Google的领导哲学合集

Google公司的创新管理谷歌是以研发人员为中心的公司，以提供最正确的用户体验为核心任务，谷歌有所谓的谷歌十诫——即最核心的十个价值观，其中第一诫就是“一切以用户为中心，其他一切纷至沓来〞。

这使其倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，并注重员工的工作体验以保障员工的创造力。

具体而言，这种企业文化渗透在工作环境、员工交流和人才观等诸多方面。

近年来，谷歌不断购置土地、建设或优化办公场所，改善员工工作环境。

2021年谷歌曾斥资亿美元买下山景城总部所在地万平方英尺的土地用于建设总部。

2021年2月，谷歌又宣布采用绿色建筑设计风格，对总部进行大规模扩建。

谷歌还在办公楼内配置了健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷，装修风格很人性化，且每名新员工还可获赠100美元用于装饰自己的办公室。

同时，谷歌的企业文化倡导员工间的自由沟通交流。

公司创始人会和员工共进午餐，并满足员工私人化的需求，自由的办公模式和畅所欲言的环境鼓励出创新和效率，新的创意在成员间迅速交流并投入实际应用。

每位员工每周还向其所在工作组发送电子邮件，汇报上周工作成绩，以便每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度并同步工作流程。

同时，谷歌还成立了谷歌文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织社区活动、环保活动和资助残疾人活动等。

此前在接受媒体采访时，谷歌联合创始人兼CEO拉里·佩奇表示，公司要像家一样，让员工觉得自己是公司的一局部。

如果公司能这样对待员工，员工的生产效率就会得到提高。

“我们不应该只关心工作时间的长短，而更应该关心工作的成果。

我们应该发挥创意，不断创新公司与员工之间的互动关系，找出最符合员工利益的事情。

我们始终关心员工的健康，如确保能帮助他们成功戒烟。

正因为如此，我们在医疗保健开支方面的增长幅度比其他公司都要高。

但是我们的员工心情更舒畅，生产效率更高，而这才是最重要的。

〞此外，在人才观方面，谷歌一直秉承“只雇用最聪明的人〞的人才宗旨，吸收所有领域的人才而不是仅局限于互联网领域，现在谷歌员工中就包含有火箭领域的科学家和脑外科医生。

又在TED 上与Google CEO Larry Page 聊了后者的最新项目、斯诺登及支撑其工作的内在精神。

下面就是Ted 编辑的对话录：Charlie Rose：Google现在处在什么位置？准备要去哪里？Larry Page：很久以前我们就确定了这样一个使命，即整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益。

现在大家总是问我：那还是你们现在在做的事情吗？我不是很肯定。

但是搜索对我们而言的确是一件深入骨髓的事情。

对于要想真正理解你想要什么，要想真正理解全世界的信息来说，我们现在仍处于早期阶段。

这件事情我们已经做了15 年，但远还没有完成。

完成以后会是什么样子？计算面临的东西多少有点一团糟。

计算机不知道你在哪里、你知道什么，也不知道你在做什么。

我们正在努力让设备发挥作用，理解你的背景（上下文）和你的需求。

比方说，我们刚刚开始Android Wear的工作。

让计算机理解你—这件事情还没有完成。

做得还很笨拙。

DeepMind可以用到Google的什么地方？DeepMind是一家我们刚刚收购的英国公司。

语音识别很重要。

现在哪怕最新的语音识别技术也不是很好。

它无法理解你。

所以我们在YouTube 上面跑机器学习，而DeepMind 自己就可以认出猫。

DeepMind 开始玩电子游戏并自动学习。

同样一套程序可以用到所有的游戏上（如战争地带、Pong、Demon Attack），其表现超过了人类。

想象一下这类智能运用到你的日程安排、信息需求上。

这正是我感到兴奋之处。

人工智能现在处在什么阶段？在计算机科学与神经系统科学的交叉领域有很多工作正在进行，这非常令人兴奋。

熟悉你的人说，“Larry希望改变世界，且他认为技术将会引领。

”这意味着大家需要访问互联网。

我们已经启动了Project Loon，用的是氦气球。

这听起来很疯狂，但全球2/3 的人不能很好访问互联网，因此我们想：怎么做才能便宜地部署接入点？放气球是那么的容易。

看Google和Apple，最合适领导风格如何选择？如果你要创业，对你来说，机会就是你以前从来没有领导过一个公司，但你确实成为创始人和CEO了。

所以，你不会知道你自己的领导风格，可能是一段时间，也可能是很多年。

但是这不会阻止你立即问出正确问题，即使你不知道答案。

如果你的公司业绩正在爆炸式成长，到底要选择哪一种领导风格将十分重要，你自己的性格如何影响你正带领公司的合适领导风格呢？在哪些情况下？你对员工的具体组合是怎样的？以下的文字，我将用一个具体的案例来说明以上问题，来看看他们是如何解决这个问题的，读完这样文字后，你一定可以借鉴到经验的。

