某房地产公司薪酬体系方案与对策.doc

某房地产公司薪酬管理制度一、薪酬管理制度的目的和意义房地产公司的薪酬管理制度是为了保障员工合法权益，确保公司经济效益。

薪酬管理制度对于员工和公司都十分重要，因为它能够产生以下几种效益：1. 安定员工情绪。

员工能够得到公平的薪酬是公司稳定运营的重要保证，同时也能够提高员工的工作积极性和工作满意度。

2. 促进员工发展。

合理的薪酬制度可以促进员工的进步与发展，员工愿意投入更多的精力和时间为公司工作。

3. 提高公司效益。

薪酬制度能够提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提高公司效益。

二、薪酬管理制度的实施1. 薪酬制度的内容(1) 基本工资：基本工资是员工的工资核算基数，工资的计算以基本工资为依据。

基本工资应该结合市场行情和员工个人的工作经验、能力水平等因素来确定。

(2) 绩效考核：公司的薪酬管理制度需要强调绩效考核的重要性，员工的工资涨幅与绩效考核成绩直接相关。

绩效考核应该根据薪酬管理制度的规定进行。

(3) 岗位津贴：公司应该针对员工的职务等级或岗位属性提供相应的岗位津贴。

岗位津贴的高低应该结合岗位的重要性和岗位的特殊性进行确定。

(4) 其他福利：公司可以根据员工的工作表现和公司的发展情况，为员工提供一些额外的福利，如年终奖金、股票期权等。

2. 薪酬制度的考核和调整(1) 绩效考核：公司需要根据薪酬管理制度的规定制定绩效考核制度，里面应该包括考核标准、考核方式、考核内容等。

公司应该将考核结果公开透明，鼓励员工提高自己的绩效表现。

(2) 工资调整：公司需要根据员工绩效表现和市场行情来进行工资的调整。

公司需要通过公正公平的方式，为员工调整工资，避免因个人关系或其他不正当因素导致工资的不公平。

三、薪酬管理制度的落实1. 加强管理，防止违规现象。

公司需要建立健全的薪酬管理方案和考核制度，同时要加强员工培训，提升员工对薪酬管理制度的认识和理解，避免因为管理不当导致的违规现象。

2. 增加透明度，提高公开性。

公司应该将薪酬管理制度公开透明，让员工能够了解公司的薪酬管理制度，增加员工对公司的信任度。

房地产公司薪酬制度1xxxxxxxxxx有限公司薪酬制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。

适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

一、基本工资按照员工学历、职称、工作年限以及区域经济、物价、消费价格指数确定。

基本工资每年调整一次。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。

不同岗位的员工，岗位工资不同。

根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；工资根据工龄长短，分段制定标准；本公司员工工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，十年封顶。

四、奖金包括：年终奖、项目奖、优秀员工奖、特别贡献奖等。

由总经理根据公司经营情况及员工表现核发。

五、津贴包括：加班工资、用餐补贴、各类保险。

第二条岗位设置工作岗位职级设置如下：一岗总经理二岗副总经理三岗部门经理四岗部门副经理五岗业务主管：主要负责部门一项或多项管理工作六岗业务主办：主要办理部门一项或多项管理工作七岗业务助理：协助办理部门一项或多项管理工作三、一至二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、三到七岗各岗位工资薪级均分为三档，详见附表。

某房地产公司薪酬体系设计方案(201*********938)4某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(1)第三章薪酬结构(1)第四章年薪制(3)第五章岗位绩效工资制(4)第六章提成工资制(4)第七章工资调整(5)第八章工资特区(6)第九章其他(7)第十章附则(7)岗位分类表(8)年薪等级表............................................................................................. 错误！未定义书签。

岗位工资等级表 .................................................................................... 错误！未定义书签。

岗位工资浮动比例表........................................................................... 错误！未定义书签。

