2019年破格提拔优秀党政人才几点建议

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敢“破格”不“出格”
作者：《人民日报》
来源：《当代陕西》2019年第10期
培养选拔优秀年轻干部，可以破格提拔，但不能出格提拔。

对有培养前途的优秀年轻干部，要不拘一格大膽使用。

《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，特别优秀或者工作特殊需要的干部，可以破格提拔。

破格提拔是为优秀年轻干部脱颖而出拓宽渠道，为破除论资排辈、平衡照顾提供制度保障，为优化领导班子结构、实现干部队伍新老交替储备人才。

但是，破格提拔必须遵守相关规定，破格不能“出格”。

破格主要指破除年龄、台阶等方面的格，而不是干部德才标准上的格。

破格提拔不能降低对年轻干部德才方面的要求，而应提出更高标准、更高要求。

可见，破格提拔同样要坚持规范化、制度化，干部德才的考核、群众基础的考核以及必要的程序都必须严格执行。

敢于破格提拔，杜绝出格提拔，应做到三点：其一，严格相关程序。

严格依照推荐、考察、公示等程序，使操作流程公开透明，让干部提拔在阳光下进行，不搞暗箱操作、突击提拔。

其二，主动接受监督。

破格提拔更受干部群众关注，更要主动接受监督。

其三，严惩违规操作。

对出格提拔的有关当事人，要加大处罚力度。

党政领导干部破格提拔和越级提拔实施办法第一章总则第一条为营造优秀人才脱颖而出的良好环境，完善党政领导干部选拔任用的科学机制，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)和有关法律、法规，制定本办法。

第二条破格提拔是指选拔任用干部时，对特别优秀的干部，即那，些德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的干部，或者工作特殊需要的干部，即那些因领导班子结构或某些专项工作所急需，或选派到自然条件差、经济相对落后的地区工作，或某些行业、部门紧缺的领导人才或专业管理人才等，适当放宽《条例》规定的资格要求的限制。

越级提拔是指超越规定的干部职务等次或者干部级别等次的顺序提拔任用干部。

越级提拔属破格提拔。

第三条破格提拔和越级提拔党政领导干部除遵守《条例》规定的原则外，还必须遵循下列原则：(一)任人唯贤、不拘一格的原则；(二)讲学历，不唯学历的原则；(三)人尽其才，量才使用的原则；(四)注重培养选拔优秀年轻干部的原则；(五)从实际出发，满足工作特殊需要的原则。

第四条本办法适用于本省县级以上各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、法院、检察院及其工作部门或者内设机构的领导成员。

县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导成员的选拔任用参照本办法执行。

选拔任用非中共党员领导干部，参照本办法执行。

第五条党委(党组)及其组织(人事)部门，按照干部管理权限履行本办法中的有关职责，负责本办法的组织实施。

第二章破格提拔和越级提拔条件第六条破格、越级提拔党政领导干部，必须严格执行《条例》规定党政领导干部应当具备的六项基本条件，并根据实际情况和特殊需要，酌情放宽《条例》第七条所规定的有关工龄、基层工作经历、任职经历、任职时间、文化程度、培训时间、年龄和党龄的要求。

第七条具备下列情形之——的，根据实际需要可以破格或越级提拔：(一)德才素质好，发展潜力大，群众公认，实绩突出的优秀干部；(二)获得市级、省级、国家级荣誉称号的优秀干部；(三)专业性较强的单位和部门急需的、有一定的领导和管理经验，具有高级专业技术职称的专门人才；(四)有关单位和部门急需的、具有高学历、工作表现突出的优秀人员；(五)选派到边远山区、自然条件差、经济相对落后、条件艰苦地区工作三年以上，为改变当地落后面貌作出突出贡献的优秀干部；(六)班子结构配备需要的年轻干部、女干部和党外干部；(七)选送到国外或国内高校(包括党校)重点培养的优秀后备干部。

破格提拔干部务必从严作者：杨钟馗来源：《当代党员》2014年第05期针对以“破格”之名行谋私之实等问题，新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》按照更高的选拔标准，从严进行了规范。

破格提拔对象更明确，“拼德才”不“拼关系”。

按照以前的规定，“特别优秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任职资格规定担任领导职务”。

但什么是特别优秀、什么是特殊需要？对此，新《条例》在破格提拔对象方面进行了补充，提出了更严格详细的要求，即破格提拔的特别优秀干部必须具备德才素质突出、群众公认度高，同时应该具备三个条件之一，即在关键时刻或者承担急难险重任务中经受住考验、表现突出、作出重大贡献；在条件艰苦、环境复杂、基础差的地区或者单位工作实绩突出；在其他岗位上尽职尽责，工作实绩特别显著。

对因工作特殊需要破格提拔的干部，《条例》明确规定应当符合下列情形之一：领导班子结构需要或者领导职位有特殊要求的；专业性较强的岗位或者重要专项工作急需的；艰苦边远地区、贫困地区急需引进的。

