括以下内容：1、明确的入职日期；2、岗位名称与岗位职责；3、劳动合同期限及是否约定试用期、试用期期限；4、待遇说明；5、工作时间：企业工时制度，工作时间、午休时间安排。

案例分析：一、王先生是从2007年7月23日到北京某销售公司工作的，共签过两次合同，第一次签订了近一年半的聘用合同，时间是从2007年7月23日至2008年12月31日。

这一年王先生的岗位是公司销售经理，分管全公司的销售。

劳动报酬除了每月以工资的形式下发，还有业绩提成款。

2009年又签订了一次聘用协议，时间是从2009年1月1日至2009年12月31日。

但这次王先生的岗位发生了变化，是公司的区域经理，主管北京、河北两地的销售。

每月的固定工资没有了，只有业绩提成作为劳动报酬的形式。

公司在2009年11月解除了与王先生的聘用协议。

但在解除劳动关系时，公司拒不支付拖欠王先生的业绩提成款。

因此，王先生向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付拖欠的业绩提成款。

单位辩称，第一次所签的聘用合同因显失公正而要求确认无效；同时因显失公正而不支付合同规定的劳动业绩提成款。

北京市海淀区劳动争议仲裁委员会经审理认为，劳动者的合法权益应当保护，因此裁决，单位向王先生支付拖欠的业绩提成等共计人民币二十余万元。

以业绩提成作为劳动者的工资及奖金形式，但这种形式的劳动报酬是否受法律保护呢？参考答案：一是作为不是劳动合同名称的聘用合同和协议类合同是否属于劳动合同，二是该类合同的效力及法律适用，三是劳动合同是否适用普通合同的显失公正条款。

根据我国《劳动合同法》及原劳动部的劳动关系指导意见，劳动合同的成立要件有几个，如企业条件、劳动者年龄条件、劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

上述几项是劳动合同的必备条款，即只要具备了上述条款，无论其名称是否是劳动合同，企业与劳动者也构成劳动关系，适用劳动法律。

同时，因劳动合同本身是由企业提供的文本，劳动者只有签与不签的表示，而不可能完全平等。

所以在劳动关系中，适用于普通合同的显失公正显然不适用于劳动合同，尤其企业单位无权提出合同显失公正。

录用通知的法律风险HR知识 2009-04-13 10:40 阅读27 评论0字号：大中小在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。

发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。

然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。

一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业的败诉率居高不下。

一、典型案例（一）案件主要事实据中国法院网报道，2004年11月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘的招聘广告。

8位女性于2004年12月至2005年2月参加并通过了初试、复试和体检，并被确认录用。

2005年2月至6月间，这8位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。

后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求8位准空姐在家耐心等待。

直到2006年9月8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8位准空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"，便可拿到11000元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显失公平，8名准空姐毅然拒绝签署。

2007年9月，8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失42900元-93200元不等。

录用通知书（OFFERLETTER）注意事项第一篇：录用通知书(OFFER LETTER)注意事项1．3 录用通知书（OFFER LETTER）注意事项●录用通知书的性质劳动合同法规定，双方劳动关系自用工之日起建立（劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。

很显然，录用通知书发出后双方并未建立劳动关系，员工没有任何义务产生。

录用通知书的性质当为合同法中规定的要约（合同法第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束）。

值得注意的是，法律没有规定劳动合同也适用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作为劳动合同的参考规范，劳动合同毕竟是合同的一种。

●通知发出后发生变故如何处理？实践中，偶尔出现的问题是，单位发出录用通知书后，自身情况发生了变化，单位不想聘用该人员了，如何处理？依合同法的规定，要约可以撤回和撤消。

撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

要约撤回的，其效果相当于未发出要约，单位不需要承担责任；要约撤销的，对方尚未承诺，合同不成立，单位一般不需要承担责任，除非已经造成员工实际损失。

因此，单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤消要约。

●录用通知如何措辞？合同法规定，要约人明确承诺期限或以其它方式表明要约不可撤销的，则要约不得撤销（合同法第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作）。

因此，如果录用通知书写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方的决定。

因此，如果单位不能确保通知发出后不会有任何变化，就不要设置以上内容。

录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？2008年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某IT公司担任“程序经理”一职。

经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。

公司除了在录用通知书中注明了夏某的职位、工作主要职责、工作地点、入职要求、基本待遇等内容外，还允诺“凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后1个月工资发放相当于其2个月工资的年度服务奖金，以此形成每年‘14薪’的薪酬结构”。

夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。

可到了2008年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。

于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。

人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。

另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将‘14薪’删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。

