企业靠管理 管理靠人才

以人为本，加强员工队伍建设企业的兴衰关键在“人”，企业的一切生产经营活动都要靠人去完成，企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，需要各类专业化人才队伍的支撑。

企业的重大决策、经营管理靠管理层人员去完成；而最终完成建设、服务任务的是靠广大的一线员工，这才是关键之所在。

笔者认为要以科学发展观为指导，坚持以人为本，加强员工队伍建设。

现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。

如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。

所以企业一定要给员工以充分实现个人价值的发展空间。

“以人为本”就是要在科学管理的基础上，从人的基本需求出发，为员工发挥才能提供平台，为实现个人价值创造条件；提升和发展员工的自我管理和自主管理能力；设计人性化的激励方法和手段，为员工提供各种自我实现的机会。

这是现代企业管理的必然趋势，也是企业实现持续发展的必然选择。

公司会议指出：XX科技下属19个分子公司，其中15个分公司，4个控股公司，地处11个省，地域差异产生了文化差异，各厂有各厂的特点。

19个分子公司在人员结构上也不太合理，有老厂有新厂，老厂多为正式员工，受到多年大唐文化的熏陶，而新厂多为外聘员工思想还没有统一到公司文化中来。

我们面对的是市场是客户，服务好客户是我们工作的重点也是最为重要的，因此我们一定要统一文化，统一行动，统一服务的标准，要有好的服务形象。

因此，我们要在思想上以XX建设为核心，统一思想，努力提高XX科技所有员工的认同感和归属感，让员工与公司同呼吸、共命运，提高工作质量，增强市场竞争能力，实现企业的又好又快发展。

一、坚持以人为本，实施人才强企战略。

（一）坚持人本理念。

在企业管理中人本思想，“员工是企业最重要的资产”是许多企业的宣言和口号。

在现实生活中，绝大多数企业领导者把以人为本中的人视为职工群众，通过尊重、理解和关心职工群众的物质利益和精神利益，调动人的积极性和创造性。

马云说：“小企业成功靠精明；中等企业成功靠管理；大企业成功靠的是诚信。

”但不管哪一类企业，要健康成长，成就卓越，又怎一个“精明”、“管理”、“诚信”了得？所以在企业管理上，他告诉记者——人力资源管理：“选人的第一要素是…价值观‟。

”“中国企业很少说使命感、价值观、理想、共同目标，而国外企业讲的最多的就是使命感和价值观。

”马云说，谁都知道现在的阿里巴巴公司，有一个汇聚世界精英的团队，但是，平时我们在用人上，“精英”却不是首选，甚至连第二都排不上。

我们选的是对公司的价值观有认同感的人。

“我觉得人才进入我们这公司以后，必须要认同我们的文化，认同我们一个理想。

只要他不认同我们公司的目标——阿里巴巴要做80 年——或者认为，最好80年上市以后，大家分手就走。

算了，这些人就不应该让他进来。

”马云十分肯定地认为，“进我们公司有一个月的专门培训，从第一天起，我们说的就是共同的价值观、团队精神。

我们要告诉刚来的员工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。

如果你认为你是…精英‟，请你离开我们。

”马云举例说，在阿里巴巴公司的平时考核中，业绩很好，价值观特别差，也就是，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务。