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。

针对这4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。

第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

地产公司薪酬管理方案一、薪酬体系构建1.薪酬水平定位先来聊聊薪酬水平定位。

这事儿得结合市场行情和公司发展阶段来定。

咱们可以分三步走：（1）了解市场薪酬水平。

通过网络、同行交流等渠道，了解同行业、同职位的薪酬水平。

（2）结合公司发展阶段。

初创期、成长期、成熟期，不同阶段的公司对薪酬的需求不同。

初创期可以适当提高薪酬水平，吸引人才；成长期要保持稳定，留住人才；成熟期可以适当降低薪酬水平，提高性价比。

2.薪酬结构设计（1）基本工资：保障员工基本生活，占比约40%-50%。

（2）绩效工资：激励员工努力工作，占比约30%-40%。

（3）奖金：奖励优秀员工，占比约10%-20%。

（4）福利：提供各种福利，如五险一金、年假、体检等。

3.薪酬调整机制（1）定期调整：每年至少调整一次薪酬水平，以适应市场变化。

（2）绩效挂钩：根据员工绩效，调整绩效工资。

（3）晋升通道：设立明确的晋升通道，让员工看到希望。

二、薪酬激励策略1.设立年终奖年终奖可是激励员工的重要手段。

可以根据公司业绩、员工个人表现等因素，设立不同等级的年终奖。

2.股权激励股权激励可以让员工感受到公司的发展与自己息息相关，提高员工的归属感和主人翁意识。

3.提供培训机会提供培训机会，让员工不断提升自己，增强职业竞争力。

这既可以提高员工满意度，也有利于公司发展。

4.灵活的工作制度灵活的工作制度可以让员工更好地平衡工作与生活，提高工作效率。

三、薪酬管理流程1.制定薪酬政策制定明确的薪酬政策，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制等。

2.审批流程设立薪酬审批流程，确保薪酬管理的合规性。

3.薪酬发放按时发放薪酬，确保员工权益。

4.薪酬反馈定期收集员工对薪酬的反馈，了解员工满意度，不断优化薪酬体系。

注意事项：1.薪酬水平与市场脱轨问题：薪酬水平与市场不符，可能导致人才流失或招聘困难。

解决办法：定期进行市场薪酬调研，与同行业、同地区的企业进行对比，确保薪酬水平在合理范围内。

地产公司薪酬管理方案一、目的：为加强薪酬管理的计划性,提高薪酬水平与结构的科学性,规范薪酬发放,紧密结合公司的年度责任考核方案,充分发挥薪酬的经济杠杆效用,适应行业区域的薪酬特点,特制定本薪酬管理方案。

二、适用范围：适用于房地产公司所有部门和除公司总经理和书记外的员工。

三、薪酬管理体系薪酬的管理分为两级（一）公司对各部门的薪酬管理公司对各部门的薪酬管理主要包括以下方面：1、确定公司薪酬总体水平；2、确定公司薪酬的结构；3、确定部门各单项薪酬计算基数；4、根据部门目标责任考核结果确定部门各单项薪酬；5、确定部门内员工单项薪酬的计算基数；6、审批部门对员工的薪酬管理；7、确定薪酬的计算方法和发放时间。

（二）部门对部门内员工的薪酬管理1、根据对员工个人的目标责任考核确定个人的各单项薪酬；2、薪酬管理的结果及时保送公司审批。

四、薪酬管理责任人：公司薪酬管理由行政人事部负责,薪酬管理工作经公司总经理批准后实施。

各部门薪酬管理由部门经理负责,薪酬管理工作经公司批准后实施。

五、薪酬结构与确定（一）薪酬结构：公司员工薪酬=月固定薪水+月绩效薪水+季度绩效薪水+年度绩效薪水销售部员工的季度绩效薪水和年度绩效薪水表现为销售提成,相关管理办法另行制定。

（二）公司薪酬管理的内容1、员工月固定薪水；2、部门月绩效薪水；3、部门季度绩效薪水；4、部门年度绩效薪水；（三）部门薪酬管理的内容：根据公司确定的部门单项薪水确定以下内容：1、员工的月绩效薪水；2、员工的季度绩效薪水；3、员工的年度绩效薪水。

六、结构薪酬的计算：部门薪酬管理范围内的薪酬计算由部门制定,报公司批准。

公司薪酬管理范围内的计算方式如下：（一）、员工月固定薪水1、公司确定员工的月固定薪水；2、行政人事部统计员工月度内的出勤情况,达到月度内规定的出勤天数直接按个人的月规定薪水标准发放；月度内出勤异动,按第七条作薪酬调整。

（二）部门月绩效薪水1、公司确定部门月度绩效薪水的计算基数；2、行政人事部根据部门的月度目标责任考核得分,结合公司总体月度目标责任考核的情况,确定各部门的实际的月度绩效薪水。

某房地产薪酬管理制度1 X X X X X X有限公司薪酬管理制度及实施细则一、薪酬原则三、薪酬管理的职级规划四、薪酬模式和结构（一）、年薪制（二）、职位工资制（三）、提成制五、薪酬入级规则六、职位工资特区七、福利八、专项奖励九、薪酬调整十、薪酬支付十一、薪酬总额控制十二、附则一、薪酬原则第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。