因此，夏某不应当按照录用通知书上的有关内容继续享受年度服务奖金。

”[案例结果]仲裁部门认为，IT公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。

夏某主张“14薪”的要求应当得到支持。

[风险提示]提示一：录用通知书不能替代劳动合同。

录用通知书，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。

从形式与内容、性质与效力上来讲，其与劳动合同都有很大的不同。

因此，在实际操作中，仅有一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工对录用通知书的内容做出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生约束力。

通常情况下，用人单位都会要求员工对录用通知书进行书面回复以表示接受录用通知书中的条件，如将录用通知书签字确认后传真、邮递或者直接以电子邮件形式回复等方式。

劳动合同浅谈录用通知书法律性质及法律效力一、概述在现代企业管理中，录用通知书是一个非常重要的文件，也是与劳动合同衔接的重要环节，它对劳动关系的确定和调整起着重要作用。

录用通知书的发出，标志着用人单位与劳动者之间的意向达成协议，提供了正式的录用证明，是劳动合同生效的先决条件之一。

那么，录用通知书的法律性质及法律效力是什么？对用人单位和劳动者都有哪些作用和意义？本篇文章将深入解析这些问题。

二、录用通知书的法律性质1. 行政法律性质录用通知书是用人单位为招聘的人员发放的，有着行政法律性质。

用人单位在录用通知书中，对录用人员的身份、职位、工资、福利、工作时间、工作地点等等进行约定。

如果用人单位将录用通知书中的约定进行修改或违约，将会对单位产生行政法律责任。

2. 民事法律性质录用通知书是显性的意思表示，表明用人单位和劳动者之间存在着一定的法律关系，具备明确的民事法律性质。

同时，录用通知书还是劳动合同的先决条件之一，对约定劳动合同具有不可或缺的作用。

3. 合同法律性质录用通知书作为劳动合同的先决条件之一，具有劳动合同的法律性质。

录用通知书的发放表明用人单位对录用人员拥有合法招聘的权利，录用人员的入职将会依据录用通知书上所载明的条款和条件落实。

三、录用通知书的法律效力录用通知书作为劳动关系确定的重要文件之一，具有法律效力，它对用人单位和劳动者都有着不可或缺的作用。

1. 建立劳动关系的重要环节录用通知书是劳动关系确定的重要环节之一，是劳动关系得以建立的先决条件。

录用通知书的发放表明用人单位和劳动者已经就工作岗位及工作条件达成了共识，对于劳动关系的建立起着至关重要的作用。

2. 证明录用关系的法律文件录用通知书是一份法律文件，它的发放证明了用人单位与劳动者之间具有合法的录用关系，具有证明作用。

如果用人单位稍后反悔或违反约定，则劳动者可以依据录用通知书及相关法律法规去维护自身的权益。

3. 约束双方履行法律责任的依据录用通知书是劳动合同建立的先决条件之一，是约束用人单位和劳动者履行法律责任的依据。

企业发放录用通知书的注意事项录用通知书实际上是用人单位向劳动者发出的愿意与其建立劳动关系的一种要约。

一旦发出这个单方通知后，意味着单位要受到这个要约的约束，而劳动者可以选择要不要和发出通知的企业建立劳动关系。

因此，在这种情况下，企业如果没有对录用通知进行风险防范的设计，很容易发生不必要的纠纷。

关于通知劳动者被录用了，在实践中，大体有两种做法，一种是发放录用通知书，另一种是电话或短信息通知录用了，那么，这两种方式有何区别呢？事实上发放录用通知书或电话、短信息通知劳动者被录用了，在法律性质上都属于要约，只不过发放录用通知书，劳动者的举证会简单直接一些。

电话、短信息通知录用的，一旦单位反悔不想录用了，打起官司起来，劳动者比较难举证。

但是，为什么现在越来越多的企业HR喜欢发放录用通知书呢？答案是这样可以提高企业的格调。

而口头通知就让人觉得很low。

因此，如何管理和设计录用通知是HR必做的功课。

1.录用通知应设计失效时间很多企业的录用通知书上都缺少失效时间的设计。

这就导致企业一旦向劳动者发出录用通知后，除了在劳动者未作出接受录用的意思表示前向其发出撤销录用的通知外，企业发出的这份录用通知书理论上就存在一直持续有效的状态。

现实操作中，确实有企业遇到过向劳动者发出offer，但迟迟未见到劳动者来入职，以为劳动者放弃了，就另行招聘了员工，结果后面这个劳动者又拿着offer来公司报道的情况。

因此，企业在设计录用通知书时，必须要对这份发出的要约确定一个失效时间。

例如：自您收到本录用通知书之日起十五个工作日内未与我司签订劳动合同的，视为自动放弃，本通知自动失效。

2.录用通知应设计解除条件既然录用通知书是一种合同要约，就可以在要约中设置解除条件。

根据《合同法》第四十五条规定：当事人对合同的效力可以约定附条件。

附生效条件的合同，自条件成就时生效。

附解除条件的合同，自条件成就时失效。

因此，企业在设计录用通知书时，可以设计解除条款。

告知函的法律效力篇一：子公司录用通知的法律效力公司目前录用通知的法律效力来源: 劳动午报时间：2021-01-23在入职环节中，录用通知书的作用不可低估，它直接影响着劳资双方的切身利益。

