企业人力资源管讲义理二级文件筐案例及 部分答案

2011年5月企业人力资源管理师二级综合评审企业背景春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001年发展到今天已经有了10年的历史，在过去的10年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。

春藤贸易公司人力资源部下设4个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。

你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。

你是陈莉，1975年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。

文件一•类别：便函•发件人：汤利华总经理•接受人：陈莉人力资源部经理•日期：11月9日•陈莉：技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。

赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员；由于这一要求事关重大，请提出你的意见。

回复批示1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术开发部人员基本情况；（3分）2、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨大幅裁减对工作的影响程度；（3分）3、听取赵经理直接上司技术副总对当前技术人员素质结构的看法；（3分）4、做好替换成本与人力投资资本的预算；（3分）5、收集技术开发部人力资源规划所需的资料信息；（2分）6、向赵经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；（2分）7、拟定技术开发部人员的培训计划；（2分）8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行；（2分）9、建立技术开发部的考核机制，建议用考核、转岗而不是裁员的方式；（2分)10、与猎头公司联系，探讨替换现有人员的可行性。

（2分）文件二类别：电子邮件来电人：张超金车间主任接受人：陈莉人力资源部经理日期：11月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知汉，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。

答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题（中心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力（支付能力）及市场变化状况，起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果，决定其提高、从头布置、接受培训。

2、进行职业生涯发展需求剖析。

3、进行培训需求剖析。

4、拟订针对性的培训计划。

5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。

6、按期进行察看和指导。

四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下：（1）会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。

（2）能够学习同行业工作经验，汲取专家经验（3）能够扩大公司影响，建立公司优异社会形象（4）能够发现专业人材，扩大人材信息库资源。

（5）能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。

（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。

（7）能够节俭资本。

2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。

4、如波及收费的培训邀请函（1）依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加（2）考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效（3）确认培训机构的质量，和此次培训内容与公司工作的有关性（4）此次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平易需要，选择参加一部分培训项目。

5、确立参加议论会的人员名单，议论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。

五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实，报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人，用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。

7、增强公司有关规定和财务制度。

8、提示手下采纳必需举措，不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议，这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时，宽泛求员工的建议，并制定方案。

职业资格全省统一鉴定企业人力资源管理师二级综合评审试卷【情境】开瑞集团公司是世界上排名在前十位的移动操作系统供应商，业务已遍布全球140个多个国家，拥有10万员工。

集团公司总部在美国，是矩阵制组织架构，人力资源管理由集团公司统一管理，各下属公司均设有职能完整的人力资源部，整个集团公司从事人力资源管理工作的人员约600人。

因为企业发展速度快，该公司每年都会通过网络进行大量招聘；员工进公司一年为培训期，在不同岗位上轮换，一年后再确定适合哪个岗位；公司内部有一个人才库，提倡高级职务人员从公司内部选拔。

北京公司正在筹备手机系统升级项目，需要总部大量支持人员，其中涉及到用人的筛选、培训、薪酬、社保等情况，都要在短时间内办理完毕。

你是开瑞中国公司人力资源总监顾飞。

今天是5月9日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。

文件的顺序是随机排列的。

你必须在两个小时内处理好这些文件。

10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。

在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：1、请给出处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；2、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人﹙部门﹚进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【公文处理表示例】公文处理表【公文一】类 别：电子邮件发件人：詹 斯 集团公司人力资源总监收件人：顾 飞 中国公司人力资源总监日 期：5月9日顾飞先生：您好！我是集团公司人力资源总监詹斯，集团公司要做明年的大预算，要求在本月底将预算报表汇总上报。

人力资源管理的相关数据对于大预算很重要，请您结合现有情况，并考虑到北京公司正在筹备手机系统升级项目，需要总部大量支持人员等方面的情况，将各公司的各类人力资源数据列表报给我们，时间最好在本月25日前。

【文件一】类别：电话录音来电人：刘小敏劳资员接受人：秦冬人事经理日期：11 月27 日秦经理：您好！前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。