这些人我们叫“野狗”，杀！我们毫不手软，杀掉他。

因为，这些人会对团队造成伤害是非常大的。

当然，对那些价值观很好：人特别热情，特别善良，特别友好，但就是业绩永远好不起来，也就是我们称之为“小白兔”的人，我们也要杀。

毕竟我们是公司，不是救济中心。

不过，“小白兔”在离开公司三个月后，还是有机会再进阿里巴巴，只要他能把业绩搞上，而“野狗”就没有这个机会了。

在马云的眼中，“创办一家伟大公司比上市更为重要。

”他说，上市是个自然过程，包括阿里巴巴在内的公司，都不要为了钱上市。

就阿里巴巴来说，融钱是很容易的事情，本月我们就得到了互联网企业至今为止最大的一笔风险投资8200万美元，但要做一个伟大的公司就没有那么容易了。

浅谈企业如何建设“三支人才”队伍建设摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。

是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。

加强人才工作,使人才队伍建设与企业改革创新发展相适应，是做强做优做大国有企业的必然选择。

关键词：国有企业；三支人才；队伍建设国有企业持续稳定健康的发展需要依靠人才作为支撑，要建设一支以高层次经营管理人才为核心,政治素质高、善经营、会管理,能带领企业开拓市场、赢得竞争的经营管理人才队伍;一支以学识渊博技术专家为领头人。

以科技骨干为中坚,精干高效、结构合理、有较强创新能力的专业技术人才队伍;一支以能工巧匠操作能手为带领人、以高层次操作技能人员为骨干,结构合理、作风过硬、技术精湛、一专多能,能够适应企业规范要求的操作技能人才队伍。

一、“三支人才”队伍简述“三支人才”队伍是指企业按照经营管理系列、专业技术系列、技能操作系列三个不同的工作领域方向来选拔人才、任用人才、培养人才、最终达到留住人才的目的。

“三支人才”队伍建设是企业保障关键经营管理人员持续稳定、发展未来企业的知识资本和智能资本、鼓励员工个人发展的重要过程。

通过打造适应新常态、完成新任务、实现新发展要求的高素质能力的“三支人才”队伍，为国有企业改革发展提供源源不断的动力。

二、国有企业三支人才队伍发展面临的挑战目前，国有企业三支人才队伍建设与企业发展面临的主要挑战主要有以下三个方面: （一）高技术、高技能人才比例低。

从个人价值观实现、职业发展空间来看，盐湖股份公司虽然建立了“三支人才”队伍职业发展的通道，但缺乏系统规范、统一性、高效性。

保障完善的高技术、高技能人才发展模式,晋升渠道不够畅通，高技术、高技能人才晋升发展速度较慢，不利于人才成长与发展。

（二）人才培养缺乏系统性和整体性。

由于受传统观念影响,大多数员工认为国有企业工作相对稳定安逸，普遍存在满足现状，自我提升、自我加压、自我求进的意识淡薄等情况,员工培养的制度不健全，没有针对不同系列的人员制定完善的自主提升、职业教育及培养计划。

作者简介：冯肖宏（１９７３—），女，本科学历，现任河北省地质调查院人力资源处处长，研究方向：人力资源管理。

绩效管理中存在的问题及对策冯肖宏（河北省地质调查院河北石家庄650081）摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。

但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。

根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。

关键词：绩效管理考核······································································································一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因（一）存在的问题１．体系缺乏系统性。

小企业靠老板中企业靠制度大企业靠文化
1、在小企业里，所有的人老板都能看得过来，对管理的要求很弱，主要靠老板的个人魅力，老板更像一个突击队队长，团结所有士兵，冲锋陷阵，碰到挫折则可以召开诸葛亮会，发挥群体智慧，实现企业的发展，此时要注意发现人才，培养人才，这是你未来发展壮大的中坚力量。

2、对于中企业，这种规模的企业靠制度保障发展。

企业到了发展的关键阶段，冲上去了就会成为一家响当当的企业，否则，就有倒闭的风险，而此时对企业来讲业务多了，老板看不过来，这就提出了专业化分工协作的要求，此时的老板是一个指挥员；具备同时指挥多场战役的能力，在这种情况下，需要解决在专业欢分工的前提下，企业如何自动协同有序的运作，这就需要制度和流程来保障，即所谓“制度管人，流程管事”，由于人的惰性存在，由于“勿需扬鞭自奋蹄的员工”处于少数，因此就提出了监督、检查的要求，这才是管理的真正开始，这些问题解决好了，企业就发展了
3、对于大企业，此时的企业靠文化取胜，老板是一个领袖或教主，他的世界观和方法论，是整个企业的灵魂，指导和约束着企业每一个人的思维和行为方式，这就是文化。

