职业经理人激励制度在国内外的发展现状

尊敬的领导：我通过对公司职业经理人制度的执行情况进行了全面评估，并撰写了本次汇报材料，旨在向您全面展示职业经理人制度的执行情况，并提出一些个人观点和建议。

一、执行情况概况1. 职业经理人制度的落实情况在公司内部，职业经理人制度得到了较好的贯彻执行。

各部门对职业经理人制度的重要性有了更深刻的认识，不仅在招聘和任用上更加注重专业素质，也在培养和激励上做出了很多努力。

各职位的职责范围和职业发展路径也得到了明确的规范，使得员工的成长和晋升更加有条不紊。

2. 职业经理人的业绩和贡献在过去一段时间内，公司的职业经理人们都取得了不俗的业绩和贡献。

他们通过专业的管理能力和卓越的执行力，带领团队取得了较好的业绩，使公司的整体发展得到了积极的推动，为公司赢得了更多的市场份额和客户信赖。

3. 职业经理人制度存在的问题虽然职业经理人制度得到了较好的执行，但在实际运作中也存在一些问题。

一些职业经理人在实际工作中并未能充分发挥自己的专业能力，或者在管理决策上存在一些偏差，导致了一些不良后果。

职业经理人的流动性也需要更多的重视，以充分调动他们的工作热情和积极性。

二、个人观点和建议1. 加强对职业经理人的专业化培训为了更好地发挥职业经理人的专业化优势，公司应加强对职业经理人的专业化培训，提升他们的专业素养和技能水平，使其在专业知识和管理技能上能够更加突出，从而更好地服务于公司的发展。

2. 优化职业经理人的激励机制公司还应该进一步优化职业经理人的激励机制，让他们能够得到更好的薪酬和晋升机会，激发其长期的工作热情和创造性活力，从而进一步提升其工作绩效和能力。

3. 加强职业经理人的监督和考核在职业经理人的任职和工作中，公司应该加强对其的监督和考核，及时发现和纠正其在工作中存在的问题，确保其能够忠诚履行工作职责，切实为公司的长远发展做出贡献。

总结回顾基于对职业经理人制度执行情况的全面评估，我们认识到职业经理人制度对公司的重要性和价值，同时也深刻意识到其存在的问题和不足。

职业经理人制度与企业治理研究作为企业管理领域中的重要一环，职业经理人制度是近年来备受研究者关注的热点话题之一。

而这个制度的核心理念，即为企业寻求专业化的管理人才，加强公司治理、推动企业发展。

那么，什么是职业经理人制度？它对企业治理有着怎样的影响？近年来，又有哪些新的探索和进展？而这些问题的探究，不仅对于了解企业管理实践的发展趋势有所帮助，更能为推动企业实现全面升级提供新的思路。

一、职业经理人制度的发展历程职业经理人制度是自二战后起步、逐渐发展的一项重要管理理念，而日本、美国、德国以及瑞典等国家都是职业经理人制度的发源地。

该制度的出现，是为了应对企业经营的专业化需求，即寻找一批可以真正承担管理职责的管理人才，并配备相关的培训和激励机制。

而战后日本经济的腾飞，更是让这个制度得到了广泛的推广和普及。

在一系列重大政策支持和企业实践的推动下，职业经理人制度逐渐发展成了一个完备的制度体系。

其主要表现形式包括：明确的薪酬模式、明确的职位晋升规则、专业化的管理体系以及企业文化的培养等。

二、职业经理人制度的优势与不足职业经理人制度作为企业管理的新型模式，在带来了管理专业化、决策权分配合理等一系列正面效应的同时，也存在着一些挑战和问题。

在实践中，职业经理人制度主要体现出以下优势和不足：优势：1、专业化的管理能力：职业经理人制度可以为企业带来各个领域的管理专业人才，使企业管理水平更有保障。

2、决策权的分配合理：职业经理人的薪酬具有一定的股权激励元素，能够既保证经理人的权益，又能激励其对企业的忠诚度。

3、企业文化培养：职业经理人制度可以带来对于企业文化的培养和传承，使企业发展更加有生命力。

不足：1、决策权无法彻底分离：职业经理人制度虽然将企业所有权和管理权进行了分离，但是管理层和股东之间的决策权分配仍然存在不确定性。

2、过度依赖职业经理人：企业对职业经理人的依赖程度如果过高，使得职业经理人的离职会产生重大的影响，对企业而言是一个倒退。

职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。

关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。

1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。

职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。

国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。

《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。

每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。

所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。

美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。

美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。

政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。

完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议引言在市场经济体制下，国有企业承担着重要的经济和社会职能。

