用人之法：用好人才特点的5个方法

人才使用原则(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。

(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。

(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。

打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。

对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。

做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。

成功的人往往是个性很强的人。

个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。

只要能保住他，要尽量保住他。

只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。

先进的人力资源管理方法人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。

人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。

任务管理法通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。

任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。

也就是平常说的全额工作量。

科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。

任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。

权变管理法权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。

权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。

跨地区流动也能切实享受社保。

我们要通过完善农民工社保方面的法规体系，依靠法律和制度，而不是主要依靠行政手段来保障农民工权益。

3.6建立农民工工资支付保障制度通过建立农民工工资支付保障制度，严格规范用人单位的工资支付行为，可确保农民工工资按时足额发放给本人。

此外，还要政府相关职能部门加强对建筑业农民工工资支付情况的监督检查，建立健全工资保障准备金制度、欠薪报告公示制度等，确实解决拖欠和克扣农民工工资的问题。

4结束语对建筑业农民工进行有效的管理，是确保施工质量，防范安全事故发生，提高施工企业经济效益的关键问题之一。

我们应通过政府、社会、企业等各方面的共同努力，以人为本，科学、高效地管理好农民工队伍，为施工企业的生存和发展奠定良好基础，这样才能将建筑企业不断做大做强，构建和谐社会。

参考文献:[1]田贵祥.诊断建筑业农民工难题[J].施工企业管理2010，12:56-58.[2]潘韶华.浅谈对建筑业农民工的管理现状及对策[J].福建建筑，2011，11:107-110.[3]张蕊莲.论建筑企业农民工管理中的问题与措施[J].山西建筑，2013，5:235-236.作者简介:郑飏飏(1976-),女,武汉交通职业学院交通工程学院,讲师,研究方向:工程管理。

摘要:中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。

本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。

这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。

关键词:古代人才测评思想领导干部选用人才党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。

[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。

习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。

领导科学基础第一专题领导科学、领导者素质、领导班子结构和领导体制1、领导者应该具备哪些方面的素质？答：（1）政治思想素质。

领导者的政治思想素质，是指领导者在政治上和思想上应当具备的基本特征。

政治思想素质方面的基本要求是：要有坚实的马克思主义理论基础；要有坚定正确的政治方向和政治立场；要有高度的原则性和实事求是的精神；要有强烈的革命事业心和政治责任感。

（2）道德品质素质。

道德品质是指领导干部的思想境界和行为准则。

主要包括：全心全意为人民服务的高尚情操；端庄正派的良好作风；民主谦逊的优秀品质；谦让容人的豁达胸怀；严于律己、知错必改的自我批评精神。

（3）文化专业素质。

文化专业素质，是指领导干部应当具备的科学文化知识和专业技术水平。

领导干部文化专业素质的高低，直接影响主体能力的发挥。

在现代化条件下, 领导干部应当具备的文化专业素质主要包括以下几个方面：要有扎实的科学文化基础和广博的知识面；要有精通的专业知识；要具备丰富的社会生活实际知识。

（4）组织能力素质。

领导能力是指领导者所具备的能够使领导活动得以顺利完成的各种心理特征的总和。

新时期的领导者应当具备的能力素质主要应包括以下几个方面：统筹全局的战略思维能力；突出重点、兼顾一般的筹划能力；权衡利弊的决断能力；科学的选人用人能力；锐意进取的创新能力；人际交往能力；组织协调能力；心理自我调控能力；挫折应变能力。