这样的企业由于规模大了，相应的大企业病也就暴露了，部门与部门之间、人与人之间的关系变得复杂了，想问题各有关点，那老板就要承担起统一思想和认识的职责，如何统一，用战略管理来来实现，战略明晰了，进一步将流程、制度、行为方式等进行固化（信息化在此时的作用就变得尤为重要了），上述确立后，用关键绩效指标体系来进一步约束。

此时，你在小企业时所积累的力量，变成坚定不移执行你的思想的中坚，使得你的企业健康有序地发展。

企业管理经典格言、名言、箴言、警句管理格言1、知人所长，识人所短，用人所能，遂人所愿。

贤主也。

2、2、人适其事，事得其人。

用人就必须培养人，否则你无人可用，也无人愿为你所用。

3、3、企业一旦取得短期的成功，领导人容易犯的毛病：头晕目眩耳根硬，腰酸腿疼肌无能。

（头晕：飘飘然起来；目眩：满眼是机会、到处去曝光；耳根硬：再也听不进别人的话。

腰酸：言路闭塞,造成中层管理没有创造欲；腿疼：伸出去的腿经常无时间顾及，生产一线、销售一线，造成问题不断；肌无能：整个企业的机制和效率减速了。

）4、4、每个人在寻找企业成功或一件事的成功因素时，总是把自己扯上，但寻找失败因素时却尽可能不扯自己。

5、5、人的第一资源是思想,而不是体力。

6、6、企业不仅要懂得融资，更要懂得融智。

（如何让每个人的智慧汇合成集体智慧。

如何做培训管理？如何让培训得来的不再成为个人智慧？通过再次培训达成融智？）7、7、不怕人才的流动，可要关心流动的什么？流动人，但不流动智慧。

可以流动人，但要良性流动。

如果一个人不是因为待遇、不是因为人际关系，而是因为自己要发展而流动，企业不如顺水推舟，甚至还要送上一程，不让流动出去的人成为敌人，要让流动的人成为企业的继续资源。

（流动率没有固定值，只有参考值：如本行业（本地区）流动率20%，而你的企业5%，反而不正常，你必须检讨你的人力资源政策）8、8、人力资源即是一切为企业目标服务的人的能力资源。

9、9、如何让隐性的知识外化成显性的能力，如何让人的能力物化成企业的资源。

这是每一个人力资源者应该思考的。

10、10、激励的问题要因人而异，不是所有问题都是可以用金钱和鼓励解决的。

文化程度越高的激励难度越大，因为他的需要层次更高。

一个民工，哪怕条件再恶劣，哪怕老板再骂他，但只要钱多他就可能为你工作；而一个智能型人才，他可能重视人格尊严、价值观等，有的甚至即使你出的钱多，说许多鼓励的话，但他没感到真正的尊重，或者感到不认同老板的价值观，就不干了！11、11、所谓激励，大部分是针对人的“自我”而进行的，所以有的企业经常不解，为什么我越奖励、越提拔、越高薪，这些人越难满足？甚至越没积极性？而企业文化建设针对人的“超我”意识，可以让人自发地积极与努力。