职业经理人作为国有企业的管理者，对于企业的发展具有至关重要的作用。

然而，我们也必须正视我国国有企业职业经理人制度存在的问题，并提出一些对策建议，以完善这一制度，进一步促进国有企业的可持续发展。

问题分析1. 职业经理人选拔机制不完善当前，我国国有企业职业经理人的选拔往往存在一些问题。

首先，由于局部利益和权力关系的影响，选拔过程中可能存在不公正现象。

其次，选拔标准缺乏科学性和客观性，往往更注重人际关系和政治背景，忽视了专业能力和管理经验的重要性。

2. 管理者能力不够突出一些国有企业职业经理人在管理能力方面存在一定的欠缺。

一方面，由于体制等原因，一些管理者缺乏培训和学习的机会，使得他们的管理能力无法得到提升。

另一方面，由于一些管理者长期处于舒适区，缺乏激励机制，导致他们没有动力去不断提升自己的能力。

3. 职业经理人激励机制不健全良好的激励机制对于吸引和激励优秀职业经理人至关重要。

然而，目前我国国有企业的激励机制还存在一些问题。

一方面，激励方式单一，主要以薪酬为导向，缺乏其他形式的激励措施。

另一方面，激励机制缺乏灵活性，无法满足不同管理者的个性化需求。

对策建议1. 完善选拔机制为了确保职业经理人的选拔公正和科学，我们建议采取以下措施：•引入独立的选拔委员会，由不同部门和专业人士组成，确保选拔过程的客观性和公正性。

•设立严格的选拔标准，注重职业经理人的专业能力和管理经验，用数据和事实来评估候选人的绩效。

•提供更多的培训和学习机会，帮助候选人提升管理能力和专业素质。

2. 加强管理者培训和学习为了提升国有企业职业经理人的管理能力，我们建议采取以下措施：•建立健全的培训体系，包括培训课程和培训计划，覆盖管理技能、领导力发展等方面。

•鼓励管理者参与行业交流和学术研讨，提升他们的专业素养和视野。

•加强绩效评估和反馈机制，及时发现管理者的不足并提供改进的机会。

论现代职业经理人激励机制的构建作者：李宁琪等来源：《科学与管理》2010年第04期摘要：目前，我国职业经理人供不应求，供给严重短缺。

面对日趋激烈的市场竞争，优秀经理人才的匮乏严重制约着企业的发展和竞争力的提高，成为我国企业建立现代企业制度和向国际市场接轨的瓶颈。

因此，构建科学、合理的现代职业经理人激励机制已成为我国企业进一步发展壮大的当务之急。

本文在概要介绍现代职业经理人的概念、应具有的基本素质及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。

关键词：职业经理人激励原则契约关系激励机制引言在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。

因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大意义重大。

1现代职业经理人概述1.1职业经理人概念无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。

最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。

约翰·彼德·德鲁克认为，职业经理是能够发起变革、设计变革和组织变革的人。

而钱德勒则认为，以管理作为其终生职业并已经成为负责经营企业的人就是职业经理。

综合已有研究结果，笔者认为职业经理人(Professional Manager)是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。

具体来讲，职业经理人是企业中担任首席执行官、总经理、高级部门经理等职务的人员。

这一概念包括两层含义：第一、经理人的职业化。

职业经理人首先是一种“职业”，以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，责、权、利与奖励机制均透明化、契约化。

职业经理人改革的成效
职业经理人改革是中国国有企业深化改革的重要内容之一，旨在推进现代企业制度建设，提升企业经营效率和市场竞争力。

以下是一些成效的概述：
1.市场化管理机制建立：
国有企业在实施职业经理人制度后，引入了市场化的选人用人机制，通过公开、公平、竞争性的选拔程序，招聘具有丰富经验和优秀业绩的职业经理人担任企业管理职务，打破了传统体制下的行政任命模式。