这为哪些属于破格提拔对象划定了详细范畴。

因此，组织部门在破格提拔干部时，必须严格把握条件内容，不能“量身定制”，而应对照条件严格筛选，让破格提拔的对象有据可依。

破格提拔标准更严格，“破格”不“出格”。

近代学者龚自珍云：“不拘一格降人才。

”然而，一些地方却把“破格”变成“出格”，从而导致任人唯亲、权力寻租。

《条例》既沿用了破格提拔这一制度安排，为优秀人才脱颖而出留出“快车道”，同时也从严新增了“三个不得提拔”的禁止性规定，为破格提拔竖起了“防火墙”。

如任職试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔；不得在任职年限上连续破格；不得越两级提拔。

按照这一要求，即使破格提拔干部，也必须坚持必要台阶、递进培养、长期历练，不能降低选任标准，不能随意扩大适用范围。

这就能够杜绝“大胆使用”变成“火箭提拔”，“不拘一格”变成“不设门槛”，能够确保选出的干部真正能以德配位、以才任事、以绩服众。

健全基层培养选拔优秀年轻干部的几点建议当代年轻干部是党和国家事业发展的生力军，党的二十大报告中指出，抓好后继有人这个根本大计，健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制，把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径，但基层在培养年轻干部中还存在一些问题还需引起重视，有针对性第进行解决。

一、党性意识锤炼不足，培养措施不全面。

由于年龄与经验的局限性，部分年轻干部存在思想淬炼不足的问题，主管单位对于如何坚定年轻干部理想信念、提高党性的思考还较少，政治性强、专门化的培训与引导也较少。

二、实践锻炼经验不足，蹲苗加压不到位。

年轻干部正处于快速成长期，但是普遍存在实践锻炼少，年轻干部大多安排到办公室事务性较强的岗位工作，到一线锻炼和实践经验少，对解决实际问题能力较弱，没有经过基层的摔打，没有接触过疑难杂症，难以打磨出真本领和真功夫。

三、储备人才数量不足，识别机制不健全。

在发现年轻干部时，多以年龄、学历、毕业院校等硬性条件为主，没有把选人识人的侧重点放在乡村振兴、疫情防控、项目建设一线发现干部。

存在着重队伍数量、轻整体素质，重队伍结构、轻队伍质量，重专业齐全、轻专业能力的问题。

四、激励奖罚力度不足，能上能下不顺畅。

对长期打不开工作局面、干部群众意见大，不担当、不作为有负面影响，关键时候经不住考验、临阵退缩的干部，平时批评教育的多，没有真正明确负面清单，拿出实招纳入下情形。

着眼解决当前和长远年轻干部培养使用中存在的以上问题，建议从以下三个方面双向发力，让广大年轻干部安心、安身、安业，激励年轻干部在高质量发展主战场激情迸发、主动担当、善于作为。

一、增强年轻干部干事创业真本事，在理论培训与基层历练上实现双发力。

把政治标准和政治素质作为培养年轻干部素养的重中之重，将年轻干部教育培训纳入干部教育培训规划，坚持办好引进人才、选调生、后备干部等各类培训班次，突出精准施训，按照干什么学什么、缺什么补什么的原则，强化年轻干部的理想信念教育，打牢他们的思想根基。

优质文档在您身边/双击可除培养选拔优秀年轻干部的建议措施培养选拔优秀年轻干部的建议措施
一是提升年轻化规模。

坚持合理配置、突出重点、分级统筹、总量调控，实现优秀年轻干部发现培养选拔工作制度化、规范化、常态化。

规模上既要满足今后5年领导班子建设和换届需要，又要考虑今后10到20年乃至更长远发展需要。

今后乡镇（街道）党政正职平时调整时，新任人选一般要为40岁以下的干部。

到下次换届时，乡镇（街道）党政正职形成以40岁左右的干部为主体的结构，其中，35岁左右的要力争达到30%左右，达不到配备比例要求的，职数空缺时优先选配优秀年轻干部。

二是建立健全管理培训制度，提高年轻干部队伍综合素质水平。

建立年轻干部的日常管理、跟踪管理、动态管理、定期考核制度，建立年轻干部考察预警机制，加强年轻干部日常管理。

完善落实年轻干部培训制度，按照“需什么、学什么、缺什么、补什么”的原则针对性地强化培养教育，提升年轻干部队伍综合素质水平。

三是建立健全实践锻炼机制，提升年轻干部服务群众能力。

进一步完善干部挂职、交流任用制度机制，通过下派锻炼、上挂学习、外派锻炼、抽调搞中心任务、情景模拟、承担“急难险重”的任务等途径强化年轻干部的锻炼实践，增加经验积累，提升他们服务群众能力。

四是加大竞争择优选拔力度，确保优秀年轻干部脱颖而出。

着重考察年轻干部理想想念、领导才能、工作实绩，建立健全竞争择优选拔干部制度机制，加大竞争择优选拔力度，打破论资排辈的老观念，根据“能者上、平着让、庸者下”的原则，确保优秀年轻干部脱颖而出。