随着我国加入世贸组织，以及企业重组和各项改革的深化，在迎来机制创新和企业发展的同时，也处于更趋激烈的竞争环境中。

人才是企业之本，也是企业发展最重要的核心资源之一。

一个企业拥有了大量的人才就代表拥有了实力，拥有了未来！因此，企业也在不断通过各项途径，例如校园招聘等，招纳更多更优质的人才，为发展而服务。

所谓以人为本。

人才，正是企业和社会发展最核心的要素。

企业的职能是“发展企业展示平台，整合企业资源”。

唯有人才，才能组建这样一个平台。

而人才与企业更多的是相互配合相互发展的依附作用。

优秀的人才是实现企业战略目标的基础，是企业持续发展的动力。

公司必须以科学的人才培养方法、有效的激励机制、公平的竞争平台、广阔的事业发展空间广纳良才，在人力资源“选、育、用、留”方面加大力度，不断优化人员素质结构。

人才分为很多种人才，但从技能与工作性质来说，分为技术人才、管理人才、营销人才。

技术人才是企业的支撑人员，企业产品的质量，性能，市场的变现能力很大程度上依靠他们；管理人才（人财物的管理）不管是人事，还是行政，还是财务，都是企业的润滑剂。

负责企业整体的协调与规划，掌控着企业发展的动向，是企业的舵手。

营销人员是企业价值的宣导者，企业价值的传递者，也是企业产品直接变现的操作者。

企业要积极探索人才建设的新举措、新路径和新方法，不断强化人才建设，为企业自身发展提供强有力的人力资源保证。

目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。

人才是企业的骨干力量，特别是在激烈的市场竞争中，企业间的竞争已经转化为人才的竞争。

就企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但企业要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。

人力资源管理是企业进步的基石市场竞争说到底是人才的竞争。

人力资源作为企业资源中最具能动性的资源，是企业获得永久性竞争优势的源泉。

企业如何适应这种转变，深入开发利用人力资源，合理配置人才，已成为当前企业管理改革与创新中必须面对的重要课题。

一、树立全新的人力资源开发与利用理念从传统的人事管理体制向现代意义的人力资源开发利用体制转变，必然会要求建立与之相适应的管理理念。

一是要树立企业发展靠人才的管理理念。

企业的生存发展需要人才做支撑，同时，人才也需要以企业为舞台实现自身的价值。

二是要树立全体职工皆人才的“大人才”观念。

人各有所长。

每个职工只要把潜在的能量发挥出来都是人才。

要破除那种认为只有高学历或高职称的人才是人才的观点，把全体职工都当作企业的财富，着眼于整体，因人制宜，最大限度地发挥每个职工的创造性和积极性。

三是要树立人力资源开发与利用的服务理念。

现代意义的人力资源开发应把职工当作主角，人事管理部门主要职能是帮助职工成长。

二、着眼未来，切实摘好人力资源的超前规划，拓宽人才成长渠道现代意义人力资源着眼于未来，具有系统性特点，它要求更多地开发人的潜在能力，来提高企业的效率，它要求将企业现有全部人员作为统一的系统加以规划，以达到尽可能利用人的创造力提高企业经济效益的目的。

为此，应做好以下几点：1、要对现有人员进行全面摸底调查，做好人员需求预测。

一方面对企业内部人力资源的状况进行调查分析，把握、了解企业人才供给状况和企业现有人才资源的数量、质量和结构；另一方面，又要根据企业生产经营变化情况预测可能出现的职位空缺，保持人才需求和供给的动态平衡。

2、要建设好三条人才“通道”，确保人才快速成长。

三条通道即管理人才通道、学科技术带头人通道和高技能操作能手通道。

三支队伍的结构分布合理是企业健康发展的标志。

在建设三条通道过程中，要有计划地提升有能力的人员，满足职务对员工追求自我价值实现的需求。

对三种类型人才要公平对待，不能厚此薄彼，以保证各类人才在各自通道上健康成长。

企业人才发展的战略人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力，人才发展战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。