2.激励约束机制强化：
实行任期制和契约化管理，职业经理人的任用期限与业绩目标紧密挂钩，通过签订明确的绩效合同，建立了严格的考核评价体系和奖惩机制，使得经理层成员更加关注企业的长期发展和经济效益。

3.提高企业效益：
通过改革，多家企业如江西新余国资委所属企业、广旅集团以及云铜科技等，在短期内实现了经济效益的显著增长，表明职业经理人制度在激发企业活力、提升经济效益方面取得了明显成效。

4.优化公司治理结构：
职业经理人制度有助于完善公司的法人治理结构，形成决策科学、执行有力、监督有效的运行机制，提升了企业的决策效率和执行力。

5.促进人才队伍建设：
改革鼓励了内部人才培养和外部人才引进相结合，构建了一支专业能力强、综合素质高的职业经理人队伍，增强了企业应对市场变化的能力。

6.推动国有资本保值增值：
在中国融通集团等中央企业的试点中，职业经理人制度改革促使企业经营管理能力不断提升，有效维护并促进了国有资本的保值增值。

综上所述，职业经理人制度改革对于国有企业转变运营管理模式、实现国有资产保值增值、增强核心竞争力等方面发挥了重要作用，并且取得了积极的阶段性成果。

关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来，我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展，但与发达国家相比，我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。

本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。

一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务，拥有相应的职业知识和技能，能够有效领导管理企业的人员。

职业经理人作为企业最高管理层的一员，必须具备专业知识、经验和管理能力，对企业的经营和管理起到至关重要的作用。

二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代，近年来经过不断探索和改进，已经初步形成了一个较为完备的制度体系。

一方面，我国已经通过法律、政策等手段，鼓励各类企业引进和培养职业经理人，逐步推进了职业经理人的市场化。

另一方面，我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策，为职业经理人提供了更广阔的发展空间。

然而，与发达国家相比，我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。

尽管我国的企业数量很多，但多数企业还停留在劳动密集型的阶段，对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。

此外，我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距，职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。

三、思考在职业经理人的培养和提升方面，我国还需要在以下几方面进行思考：1、专业化教育：职业经理人是企业和国家发展的重要力量，需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。

随着时代的变化和技术的更新换代，各行各业也需要更具专业化的管理人才。

因此，高校应夯实职业经理人的基础教育，依据行业特点设置专业课程，增强毕业生的专业素养。

2、强化企业自我建设：企业是职业经理人的首要雇主，也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。

企业应重视管理人才的培养和提升，在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。

此外，企业应该积极开拓国际市场，吸收国外先进的管理理念和经验，提升企业的国际竞争力。

组织行为文/延欣国有企业推行职业经理人制度的思考国有企业职业经理人制度推进情况2014年，国资委启动“四项改革”试点，在新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团4家中央企业开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点。

截至2019年3月，有83家中央企业建立了规范的董事会，有46家中央企业对3300多名经理人实现了契约化管理。

同时各地方国有企业也在同步推进职业经理人制度。

●四种模式从国有企业职业经理人制度的推行方式上看，按照推广程度可以分为四种模式。

第一种是一些市场化程度较高、主业处于竞争性领域的企业采取的全面探索模式。

这类企业人才流动比较频繁，员工的市场观念比较强，相关制度机制也比较健全。

第二种是一些企业在新设子公司、境外企业和金融、地产、电子商务等新兴业务板块推行职业经理人制度的特区模式，这些企业往往直接从市场上选聘人才，采用市场化方式核定薪酬，实行契约化管理，职业经理人选用与管理的市场化程度较高。

第三种是一些国有企业收购民营企业后实行的“双轨制”模式。

被收购民营企业的原有高级管理人员以及董事会市场化选聘的人员按照职业经理人进行管理，国有企业派出的经理人一般仍按体制内的方式进行管理。

第四种是一些企业对专业性较强的高管岗位试行职业经理人制度的局部试点模式，这类岗位往往面向社会进行市场化招聘，签订聘任合同，聘期届满不合适的将及时解聘。

●三个基本特征根据国务院国资委出台的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的定义，职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”要求选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。