作者：史为建领导风格的软与硬领导风格，若称为软和硬两种，这是正确的吗？一般来说，随着公司的成立，第一个问题将随之而出，即创始人应当采用哪种领导和管理风格呢？简言之，你可能会想到硬、软两种风格。

硬派风格是指专注、约束性强、诊断式、结果导向和中央指挥风格；软派风格是指开放、分散、研究型、慎重的、有点不聚焦的风格且以员工很自然的创造力为导向。

虽然，以上定义有些拗口，但我也是想了好久才写上去的，大家可以好好体味一下，如果还是无法理解，请认真阅读下面的文字。

这两种领导风格是完全不同的，但是我们不能说哪一个是好的或哪一个是坏的，显然，这样来描述是不可以的，我们得知道它们什么时候是最适合你自己的公司和市场环境。

我们也要知道并不是将创新型公司与非创新型公司进行区别开来，这两种领导风格均适用于创新型公司，也均适用于非创新型公司，这将取决于创始人的使命。

如果一个公司创始人的使命是创新型的，那么硬派风格和软派风格都能运用，即使非创新型的公司也是这样，例如：聚焦于大客户服务，两种风格都是可以的，但是有一点你是必须要清楚的，即你的目标是什么，而且到底是硬派风格还是软派风格在支持着你的方向运作？谷歌与苹果我们举两个实际案例，来谈谈这两种风格是如何在管理实践中工作的。

这两个案例就是谷歌与苹果，苹果是一个硬派风格完美案例，而谷歌是一软派风格完美案例，但是，你将能够发现这两家公司都是创新型公司，且都运用两种完全不同领导风格来支持着公司的创新和成功。

谷歌的企业文化谷歌的企业文化Google谷歌创新而富有特色的企业文化是值得很多企业学习的。

下面跟着店铺一起来探讨谷歌的企业文化。

谷歌的企业文化篇1谷歌的企业文化管理不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。

Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。

其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。

“Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。

因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。

”Google大中华区人力资源总监邓涛说。

毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。

Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。

管理上的“民主”就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”，而是得说可以考虑如何帮助他发展。

”“Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。

可以想象，如果在互联网企业中形成“领导说不可以就不可以”的文化，企业又怎能领先技术发展?产品又怎能满足客户多变的需求?所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做;第二是给你资源帮你做;第三是允许你犯错误。

这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。

”Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、活动和资助残疾人活动等。

李开复：领导谷歌天才作者：高冬成来源：《管理学家》2009年第09期Google式的创新就是摆脱官本位的思维，用员工懂得的方式将公司战略和理念描述出来，然后从下往上走，让每个人平等、自由、放权地去做他最有热情的事情。

Google的创新被视为一种德鲁克式的理想：工作应该体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率之类的商业价值。

在Google，伸手可得的食物、游戏机和健身器材、由知名厨师料理的免费餐点……员工不仅享受到最好的开发环境，而且可以将自己的技术理想，转化为各种名目繁多的杀手级应用。