企业综合实力的竞争，归根到底是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。

企业人才发展的战略1 人才的作用是贯穿企业始终的人才关系着企业的生死存亡。

比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。

企业与员工是共生关系，企业发展首先靠人、靠员工。

没有优秀的员工队伍，企业就不可能得到发展。

企业的管理者和创业者本身无疑是企业人才队伍的重要构成者，正是创业者的胆识和睿智成为企业最初诞生的人才保证。

任何一个具有强大生命力的企业，必定是建立在一个能不断造就企业优秀团队的基础上，前赴后继的优秀人才保证了企业可持续发展的旺盛生命力。

企业无论在发展的哪个阶段，没有优秀的人才支撑，很难做大做强。

即使是有成功，也是昙花一现。

昙花一现的失败企业，在世界各地比比皆是，而企业发展到成熟阶段必然要形成自己一套成功的人才机制。

作为高层管理者，主要的任务就是管理好身边的工作团队，由此贯彻到企业的产品、服务各个领域。

成功与失败最终的原因还是取决于人才。

当企业发展到很高阶段时，人才尤其是高技术条件下的人才管理与培育就成了最高管理者的核心工作之一。

所以说人才的作用对于处于哪个层次的企业都是决定性的。

对人才战略是一个长期的、全面的战略，短期的人才理念根本适应不了企业的长期发展目标。

2 建设人才队伍，完善企业人才战略的几点建议2.1 选好人才是企业用人之前提选拔人才的关键是要看才干和人品，这两点都很重要。

但笔者认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的人品。

有才干、人品好对于企业的发展十分关键，虽有才干，但人品不好对企业是隐患。

尤其是比较重要的职位，更是如此。

笔者认为选拔人才时，培养要有重点。

普遍培养，重点选拔，不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。

2.2 用好人才是企业可持续发展的动力用才要有气魄。

企业管理要做到人尽其才、才尽其用对于企业管理，也许人们把它看得有点儿太复杂了，而依据本人的看法，其实它就是管理者与自己博弈的一个过程，也就是一个管理者的管理观念、方法转变的过程，一个从非理性到理性的转变过程，一个从二元化到多元化转变的过程。

其间无不充满着一个管理者的管理思想与管理智慧。

人们常说“进攻是最好的防守”，学习进步则是隔离对手最好的盾牌。

这个世界上没有唯一不变的事物，新老交替是万物生长的自然规律，没有人能够抗拒，而唯一可做的就是去迎接这个变化，适应这个规律。

广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

其实，企业文化是一种以人为本的管理理论，与科学管理理论相比有很大的区别。

科学管理依靠单纯的责任感和工作原则，客观合理地处理各项事务，能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织管理体系。

但同时也由于这种管理体制排斥感情因素，容易扼杀个人的积极性和创造性，很难接连不断地产生新的发明创造。

而这则是与我们今天所要求的创造性管理、创新性经营相违背的。

一个企业除了最初的物质条件外，人才则是构成企业的根本。

因此，对人的管理才是管理的根本，无论是什么企业，都离不开对人的管理。

如何使企业的每一个员工都各得其所、各尽其才，就显得尤为重要。

人才管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部都朝着有利于达到公司目标的方向发展。

如何调动员工的积极性、知道员工的需要，使员工的利益和企业的发展紧密相连，这就是企业管理人员的责任和企业建立企业文化的根本宗旨。

人才的概念是个广泛的概念，并不是只有高学历的人才是人才，其实只要充分发挥个人的主观能动性，许多普通的员工也能干出了不起的成绩来的，平凡的岗位也能造就不平凡的人才。

管理组织的目的，就是要促使普通的人做出不平凡的事情。

因此，管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才。

新时代人才管理理念
新时代人才管理理念主要包括以下几个方面：
1.以人为本：新时代的人才管理理念强调以人为本，即把人作为管理的核心，
关注人的需求、发展和成长。

在管理中，要尊重员工、信任员工、依靠员
工，充分发挥员工的积极性和创造性，实现员工的全面和自在的发展。

2.人才优先：新时代的人才管理理念将人才资源开发放在最优先位置，大力
建设战略人才力量，着力夯实创新发展人才基础。

这要求企业和组织在发
展中要优先考虑人才的因素，将人才作为推动发展的第一资源。

3.面向世界：新时代的人才管理理念坚持面向世界科技前沿、面向经济主战
场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，这是做好人才工作的目标方向。