（5）心理素质。

心理素质，是指人们在心理过程、心理特征、心理状态方面表现出来的稳定的特点的总和。

它包括人的动机、性格、气质、态度、情绪等。

健康的心理素质主要包括以下几个方面：成熟的心理态度；敏锐的认识能力；卓越的思维能力；坚忍不拔的意志；健全崇髙的人格。

2、社会主义条件下领导的本质是什么？答：在社会主义社会，领导的本质就是服务。

社会主义社会领导活动的服务本质是由社会主义的公有制经济和民主政治决定的。

在经济上，社会主义的经济基础是公有制为主体，主要生产资料归劳动者所有，领导者和其他劳动者一样, 都是生产资料占有者中的普通一员。

人力资源管理六大模块的具体内容人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。

制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

如何做好品质管理之“人机料法环”5要素管理在日常工作中，我们经常能听到一些人张口闭口的一系列管理专业名词，如：“5W2H”、“PDCA循环管理”、“5S”、“人机料法环”等等，但真正能够把这些管理思想深刻理解并正确地运用到实际工作中去的人却少之又少，要做好品质管理，首当其冲的是制程控制，在过程管理中我们往往会考虑的是“人机料法环”5要素。

在此浅谈一下我个人对“人、机、料、法、环”管理的理解和经验。

一、“人”即人的管理管理归根结底是对人的管理，在选人、育人、用人上我们都要有严格的标准限制。

1、选人：对于管理人员的选用，最理想的标准是“德才兼备”，但这个标准的选择空间太小。

我们要用其长，抑其短，用其长来帮助自己成事，抑其短可避免不必要的危害。

所以我一贯坚持“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制运用；无德无才，坚决不用”。

但对于一线员工却不太适用，我们要用一套标准来衡量，因为一线员工只是进行生产操作和检验，对于他们只需要一个标准就可以了，那就是“责任心”。

以责任感强弱为该员工最基本的评价基准，再结合该员工的操作技能水平、熟练程度等情况进行总评，评价得“优良”者可再用管理评价机制去考核“德与才”，看其是否能培养后委以重任。

2、育人：孔子曰：“五十有五，而志于学...”。

周总理也说过：“活到老，学到老，改造到老”，当今时代，是要求人们终身学修的时代。

只有树立终身学习的理念，只有坚持不懈地学习，才能跟上时代发展的步伐。

学习的益处，只能在学习和实践中悟得，作为企业管理者，不但自身需要不断学习，与时俱进，同时也需注重建立良好的学习氛围，创造学习型企业，完善的企业培训，分企业文化、管理能力、技能水平、道德素养、各项规章制度等一系列培训。

通过培训，更新老干部、老员工的观念，加强技能水平；同时也能对新干部、新员工融入企业、立足企业、发展企业起到莫大的作用；再者同时能做好后备人才梯队储备、培养工作。

3、用人：在决定使用某人之前，我们必须要分析该人的长处是什么？人的长处无非在于：知识、经验、能力、性格等。

诸葛亮识人七法简介蜀相诸葛亮在《知人》一文中提出了自己的识人七法,即“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。

”此七观可概括为：志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容。

虽然诸葛亮所处的年代离我们的年代已相当久远，不可能囊括所有用人之法，也不可能完全符合我们现在用人标准，但他抓住了用人的要义，告诉我们如何透过现象看本质，其方法既简单易行又行之有效，具有现实意义。

一、问之以是非而观其志此句即指向对方提出大是大非的问题,看他的志向、志趣有何特点。

要判断一个人是否值得重用,首先得了解他的立场、观点。

凡是在大是大非问题上含混不清、模棱两可的人,决不可委以重任。

因为这种人习惯于见风使舵,没有定性。

志向是人们前进的动力，人无志不立。

一个没有远大志向的人，也不可能有所作为。

因此有人说没有志向的人，就好像在没有星辰的黑夜里行走，眼前漆黑一片，前程暗淡、渺茫；没有志向的人更好像在没有航标灯的大海中行船，鼓不起前进的勇气、不敢大胆地扬起前进的风帆。

“问之以是非而观其志”，不仅观其志，还提供观志识人的方法。

例如少年时的周恩来就有众所周知的“为中华崛起而读书”宏图大志，通过周总理年少时的远大志向便可知其将来必成大器，实事已经证明，正是这一志向造就了世界瞩目的杰出政治家。

