部门主管考核评价表

7
协调不善, 致使工作较难开展
5-6
无法与人协调, 致使工作无法开展
5以下
授权指导
（最高10分）
善于分配权力, 积极传授工作知识, 引导部属达成任务
10
灵活分配工作或权力, 有效传授工作知识达成任务
8-9
尚能顺利分配工作与权力, 指导部属完成任务
7
欠缺分配工作权力及指导部属的经验, 任务进行偶有困难
5-6
不善分配权力及指导部属之方法, 内部时有不服及怨言
5以下
工作态度
（最高10分）
品德廉洁, 言行诚信, 立场坚定, 足为楷模
10
品行诚实, 言行规矩, 平易近人
8-9
言行尚属正常, 无越轨行为
7
固执己见, 不易与人相处
5-6
私务多, 经常利用上班时间处理私事, 或擅离岗位
5以下
成本意识
（最高10分）
7-10
缺乏策划能力, 须依赖他人
7以下
工作任务及效率
（最高15分）
能出色完成工作任务, 工作效率高14
工作不误期, 表现符合标准
11-12
勉强胜任工作, 无甚表现
7-10
工作效率低, 时有差错
7以下
责任感
（最高15分）
有积极责任心, 能彻底达成任务, 可放心交代工作
姓名
出生年月
入职日期
文化程度
岗位（工种）
职称资质
一、本人述职
（对本人入职以来在思想品德、遵纪守规、业务能力、工作业绩和不足之处等方面做出自评,不足部分可添加附页）
签字:年月日
签字：年月日
部门主管转正考核表
二、工作考核
项目
考核内容

对突发事件往往需借助他人力量 才敢于面对
对突发事件束手无策
不因循守旧，善于改革创新，常 能从独特的角度看问题，提出富 于想象力又切实可行的解决办法
敢于质疑传统和以往经验，能从 多种思维方式寻求解决问题的办 法，或借鉴他人的经验、其他领 域的工具来解决问题
具备一定的想象力和创造性，有 时能够提出与众不同的观点、见 解和方法
能够与他人较好的合作共事，相 互支持，保证团队任务完成
具备一定的团队合作精神，能够 和他人配合完成工作
团队合作精神不强，已对工作带 来不良影响
独断专行或不能配合他人工 作，已对工作造成严重影响
合计得分
关心员工需求，能够利用奖励和 表彰等多种方式提高员工的积极 性
基本能够运用各种激励方法激励 员工，但有时激励效果不明显， 员工略微有意见
不能较好的激励员工，员工积极 性不高，怨言较多
不关心也不能有效激励员 工，员工意见很大
评分
计划性
具有极强的制定计划能力，计划 周密详细，可操作性强
具有较强的制定计划的能力，计 划比较周密详细，可操作性较强
工作推进大致按计划执行，但经 常出现因计划不周或计划操作性 不强造成工作中断的情况
工作推进随意性大，常出差 错
效率 组织
时间和资源的利用达到最佳，工 作效率高，完成任务速度快，质 量高，效益好
完成任务过程中，资源的分配和 调动能够做到及时、合理和高效
工作效率较高，能够按时保证质 量地完成工作
能够根据任务的重要程度、紧急 程度以及工作目标需要，分配或 调动资源
基本能够按时完成工作，工作质 量基本达到要求
能基本保证完成任务所需的资源 按时到位
工作效率较低，需要别人帮助才 能完成任务

优秀主管评分表
评分者
考 评 时 间
年 月 日
分值
总经理评分
考核项目及内容
评价尺度
组
织 （15%）
能
力
计划性
能否事先制定工作计划以及工作计划缜密程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性如何。
6
资源配置性
能否合理配置部门所拥有的资源，明确员工工作任务和职责，调动员工工作积极性。
6
用人能力
能否公正评价员工，把员工分配到合适岗位，发挥他们特长，提高工作效率。
6
沟
通
协 （15%）调
能
力
人际关系
能否与上下级、同事和客户建立良好的人际关系，彼此相互信任，相互配合。
6
协作性
能否与其他部门友好合作，协调平衡部门之间关系，上级的指示做到上传下达；悉心听取员工反馈合理建议和意见，促进部门工作的顺利完成。
6
品德言行
是否忠于职业操守，做到廉洁正直诚信。
6
业
（40%）
绩
计划完成度
完成既定工作计划的数量、品质、效率如何；以及和期望目标之间的差距程度。
18
临时任务完成度
完成临时任务的品质、数量、效率情况。
10
合 计 总 分
评分等级：
优秀主管考核评分等级分为四个级别，其级别和对应分值如下表：
等级
对应分值
优秀
90—100分
良好
75—89分
合格
60—74分
不合格
60分以下
6
专
业 （15%）
能
力
业务知识
掌握部门业务知识，工作标准和流程的程度。
6
职务技能