从这个定义可以归纳出职业经理人制度的核心要素是市场化、契约化、职业化，一般具有以下三个基本特征。

一是市场属性。

职业经理人是按照市场化原则进行选聘和管理的经理人，职业经理人的价值由其经营业绩决定，通过市场竞争实现，通过协议薪酬反映；二是契约关系。

论我国职业经理人制度的完善职业经理人制度是一项对建立现代企业制度和促进国民经济发展有重大作用的制度。

目前我国的职业经理人制度正在逐步建构，本文从职业经理人制度的发展历程出发，分析了我国职业经理人制度所面临的一些问题，为完善我国职业经理人制度提出了几点有针对性的建议。

标签：职业经理人；问题；完善措施一、我国职业经理人制度的发展概况职业经理人在我国并不是一开始就存在的，而是随着社会的发展和思想观念的转变而产生的。

随着科技革命的进步，不断推动着社会生产力的发展，企业内部分工日益细化，专业化和协作程度提高，企业之间的竞争日趋激烈，管理难度不断加大，现代企业的发展迫切需要拥有人力资本的专业型、综合性的职业经理人。

人们意识到只有建立职业经理人制度，才能从制度上保证职业经理阶层的迅速发展，推动企业和社会经济的稳定发展。

所谓的职业经理人制度，并不是一个简单的概念，它不仅包括市场经济制度、企业产权制度，还涵盖了激励制度和约束等方面的制度，各种不同的制度组合在一起，构成了紧密相连的统一整体。

在我国，职业经理人制度的产生发展过程可以作这样的划分。

第一阶段，1978年改革开放到1989年之间，随着经济体制的改革，我国开始出现了外资企业、民营企业和个体工商户，我国的经理人也逐步产生。

这是职业经理人产生的萌芽时期。

不过，这并不是现代企业制度下的职业经理人，只是初步具有了经理人这个阶层而已。

第二阶段，1989年到1994年我国《公司法》制定和实施。

随着经济和社会的发展，我国为了加快经济和国家的建设，在企业改革方面提出要建立现代企业制度。

伴随着企业的现代化发展，我国开始出现第一批真正意义上的职业经理人。

他们不仅出现在国有企业中，一些民营企业也开始引进职业经理人，这是职业经理人制度的建立时期。

第三阶段，1995年至今，随着我国经济的高速发展，我国已经形成了社会主义市场经济。

现代化的企业经营制度也逐步确立，社会分工越发精细。

对专业性人才需要巨大。

完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议摘要：国有企业是我国经济发展的重要组成部分，而职业经理人是企业管理的关键因素。

但由于历史原因和体制机制的限制，我国国有企业职业经理人制度存在着不少问题，如聘用方式不合理、激励机制不完善等。

为了提高国有企业的经营效率和竞争力，本文提出了完善国有企业职业经理人制度的对策建议，包括加强职业经理人选拔、培养和激励、完善内部管理机制、加强对职业经理人的监督和考核等方面。

这些对策建议能够有效提升国有企业职业经理人的素质和管理水平，推动其实现可持续发展。

关键词：国有企业；职业经理人；制度完善；对策建议正文：一、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，其管理水平和效率直接关系到国家经济的发展和国家利益。

而职业经理人是企业管理的关键因素。

职业经理人的管理能力和素质是决定企业成败的关键因素之一。

然而，由于历史原因和体制机制的限制，我国国有企业职业经理人制度存在着不少问题，如聘用方式不合理、激励机制不完善等。

本文旨在对我国国有企业职业经理人制度进行分析，提出一些完善职业经理人制度的对策建议。

二、国有企业职业经理人制度现状分析1.聘用方式不合理我国国有企业职业经理人的聘用方式存在不合理之处。

国有企业的聘用方式往往以政治背景、人脉关系等为首要考虑因素。

这种聘用方式不利于招聘到具备专业素养、管理能力强的职业经理人。

2.激励机制不完善目前我国国有企业的激励机制不完善。

因为国有企业的经济成果通常不完全由企业自主发掘，而是与国家有关经济计划紧密相关，因而员工的收入主要由政府的津贴来确定，这种收入分配制度无法有效地激发企业职业经理人的积极性。

3.内部管理机制不规范我国国有企业的内部管理机制也存在诸多问题。

由于单一的聘用方式和管理模式，导致职业经理人的思维模式单一、管理层级过多、行政干预过多，限制了企业的创新和发展。

三、完善国有企业职业经理人制度的对策建议1.加强职业经理人选拔、培养和激励为了招聘到专业素养高、管理经验丰富的职业经理人，应该建立科学的职业经理人评选机制，明确选拔政策和标准，促进竞争和公正。