录用通知究竟有着什么样的效力？反悔会带来什么样的后果？尤其是其能否取代劳动合同，及与劳动合同有哪些区别……没有双方签名花押不能取代劳动合同2021年4月15日，李某按照某公司通知书指定的日期入职，录用通知书约定了订约劳动合同其间、工资报酬等事项。

李某入职后，补偿金公司一直却未与其签订书面劳动合同。

8月21日，李某以公司未与其签订劳动合同及未缴纳社保为保险合同由，提出解除劳动合同。

几天后，李某申请劳动仲裁，要求公司支付2021年5月15日至8月21日期间未签订劳动合同的二倍工资差额3万余元，并要求预付经济补偿金。

该公司辩称，录用通知书即为双方签订劳动合同，已经具备符合劳动合同的基本条款。

仲裁委查明，公司向李某发放的录用通知书上为没有用人单位的印章或法定代表人的签名，于是裁决公司支付未签订劳动合同二倍工资差额3万余元。

点评：该案中的录用通知书虽然需要有具备《劳动合同法》第17条规定的基本条款，但该录用通知书既没有用人单位印章或法定代表法定代表人亲笔，也没有李某的手写。

因此，该录用通知书不能代表公司与劳动者订立了书面劳动合同。

因此，公司应暂未签订劳动合同期间的二倍工资差额。

经过协商约定内容明确有双方签章可认定合同2021年2月，王某通过投递简历的方式研修向某公司应聘。

后于2021年3月收到知会加盖股份公司公章的录用通知书，该通知书载明：“经多次面试合格，欢迎你加入公司并与公司一同成长！1、劳动合同期间：2021年3月10日至2021年3月9日；2、工作岗位：财务管理展示中心中心资金管理部经理；3、月薪标准：15000元/月，含底薪、交通补助、通讯补助等；4、工资发放：每月10日将上月工资分发到个人账户；5、其他：按政策执行。

offer有法律效⼒吗offer⼜叫录取通知，得到⾃⼰⼼仪公司的offer是很多求职者的梦想。

对于⽤⼈单位来讲，offer也并⾮普通⽂件，不能等闲视之，故作为⽤⼈单位，特别是企业HR，必须要有关于录取通知的相关法律知识储备，下⾯就跟着店铺⼩编⼀起来学习相关知识。

offer有法律效⼒吗offer相当于我国合同法中所规定的要约，是具有法律效⼒的。

求职⼈员为了得到offer，做出了很多努⼒，就相当于为履⾏合同已经做好了准备⼯作。

《民法典》第四百七⼗⼆条【要约的定义及构成要件】要约是希望与他⼈订⽴合同的意思表⽰，该意思表⽰应当符合下列条件：(⼀)内容具体确定；(⼆)表明经受要约⼈承诺，要约⼈即受该意思表⽰约束。

《民法典》第四百七⼗三条【要约邀请】要约邀请是希望他⼈向⾃⼰发出要约的表⽰。

拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基⾦招募说明书、商业⼴告和宣传、寄送的价⽬表等为要约邀请。

商业⼴告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。

第四百七⼗四条【要约⽣效时间】要约⽣效的时间适⽤本法第⼀百三⼗七条的规定。

第四百七⼗五条【要约撤回】要约可以撤回。

要约的撤回适⽤本法第⼀百四⼗⼀条的规定。

第四百七⼗六条【要约不得撤销情形】要约可以撤销，但是有下列情形之⼀的除外：(⼀)要约⼈以确定承诺期限或者其他形式明⽰要约不可撤销；(⼆)受要约⼈有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履⾏合同做了合理准备⼯作。

第四百七⼗七条【要约撤销】撤销要约的意思表⽰以对话⽅式作出的，该意思表⽰的内容应当在受要约⼈作出承诺之前为受要约⼈所知道；撤销要约的意思表⽰以⾮对话⽅式作出的，应当在受要约⼈作出承诺之前到达受要约⼈。

offer是具有法律效⼒的⽂书，⼀经发出就表明了⽤⼈单位意欲与求职⼈达成⽤⼈合同的意图，并且不得随意撤销、撤回。

offer也可能蕴含着⽆限法律风险，现实情况多变复杂，很多问题不是⼀两句话便能说得清楚的，更加专业的法律咨询请登录店铺主页。

企业不能随意撤销录用通知书招聘的每一个环节都是与法律密切联系在一起的，录用通知书就是如此。

对于经过面试、审查等筛选手段之后所留下的合适人员，企业就需要向其发送录用通知书，通知拟录用者前来公司报到。

但需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就会相应的约束力，假如操作不当，则会给公司带来诸多不必要的麻烦。