第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。

三、薪酬管理的职级规划第五条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。

职系划分第六条职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。

结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。

鹏润地产职级规划表注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。

四、薪酬模式和结构第八条薪酬结构注释：固定薪酬为税前薪酬（一）、年薪制第九条基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。

第十条年薪制结构和计发1、固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；2、绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放；4、年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。

某房地产公司薪酬体系设计的方案和对策薪酬体系是一家公司重要的人力资源管理工具，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

对于一家房地产公司来说，设计一个合理有效的薪酬体系是至关重要的。

下面是房地产公司薪酬体系设计的方案和对策。

一、方案1.确定薪酬体系的目标：公司的薪酬体系应该能够激励员工的工作积极性、提高工作效率，促进员工的职业发展，并与公司的战略目标相一致。

2.薪酬结构设计：根据公司的组织结构和岗位职责，建立并完善基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等各项薪酬福利。

-基本工资：根据员工的学历、经验、技能等因素确定基本工资水平，以保障员工的基本生活需求。

-绩效奖金：制定明确的绩效评估指标，根据员工的工作表现和工作成果，进行评估并发放相应的绩效奖金。

-年终奖金：根据公司的财务状况，按照员工的绩效表现和公司的整体表现，发放相应的年终奖金，以激励员工长期投入和表现优秀。

-福利待遇：提供具有吸引力的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、交通津贴、员工旅游等，以满足员工的生活需求，增加员工对公司的归属感和忠诚度。

3.薪酬管理流程设计：建立明确的薪酬管理流程，包括薪酬调整、绩效评估、薪酬调查等环节，以确保薪酬的公平公正。

-薪酬调整：定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经济状况等因素，进行相应的薪酬调整。

-绩效评估：建立科学有效的绩效评估体系，根据明确的评估指标和标准，对员工的工作表现进行评估，并结合绩效奖金发放。

-薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解行业内其他公司的薪酬水平，以保持公司的竞争力，并据此进行相应的薪酬调整。

4.激励机制设计：制定激励机制，以增强员工的工作积极性和干劲。

-提供晋升机会：建立晋升通道，为员工提供职业发展的机会，让员工能够看到自己的职业发展前景。

-培训和发展：提供定期的培训和发展机会，增强员工的技能和知识，提高员工的绩效水平。

-弹性工作制度：提供灵活的工作时间和工作地点，增加员工的工作满意度和生活质量。

某房地产公司薪酬管理制度1 ××房地产公司薪酬管理制度1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。

针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管控管理管控相关有关人员和职员实行职务等级工资制，各相关本次项目部、营销部和公司业务部实行目标管控管理管控绩效工资制。

第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。

第三条目标管控管理管控绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。

第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障企业有关员工的基本生活需要。

2、绩效工资：系公司根据考评小组对企业有关员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随企业有关员工绩效的高低变更修改而变更修改。

3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销相关有关人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变更修改。

4、风险收入：是公司为了配合对相关本次项目经理人的目标管控管理管控，针对其相关本次项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与相关本次项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。

5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通企业有关员工和管控管理管控相关有关人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。

第五条公司薪酬体系的特点。

本薪酬体系为一完整、系统的体系。

在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变更修改而变更修改。

1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。

级差按百分比设计，而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。

多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。

同时，为同一职级内的相关有关人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠。

为较低职级相关有关人员晋升提供较大空间与动力。

某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 0第二章薪酬体系 0第三章薪酬结构 0第四章年薪制 (2)第五章岗位绩效工资制 (3)第六章提成工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (5)第九章其他 (6)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪等级表 (9)岗位工资等级表 (10)岗位工资浮动比例表 (12)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。

针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。

第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售人员）。

第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。

若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。

某某地产薪酬管理方案某某地产薪酬管理方案引言：薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于某某地产公司来说，建立科学、公平、激励的薪酬管理制度，将有助于吸引和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和凝聚力，推动企业业绩的提升。