由此可见，观志识人不失为选人用人的一个基本方法。

二、穷之以辞辩而观其变此句中的“变”指的是应变能力。

选人用人不应是本本先生，更不能是郑人买履的“郑人”，那么怎样知其应变能力强弱呢？诸葛亮的办法就是用无懈可击的言辞把他逼到理屈词穷的地步，让他只有招架之功而无还嘴之力，看其反应如何。

应变能力弱者无力回天，瞠目结舌；应变能力强者，定会绝处逢生，另辟蹊径，出奇制胜。

大有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”之新意。

诸葛亮认为能言善辩者一定是头脑灵活，思维敏捷之人，也一定是对该事情了如指掌，深得其道之人。

关于华为管理法读书心得【六篇】第1篇: 华为管理法读书心得在本书中最感兴趣是华为五项识人的基本要素，这五项素质是用于评估选拔企业领军人才的，关注的是一个人在商业环境中要达成目标的素质基础。

这五项素质是一个人相对恒定的特质，因此可以用它来做预测，从他过往的素质行为表现，推测他未来能不能干成事、适合干什么事，以此实现人尽其才。

因此，五项素质的评估结果，对应了三类人才分类标准：1、开创型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到二级及以上。

2、守成型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向为一级及以上，坚韧性为二级及以上。

3、执行型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到一级。

五项素质的评估，很重要的价值就是把人识别清楚，从过去预测未来，把人放到合适的位置上。

五项素质中有一项为零级的，均不被视为人才，因为某项出现零级，意味着这个人在这个方面有明显的缺陷，且难以弥补，很难担当起企业领军人才的重任。

如果企业花了很大的力气去培养，结果很可能是人没培养出来，企业花了很多资源不说，还可能给经营带来很大的风险。

所以，某项素质为零级的人往往不堪大用。

执行型人才，需要达到五项素质中没有零级，这样的人没有明显不足，但也没有明显的优势，他们适合做具体的执行工作，能按公司的要求踏踏实实地做好本职工作。

很多技术骨干、职业专家都是这一类人，他们很难高屋建瓴，但总能在自己擅长的领域把事情执行到位，也是人才。

守成型人才，要求在坚韧性上一定要达到二级，相对于执行型人才，他们最大的特点在于不管交给他们什么任务，都一定能完成，都能输出满意的结果。

因此，守成型的人适合从事成熟业务的日常管理运营工作，擅长把打下来的江山守住，稳扎稳打，逐步发展壮大。

这类人才适合用在大部分成熟的管理岗位。

开创型人才需要五项素质均至少达到二级，这样的人才是非常稀缺的。

开创型人才顾名思义，适合负责开拓性、创新性强的工作，比如新业务的开发、新市场的突破等。

选人用人要坚持公道正派国以贤兴，政以才治，为政之要惟在用人。

选什么人、用什么人，历来是一种导向，事关党的事业兴衰成败和国家的前途命运。

古人云：“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。

”我们党反复强调，选用一个人犹如立一个标杆、树一面旗帜。

领导干部只有始终坚持公道正派地选人用人，才能为党和人民选上用好公道正派的人，才能把各类优秀人才聚集到党和国家的事业中来。

否则，必然是“不善者竞进，惟私者当道。

”正是从这一意义上，我们认为领导干部在选人用人中坚持公道正派，不仅是一种个人道德品质、思想作风、人格力量，更是一种政治品质、政治作风、政治力量；不仅是领导干部个人的立身之本、为政之道，更是我们党和国家的成事之基、正气之源，是提高党的领导水平和执政能力，保持党的先进性，推动科学发展，促进社会和谐的根本保证。

那么，在新的历史条件下，各级领导干部在选人用人中怎样才能坚持做到公道正派呢？结合多年实践，我认为关键是做到以下“六要”：一、要有坚强的党性选人用人中的公道来自公心，正派源于党性。