企业和组织要积极引进国际先进的人才管理理念和方法，同时也要培
养具有国际视野和竞争力的人才。

4.全面培养：新时代的人才管理理念强调全方位培养用好人才，要求企业和
组织不仅要关注人才的培养，还要关注人才的使用和发展。

要通过多种方
式提高员工的技能和素质，为员工提供广阔的发展空间和机会。

5.深化改革：新时代的人才管理理念坚持深化人才发展体制机制改革，推动
人才管理体制创新。

这要求企业和组织要不断完善人才管理制度和政策，为人才的发展创造更好的环境和条件。

新时代的人才管理理念强调以人为本、人才优先、面向世界、全面培养和深化改革等方面，旨在推动人才工作的创新和发展，为企业和组织提供有力的人才保障。

浅谈“以人为本”的企业管理摘要:所以通过营造“依靠人、培育人、激励人”的文化氛围,运用管理职能,创造对职工有凝聚力的工作环境和发展空间,挖掘职工的潜能,最大限度地调动和发挥广大职工的智慧、积极性和创造力,达到提高劳动效率,实现企业目标和职工的自身价值就会成为企业竞争的核心,达成共赢,企业就会保持强大的凝聚力,向心力,将企业的目标和工作意图转变成员工的实际行动,企业就会保持兴旺发达,蒸蒸日上的不竭动力。

关键词:以人为本企业管理“以人为本”是企业兴旺发达,通向成功之门的基础。

以人为根本,把建设一支懂业务、会管理、善经营、责任心强的经营管理队伍和高素质的职工队伍,当做企业最重要的资源和首要任务。

因为人是生产力中最活跃的因素,是一种不可替代的宝贵资源。

人的智慧和能力的发挥,决定着企业的兴衰成败。

企业间相互竞争,表面上看是产品、技术的竞争,但最重要的还是人才和职工队伍素质的竞争。

“以人为本”是企业兴旺发达,通向成功之门的基础。

以人为根本,把建设一支懂业务、会管理、善经营、责任心强的经营管理队伍和高素质的职工队伍,当做企业最重要的资源。

通过营造“依靠人、培育人、激励人”等文化氛围,运用管理职能,创造对职工有凝聚力的环境,挖掘职工的潜能,最大限度地调动和发挥广大职工的智慧、积极性和创造力,达到提高劳动效率,实现企业目标和职工的自身价值。

西周太师姜尚最早提出:“庶民者、国之本,治国安邦得人也:亡国破家失人也”。

能否“得人、得心”关系到国之存亡。

孟子曰:“天时不如地利,地利不如人和”,“得民心者得天下”。

人性思想的代表荀子曰:“人生而有欲,欲而不得则不能不求,求而无度量分界,则不能不争,争则乱,乱则穷”。

主张用富贵名利去刺激和调动人们的积极性。

强调重赏、重罚,以实现管理目标。

人本管理的目的在于服从企业的根本目标,把人和、人性思想的最高境界有机地结合起来,将其全部思想的出发点和落脚点贯穿于企业的生产经营,使企业更加兴旺发达。

企业发展靠人才人才库建设要重视今天这个话题案例所提到的现象应该是很多中、小、微型企业都会存在的现象，通俗讲就是：平时不烧香，临时抱佛脚。

也就是平时的准备工作没有做或不到位，到企业需要用人的时候自然就会手忙脚乱了。

我们说，凡事都应做到未雨绸缪，这样才能有备无患，否则就会事到临头变得手忙脚乱，甚至束手无策。

企业招聘工作也是如此，尤其是今天这种环境变化很快的社会，人才流动频率也远高于平时，企业经常会陷入人力资源供给不足的痛苦中。

也就是说，从事招聘工作，一定不能等着业务部门有具体招聘需求之后我们才启动招聘工作，这样我们就会处于被动状态，就像话题案例中所说的，不仅拉长了招聘周期，还容易影响业务的开展。

