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组织行为学主讲 包政组织行为学的基本命题n组织的均衡n组织存在价值与理由n组织的长期生存与发展n所谓“永续经营”目录n第一讲 传统组织理论的终结n第二讲 对传统组织理论的修正n第三讲 现代组织理论的产生n第四讲 现代组织理论的确立n第五讲 组织决策理论n第六讲 组织行为学n第七讲 现代组织理论的发展n第八讲组织的存在价值n第九讲系统做事原则n第十讲组织的前途n十一讲系统的效率本讲义认为：n中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
本讲义的方法：n从历史与逻辑的角度研究组织问题n历史---避免“教条主义”n逻辑---避免“经验主义”第一讲 传统组织理论的终结1、 时代背景（1850年以后）n自由竞争走向寡头垄断1． 规模经济2． 价格战3． 利润率下降4． 润率下降* 降低工资标准、延长工作日时间* 萨伊，资本主义制度的局限性2、 美国总工会成立（1886年以后）n工会运动导致“劳工法”颁布n八小时工作制n最低工资标准n阻止利润率下降的方法是有效利用劳动力n机械工程师效率运动n效率工程师协会成立3、汤制锁“利益分享计划”n1888年汤制锁制定“利益分享计划”n通过劳动者合作可以提高利润n把这部分利润拿出来分配n并用契约形式明确下来n实质是超定额“奖金”分配4、哈尔西“奖金提成计划”n1891年哈尔西制定“奖金提成计划”n修正早期计件工资（按件计价，上不封顶）n超标提成奖金5、罗万的修正（1892年）n提成奖趋向递减n避免集体怠工6、泰勒“劳资两利”（1895年）n“集体怠工”的根源是“劳资对立”n不可能单纯靠工资支付方式解决n“劳方”高工资收入n“资方”低劳务费支出7、泰勒的理想n动作/时间研究，确定工作方法与内容n根据工作客观性，选择与培训工作者n利益驱动，实行差别计件工资n设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利n找到一个组织存在下去的价值与理由8、作业管理四原则n有效动作必要时间n日标准作业量n标准的作业条件n差别计件工资9、差别计件工资制n解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量10、威特吐温兵工厂的实践结果n实践的结果1． 1909年 引入2． 1911年 罢工3． 1913年 高潮n效率提高没给工人带来好处n造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无视人性n管理上的专制11、霍克斯报告n政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会n决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的调查研究n发表了著名的《霍克斯报告》12、霍克斯报告的结论n泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系n然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取经验成规”的进程13、结论n科学理性n社会公理n现代组织理论第二讲 对传统组织理论的修正1、产业社会的性质* 泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界* 加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系* 需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理 ，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面* 开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷 。