20XX年9月3日。

“破格提拔”工作中的三条“突破”路径近年来，围绕培养选拔年轻干部，各级党委和组织部门坚持解放思想，不断深化干部人事制度改革，公开选拔、公推公选和竞争上岗等干部选任方式日益被广大干部群众接受和认同。

而同样作为干部选任有效方式之一的“破格提拔”，却因其使用几率小、适用面窄，再加上不确定性多等因素，社会各界对其褒贬不一，颇有争议。

但从实践来看，“破格提拔”有其必要性和可操作性，如果能坚持条件、把握标准，做到公开透明，“破格提拔”在干部培养选拔工作中同样可以扮演重要的角色。

一、“破格提拔”既要跳出《条例》看《条例》，又要立足《条例》用《条例》《党政领导干部选拔任用工作条例》是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。

“破格提拔”必须以《条例》为蓝本，既要跳出《条例》看《条例》，又要立足《条例》用《条例》。

首先，“破格提拔”要灵活运用《条例》。

没有规矩不成方圆。

干部的选拔任用必须严格按照《条例》进行，这是毋庸置疑的。

但《条例》还规定，“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”。

这为“破格提拔”提供了理论依据和政策支撑。

灵活运用《条例》对干部进行“破格提拔”，就是要准确把握哪些“格”能“破”，哪些“格”不能“破”。

从《条例》来看，主要指在干部的选任特别是年轻干部的选拔上，在年龄、资历、专业、学历等方面把门槛适当降低一些，让他们在“破格”的基础上实现“小步快跑”。

其次，“破格提拔”要控制在弹性系数之内。

“台阶”是积累领导经验、增长领导才干的需要。

领导工作是一门实践性很强的科学，通过多台阶的锻炼来积累领导工作经验，是其他方式无法替代的。

一个精通领导科学理论的人才如果没有一点领导工作的经历，在处理实际工作的时候说不定会由于抓不住要领而束手无策。

而干部的“破格提拔”具有很多不确定因素和可能难以避免的人为因素，所以更加需要慎之又慎、严之又严。

虽然是选任干部的有效形式，但“破格提拔”必须控制在《条例》规定的弹性系数之内，做到善用“破格”但不迷信“破格”，敢于“破格”但不破坏规矩，如任职年限不能低于《条例》规定的2/3，必须要有基层工作经历，一步一个台阶，最好不要越级提拔，等等。

公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议公开选拔党政领导干部中存在的问题与建议一段时间，特别是《党政领导干部选拔任使用工作条例》（以下简称《条例》）发布以来，全国各地都在开展公开选拔党政领导干部的工作，究其成效而言，通过个人自荐、群众举荐、组织推荐，引入竞争机制，层层筛选，确实选出了一批素质较高的领导人才，同时发现掌握了一批较优秀的后备人才，公选推动了用人观念的转变，推进了干部制度改革的进程，公选在干部队伍中还树立了正确的价值导向，形成了奋发向上的良好氛围，公选在一定程度上遏止了跑官、买官、要官等在干部选拔使用中的腐败现象。

随着《条例》的贯彻实施，公选日趋成熟和规范。

但是，公选在长期沿用的干部制度下，毕竟是新生事物，实施过程中不可避免地存在这样那样的问题，本文从当前所了解的公选工作中，试分析公开选拔党政干部过程中存在的问题，探讨解决这些问题的方法。

一、广泛宣传发动，增强群众的参与意识“选人用人要注意社会公论”，要坚持群众公认的原则，这是党的十四届四中全会决定及《条例》就新时期干部选用问题作出的重要举措，公选干部就是贯彻《条例》的有效形式之一。

但眼下，各地开展的党政领导干部公选工作，虽是报纸报道、电视亮相、领导讲话，营造了一个又一个轰动效应，但群众及一些基层干部对公选的认识程度不高，普遍存在事不关己的心态。

观望者众，参与者寡，既使有的地方报名者数十倍、数百倍于选录职位，也是采取集体报名，生拉硬凑，一旦进入选录程序，群众也就漠不关心，最多只注意公选结果。

究其原因一方面是组织者对公选工作宣传不到位，一些群众和基层干部对公选的方法、程序不能正确把握；另一方面是群众和基层干部对公选的认识不到位，缺乏基本的民主意识，同时安于现状，缺乏进取精神，参与竞争的积极性不高，游离于公选之外。

群众参与程度不高，选用干部的群众公认原则就难以落实。

所以在公开选拔党政领导干部中，要宣传群众，发动群众，千方百计地调动群众和基层干部参与竞考，参与监督的主动性和积极性，全面提高群众的参与程度。

党政领导干部破格提拔和越级提拔实施办法第一章总则第一条为营造优秀人才脱颖而出的良好环境，完善党政领导干部选拔任用的科学机制，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》 ( 以下简称《条例》 ) 和有关法律、法规，制定本办法。

第二条破格提拔是指选拔任用干部时，对特别优秀的干部，即那，些德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的干部，或者工作特殊需要的干部，即那些因领导班子结构或某些专项工作所急需，或选派到自然条件差、经济相对落后的地区工作，或某些行业、部门紧缺的领导人才或专业管理人才等，适当放宽《条例》规定的资格要求的限制。