公道正派问题，本质上是世界观、人生观、价值观问题，说到底是党性问题。

公道正派是党性原则在选人用人中的集中体现，党性原则是公道正派的基石。

领导干部在选人用人中只有具备坚强的党性，一切从党和人民的根本利益出发，以加快发展为第一要务，以人民满意为第一标准，以关注民生、促进社会公平正义与和谐发展为第一责任，才能坚持原则、主持公道，不为名所累、不为利所缚、不为欲所惑，才能守得住清苦、耐得住寂寞、挡得住诱惑、顶得住压力，做到大公无私，一身正气。

因此，领导干部在选人用人中要做到公道正派，必须首先加强党性锻炼。

坚持用马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，全面贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，讲政治、顾大局、守纪律，主持正义、恪守原则，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋，不看眼色行事、不凭感情用事、不随风向做事。

解读三国的用人智慧三国人物，千古风流，各领风骚。

东汉末年的三国，是一个天下分崩、群雄并起的时期。

在那个时候，凡有志之士，不论文武，或待价而沽，或毛遂自荐，无不欲攀龙附凤，一显身手，建功立业，名垂青史。

“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，是那时现实的写照，而以曹操、刘备、孙权为代表的魏、蜀、吴三家，为争夺天下，展开了一场生死大搏斗。

“盖有非常之功，必待非常之人”。

三国的创立者们都知道人才对他们建功立业至关重要，是其一展大志，成就伟业的基石。

亦如欧阳修所言：“盛衰之理，虽曰天命，岂非人事哉！”曹操曾以“周公吐哺，天下归心”的气魄，任天下之人才，成就了自己的霸业；刘备对待人才懂得推心置腹，在得人心中得到了自己的天下；孙权更是懂得披肝沥胆，大胆起用年轻新秀，发展自己的事业。

大时代有大时代的气候，用人也自有其格局，其间留下了许多令我们回味无穷的用人智慧。

我们品“三国”，不能仅仅陶醉于刀光剑影，还要领悟他们攻城略池背后对人才的识别、选用、管理及培养的艺术，借鉴三国的用人智慧，为现代企业管理服务。

现代企业的竞争，归根结底也是人才的竞争。

人才是企业的生命所在，是企业生存与发展之根本。

如何识别人才、用好人才、管好人才和培养人才，已成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

识人识人是任人唯贤的前提，也是现代管理者必备的素质。

一个管理者是否能慧眼识才，直接关系到事业的成败。

亦如唐宋八大家之一韩愈所言：千里马常有而伯乐不常有。

世上不是没有人才，而是缺少发现人才的伯乐，识拔鉴别人才是需要有眼力的。

开明的管理者，要有慧眼识才的本领。

不能辨识人才的领导者，即使送上门来的人才都无法辨识，使用人才当然更无从谈起。

三国时代的政治家刘劭说过：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。

”即是说，能不能发现人才，发现什么样的人才，与发现者本身所具备的素质、能力有着直接的关系。

唯德是举唯才是用德，在人才学的范畴内，称为政治品质。

高尚的政治品质，既是一个人才必不可少的重要标志，又是一个人才成长的基本保证。

2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共30题）1、(2019年5月)（）是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。

A.调查研究法B.当面调查法C.行为记录法D.档案记录法【答案】 D2、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过()A.3年B.4年C.5年D.10年【答案】 C3、（）的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料也比较可靠。

A.当面调查询问法B.电话调查法C.会议调查询问法D.邮寄调查法?【答案】 A4、(2018年5月) 以下关于工作岗位调查的方法，说法不正确的是（）A.活动记录法采集的信息真实可靠B.操作者所使用的“日志”没有固定的格式C.活动记录法的投入费用通常较低D.关键事件法有助于鉴别岗位工作中心内容【答案】 C5、单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（）A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】 D6、下列社会保险项目中，不需要员工个人缴纳保险费的项目是（）。