本文将针对某某地产公司，提出一份适合该公司特点的薪酬管理方案，旨在为公司的人力资源管理提供参考。

一、薪酬管理目标1. 全面吸引和保留人才：通过竞争力的薪酬福利，吸引优秀人才的加入，并提供有竞争力的薪酬福利，以留住优秀员工。

2. 激励员工的工作动力：通过薪酬和奖励制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量。

3. 公平和公正的薪酬制度：建立一套公平公正、透明可行的薪酬制度，确保员工的工作付出得到合理的回报。

4. 薪酬与绩效挂钩：通过将薪酬与员工绩效紧密联系，提高员工的工作动力，实现员工绩效与薪酬的正相关关系。

二、薪酬管理策略1. 根据岗位特点制定薪酬策略：根据不同岗位的特点，制定相应的薪酬策略。

对于核心岗位和关键岗位，给予更高的薪酬，并设置激励性的奖金制度，以保证该岗位的稳定性和竞争力。

对于非核心岗位，采用相对低一些的薪酬水平，但也要保证员工的基本生活需求。

2. 建立绩效考核制度：建立科学合理的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩。

通过定期的绩效评估和考核，对员工的工作表现进行评价，并根据评价结果确定其薪酬水平。

3. 引入奖励机制：设立绩效奖金、年度奖金等奖励制度，并通过定期的评估和比较，给予出色表现的员工额外的奖励。

这样能够激励员工的积极性和归属感，进一步提升员工的工作动力。

4. 提供全面的福利待遇：除了薪酬外，还要提供全面的福利待遇，如带薪年假、节日福利、员工培训等，以满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和满意度。

同时，为员工提供良好的晋升空间和职业发展机会，让员工看到未来的发展潜力。

三、薪酬管理实施步骤1. 薪酬调研：通过对行业内竞争企业的薪酬水平调研，了解市场行情，确定某某地产公司的薪酬水平。

房地产企业薪酬福利体系设计方案设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有职员统一采纳一个薪酬体系。

薪酬体系中依照各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即治理序列、技术序列、销售序列。

其中，治理序列又依照各级治理人员不同的职责，划分为高级治理人员、中级治理人员和基层治理人员三类。

（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，职员的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1、 静态工资静态工资，即职员的差不多工资，是依照各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保证职员的差不多生活需要。

2、 动态工资动态工资，即职员的绩效工资，将依照职员考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着职员的绩效高低而变化，以起到对职员鼓舞的作用。

3、 人态工资人态工资，即企业年功工资〔企业工龄津贴〕及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新职员和长期服务于企业的职员的一种鼓舞和补偿。

（三） 薪酬体系的特点〔科学性、完整性和系统性〕本薪酬体系为一完整、系统的体系。

科学的设计思想、设计原那么和设计方法贯穿整个体系。

在体系中，具体的薪酬数额能够依照市场变化而变化，但这种变化并不阻碍整个体系的设计原那么和结构。

下面是本薪酬体系的要紧特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采纳等级差。

级差〔相隔工资等级之间的差距〕按百分比设计，而非固定额度。

2、 同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。

多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。

同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资依照考核结果发放，从而加大了考核力度。

而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将职员个人薪酬与企业经营成效联系起来。

这种联系将使职员个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上表达出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。

某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总那么1第二章薪酬体系1第三章薪酬构造1第四章年薪制4第五章岗位绩效工资制4第六章提成工资制5第七章工资调整7第八章工资特区7第九章其他8第十章附那么9岗位分类表9年薪等级表错误!未定义书签。

岗位工资等级表错误!未定义书签。

岗位工资浮动比例表错误!未定义书签。

第一章总那么第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原那么。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。

针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的围是公司从事销售业务的职员。

第八条实行岗位绩效工资制的围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬构造第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成局部：（一）根本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定局部、月度浮动局部和年度浮动局部〔注：以下简称为岗位固定局部、月度浮动、年度浮动〕；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成〔适用于销售人员〕。

第十一条根本工资：根本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级〔每级对应的学历、职称和工资标准见下表〕。

假设学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原那么。

（二）工龄工资：表达了员工的工作经历和效劳年限对于企业的奉献，在本公司工作的司龄工资为40元/年，其它企业的工龄工资为20元/年。

某房地产公司薪酬方案1**置业公司薪酬方案一、设计思路1、本薪酬方案的设计目的:(1)提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能;(２)控制公司经营成本,改善经营绩效，塑造企业文化,提高市场竞争力。

2、设计原则：公平、有效、合理、合法。

3、本薪酬方案考虑因素:(１）薪酬体系:岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相结合的宽带薪酬体系；（2）薪酬水平:考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况,体现的是薪酬的外部竞争性；（３）薪酬结构:不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。