越级提拔是指超越规定的干部职务等次或者干部级别等次的顺序提拔任用干部。

越级提拔属破格提拔。

《条例》规定的原则外，还必须遵循第三条破格提拔和越级提拔党政领导干部除遵守下列原则：( 一 ) 任人唯贤、不拘一格的原则；( 二 ) 讲学历，不唯学历的原则；( 三 ) 人尽其才，量才使用的原则；( 四 ) 注重培养选拔优秀年轻干部的原则；( 五 ) 从实际出发，满足工作特殊需要的原则。

第四条本办法适用于本省县级以上各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、法院、检察院及其工作部门或者内设机构的领导成员。

县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导成员的选拔任用参照本办法执行。

选拔任用非中共党员领导干部，参照本办法执行。

第五条党委 ( 党组 ) 及其组织 ( 人事 ) 部门，按照干部管理权限履行本办法中的有关职责，负责本办法的组织实施。

第二章破格提拔和越级提拔条件第六条破格、越级提拔党政领导干部，必须严格执行《条例》规定党政领导干部应当具备的六项基本条件，并根据实际情况和特殊需要，酌情放宽《条例》第七条所规定的有关工龄、基层工作经历、任职经历、任职时间、文化程度、培训时间、年龄和党龄的要求。

第七条具备下列情形之——的，根据实际需要可以破格或越级提拔：( 一 ) 德才素质好，发展潜力大，群众公认，实绩突出的优秀干部；( 二 ) 获得市级、省级、国家级荣誉称号的优秀干部；( 三 ) 专业性较强的单位和部门急需的、有一定的领导和管理经验，具有高级专业技术职称的专门人才；( 四 ) 有关单位和部门急需的、具有高学历、工作表现突出的优秀人员；( 五 ) 选派到边远山区、自然条件差、经济相对落后、条件艰苦地区工作三年以上，为改变当地落后面貌作出突出贡献的优秀干部；( 六 ) 班子结构配备需要的年轻干部、女干部和党外干部；( 七 ) 选送到国外或国内高校( 包括党校 ) 重点培养的优秀后备干部。

不拘一格选拔人才的建议和意见以不拘一格选拔人才的建议和意见为题，以下是我给出的建议和意见：1. 多元化招聘渠道：不拘一格选拔人才的首要原则是要拓宽招聘渠道，通过多种途径吸引各类人才。

除了传统的招聘网站和校园招聘，还可以考虑使用社交媒体、专业论坛、行业博客等方式进行招聘宣传。

2. 引入新的面试方式：传统的面试方式可能无法全面了解候选人的能力和潜力。

可以考虑引入新的面试方式，如情景模拟、小组讨论、案例分析等，以更全面地评估候选人的能力和适应能力。

3. 强调综合素质：不拘一格选拔人才的目的是找到具备多方面能力和潜力的人才。

在招聘过程中，要注重候选人的综合素质，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

4. 增加实践环节：除了面试和筛选环节，可以考虑增加实践环节，例如安排候选人进行模拟工作、解决实际问题、参与项目等，以更真实地了解候选人的能力和适应能力。

5. 建立多元化评价体系：不拘一格选拔人才需要建立多元化的评价体系，包括面试评估、能力测试、背景调查等。

通过多个环节的综合评估，可以更准确地评估候选人的能力和潜力。

6. 注重潜力培养：不拘一格选拔人才的目的是找到具有发展潜力的人才。

在招聘过程中，要注重候选人的潜力和发展空间，而不仅仅关注其现有能力。

7. 打破传统观念：不拘一格选拔人才需要打破传统的招聘模式和观念。

要敢于尝试新的招聘方式和评价标准，以找到更适合企业发展需要的人才。

8. 加强内部培养：不拘一格选拔人才不仅仅是在外部招聘，也包括在企业内部培养和发展人才。

要注重内部员工的发展和晋升机会，激励他们不断提升自己的能力和潜力。

9. 建立人才储备库：不拘一格选拔人才需要建立人才储备库，及时记录和跟踪优秀的候选人信息。

这样在有需要时，可以快速找到合适的人才。

10. 强调团队协作能力：不拘一格选拔人才时要注重候选人的团队协作能力。

一个优秀的团队需要各种不同能力的人才，而不仅仅是个体的能力。

总结起来，不拘一格选拔人才需要打破传统的招聘观念，通过多元化的招聘渠道、新的面试方式和综合素质评价体系，找到具备多方面能力和潜力的人才。

人才政策措施意见建议
随着我国经济的不断发展，人才的需求也日益增加。

为了更好地吸引、培养和留住优秀人才，我们提出以下建议：
一、完善人才评价机制
建议建立全面、科学、公正的人才评价机制，确保人才的评价体系公正、透明，避免主观因素的干扰。