A.失业保险B.医疗保险C.养老保险D.工伤保养【答案】 D7、（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。

A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法【答案】 D8、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.就业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】 A9、（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】 C10、据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为（）。

A.营运流程和行政后勤流程B.营运流程和管理流程C.作业流程和支持流程D.销售服务流程和管理流程【答案】 B11、招聘申请表的内容，主要根据（）来确定。

幼儿园园长领导艺术读后感幼儿园园长领导艺术读后感篇一当历史的航船即将驶靠新时代彼岸的前夕，笔者认为，有必要对园长如何在教育法规的导引下，科学地提高管理艺术进行一番理论思考。

一、随机决断统全局──决断艺术笔者认为，园长要熟练地运用随机决断艺术，关键在于有勇有谋、统筹全局、随机处置。

因为：首先，有勇有谋是随机决断的前提。

试想，一个园长如果只有勇敢果断的精神，而缺乏谋略的能力，那么就会鲁莽从事，留下后患；一个园长虽然谋略在胸，然缺乏勇敢果断的气质，在困难面前缩手缩脚，在问题面前优柔寡断，那么再好的策略也无济于事，因此，谋与断是决断艺术相互关联的两个方面，缺一不可。

其次，统筹全局是随机决断的依据。

园长的勇和谋只能来自对客观事物及规律的认识，从全局出发，从行为的最终结果着眼，分清轻重缓急，理顺主次关系，服从总体，兼顾局部是决断艺术的一个关键。

再次，科学地运用“两分法”，善于把握时机是决断艺术的生命。

园长看问题要从正反两个方面，多视角观察。

智者之虑，必顾齐全，只有根据实际发展变化的情况，当机立断，调整原定的计划部署，随时纠正错误决策，才能因机取胜。

当然，这种领导管理艺术的习得并非一蹴而就，必须经过刻苦磨练和实践积累才能逐渐掌握。

二、以身作则树威信──身教艺术园长要研究如何运用非权力性影响的管理艺术即身教艺术，它源于领导者自身的人格力量。

第一，精神力量。

在竞争的环境中，园长必须具备坚韧不拔、锲而不舍的进取精神，善于利用现有条件，开创教育工作的新局面。

园长时时处处都要说实话、办实事，实实在在地搞好幼儿园的教育管理工作，发扬求实精神，做教师的表率，树立公仆意识，以不计得失、不求索取的奉献精神为幼儿、为家长、为教职员工服务，把个人的甘甜融进幼教事业中。