因此，如果企业能够建设拥有一套有效的人才库，把招聘工作“前置”，从应急招聘向前瞻性、有序性、持续性招聘转化，那么当企业再有岗位空缺的时候，自然就能够快速地从人才库中找到合适的人才，提高招聘效率，避免手忙脚乱甚至束手无策的现象发生。

那么这个人才库到底应该怎么建，才能发挥其价值呢？一个，在你进行人才库储备之前，你要先对企业所需的阶段性人才进行预测和明确。

这个事可以从企业阶段性战略发展规划出发，来预测人员需求状况，也可以对企业以往的离职规律进行分析，来对企业未来的人员流动做出预测。

做好人才的预测之后，就可以对各阶段的目标岗位进行识别和确定了。

一般来说，目标岗位有关键岗（如中高管、核心技术人才等）、可替代性低的岗位（如高级技术操作、品牌运营人才等）以及流动性大的岗位（如一线销售员、车间员工等），这些岗位中哪些才是你们公司真正需要的，这个需要你和企业管理层沟通后才能确定，通过分析后即可确定你们企业所需的阶段性储备人才类型了。

二个，入库存储要建立准则和标准。

对于不同行业、不同市场竞争地位的企业，人才简历入库的标准应该是有所差异的，你首先要分析，对你们企业而言，什么样的人才适合入库？是专业技能好的，还是潜能比较大的，是当前岗位需求匹配高的，还是高过你们岗位需求的，还是社交活跃的（这类人即使自己出局了，他也可能会引荐朋友给你们，而且他也有其它过人之处），这个需要你根据自己企业的情况加以选择。

管有理、管有序、管有力、管有效戴尊勇、陈远管理出效益、管理出人才，企业才会有未来，现阶段项目管理较以往的管理模式已有较大不同，进入了标准化、现代化发展轨道，无论从我们国家大环境，还是我们行业特点，都对我们企业提出了更高要求，在这样背景下，我们面临着机遇和挑战，如果很快适应行业的这种变化，我们就可以快速发展，反之就可能被淘汰，能不能适应这样的新环境，关键就看团队管理能力，特别是下面我们一起探讨的几点：一、管有理“有理走遍天下、无理寸步难行”，管理也是一样，不合理的安排、没有道理的要求，在工作中是执行不了的，人类社会的进步体现在无论个人还是社会都越来越合理，和谐社会的含义也在于此，我们做管理工作，首先要确认自己的管理方式、方法是否合理，因为拿着不合理的要求安排别人工作，对方肯定不会心悦诚服的接受，那么假如对方从内心都排斥，他又怎么会把工作干好呢？所以，作为管理者，如果用随意的方式来进行管理，你的工作会漏洞百出，让人无法信服，甚至失信失德，难以为继，不仅仅影响个人，更会伤害集体。

反之，如果管理者每项工作交代前，都经过缜密思考，确认是合情、合理而且可行，那么他安排工作会比较顺利，也更容易让下属接受，即使遇到不听话的刺头，也可以利用自己具有说服力的理由让对方无言以对，这样的管理者很容易建立权威，这种权威不是靠上级给的所谓权利，而是靠管理者合理思考和行为建立的。

第二、管有序管理工作如果没有制度和顺序，很容易出现混乱的局面，无规不成方圆，因此管理工作要制定严谨的各项制度，不能生搬硬套，更不能随人随意制定，不具有操作性和规范性的制度，管理工作是不可能取得成绩，这就要求管理者要理解并高度重视制度的意义和作用，在工作中进行系统规划并执行。

做任何事情都会有先后顺序和轻重缓急，管理工作亦是如此，我们在做管理工作的时候，要将工作进行细化、分类，分清主次、轻重、缓急，制定解决问题顺序和人员分工，那样才能最大限度利用现有的人力、物力，同时也才可以找到问题所在，采取有针对性措施。