同时，应该加强人才评价的定量分析，包括学术成就、专利申请、科研成果等，以期更准确地评估人才的能力和贡献，从而更好地选拔和使用人才。

二、优化人才引进政策
为了吸引更多的优秀人才来到我国，建议完善人才引进政策，包括：
1. 提供更加优厚的薪资待遇和福利条件
2. 简化人才入境手续
3. 提供更加便利的住房和生活服务
4. 为人才家属提供就业机会
三、加强人才培养和发展
为了培养更多的优秀人才，建议采取以下措施：
1. 加强教育和科研投入，提升教育和科研水平
2. 加强人才培训和提高人才素质
3. 建立人才导师制度，为人才提供更好的发展和指导
四、营造良好的人才环境
建议在社会发展中营造良好的人才环境，包括：
1. 加强人才交流和合作，提高人才的工作和生活质量
2. 建立更加开放的人才政策环境，促进人才的创新和发展
3. 加强知识产权保护，保障人才的创新成果和权益
综上所述，我们建议在人才评价、人才引进、人才培养和发展、人才环境等方面采取切实可行的措施，以吸引、培养和留住优秀人才，促进我国经济的持续发展。

关于选拔和培养优秀年轻干部的思考和建议作者：曾媛来源：《西部论丛》2019年第32期摘要：我劝天公重抖擞，不拘一格降人才！全面建成小康社会、夺取中国特色社会主义新胜利，需要我们源源不断地培养造就大批中国特色社会主义事业的可靠接班人。

培养选拔年轻干部事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安，是一项重大而紧迫的战略任务，是巩固和提高党的执政能力的重要举措，是实现经济社会可持续发展的前提和基础。

本文将根据对桃江县的县情调研，发现问题，提出有助年轻干部选拔的思考和建议。

关键词：选拔和培养;年轻干部;思考和建议一、当前年轻干部选拔与培养的现状（一）桃江县干部队伍基本情况。

根据桃江县组织部的数据，截止到2018年12月干部队伍（不包括事业单位）共有2383人，其中35歲以下的622人，36-40岁265人，41-45岁321名，46-50岁424名，51-54岁401名，55岁以上340名，分别占总数的26.1%、11.12%、13.47%、17.79%、16.83%、14.27%。

从年龄结构看，青年干部比例不是特别高。

（二）年轻干部培养选拔的突出问题与困难。

1.认识上存在偏差。

一是论资排辈搞平衡。

一方面认为年轻干部经验不足、不成熟，挑不起重担。

另一方面认为年轻干部不能服众。

据一些乡镇干部反馈，大部分的岗位上做事的是年轻人，但管理干部还是老资历。

二是本位主义倾向明显。

当提拔年轻干部本地没有合适人选时，为了“肥水不流外人田”，往往是降格以求、临时找本地人。

同时，在年轻干部培养上存在目光短浅、重使用轻培养现象。

三是存在过度质疑现象。

随着社会舆论对年轻干部的选拔使用越来越关注，公众习惯用“放大镜”去看年轻干部的缺点，缺乏用“望远镜”的眼光去看年轻干部的发展前景，对年轻干部个体的正常提拔使用经常持怀疑态度，总认为是有背景、有后台、有靠山而不是靠真材实料。

2.培养上还较薄弱。

一是理想信念教育相对弱化。

根据对来县委党校参加理想信念教育培训的学员反馈：53.5%的人认为“现在年轻干部的理想信念淡化”，49.6%的人认为“需要进一步强化对年轻干部的理想信念教育，加强党性锻炼”。