就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。

但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。

因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000 元/月提高到人均1500 元/月的较高水平。

不知您对这项计划的意见如何?请指示。

□电话/语音邮件：11月28日下午2点30分回复内容：（1）做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；（2）要求刘小敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；（3）向公司高层汇报；（4）与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；（5）建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作；（6）加强员工思想教育，提高员工忠诚度；（7）加强企业文化建设，做好核心员工的稳定工作。

【情境】-2011.5乔藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001 年发展到今天已经有10 年的历史，在过去的10 年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。

春藤贸易公司人力资源部下设 4 个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。

你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。

你是陈莉，1975 年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。

今天是 5 月10 日，现在是上午8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信涵、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。

文件的顺序是随机排列的。

人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例一、?合理化建议问题1、?诚恳感谢建议?2、?提出自己观点?二、?员工要求加薪问题（核心人员）1、?指派薪酬主管进行薪酬市场调查?2、?根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、?针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。

?2、?进行职业生涯发展需求分析。

?3、?进行培训需求分析。

?4、?制定针对性的培训计划。

?5、?对员工的进步和改变予以认可和鼓励。

?6、?定期进行观察和辅导。

四、?外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：?（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。

?（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验?（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象?（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。

?（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。

?（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。

?（7）可以节约资金。

?2、做好培训迁移工作?3、做好培训成果的分享工作。

?4、如涉及收费的培训邀请函?（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加?（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果?（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性?（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。

?5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法?6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

五、?问题员工处理1、迅速查明事件的真相?2、如果事件属实，报告企业高层?3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工?4、努力追回经济损失?5、部署安排接替该员工的人选?6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

?7、加强公司有关规定和财务制度。

?8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成????9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、?工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性?2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。

文件筐测验参考案例文件筐测试又叫公文处理测验。

在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。

这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。

其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。

他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。

由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这是应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供的信息文本▪背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等▪公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表▪答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节五、示例【情境】豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。

【情境】华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。

今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。

文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。

11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。

【任务】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。

【文件一】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。

此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。

为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。

我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

回复方式：电话回复。

做如下考虑后约谈刘增。

一、诚恳感谢国际事业部对人力资源管理工作的重视，并且指出了制定中长期人才规划的建议。

二、中长期人才规划的建议：指派下属到国际事业部有关专业部门听取意见，草拟适合本企业特点的技术开发型长期发展战略。

人力资源师第一章人力资源规划1、请分析企业战略与组织结构的关系。

（P9-10）答：1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；组织结构服从战略。

2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。

主要战略有1)增大数量战略。

在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式2)扩大地区战略。

随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。

为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构3)纵向整合战略。

在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。

此时，组织应选择事业部制结构4)多种经营战略。

在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2、请分析组织结构的外部环境。

（P24）答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。

（政治和法律环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自然环境）3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式(P8)。

答：组织结构设计的步骤为：1)分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。

考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素；2)根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3)为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；4)将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5)根据环境的变化不断调整组织结构。

部门结构选择的方式有：1)以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；也就是广义的职能制组织结构模式。

优点：是具有明确性和高度稳定性。

缺点：是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。

适用：于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。

此模式适用范围较小2)以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；优点：每个自治单位既了解自己的任务，又了解整个企业的任务，既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。

文件筐案例分析情境：辽宁程明房地产公司成立于2004年，现有员工1000余人，在辽宁省内拥有较高的知名度，省内多个知名楼盘是其开发，其物业公司初期为了房地产公司做配套业务。

其水泥公司是去年公司收购了一家即将倒闭的国有水泥企业，现人力资源正在整合中。

您是程明房地产公司的人力资源经理（张新宇），您直接向公司董事长兼总经理杨远帆汇报工作，公司有1名副总经理，分管财务，您有5位属下分别是招聘专员，薪酬专员，劳动关系专员，培训专员，绩效专员。