人才挂靠管理制度一、总则为了加强对人才挂靠管理的监督和指导，规范人才挂靠行为，保障人才挂靠权益，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于所有在本单位挂靠的人才。

三、人才挂靠管理机构为了加强对人才挂靠的管理，特设立人才挂靠管理机构，负责对所有挂靠人才进行监督和管理。

四、挂靠条件1. 挂靠人才应具有较高的专业能力和业绩。

2. 挂靠人才应具备良好的职业操守和道德品质。

3. 挂靠人才应符合国家相关法律法规对人才挂靠的规定。

五、挂靠程序1. 挂靠人才应向管理机构提出挂靠申请，并提交相关材料。

2. 管理机构对挂靠申请进行审核，并根据挂靠人才的综合素质决定是否同意挂靠。

3. 经审核通过的挂靠人才需签订挂靠协议，并按照协议内容执行。

4. 挂靠期满后，挂靠人才需向管理机构提交挂靠成果和挂靠总结。

六、挂靠期限挂靠期限根据挂靠协议内容确定，一般不超过两年。

七、挂靠权益1. 挂靠人才享有与本单位员工同等的工作待遇。

2. 挂靠人才有权参与本单位组织的各类学术、科研和企业活动。

3. 挂靠人才有权享受本单位提供的各类学术、科研和企业资源。

八、挂靠义务1. 挂靠人才需遵守本单位规章制度，服从管理机构的管理和指导。

2. 挂靠人才需按时完成挂靠协议规定的工作任务。

3. 挂靠人才需配合管理机构对挂靠行为进行监督和评估。

九、挂靠评估1. 管理机构对挂靠人才的挂靠工作实施定期评估，并根据评估结果制定挂靠奖惩措施。

2. 对表现优秀的挂靠人才给予奖励，并可延长挂靠期限。

3. 对表现不佳的挂靠人才给予相应处罚，甚至终止挂靠协议。

十、挂靠管理的监督1. 管理机构应向上级主管部门报告挂靠情况，接受其监督和指导。

2. 挂靠工作的评估结果应及时向挂靠人才通报，并接受挂靠人才的监督和检查。

3. 接受社会和媒体的监督和舆论监督。

十一、附则1. 本制度解释权属于管理机构。

2. 本制度自发布之日起执行。

以上就是本单位人才挂靠管理制度，希望挂靠人才能认真履行挂靠协议，共同促进科技创新和企业发展。

【导语】以下是整理的《企业⼈⼒资源管理标语⼝号》，⼀起来看看吧！
1、把⼈才作为资产来经营来管理
2、发展靠⼈才⽀撑，业绩靠⼈才创造
3、⼈⼒资源的浪费，是企业的浪费
4、以⼈为本是组织的核⼼
5、⽤好现有⼈才，稳住关键⼈才，吸引急需⼈才，储备未来⼈才
6、唯才是命、爱才之德、识才之能、⽤才之长
7、员⼯没有业绩，没有发挥优势，就是⼈⼒资源的浪费
8、宁可⼩材⼤⽤，不可⼤材⼩⽤
9、以公正之⼼选⼈，以道义之理待⼈
10、机制激励⼈，⽂化塑造⼈，感情温暖⼈，事业凝聚⼈
11、岗岗有⼈才，绩效论精英
12、不转机制就转岗，不换观念就换⼈
13、以⼈为本，以德为先，为⾃⼰的⼯作加油，为别⼈的成功喝彩。

14、要以岗位招⼈，不能以⼈定岗
15、⽆功便是过，平庸就是错
16、⾦钱只有诱惑⼒，事业才有凝聚⼒
17、不敬业，就失业；不爱岗，就下岗
18、培训要付出，不培训将付出更多
19、全员培训，同步提⾼，创新进步
20、管理是严格的爱，培训是的福利。