（４)薪酬形式:直接薪酬(货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。

（5)特殊群体薪酬（６）薪酬管理政策二、薪酬体系1、职级职等划分（1)四个职级分别为：A级为高层领导级（即高层）、高级顾问、高级工程师特聘技术人才Ｂ级为部门经理、主任、部长(即中层)C级为部门副经理、部门主管(即基层管理)Ｄ级一般员工级（基层）（２）三十一个薪酬级别：A级从A1~A6Ｂ级从B１~Ｂ7C级从C１~C８D级从D1~Ｄ１0（3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式,承认员工之间能力、技能的差别,给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上提高自身能力、技能以提升待遇。

详见附表1（4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异,同时区分在同等职位上因能力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。

（5)该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上升空间。

２、技能、能力评定(１）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级,原则上按照所属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。

（２)工作期间按照各月度考核,定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。

(3）原则上３个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。

三、薪酬形式结构1、基础工资标准:占岗位工资80%比例（详见岗位绩效薪酬标准)功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。

ZZ薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级分布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。

针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

某房地产企业薪酬系统设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬系统 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (3)第五章岗位绩效薪水制 (4)第六章提成薪水制 (4)第七章薪水调整 (5)第八章薪水特区 (6)第九章其他 (7)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪等级表............................................................................................................................................. 错误！不决义书签。

岗位薪水等级表 ............................................................................................................................ 错误！不决义书签。

岗位薪水浮动比率表 ........................................................................................................... 错误！不决义书签。

第一章总则第一条适用于本企业全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，依照公正性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依照是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求情况、生活花销与物价水平。

第四条企业依照当期经济效益及可连续发展情况决定薪水水平。

第二章薪酬系统第五条企业员工分成 4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。

针对这 4 级职务，薪酬系统分别采用三种不同样种类：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效薪水制；与销售业绩相关的提成薪水制。

房地产公司薪酬管理办法1. 引言房地产公司作为一个主要以房地产开发和销售为主要业务的企业，薪酬管理对于公司的运营和人才吸引具有重要意义。

本文档旨在制定一套科学合理的房地产公司薪酬管理办法，以确保公司员工薪酬体系的公正性、透明性和有效性。

2. 薪酬管理原则薪酬管理原则是制定薪酬管理办法的基础，以下是房地产公司薪酬管理的原则：2.1 公正性原则公司薪酬管理应公正合理，以员工的能力、岗位职责、贡献和市场行情为基础确定薪酬水平，避免任意歧视和偏袒。

2.2 激励性原则薪酬水平应与员工的绩效和贡献相匹配，倡导激励员工积极工作、提高工作绩效的机制。

2.3 命中性原则薪酬结构应与公司战略目标相契合，明确员工薪酬与公司业务发展之间的关联，确保员工的工资构成与公司业绩的命中性。

2.4 灵活性原则薪酬管理应充分考虑公司业务发展及市场状况的变化，具有一定的灵活性，可以根据情况调整薪酬水平和结构。

3. 薪酬管理程序3.1 薪酬测算和评估公司每年将进行薪酬测算和评估，以确定公司薪酬总体水平和各岗位的薪酬范围，在此基础上为员工提供相应的薪酬待遇。

3.2 岗位分级和薪酬等级公司根据各岗位的职责、要求和市场行情，制定岗位分级和薪酬等级，对不同级别的岗位要进行明确划分，并给出相应的薪酬等级范围。

3.3 薪酬调整公司将根据员工的工作绩效、市场行情和薪酬测算结果，进行薪酬调整。

薪酬调整包括普通调薪和绩效调薪两种形式，其中绩效调薪将重点考虑员工的工作表现和业绩贡献。

3.4 员工福利福利方案为了提高员工的福利待遇，公司将制定一系列完善的员工福利方案，包括但不限于五险一金、带薪年假、节日福利和员工培训等。

4. 薪酬计算方法公司的薪酬计算方法应公平、透明和规范，以下是常用的薪酬计算方法：4.1 固定薪酬固定薪酬是指员工按照预先确定的薪酬水平支付的工资，主要由基本工资和岗位津贴组成。

4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现和业绩贡献支付的额外奖金，它与员工的工作绩效和公司的业务发展紧密相关。

某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章年薪制 (4)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (5)第七章工资调整 (7)第八章工资特区 (7)第九章其他 (8)第十章附则 (9)岗位分类表 (10)年薪等级表 (11)岗位工资等级表 (12)岗位工资浮动比例表 (13)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。

针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。

第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹；（四）销售提成（适用于销售人员）。

第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。

若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。