这对那些崇尚简单而富有激情的技术型天才来说，是多么地富有诱惑。

Google允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或者技术工作。

Google也不会像一般的企业那样，设法将工程师固定在一个项目或者一个产品组内。

工程师可以随时到自己感兴趣的小组工作，也可以同时加入好几个产品的开发过程。

这种管理方式的灵活性可以激发大家的创新意识。

比如Gmail和Google News,就是由工程师在20%的时间里创造出来的。

李开复对谷歌的最大成就就是建立了一个创新文化。

“我们鼓励工程师们发散思维，用放权的方式鼓励创新。

如果不成功，也意味着发现了一条不通的路，公司甚至还要为此而感谢这个员工。

”Google在公司内部建立了拥有评比和排序机制的“点子库”。

员工们可以将自己的创意放到“点子库”里，然后由其他员工投票评选。

公司从“点子排行榜”中选出未来的研发方向，并根据每个“点子”受欢迎的程度决定该项目的规模和重要性。

对每个具体的项目，工程师们不仅可以在“点子库”中用手投票，还可以亲身参与到该项目的研究与开发中去，与同事一起实现自己的技术梦想。

众所周知，天才和团队似乎有着天然的矛盾：团队越大，越不适合有太多天才。

而一个天才工程师和一个普通员工的生产力可以差上百倍甚至千倍。

Google的做法是宁愿全部雇佣天才工程师，团队也不要太大。

谷歌的企业文化谷歌（Google）作为全球知名的科技巨头，以其独特的企业文化而闻名于世。

谷歌的企业文化强调创新、自由、开放和员工福利，为公司的成功和员工的满意度做出了重要贡献。

本文将详细介绍谷歌的企业文化，并探讨其对公司发展和员工激励的影响。

1. 创新文化谷歌向来以来都将创新视为公司发展的核心驱动力。

公司鼓励员工提出新的想法和解决方案，并提供相应的支持和资源。

谷歌的创新文化体现在多个方面，例如20%时间规定，即员工可以将20%的工作时间用于追求自己的创新项目。

此外，谷歌还鼓励团队间的合作和交流，以促进创新思维的碰撞和融合。

2. 自由与开放谷歌的企业文化强调自由和开放的工作环境。

公司提倡扁平化管理结构，鼓励员工与管理层进行直接沟通和交流。

这种自由和开放的氛围鼓励员工敢于提出意见和发表观点，促进了创新和改进。

此外，谷歌还提供丰富的员工福利，如免费的健身房、免费的食品和饮料等，以提高员工的工作满意度和生活质量。

3. 多元化和包容性谷歌致力于打造一个多元化和包容性的工作环境。

公司鼓励招聘具有不同背景和经验的员工，并重视员工的多元化观点和贡献。

谷歌通过组织各种培训和活动，以促进员工间的相互了解和尊重。

此外，谷歌还提供灵便的工作安排和福利政策，以满足员工的个性化需求。

4. 人材培养和发展谷歌非常重视人材培养和发展。

公司提供广泛的培训和发展机会，以匡助员工不断提升技能和知识。

此外，谷歌还鼓励员工参预专业组织和行业会议，以扩展专业网络和知识。

谷歌还通过内部晋升和激励机制，鼓励员工在公司内部发展和成长。

5. 社会责任和可持续发展谷歌积极履行社会责任，致力于可持续发展。

公司通过各种方式支持社区和环境保护项目，并鼓励员工参预志愿活动。

此外，谷歌还提倡节能减排和环保意识，努力降低公司的环境影响。

总结：谷歌的企业文化以创新、自由、开放和员工福利为核心价值观。

这种文化促进了公司的发展和员工的激励，使谷歌成为全球科技行业的领导者之一。

当谈到如何担任严肃的首席财务官的传统角色时，Patrick Pichette有他自己个人的诠释。

谷歌的首席财务官可能要在世界上知名度最高的企业之一，监督360亿美元现金储备的使用，但他仍然坐在经济舱里飞来飞去，骑着一辆破旧的自行车去上班，并且每日直接回复来自“谷歌员工”伙计们的电子邮件。

“这需要多花一点时间，”他说，“但它可以破除官僚作风——而且原本就该如此。

”'!z]+v"" target="_blank" class="keylink">企业文化的积极倡导者——虽然现在该公司每年创造的收入已高达300亿美元。

最近，Pichette身穿橄榄球衫和牛仔裤，在加州山景市谷歌总部自己的办公室中，与麦肯锡的James Manyika进行了一次交谈，论述了自己关于增长、战略和谷歌业务中财务方面的一些见解。

记者：您如何看待增长?Patrick Pichette: 正如[谷歌执行董事长Eric Schmidt]曾经说过的，“如果我们不是在开发一种至少有10亿人将会使用的产品，我们就是在浪费自己的时间。

如果没有至少10亿人使用你的产品，你又怎么能成为一个希望改变世界的企业呢?”这种说法的推论是，如果有了一种10亿人都想要的产品，他就还会说，“给我10亿人的用户，我会向你表明如何赚钱。

”而且，顺便说一下，计算机科学是实际做到这一点的关键。

一旦你理解了这三件事，谷歌的各种举措——开发Android、Chrome、Chrome OS、“谷歌钱包”，当然还有搜索引擎1——就都是明智之举。

真正的挑战在于规划。

我应该如何奖励优胜者，以及如何阻止那些不完成自己应该完成工作的员工?他们有很大的变化。

记者：你们如何做到这一点?Patrick Pichette: 我们有每季度一次的工作检查流程，对照三项评估标准对每一个核心产品领域和每一个核心工程领域进行检查。

Google员工管理10大定律在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得德鲁克对于如何管理知识型员工的理解最为深刻。

毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。

德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会排除任何影响知识型员工工作的障碍。

这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。

在Google，我们寻求这种优势。

当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。

我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。

以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。

与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。

组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。

每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。

当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。

如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。

公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。

满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是排除任何影响他们工作的障碍。

我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。

我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。

那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。

拉近员工距离。

谷歌的与众不同——如何通过学习谷歌的成功经验激发自己的潜力谷歌是全球最具影响力、最成功的科技公司之一。

从一个初创企业发展到如今的规模庞大、市值高达万亿级别的科技巨头，谷歌的成功不是偶然的，它的辉煌历史是得益于其独特的企业文化、创新思维和领导风格。

对于我们每个人来说，学习谷歌的成功经验不但可以激发我们的潜力，更可以将我们的事业和生活推向更高的层次。

一、创新思维谷歌一直被誉为全球科技创新的引领者，这种创新文化贯穿于谷歌的每个内部流程和崇尚自由、鼓励创造力和开放的工作氛围。

对于谷歌来说，不管是普通工作还是核心技术，都是可以通过创新的方式去思考，以期望拥有更多新的发现和突破。

这种崇尚创新思维的方式是不断激发人们的创造力和想象力，推动谷歌持续发掘更多的潜力。

如何运用创新思维去激发个人的潜力呢？首先，我们需要改变固有的思维方式，不断寻找新的角度，将已知的概念和思维方式打破重构，通过多元的思维去开拓新的领域。

其次，我们要敢于跨越定位的边界，普通的工作任务可以被强化重新定义，逐渐成为创新的工作机会。

最后，我们要尝试同时面对多个可能的结果，必须大胆付诸实践，以此发挥潜意识偏向于完善理解的能力。

二、技术创新作为一家技术公司，谷歌一直是全球最具有创新性的科技公司之一。

谷歌通过大量的研究和同行互动探索各种新技术的使命，同时推出各种新技术用于改善世界。

例如，谷歌通过全新的搜索引擎、布尔搜索语言和人工智能技术，不断改进搜索结果，推动谷歌在全球预测性分析的领导地位，并改变全球搜索行业的格局。

而在健康科技、智能助手、自动驾驶等领域，谷歌也积极探索新技术，谋求更大的技术创新。

如何运用谷歌的技术创新之道？首先，要挑选自己领域并研究业内最新的技术，了解该领域可能遇到的捷径和实用的技术，从中探索新的发现和交叉创新的可能性。

其次，我们要熟练掌握相关技术，并应用实践中去寻找、发现技术的发展而产生的质变，开拓新的市场机会和前景。

最后，我们要不断完善自己的技能，并注重与同行、团队成员以及学界的交流与沟通，创造独特核心技能。

谷歌成为知名企业的核心是“人才管理”！解析谷歌的团队管理策略谷歌公司是当今世界最出色的科技公司之一，市值已经接近万亿美元，他的成功离不开出色的人才管理。

谷歌在全球的雇员超过9万名，其中不乏各领域最顶尖的人才。

根据职场社交网站“领英”的统计，谷歌是全球人才最向往的工作地，《财富》杂志更是五次将谷歌评为全美最佳雇主。

最佳雇主是从人才管理的角度进行的一项评比，考量包括员工的满意度、公司对员工的尊重程度、员工的流失率等选项。

可以说“出色的人才管理”是谷歌取得今日成就的关键要素之一。

今天我就从人力资源的角度来跟大家聊一聊谷歌如何招聘顶尖人才，以及如何通过合理的管理，让这些顶尖人才更出色、更自由，也更开心的完成工作。

更重要的是谷歌的人才管理方法，不只是只有谷歌才能用，也非常适用于我们中国的大中小型企业，希望对企业主有所帮助！标准化的招聘策略，为谷歌打造人才库不管你是管理一个小团队，还是领导一个大企业，谷歌成功的秘诀都可以复制。

下面我将分三个部分来聊这个话题。

先说第一个部分，谷歌如何招聘顶尖人才？顶尖人才的好处不言而喻，他们能继续引领技术革新。

例如谷歌大脑团队的负责人“杰夫·迪恩”，就是一位了不起的技术专家，也是谷歌搜索算法背后的核心人物。

他研究出将索引存入内存中，而不是从磁盘中读取的方法，将搜索效率在原有的基础上提升了三倍。

算法的改进让用户拥有了更好的搜索体验，也让使用谷歌成为一种习惯。

很多公司在招聘的时候都觉得招个普通人才就可以了，等他进入公司之后，再花成本培训他，让他的能力变得顶尖。

但谷歌认为这个方法并不可取，顶尖人才不是培训出来的。

例如“爱因斯坦”在瑞士专利局发现了“狭义相对论”，并不是因为瑞士专利局给他做了什么培训，而是因为瑞士专利局的工作很清闲，爱因斯坦有时间做自己想做的事，而且培训的效果也未必有公司想象的好。

有研究发现，多数公司的培训都没有发挥应有的作用。

例如根据2005年的一项企业调查，只有10%不到的培训内容被员工应用到工作实践中。