第二，修养力量。

园长要提高自身的道德、心理和文化素养。

严于律己、宽以待人，有“宁可人负我，我决不负人”的高尚境界，做到容人、容事、容言。

以身作则，表里一致，能帮助教师树立正确的世界观、价值观和奋斗目标。

人才盘点的五大原则人才盘点是一项重要的人力资源管理工作，通过对企业人才进行系统、全面、科学地盘点，有助于企业发挥人才优势，有效管理和调配人力资源。

下面是人才盘点的五大原则。

第一、全面性原则：人才盘点需要从全面性的角度来考虑和分析。

全面性包括对人才的数量和质量进行全面综合考虑，既要统计企业人才的总体数量，也要对人才的潜力、能力和素质进行全面评估。

全面性可以帮助企业更全面地了解人才的结构、分布和特点，为企业人力资源管理提供有效的决策依据。

第二、科学性原则：人才盘点需要以科学的方式进行，包括科学的方法、科学的指标和科学的评估标准。

科学的方法可以使人才盘点结果更准确和可信，科学的指标可以更好地反映人才的能力和潜力，科学的评估标准可以客观地评价人才的绩效和发展潜力。

科学性有助于提高人才盘点的科学性和可操作性，有效提高企业人力资源管理的效益。

第三、个体化原则：人才盘点需要注重个体化的特点和需求。

个体化包括对不同岗位和不同阶层人才的特点和需求进行个性化的评估和分析，为不同人才提供差异化的管理和发展机会。

个体化可以帮助企业更好地了解和满足人才的需求，提高人才的满意度和忠诚度。

第四、市场化原则：人才盘点需要以市场化的思维和方式进行，包括对人才的供给和需求进行市场化的分析和决策。

市场化可以从整体和长远的角度考虑人才的供需平衡和结构合理性，为企业提供更合理和有效的人才管理方案。

市场化可以促进人才市场的有效运行，提高人力资源管理的效益和灵活性。

第五、动态性原则：人才盘点需要具有动态性和可持续性。

动态性包括对人才的动态更新和变化进行持续的跟踪和调整，及时发现和解决人才管理中的问题和难题，适应企业发展和变化的需求。

动态性可以保持人才盘点的持续性和可持续性，提高人才管理的灵活性和适应性。

总之，人才盘点的五大原则是全面性、科学性、个体化、市场化和动态性。

这些原则可以帮助企业更好地了解和管理自己的人才资源，提高人力资源管理的效益和竞争力。

领导艺术：知人善用用人得法人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，是生产关系各要素中最积极、最活跃的因素。

社会的一切活动都要由人来操作，由人来指挥。

因此，现代社会的竞争实际上是人才的竞争。

人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，则是更重要的。

人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。

英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者。

俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者。

豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者。

杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。

人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。

第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。

第三种是愚人，无才又无德。

第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。

圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。

非常时期，宁用愚人，不用小人。

一、怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。

在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学。

徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师。

王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。

“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。

所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。

与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。

判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢?这是一个十分复杂的问题。

通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。

根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，笔者认为应当注意以下几点：一忌“以貌取人”。

中国古代伯乐相马很有名，当他到隐退时，皇帝要求他推荐一个能相千里马的接班人才，伯乐就引荐了一个叫九方皋的。

《人才的选育用留》一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。

一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。

相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。

在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。

之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。

如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。

因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。

选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。

2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。

3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。

4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。

5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。

二、用人。

不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。

用好现有人才的建议：1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。

2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。

3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。

5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。

三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。

怎么管理不同类型的员工企业发展需要员工，企业发展壮大，会需要更多员工，针对这些不同性格的人，需要有针对性地进行分类管理各类人员。

接下来请看如何管理不同类型员工方法。

怎么管理不同类型的员工一、“激进型”员工激励方法1、竞争激励法――优胜劣汰，增强生存对“激进型”员工而言。

要充分挖掘他们的巨大潜能。

一般而言。

“激进型”员工都有争强好胜的心理。

在企业内部建立起良性的竞争机制，对该类人群是一种积极的、健康的、向上的引导和激励措施。

该类员工的性格特点。

决定了对他们的激励顺序是事前激励效果比事后更加有效果。

事前激励一般有两种方法。

一是正面激励，一是反面激励。

前者是指从正面进行说服或勉励。

向其明确事后的奖励政策。

后者是通常所说的“激将法”，该做法对人的尊严和荣誉感有着强烈的刺激。

所以在一般情况下都能成功。

2、工作激励法――明确目标，增加挑战“激进型”员工喜欢挑战，强调自我成就感。

因此，把工作中的难题交给他们。

是一种两全的办法。

要为“激进型”员工设定一些不能随便就完成的目标，这样他们就会专注工作，目标也不是不可以完成的，遥不可及的目标是没有人努力去做的。

因为做了也是白做，目标制定要使员工必须付出一定努力才能完成，从而让他们更专注于工作。

3、职业规划激励法――梦想人生，明确目标良好的职业生涯规划，可以帮助“激进型”员工更好地规划自身的发展方向。

同时，企业要不断深化人事制度改革，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，实现因需设岗，竞争上岗。