职业经理人薪酬制度研究述评作者：李宁彭剑锋来源：《现代管理科学》2018年第09期摘要：职业经理人薪酬激励问题是近年来战略管理、财务管理等领域研究的热点话题，也是国有企业发展面临的现实问题之一。

职业经理人薪酬制度在国外发展已经较为成熟，而国内相关研究也开始大量涌现，文章通过总结与归纳职业经理人制度相关研究，一方面梳理职业经理人薪酬制度在我国的发展脉络，另一方面在回顾中西方现有研究的基础上，提出未来的研究方向。

关键词：职业经理人；高管激励；薪酬制度中共十八届三中全会提出“要建立职业经理人制度，更好发挥国有企业的作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平”。

国有企业引入职业经理人制度是加快落实用工、用人、分配制度改革的突破口（张华磊等，2007）。

如何建立适合我国现阶段经济发展的职业经理人薪酬制度，是学界和企业界需要直面和亟待解决的问题。

一、国外研究综述1. 职业经理人薪酬的构成与水平。

Saks（2010）的研究给出了1936至2005年美国高管的薪酬增长图，认为职业经理人的薪酬包括年薪、奖金、长期激励计划（现金或股票）以及股票期权。

20世纪70年代作为一个分水岭，标志着高管薪酬的突飞猛进，高管薪酬的中位数增长率从每年0.8%增至90年代的每年10%。

2000年以后，高管的薪酬变得相对稳定，保持在600万美元～700万美金之间。

同时，大公司的高管薪酬增长要高于中小公司，而公司CEO的薪酬增长要高于其他高管。

从1992年到2008年高管薪酬的结构变化趋势看，股票期权的比重增加并未影响到其他薪酬组成部分的绝对值变化，特别是年薪和奖金作为“保护网”的作用非常明显，基本处于稳步增长态势。

2. 职业经理人薪酬的影响因素。

职业经理人薪酬的驱动因素可以分为三种独立的解释机制：基于董事会的股东价值最大化；职业经理人租金；制度因素（监管、税收、会计原则），没有任何一个单一视角可以解释职业经理人的薪酬问题（Edmans et al.，2017）。

我国职业经理人市场发展状况研究作者：赵远东饶磊余帆来源：《管理观察》2012年第29期摘要：职业经理人是当前我国人才市场中最有活力与发展前景的高薪阶层，职业经理人的使命就是将自己的知识才华奉献给企业，经营管理好这个企业，能够为企业创造一定的经济价值。

而当前我国职业经理人市场还不是很完善，市场还存在很多弊病，这严重的影响了市场健康有序的发展，而当务之急是要建立完善的职业经理人市场机制，确保职业经理人市场的高质高量。

关键词：职业经理人发展状况人才市场1.我国职业经理人市场发展概况分析据中国企业联合会调查数据显示，在参与调查的职业经理人中，31—50岁的职业经理人占到总数的90%，中青年人群正在成为我国职业经理人队伍的中坚力量，和2008年度的调查结果相比，31—40岁年龄组的职业经理人增长明显，而30岁以下年龄级职业经理占比减少明显。

而我国女性职业经理人占比比2008年度有所提高，从2008年的占比24.7%增长到27.4%，增长了2.7个百分点。

调查结果同时显示，级别越高的群体中，女性职业经理人的比例越低，在企业主要领导中占11.8%。

这在一定程度上说明，在高级职业经理人群中，女性所占比例明显减小，女性职业经理人依然面临着职业瓶颈。

国资委公开资料显示，到2009年底，国企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。

2.我国职业经理人市场存在问题分析2.1职业经理人市场供需体系不健全市场是进行资源配置的最有效的地方，大多数优秀的职业经理人都在市场中产生，在不断的竞争中成长起来。

虽然市场上有大量的优秀职业经理人存在，但是由于受我国传统计划经济体制的影响，国内一些企业特别是国有企业的职业经理人引进大部分还是实行统一调配任命机制，使得职业经理人失去了市场的自主配置作用，这样也会使得职业经理人的优胜劣汰规律受到破坏，不利于市场的健康有序发展，也会影响企业人才长远发展，阻止了那些优秀职业经理人的进入。

