激励与激励理论

科技信息　基础理论研讨　

激励及激励理论　

冀中能源邯矿集团陶二矿　高建明　

激励足激发人的积檄性、主动性、创造性，充分挖掘人的潜在能力　

的过程，企业对员Ｔ的激励，是以激励理论作指导，运用相应的激励方　

法，实现对企业人员激励的过程　

一、激励的涵义　

企业人力资源开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而　

最大限度地挖掘人的潜能。现实ｑ一，影响人的工作行为表现的因素是多　

种多样的，如社会环境、丁作条件、技术设备等，而其中最重要的、影响最　

大的因素是人的能力和心理因素＝能力是做好＿Ｊ　作的前提，但・个只有　

能力而没有　Ｉ：作积极性的人不会有良好的行为表现，因此，以调动人的　

积极性为宗旨的激励就成为人力资源开发与管理的基本途径和重要手　

段。　

二、激励的作用　美困经济学家舒尔茨曾ｆ＋算，物力投资增ＪＪ口４．５倍，利润相应增加　

３．５倍；而人力投资增加３．５倍，利润将增加１７．５倍？激励在人力资源管　

理中的重要性是显而易见的，激励不仅能使员Ｔ积极地工作，还能使员　

Ｔ：认同和接受本企　的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。　

对一个组织来说，随着科学技术的迅速发展、企业之间竞争￣，３）ＪＩｌ　

剧，激励问题　得更加突｛ｌｌ＿２０世纪６０年代以来，美同企业员］－的流动　

率居离不下，这不仅大大增加ｙ－招聘、培训等人事管理成本，而且失去　

＿『不少宝贵的人才西方国家的现代企业制度发展到今天，己趋于成熟　

和完薄。仉足，２０世纪７０年代以来，在美国寿命超过２Ｏ年的公司数只　

占公司总数的１０％，只有２％的公司能仃活５Ｏ年。Ｉ９８３年壳牌石油公　

司的一项调查发现，存１９７０年《幸福》杂志排行榜上的“５００家火公司”，　

到了ｌ９８３年有三分之一己经销声匿迹，而企业持续发眨自　＇Ｊ　￣ｔｕ力，最终　

决定１：企业员Ｔ　此，如何有效的激厉』Ｊ员＿Ｔ，建立有效的激励管理体　

制，保持住员Ｔ：的活力与热情，留住企业的优秀人才，则是企业人力资　

源管理、企＿ｑｌ，ｆｔ＇，ｊ领导者不可驯避的话题。在传统的企业人力资源管理　

2.2.1内驱力激励理论

内驱力激励理论强调在激励过程中个体内在意向所起的关键作用。内驱力激励理论主要包括马斯洛的“需要层次理论”、奥尔德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就需要理论”、佛隆的“期望理论”等。这里主要介绍需要层次理论和ERG理论。

（1）马斯洛的需要层次理论

该理论描述了所有激励措施必须面对的基本情况，它考虑的是员工的需要。该理论认为人们的需要是逐步得到满足的，只有在基本需要得到满足之后，员工才会去追求高一层次的需要，才会设定其他的目标。该理论将员工的需要分为五个层次：第一，生理需要；第二，安全需要；第三，社交需要；第四，尊重需要；第五，自我实现需要。只有充分考虑了员工各个层次的需求，员工的动机才能得到满足，也就能够起到激励的作用，调动员工工作积极性，提升对公司的归属感。

（2）奥尔德弗的ERG理论

奥尔德弗把人类的需要层次整合成三种需要：生存需要(Existence)、相互关系需要(Relatedness)、成长需要(Growth)。这三种需要是一个连续体，没有明显界限，由低到高的顺序也不一定严格，可以越级上升。某种需要满足得越少，这种需要就越被渴望；低层次需要得到满足就往高层次需要发展；高层次需要满足越少，对低层次需要的渴望就越强烈。

2.2.2外在诱因激励理论

外在诱因激励理论强调在激励过程中外在诱因起关键性作用。外在诱因激励理论主要包括强化激励理论、目标激励理论、双因素激励理论。这里主要介绍强化激励理论和双因素激励理论。

（1）斯金纳的强化激励理论

斯金纳认为强化就是通过某种强化物增强某种行为的过程，强化物就是指增加反应可能性的任何刺激。若刺激有利，则这种行为会重复出现；若不利，这种行为就会减弱直至消失。强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为得到削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不进行正强化也是一种负强化。

第十四章 激励理论研究（重点章节）

1.激励理论的发展

如果从20世纪初泰勒提出科学管理算起，有关激励的理论可以归结为四条线：

内容模式：

第一条：科学管理（工资奖励 ）---人群关系（经济、安全条件）---马斯洛（需要层次）---赫兹伯格（双因素）---阿德福（ERG模式）

第二条：勒温。托尔曼（期望的事情）---弗鲁姆（效价/期望）---波特。劳勒（绩效、满足）---劳勒（期望的事物）

第三条：费斯廷格。霍曼斯（认知失调/交换）---亚当斯（公平论）

第四条：海德（认识评价/自我感知）---凯利。罗特（归因/控制）

2.试比较分析四种内容型激励理论（05论）

内容型激励理论集中研究是什么因素激起人们的行为？它着重于对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。

3.简述马斯洛的需要层次理论的主要内容和基本论点(08简)

基本论点：

需要层次理论（识记）是马斯洛在1943年所著的<>一书中,提出了需要层次理论,他把人的需求归纳为生理,安全,爱与归属,尊重,自我实现五大类,并由低到高形成阶梯。

生理需要：指人们维持生命的基础需要，包括食物、衣服、水、住房、配偶、医疗等。这些需要如不能满足，生存就有问题，因而它优先于其他的需要。

安全需要：要求职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等，以保证免予危险、恐惧及灾难等，此外还要考虑未来的因素。

爱与归属需要：感情、友谊、爱情、归属，希望得到关心与照顾。

尊重需要：包括自我尊重如独立、自主、自由、自信，以及社会尊重如地位、名誉、推崇等。一旦获得则信心倍增，充满活力，反之必将自卑，软弱无能。

自我实现需要：这是最高层次的需要。一个能做哪样的人，他就成为那样的人。

理论概括：（普遍性原理、层次性原理、主导性原理。）（领会）（预测论）

1.强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。他指出，需要本身就是激发动机的原始驱动力

2.强调需要分为层次，成阶梯式上升，即层次性原理。

激励理论

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则

低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。用同样的方式在企业中实现也会产生同样效果，对企业实现自身价值有所帮助。