【案情回顾】茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业工作，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定在服务期内，如果茅先生解除劳动合同，则应支付相应的违约金。

2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发送了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。

拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源部经理，表示将在规定的日期内去报到。

随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。

然而，就在他准备前去这家外企报到时，该公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生，该公司没有正式录用他，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了，茅先生接到通知后，大为吃惊，将该外企告到法庭，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。

【审理结果】法院受理该案件后，对案件展开调查，最后决定对双方进行调解。

在法院的调解之下，双方最终同意签订劳动合同。

【律师点评】本案争议的焦点是录用通知的法律效力问题，其言主要集中在两个方面：（一）该外企的行为是否违法对于录用通知的法律效力问题，《劳动法》对此没有相应的规定，但是根据《合同法》的规定，录用通知在法律上的属性应为“要约”。

《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体明确，也就是当事人不需进行协商，受要约人单纯地接受就可以成立合同：（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。

录用通知书的作用篇一：录用通知书的作用每年的9~10月，都是求职与招聘的旺季，因而有着“金九银十”之说。

用人单位在完成招聘工作后，通常会向应聘者发放录用通知书。

然而，对录用通知书法律效力过大或过小的误读，既会让用人单位滥用权力，也会使应聘者因蒙住双眼而觉得无从维权。

下面的案例，或许能给你以启示。

录用通知书不得擅自违约撤销【案例】一家公司因需要财务人员，通过媒体发布了招聘广告，阙小姐经过笔试、面试后脱颖而出，公司于2014年1月2日向阙小姐发出了录用通知书，录用通知书明确阙小姐的职位为财务经理，月薪为6800元，合同期限为2年，并要求其在15天内前往报到。

阙小姐收到录用通知书后，立即向原单位提交了辞呈并支付了5000元违约金。

正当阙小姐准备报到之际，却突然接到公司通知，称由于客观情况发生变化，决定撤销对阙小姐的录用。

阙小姐虽然一再抗辩，但公司以双方并没有签订书面劳动合同为由固执己见。

难道阙小姐就只有打落门牙往肚里吞吗？非也，法院的判决结果也说明了这一点。

【点评】公司的确无权撤销录用通知书。

公司发出的录用通知书，因具备希望和阙小姐订立劳动合同的意思表示性质，明显符合要约的法律特征。

而《合同法》第十八条规定：“要约可以撤销。

撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

”第十九条也指出：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

”正因为公司撤销录用通知书的行为在阙小姐收到录用通知书之后，且阙小姐已经作了相关准备，即向原单位提交了辞呈并支付了违约金，决定了公司无权反悔。

录用通知书不能代替劳动合同【案例】2013年5月2日，一家公司即向胡小姐发出了录用通知书。

一周后，胡小姐便依约前往报到、上班。

但此后双方只是按照录取通知书中的规定，提供劳动和支付报酬等，并没有另行签订书面劳动合同。

录用通知书具有法律效力吗？案例聚焦38岁的熊先生原本在一家大型超市门店担任店长，月薪过万元。

2011年6月，一家猎头公司致电熊先生，推荐他到苹果贸易公司担任零售店经理。

经过认真比较和考虑，熊先生认为苹果贸易公司的待遇和发展前景都不错，于是欣然接受。

经过初试、复试和三试，苹果贸易公司于2011年7月4日向熊先生发出电子聘书，提供一年近20万元的酬劳，并告知他已启动“中智安全检查”，即对即将入职的员工进行背景调查，如不符合要求，苹果贸易公司将取消该工作聘书。

两天后，熊先生在打印聘书上签字并回传至苹果贸易公司。

翌日，苹果贸易公司向熊先生发出入职通知书，并要求于报到前准备好原工作单位人力资源部出具的解除劳动关系证明函或退工单。

熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。

几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。

然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。

同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。

原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。

熊先生一怒之下将苹果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。

苹果贸易公司则辩称：自己在整个聘用过程中没有任何过错，也曾告知原告有背景调查，且发现问题后第一时间告知了原告，所以不应当承担缔约过失责任；公司的工作邀请是有条件的要约，条件没有成立的情况下，要约完全可以撤销。

法院经审理认为，苹果贸易公司发出的聘书中约定将对熊先生进行须令被告满意的背景调查，但苹果贸易公司事后发出的电子邮件明确要求原告提前准备好解除劳动关系证明函或退工单。

原告熊先生基于对被告的合理信赖，根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭一份报告通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用原则，使原告的利益受损，应承担缔约过失责任。