中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。

而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。

然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。

一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。

这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。

2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。

有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。

3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。

这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。

4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。

5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。

6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。

二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。

适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。

2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。

从国美之争看我国职业经理人制度的缺失国美之争中,职业经理人陈晓在取得阶段性胜利后，毅然辞去董事局主席职务，难免让人唏嘘。

在这场没有硝烟的战争中，到底有没有真正的赢家？这背后隐藏着怎样的制度缺失?此案件对我国的职业经理人制度进行了深深的拷问，反映了我国职业经理人制度的缺失。

一、我国职业经理人制度的概况职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家.相对于西方发达的职业经理人制度而言，我国的职业经理人制度尚处于起步阶段,在很多方面还不完善.与西方以完善的信托机制为背景的职业经理人制度不同,我国没有肥沃的信托土壤,导致职业经理人制度发展先天不足；又没有完善的制度予以保障，导致其后天发展受阻.二、我国职业经理人制度的主要不足(一）诚信制度缺失我国没有西方发达国家的信托基础，现阶段的职业经理人的诚信机制还没有建立起来.究其原因,一是职业经理人本身的道德因素，二是相关的约束机制不够完善.在现代公司制度下产生的委托-—代理关系下，职业经理人和企业所有者的目标不一致,信息不对称,再加上契约的不完备，相当数量的职业经理人本身的道德品质让人质疑，现有的相关的约束机制不能够约束一些损害企业所有者的行为，导致了企业所有者对职业经理人的信用危机，信用体制的缺乏会使这种趋势恶性循环.国美之争在这点体现尤为明显。

（二）激励制度不完善激励不足是当前职业经理人激励制度中存在的最大问题，阻碍了职业经理人能力的发挥。

根据经济人假设理论，在市场经济中人们工作就是为了取得经济报酬，职业经理人也不例外。

然而，我国的职业经理人激励程度还远远不够。

在工资、薪金等货币性物质激励方面，职业经理人与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间并没有拉开差距，与西方发达国家相比,我国职业经理人的激励方式单一、额度有限，导致其频频“跳槽”，以追求更高的经济效益。

职业经理人制度执行情况汇报材料尊敬的领导、各位同事：大家好！我是公司的人力资源经理，今天我向大家汇报一下我们公司职业经理人制度的执行情况。

职业经理人制度是公司在日常运营中非常重要的一项制度，它对于提高企业的管理水平、促进企业的可持续发展具有重要意义。

以下是我们对该制度执行情况的分析和总结。

一、制度推行情况职业经理人制度自去年12月开始推行以来，经过了一个月的准备工作，于今年1月正式实施。

制度的推行过程中，我们制定了详细的计划，并与各部门的负责人进行了沟通和培训，以确保员工都能够理解制度的内容和操作方法。

在制度的推行过程中，我们发现，部分员工对于职业经理人制度的重要性和意义不够认识，甚至存在抵触情绪。

因此，我们加强了对制度的宣传，组织了员工培训和交流会议，通过实际案例和经验分享，让员工们充分认识到职业经理人制度对于企业和个人的益处。

经过这些努力，员工对职业经理人制度的接受度有了明显的提高，主动适应该制度的员工比例也有所增加。

二、制度执行情况1.职业经理人选拔与培养根据制度，公司在一线管理岗位上进行了职业经理人选拔，并结合员工的工作表现、潜力和能力进行评估。

在过去一年中，我们共选拔了30名优秀员工成为职业经理人，并制定了个性化的职业发展计划，为他们提供了相关的培训和发展机会。

2.薪酬和奖励激励职业经理人制度对薪酬和奖励机制进行了调整，通过设定目标和绩效考核，将个人的工资和奖金与其职业经理人的角色和表现相匹配。

薪酬和奖励的激励机制有效激发了职业经理人的积极性和创造力，提高了他们的工作效率和质量。

3.信息共享和知识更新制度要求职业经理人不仅要在日常工作中进行信息共享，还要不断学习和更新知识，提升自身的竞争力。

公司为职业经理人提供了各种培训和学习资源，同时鼓励他们参加行业会议和交流活动。

通过这些举措，职业经理人的知识储备和学习能力得到了提升，同时也推动了公司整体管理水平的提高。

三、运行效果评估根据公司的定期评估要求，我们对职业经理人制度的运行效果进行了评估。