培养选拔优秀年轻干部的建议措施培养选拔优秀年轻干部是一个组织和社会的重要任务。

优秀的年轻干部对于国家和组织的发展具有重要的战略意义和长远影响。

本文就培养选拔优秀年轻干部提出以下建议措施。

首先，建立科学的选拔机制。

优秀的干部选拔需要建立科学、公正、透明的机制，注重能力和潜力的评估。

可以通过定期的考核、绩效评估、岗位竞聘等方式，给予年轻干部展示自己的机会，充分发挥他们的才能。

同时，要注重培养干部的实践经验，通过工作实践、公开竞聘等方式，选拔优秀年轻干部。

其次，加强年轻干部的培训和教育。

培养选拔优秀年轻干部需要进行系统、全面的培训和教育。

可以通过选派年轻干部参加培训班、研修班等形式，提供专业知识和能力培训，帮助他们掌握相关的管理和领导技能。

同时，可建立导师制度，从有经验和能力的领导中选拔出合适的导师，对年轻干部进行指导和培养，帮助他们更好地成长和发展。

第三，提供广阔的发展平台。

年轻干部需要有充分的发展空间和机会，通过参与不同岗位和项目，积累经验，发挥才能。

可以建立轮岗制度，鼓励年轻干部在不同的岗位间流动，增加他们的工作经验和视野。

同时，可以通过开展创新项目、领导重要工作等形式，给予年轻干部更多的机会展示自己、锻炼能力。

第四，加强对年轻干部的关心和支持。

年轻干部是组织的未来和希望，需要得到组织的关心和支持。

可以通过设立奖励制度，激励和鼓励年轻干部不断进取。

同时，要注重对年轻干部的人文关怀，关注他们的学习和生活，解决他们的实际困难和问题。

第五，建立健康的竞争机制。

培养选拔优秀年轻干部需要建立健康的竞争机制，通过竞争选拔出真正优秀的干部。

同时，要注重激发年轻干部的积极性和创造力，营造良好的工作氛围。

可以通过开展一些竞赛和创新活动，激发年轻干部的工作热情和创新能力。

最后，要加强组织对年轻干部的引导和培养。

作为年轻干部的发展主体，组织要加强对他们的引导和培养。

要通过定期的交流和座谈会，了解他们的心声和需求，帮助他们解决工作和个人发展中的问题。

对进一步完善党政人才激励机制的思考引言党政人才激励机制的完善对于党政工作的顺利进行以及党的事业的长远发展具有重要意义。

在当前快速变革的社会环境下，吸引和留住优秀的党政人才对于提高党的执政能力和治理水平至关重要。

本文将对进一步完善党政人才激励机制进行思考，提出一些建议。

1. 加强人才选拔制度的公开透明性为了吸引更多的优秀人才进入党政机关，我们应该加强人才选拔制度的公开透明性。

通过公开招聘、竞争性选拔等方式，将人才选拔过程公开化，确保选人用人公正公平。

同时，应建立健全评价体系，将选拔过程的透明度与选拔结果和人才发展相结合，既激励了人才，又保证了选拔过程的公正性。

2. 推行激励灵活多样化的薪酬制度在完善党政人才激励机制的过程中，薪酬制度是一个重要的方面。

党政机关应推行激励灵活多样化的薪酬制度，根据不同岗位的特点和要求，合理确定薪酬水平。

对于优秀的党政人才，可以给予适当的薪酬提升和奖励激励，以激发其工作动力、提高工作效率和质量。

3. 建立完善的培训和发展机制为了提升党政人才的综合素质和能力，建议建立完善的培训和发展机制。

通过组织培训班、开展培训项目等形式，提供专业化、系统化的培训，提高党政人才的专业水平和管理能力。

同时，要为党政人才提供发展机会和广阔的发展空间，注重激励他们的创新思维和实践能力，提拔重用优秀人才。

4. 加强党建工作，提升党政人才的归属感党建工作是提高党政人才综合素质和整体能力的重要保障。

党政机关应加强基层党组织建设，提升党组织的吸引力和凝聚力。

通过组织党务活动、建立党内交流平台等方式，增强党政人才的归属感和荣誉感。

同时，要加强党员教育和培训，提高党政人才的党性修养和政治素质。

5. 加强对党政人才激励机制的监督和评估为了确保党政人才激励机制的有效实施，应加强对其的监督和评估。

建立健全激励机制监督评估体系，定期对各项激励政策的执行情况进行评估，发现问题及时予以纠正。

同时，要加强对党政人才的评估，建立激励机制与党政人才绩效评价的有机衔接，激励优秀人才的成长和发展。

怎样培养好党政机关人才？
党政机关人才培养是党政机关人才队伍建设的基础。

在一些条件制约下，招才引智毕竟十分有限的，锻炼提高现有人才是根本，高层次党政机关人才培养便成为最具效益潜力的投资。

要培养好党政机关人才，笔者认为应以下几个方面着手。

合力培养。

当地组织部应具体负责对年轻干部的宏观管理，接收单位具体负责日常培养管理工作，并实行“一帮一”培养责任制，促使年轻干部在短时间内工作能力得到大幅度提升，在基层得到学习锻炼和不断成长。

强化培训。

在确保年轻干部参加上级举办的各种培训班学习的基础上，优先安排他们参加各类干部培训班，不断提高他们理论知识水平及研究分析、解决实际问题的能力。

逆境培养。

坚持把年轻干部放到工作起点相对较高或工作条件艰苦的地方磨练，有意识地让他们承担一些急、难、险、重的工作任务，根据培养目标有计划组织一些有发展前途的年轻参与当地的征地拆迁、移民安置、信访接待、工业
园区建设、招商引资等重点难点工作，进一步提高其处理复杂问题和驾驭全局的能力。

通过选派干部到上级跟班、到基层一线（发达地区）挂职、到信访部门轮值，使年轻干部开拓视野，更新观念，增强素质，有效地推进当地党政机关后备干部队伍建设。

及时使用。

按照“培养一个、成熟一个、提拔一个”原则，大胆提拔使用经过多岗锻炼，素质高、能力强、经验丰富、成绩突出的年轻干部，营造良好的用人导向，激发党政机关人才干事创业热情。

“破格提拔”需打好“组合拳”第一篇：“破格提拔”需打好“组合拳”“破格提拔”需打好“组合拳”近日，仲祖文刊发《破格提拔干部要从严》一文，提出选拔任用干部包括破格提拔干部，一定要落实从严治党方针，选人标准决不能降低、选人程序决不能成为摆设、选人结果决不能失去公正，对违规用人、失察渎职的要严肃查处、坚决追究责任。

