社会网络视角下人格特质、分布式领导、团队绩效间的关系

人格特征与绩效间的关系我于2007年加入中国XX银行XX信用卡中心，从事信用卡的营销工作，从信用卡推广员做起，历经团队经理、市场室经理、总经理助理等岗位。

在福建泉州、厦门、广东汕头三城市拓展民生信用卡，在任团队经理、市场室经理期间，参与面试过多达上1000人的应聘者，应聘者大多受过高等教育，至少为大专学历，有的有工作经验，有的是应届毕业生；有些员工入职后绩效表现优异，有些员工绩效表现平平，有些员工入职后不到一个月即离职。

我一直在反思一个问题，到底是什么原因造成的这种差异呢？我们都知道： 97%的人群智力水平差异都不大，身体素质差异也不大，员工入职前均需体检，体检合格后方能入职。

那么上述问题的最终解释就是：1、个人的人格特征对职业选择的影响。

2、个人的认知规则对职业选择的影响。

3、外部环境对职业选择的影响。

4、内部环境对员工绩效的影响。

高员工流失率对企业来说成本是高昂的，一个员工入职后就开始发放薪金和缴纳社保，公司投入大量的人力、物力来做培训，未对公司产生任何效益就离职。

有没有一种有效的方法在员工入职前就能评估上述的4个影响？把评估结果作为一个招聘指标，以利于降低员工的流失率呢？个人的认知规则和内、外部环境暂不列入本次的研究内容，本次研究的主要内容是个人的人格特征，以便有效评定人格特征对绩效的影响。

16项人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格与能力测验研究所卡特尔教授根据人格特质说观点，采用因素分析方法编制的因素分析个性问卷。

卡特尔应用多种问卷和调查表，收集1万多个形容词，几经修改和淘汰，最后留下187个问题，包括15个人格因素和1个一般智力因素的16PF，于1949年第一次出版因素分析的结果，可以个别测验,也可团体测验。

16PF自问世以来，作过多次修订和补充，现已发展有五种复本，A、B、C、D和E式。

中文版最早版本为刘永和梅吉瑞1970年根据A、B式修订而成16PF中文版。

华东师大戴忠恒、祝蓓里1988年再次修订，并在全国六大区十二省市抽取2043名受试者，标定了16PF的全国成人、大学生共9个常模；1990年又修订了适用于8～11岁和12～14岁儿童的卡氏14种人格因素问卷（CPQ），建立了相应常模。

领导干部的人格特点与工作绩效的关系我本人的专业是临床心理学，临床心理学改变变态心理学，我本人也被称为是中国变态的心理学家。

刚才王通讯先生讲到世界是小的，世界是平的，在全球化背景下我们必须了解我们之外的世界。

在世界是小的，世界是平的，还应该强调另一个问题，世界还是不同的。

这个不同更多体现在文化的多样性，在《尚书》了有另外一句话，意思是中国这个世界完全大同了，万物无法生存下去，联想有一句口号“人类失去联想世界将会怎样”，那“世界失去差别，人类就会怎样”？我今天谈的问题是跨文化比较的问题。

目前中国经济社会高度发展的今天，我们打开国门跟世界沟通，沟通的过程中我们有一个非常重要的问题，这个问题现在很多人忽视的，中国人跟西方人是不一样的。

这种不同有很多的原因，其中一个最重要的原因就是东西方文化的差异。

人力资源研究可以从很多方面来谈，最终要落实到个人的成功与成就。

什么样的人更容易做成某一件事情，除了做事，个体还要有一个良好的身体和一个健全的心理。

人力资源研究最重要的是落实到个人的成功，个人心理健康和个人的社会适应。

那些因素会影响到人的心理健康和个人适应呢？过去讲智商和成功的关系，现在很多人强调非智力因素。

个人因素又成两大块，包括一个人的生理因素，另外就是价值观、兴趣、动机和人格，这两部分构成了个人因素。

环境里最关键的还是社会文化环境，个人素质与环境有着密切的关系，如果我们把选出来的人放到美国、欧洲可能适合承担这样一个职位，但是我们把这个人放到中国文化下能不能适应这个职位呢？不知道。

我们要考虑社会文化因素对一个人的适应性影响。

跨文化比较有三个关键的问题，美国建立的人力资源开发的模型把它拿到中国来的时候，或者在中国建立一个模型拿到美国的时候，有三个问题：中国文化和美国文化有没有差别；第二，个人素质是否存在跨文化的差别，在美国胜任某一项工作人的品质，在中国胜任同一个工作品质是不是一样呢？第三，个人因素和环境因素之间是如何互动的，在美国是如何互动的，在中国又是如何互动的。

人格特质与团队绩效的关联人格特质与团队绩效之间存在着密切的关联。

团队绩效是指团队在完成任务时所取得的成果和表现，而人格特质是指个体在行为和思维方面的稳定性和一致性。

本文将探讨不同人格特质对团队绩效的影响，并分析如何有效地发挥人格特质以提升团队绩效。

一、联结性联结性是指个体对于团队合作的支持、参与和协作能力。

具有较高联结性的个体倾向于建立积极的工作关系，在团队中表现出协调性、友好性和合作性，能够促进团队成员之间的互动和合作。

这种人格特质对团队绩效有着积极的影响。

团队成员之间的良好互动和合作能够增强团队凝聚力，提高协作效率，进而推动团队向共同目标迈进。

二、开放性开放性是指个体的思维灵活性、创新性和学习能力。

具有较高开放性的个体更愿意接受新观点和挑战，能够提供独特的想法和解决问题的新方法。

这种人格特质对团队绩效也有着积极的影响。

在团队中，开放性的人可以分享和整合不同的观点和想法，促进团队的创新与发展，拓宽团队的思维边界，并为团队带来新的机遇和改进的途径。

三、责任心责任心是指个体对工作和团队任务的投入程度和承担责任的程度。

具有较高责任心的个体会全身心地投入到团队工作中，对任务的完成负责，并时刻关注团队目标的实现。

这种人格特质对团队绩效的提升也是至关重要的。

责任心高的个体能够在团队中带来稳定和可靠的作业质量，增强团队执行力，确保任务按时高效完成。

四、领导性领导性是指个体在团队中具备的领导潜质和影响力。

具有较高领导性的个体往往能够引导团队朝着共同目标前进，并在团队成员中发挥积极的影响力。

这种人格特质对团队绩效的提升有着重要的作用。

领导者的存在能够激发团队成员的潜力，促进团队协作和凝聚力的形成，提高团队的工作效率和绩效。

五、情绪稳定性情绪稳定性是指个体情绪的稳定性和情绪管理的能力。

具有较高情绪稳定性的个体能够有效地控制自己的情绪，处理压力和困难，并在团队中保持积极的态度和心态。

这种人格特质对于团队绩效的提升同样具有重要意义。