择优聘任，以岗定薪，考核有标准、奖励有依据的用人制度体系和“人员能进能出，职务能升能降。

待遇能高能低”的动态用人机制，让员工看到自己的职业生涯是有希望的。

4、受权激励法――用人不疑，合理放权，明确责任要激发“激进型”员工的创造力。

就要给他们工作自主权。

有权无责或者有责无权，都是授权的误区。

有效的授权必定是在授予权力的同时，也赋予其相应的责任。

作为管理者，不要太多的插手干预，告诉员工在工作中应该怎么做。

看准人的N种方法之一——日久见人心企业家总是感叹看人难。

看准人的确很难。

人，形形色色，千差万别，在错综复杂的事物背后，人的本质似乎高深莫测，看来看去都是雾里看花，捉摸不定。

多少年来，高人自有绝招。

但后来人还是困惑：为什么这些招数用不出效果呢？在这里，我想用尽可能简单的语言，与大家分享看准人的实用方法。

我们要学会这些方法的精髓，而不是“花拳绣腿”的招术。

一，日久见人心有一句话叫“路遥知马力，日久见人心”。

意思是说一个人的本质怎样，是很难掩藏很长时间的，时间长了，自然就把人看出来了。

照这样想，“长期考察法”应该是最有效的一种识人方法。

可是，如果“长期考察法”很好用，为什么很多领导者提拔下属的时候，还是犹豫再三？为什么很多人在原来的岗位干的很好，到了新的岗位，却表现不佳？难道长期考察的方法错了？其实，“日久见人心”的精要之处不在“日久”——不是时间长了，就一定能看出人的本质来，而是因为时间长了，发生的“事件”足够多了，人的特点就更多地暴露出来了。

人才评估的秘密武器就是“关键事件”，这个关键事件能够把人的重要特点充分展示出来。

时间长，不是出现关键事件的必然条件，既不充分，也不必要。

打个比方，找对象确定恋爱关系一般需要多长时间？有人说2年左右，有人说半年，有人说一个月左右。

还有人说一个短期旅行之后就找到了自己的另一半。

的确，影响这个过程的因素有很多方面，比如不同的人生态度、经历、价值观、背景等等。

但是，很多人都会说，做出这个决定是在一个里程碑式的“事件”之后。

这个事件让对方的感情、思想、个性能够有机会充分表现，你就可以做出准确判断，从而下定决心，义无反顾了。

所以即便是半年时间或一周的旅行，只要双方充分展现和了解了，“表明立场”只是时机和形式问题，而如果他的特点没有充分展现，即便是两年三年后“顺理成章，水到渠成”了，心里也是有问号的人的特点会重复表现。

长期考察的好处，就在于对重复出现的特点有更加准确的判断力。

如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库作者：（华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）【摘要】：企业的目标是创造效益，而对于国有企业来讲更加肩负着重要的社会责任，它是国家经济重要来源之一，是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。

为谋求企业长久可持续发展，青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。

针对青年人才的特点进行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引导和培育，以更恰当的方式将人才留住，为企业长期发展开拓创新贡献力量。

【关键词】：青年人才培养人才储备；以经济建设为中心，增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。

国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。

他们是未来的主力军，是有想法有创造力的团体。

他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。

他们整体文化程度较高，建功立业愿望强烈，工作热情高。

他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，具有较强的可塑性。

加强青年人才的培养，建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。

在这场竞争中，青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。

企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的要素。

青年人才在企业的发展中，起着基础性、战略性的作用。

谁能培养出更多的青年人才，拥有了更多青年人才储备。

谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。

那么要如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库呢？一、提高选才之法对于企业来讲，人才就是那些认同公司的核心价值观，具有良好的职业素养和较高工作能力，能够持续地为企业创造价值的人。

而选才就是让具有这样特质的人脱引而出，让这些有培养价值，有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长，为企业发展贡献力量。

从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多，创造的价值要大的多。