（据《人民日报》）年轻干部“逢提必疑”，面对公众提出的质疑，尽管有关部门一再出面解释，声称“符合规定”、“经得起推敲”，但是，很难完全打消公众疑虑，有些回应反而使质疑之声更为强烈。

怎样才能减少或消除民众对“破格提拔”工作的习惯性质疑？笔者认为，唯有打好“组合拳”才是破解之道。

第一招：规范干部选任初始提名。

初始提名是干部选任工作的第一道关口，也是干部选任中问题相对集中、争议较多的环节，在操作实施过程中存在较大的“弹性空间”。

若在这个环节出现问题，就会直接导致最后选人用人的失败。

各级党委组织部门一定要完善制度，建立一套科学、完备的民主提名体系。

严格提名程序，提高初始提名工作的规范化程度。

规范提名方式，提高民主参与的广泛性和代表性。

明确提名主体，提高提名权利的均衡性和有效性。

严肃工作纪律，加大监督和责任追究力度。

从而在理性上扩大干部选任初始提名民主，完善干部选任初始提名程序，科学合理地规范初始提名权，提高选任干部的公信度和准确性。

第二招：创新干部监督范围方式。

干部监督工作是确保按照党的路线方针政策选准用好干部、建设高素质干部队伍的客观要求。

各级党委组织部门一定要坚持组织监督不放松，凡重大事项和重要决策，必须集体讨论，民主决策，防止出现独断专行现象，避免带病上岗、带病提拔。

坚持家庭监督促自觉，做好领导干部“八小时”以外的监督，在班子换届、重要节日等特殊时期提醒其保持冷静、抵制诱惑，树立“家庭内部和谐，领导干部清正”的正确导向。

坚持社会监督全方位，在领导干部居住相对集中的社区聘请作风监督员，把违规违纪情况随时反馈组织，促使其做到慎独、慎欲、慎权。

“破格提拔”的年轻干部如何“被信服”
“破格提拔”的年轻干部如何“被信服”
一江小水
今年，是省市县乡党委集中换届年，有些年轻干部被“破格提拔”频频遭到公众质疑，这些干部为何被“垂青”，是因为实绩突出、职数配备需要还是另有“官场潜规则”？如何提高年轻干部“破格提拔”公信度，笔者认为突出的工作实绩和强有力的制度约束是两个“要素”。

工作实绩是个“硬杠杠”。

实践是检验干部的重要标准，破格提拔干部的一个重要条件就是要“实绩突出”，如果年轻干部在自己的领域、自己确定的方向做出了突出成绩，在维稳、拆迁、项目建设、创建文明城等攻坚一线做出突出成绩，在农村、社区、企业等基层一线做出突出成绩，政治坚定、实绩突出、群众信服的好干部被破格提拔，正所谓“不拘一格降人才”，这正是党和人民长久以来的期盼，谁还能提出异议，还怕谁来质疑呢？
制度约束是“保障”。

一些地方在执行《干部选拔任用条例》的时候死板僵硬，抠干部职数、搞“一刀切”，翻档案“选”干部，导致一些干部铤而走险改简历，造假学历、假年龄、假经历等不一而足，也为一些掌控选人用人“大权”的领导干部“钻空子”、“ 暗箱操作”提供了“绿色通道”。

可见，建立一套具有可操作性的年轻干部“破格提拔”制度是当务之急，破格标准要细化量化，考评办法要公平公正，评议主体要广泛全面，破格过程要公开透明，给想干事、能干事、干成事者提供机会和平台。

最新-破格提拔优秀党政人才几点建议精品破格提拔优秀党政人才几点建议近年来，**县在选拔任用干部工作中，严格按照《干部任用条例》规定的原则、标准和程序，把一大批优秀的、想干事、能干事的干部选拔到了领导岗位上来，在加快干部年轻化进程上做了大量积极有益的探索。

但由于《干部任用条例》在干部选拔任用工作中对干部任职条件有严格的规定，致使一些职级较低的优秀党政人才“养在深闺人未识”，长期得不到提拔重用。

特别是一些专业性较强的部门急需的、具有一定管理能力的高级专业技术人才，受任职条件和工作部门的限制，更是难以得到提拔任用，以至于党政人才资源出现紧缺。

因此，如何敢于突破、超越常规，大胆破格提拔优秀党政人才，是组织部门面临的紧迫课题，当前，应在提高思想认识的基础上，重点解决好以下几方面的问题。

1、要明确界定“特别优秀”、“工作特殊需要”等问题。

《条例》规定：“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”。

破格提拔的干部的界定，也必须坚持“任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩”的原则。

“特别优秀”应当是指德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的干部。

具体讲就是：民主推荐票相对比较集中，在相同年龄段内名列前茅，得票率在70％以上，民主测评中得优秀票在三分之二以上；获得过市级以上劳动模范、优秀共产党员、先进工作者等称号，或者个人年度考核在近三年中连续获得过优秀等次的。