现在是2014年11月23日下午1点，您来到办公室，必须在下午2点30分点前处理好以下工作，因为2点10分您有重要客人要接待。

文件一类别：电子邮件来电人：徐梦涵培训专员接收人：张新宇人力资源经理张总：今年的培训在水泥公司开展不是很顺利，由于水泥公司的员工是去年收购的老国企，大部分员工思想意识陈旧，认为培训就是走形式，很不重视说了很多次也不重视我很苦恼希望经理你给与指导。

同类问题培训效果不好员工对知识有抵触情绪对培训教师意见大等通用答题思路1培训目的是为了培训成果转化培训工作是人力资源重要工作一定要开展好2了解培训需求开展培训需求调查3制定良好的培训计划设计合理的培训教程有针对性的培训4在实施培训时要通过一些列的培训加强员工能力和技能及沟通能力培训。

5选聘优秀教师做好培训工作6做好培训效果评估7培训效果评估计入档案作为员工升降职等重要依据8开展培训激励计划正负激励9将培训工作列入考核10对不合企业发展规划的员工经培训转岗不合格者按劳动法规处理文件二类别：电子邮件来电人：车晓红薪酬专员收件人张新宇人力资源经理张总：还有2个多月，2014年工作将结束，我按照年初制定薪酬计划，逐年工资增长10%，最近正在做2015年的薪酬预算，发现不少岗位即使增长10%也没达到竞争对手的工资，我听说地产公司不少员工私下和竞争对手接触，在观望我们的薪酬政策，我想和您谈谈同类问题薪酬不合理岗位都是一种工资制度等通用答题思路1我们企业的薪酬标准要符合企业发展战略与策略2多渠道开展外部薪酬调查3开展员工薪酬满意度调查4在关注员工的保健功能的同时要更多的关注员工内在需求如归属感认同感及职业生涯规划建设5开展岗位分析为制定薪酬提供依据6根据岗位特性不同制定薪酬方案7对于一般类岗位行政岗位薪酬制8对于销售类岗位实施绩效薪酬制9对于工人技术工人等岗位制技能薪酬制10对于企业高层管理人员实施总经理年薪制辅以股票期权等长期激励计划的特殊工资制等11开展宽幅薪酬制度12加强企业文化价值观认同感培训13做好人才储备工作。

人力资源管理师二级文件筐真题及答案人力资源管理师二级文件筐真题及答案年5 月人力资源二级文件筐真题职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、本卷共有六题，每题20 分，考生选择其中任意五题作答。

如六题全部作答，只按前五题计总分。

4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一二三四五六总分总分人得分【情境】春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从年发展到今天已经有10 年的历史，在过去的10 年里，这家公司不但出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。

春藤贸易公司人力资源部下设 4 个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。

你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，因此把你调到此部门担任人力资源部经理。

你是陈莉，1975 年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。

今天是 5 月10 日，现在是上午8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。

文件的顺序是随机排列的。

你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。

10 点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。

在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。

另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。

好，能够开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：1、以下 6 个公文，可任意选择其中 5 个进行回复，每题20 分，满分100分；2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；3、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

企业人力资源管理师二级文件筐一、什么是文件筐测试？文件筐测试又叫公文处理测验。

在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间处理相当数量的文件、、信笺等，主要考察受测者的方案、决策能力。

这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。

其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、方案、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供给商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、及记录，甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经历、知识和性格在预定的时间去解决问题。

他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。

由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这是应试者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进展考评。

通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供的信息文本〔1〕背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等；〔2〕公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、记录、抱怨投诉、统计报表等。

三、测试的能力要素二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当参加一些上下沟通和对对外的协调能力的测试。

四、评价要素〔1〕是否每份文件都看过，并做了相应批复；〔2〕是否利用了各种文件所提供的信息；〔3〕能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件；〔4〕对问题的判断是否得当，处理方法是否合理；〔5〕是否依据文件所提供的事实进展判断和决策；〔6〕是否对人力资源工作有专业的视角；〔7〕是否能做好一个人力资源经理的定位；〔8〕是否恰当授权；〔9〕是关注大局还是拘泥于细节……五、例如【情境】假设你是万圣公司的人力资源部经理。