“特殊需要”则应指因领导班子结构需要配备非中共党员干部、妇女干部、少数民族干部等；或某些专项工作所急需、某些行业紧缺的领导人才或专业管理人才等：或选派到自然条件差、经济相对落后地区工作(挂职)的干部等。

2、要适当放宽破格提拔优秀党政人才的资格条件。

破格提拔优秀党政人才，必须严格执行《干部任用条例》中规定党政领导干部应当具备的六项基本条件，并根据工作的实际需要，对《条例》第七条规定的。

加强党政领导干部提拔考察的对策建议发表时间：2019-01-07T15:24:43.837Z 来源：《基层建设》2018年第33期作者：吕周林[导读]重庆市江津区委党校重庆 402260党政干部是经济社会发展的一支重要力量，他们掌握着各种资源和行政权力，如何把他们选出来、用起来非常关键。

党的十九大以来，尽管选人用人的清朗政治生态正在形成，但就干部提拔考察方面来说，也还存在专业化水平不高、标准不够科学、方法有待改进、机制不够健全和监督不够到位的问题，需要加强研究，不断改进。

一、主要问题（一）缺少专业化的考察队伍缺专责机构。

当前，重庆市干部考察组都是按管理权限，由组织人事部门牵头，相关部门和人员参与，临时“拉郎配”；或者谁用人谁考察，没有专门的干部考察机构。

缺专职人员。

在实际工作中，对考察人员的较高素质把握较好，但对考察人员的相应资格缺乏认证或者衡量标准，没有从事干部考察工作的资质证明，削弱了考察工作的严肃性和权威性。

缺专业技能。

由于缺少专题业务技能学习培训，考察人员对干部考察的内容、标准、方法、程序及手段不能熟练地掌握和运用，对察人识人技巧和人才测评技术掌握不够，影响了干部考察的精准性。

（二）缺少全息化的考察方法信息掌握不全。

平时对干部的动态表现、接访情况、群众评价等情况没有及时记录在案，对拟提拔考察对象的重要涉干信息数据搜集不全，很难全面客观真实地把考察对象的像画准。

信息研判不深不透。

考察中，考察组通常是依据考察单位提供的相关材料和主要领导的评价下结论，没有真正做到从干部本人档案中去挖掘特质和发现不足。

主客体双方信息不对称。

绝大多数考察都只在本单位进行，对考察对象在家庭和社区等的表现不闻不问或者难闻难问。

（三）缺少科学化的考察标准标准不完善不健全。

有关制度对干部的能、勤、绩、廉四个方面的考核还未进行细化，没有具体的操作办法。

标准过于笼统。

不论经济部门，还是别的什么部门，也不分地区或者板块，多数侧重于共性或者普遍性方面的考察，干部考察民主测评表不分级别层次、不分类别领域，使用同一张民主测评表。

对于选拔干部几点建议近年来，各地出了不少干部买官卖官大案，原因之一就是这些人扭曲了人生观、价值观。

甚至有人把“当官不发财，请我都不来；当官不收钱，退休没本钱”当“名言”，这种赤裸裸的“当官发财”思想侵蚀了一些干部的灵魂，而当他们把当官和发财联系在一起时，就会走上违法犯罪的道路。

一是要大力加强党风建设。

最近，胡锦涛同志再次强调要大力加强党风建设、提高中青年领导干部的党性修养，使他们始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，这是有着很强的现实针对性的。

我们要按照“三个代表”及科学发展观的要求，加强干部的人生观、价值观教育，加强党员干部的党性修养，把党性好、作风好、干事好、口碑好的干部选拔上来。

二是选拔干部要以德为先。

我们党需要一大批年富力强的中青年干部，但是选拔干部要“以德为先、德才兼备”，“年轻化”的关键是将德才兼备的年轻干部选拔到领导岗位上来，而不是简单化地“一刀切”搞年龄划线。

基层确实需要一大批年轻的同志，但农村工作有其特点。

一些四十多岁的干部，有着丰富的基层经验和广泛的阅历，如果将他们一概排除在干部提拔的人选之外，同样是一种人才的浪费。

三是要推进和完善干部制度改革。

一方面，有关部门在干部考核选拔中应广泛听取群众的意见，如进行大量可贵的探索，实行干部任前公示制度、干部公开选拔制度等，使买官者无“路”可走。

另一方面，为了杜绝此类现象，我们必须切实执行有关公务员的一系列管理法规，对公务员的考核，尤其是晋升、提拔要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面考核；对那些大搞“形式主义”、“形象工程”、“政绩工程”的主要负责人要严肃惩处；还要切实建立起“干部能上能下”的用人机制，将一些工作干不好、群众不满意的干部拉下马来。

李源潮同志指出，推动科学发展、促进社会和谐，干部是关键。

选好一个干部，造福一方百姓；选弱一个干部，耽误一方百姓；选错一个干部，害了一方百姓。

组织干部就是要以高度的责任心、更宽的视野、更高的境界、更大的气魄广开进贤之路，更好地把政治品质好、道德品行优、工作能力强的优秀人才及时发现出来、合理使用起来。