技术部主管（经理）考核表
姓名：
序 号
考核项目
部门： 考核标准
考核日期：
考核 总分
年
月
日
最终
评比得分
得分 自评 考核 审核

工艺设计 因设计问题造成车间员工返工每项每 2 小时扣 2
1
正确性 分。
30
工艺设计 未按生产计划完成每拖延 1 天每项扣 1 分（特殊
2
完成率
情况用书面汇报总经理批准，顺延再次未完成的 30 拖延一天扣 2 分）。
5
单
分。
每月完工工程的图纸未在次月 5 日内归档,每次 6 图纸归档 扣 3 分，拖延一天加扣 1 分，发现一张图纸不实 5
扣 1 分，少一张图纸扣 3 分。（电子版图纸同上）
工程金额达到 30 万以上未及时组织相关人员进 7 设计评审 行综合评审造成工程设计出现严重错误每次扣 5
5分
甲方图纸通知更改未及时完成每延误一天扣 1 8 设计更改 分，因技术人员设计错误更改或更改有误造成车 5
间返工或材料浪费一处扣 3 分。
9 工作报表 工作报表未交扣 2 分，延误一天上交扣 1 分， 5
10
部门管理
出现违规行为一次扣 0.5 分；正式员工每流失一 名扣 1 分。
5
合计
100
奖金=(原岗位绩效金额
元+公司额外补贴 300 元)×最终得分比例
=
核准：
审核：
制表人：
技术部主管（经理）考核表
3
图纸审核
外来图纸有错误审核时未发现一处扣 0.5 分 内部图纸有错误审核时未发现一处扣 0.1 分
5
发现工艺技术、图纸有问题汇报给技术部，技术 4 技术支持 部相关人员未在 10 分钟之内到现场处理每次扣 5

仓储组主管绩效考核表考核指标1.出库准确率：主管需要负责确保仓库出库准确率达到标准。

出库准确率指商品出库数量与订单数量的匹配度。

若出库数量与订单数量不匹配，则记为一次负面评价。

主管需要采取措施提高出库准确率，并且开展团队培训，实施补救措施。

每月考核一次。

2.入库及时性：主管需要确保商品入库及时。

入库及时性指商品收到仓库后的处理时间。

主管需要关注并控制团队仓库的工作效率，确保负责入库和存储的员工快速处理。

如果商品不能在24小时内放置在其相应位置，将被考核部门扣罚分数。

3.实施标准流程：主管需要信守行业标准流程，以确保对仓库和库存的管理达到最佳实践。

标准流程包括但不限于：出入库流程、库存检查、应急备案计划、普及库存管理知识、做好安全方案等等。

主管需定期培训团队成员，确保工作规范严格遵守。

我们将根据团队是否执行标准流程来考核主管的表现。

4.货物损失率：主管需要负责货物检查和保护。

货物损失率是未预期损失的货物在总货物量中所占的百分比。

如果损失率过高，则会降低团队的整体表现。

主管需要控制货物损失率并关注员工认真执行保护程序。

每月会在仓储组会议上公布货物损失率报告。

5.领导能力：作为团队的领袖，主管会影响整个团队的表现。

主管需要具备良好的沟通和领导能力，必须可以主导和协调团队工作，解决团队的冲突，提高团队整体表现。

我们将根据主管与员工的关系、领导能力来考核主管表现。

6.安全和环保：主管应确保仓库安全及环保，定期开会安排该部门的安全及环保工作以及课程培训。

每周会在仓储组会议上公布安全及环保工作报告。

考核流程1.主管每月考核一次，针对上述指标进行详细评分。

每个指标的最高分是5分，总分是30分。

2.根据主管在过去一个月中的行为表现确定一个总分数，并基于总分数来确定奖励或处罚。

评分标准如下：–25-30分：评价为优秀，奖励金500元；–20-25分：评价为良好，奖励金250元；–15-20分：评价为一般，没有奖励；–10-15分：被评价为差，从奖金中扣除50元；–0-10分：评价为非常差，从奖金中扣除100元。

部门主管领导力考核评价表背景部门主管作为一个团队的领导者，在团队中扮演着至关重要的角色。

通过对部门主管的领导力进行评估，有助于了解领导者在团队管理、决策能力、沟通技巧等方面的表现，并对其进行有效的指导和培训，推动其在工作中的不断进步和成长。

评价表介绍以下是针对部门主管的领导力等方面制定的考核评价表，包含五个部分。

每个部分共六个指标，对应着不同方面的表现评价，考评者应选择最符合该部门主管的表现的对应级别。

第一部分：业绩管理指标优秀良好中等待提高1. 实现业绩目标超额完成达成目标需要提升未达目标2. 有效控制成本有效节约正常控制成本高于预算成本严重超标3. 优化资源配置合理配置偶有不当配置不够合理大量资源浪费第二部分：团队管理指标优秀良好中等待提高1. 团队凝聚力高度凝聚比较凝聚凝聚力差凝聚力极差2. 激励和培养员工激励和培养良好培养比较有效培养不够充分培养较为缺乏3. 协调团队内部关系整体稳定偶有矛盾矛盾时常出现团队内部高度紧张第三部分：决策能力指标优秀良好中等待提高1. 敏锐度和精准度识别快准确比较快速准确比较慢或不够准确很慢或极不准确2. 把握公司战略行之有效比较有效战略有缺陷与公司战略背道而驰3. 有效的风险控制风险控制能力强比较有效稍有疏漏风险控制不力第四部分：沟通技巧指标优秀良好中等待提高1. 沟通效果沟通松散通畅沟通良好交流还需改善沟通效果极差2. 听取他人意见积极倾听并作出改变倾听并参考其意见倾听但无行动不够倾听和尊重3. 清晰的表达能力口才优秀，表达清晰一般，还需提升与他人交流不畅表达能力极差第五部分：自我管理指标优秀良好中等待提高1. 自我认知和成长了解自我，不断进步很努力地发展自我少有自我发展没有自我发展2. 时间管理安排合理，经常肯定计划比较合理，但有疏漏时间管理混乱时间管理很差3. 具备领导形象表现出优秀的领导形象良好的领导形象领导形象有待提升呈现极差的领导形象结语部门主管在团队中担任着至关重要的角色，其领导能力直接影响一个团队的发展。

4
3
2
1
积极主动提出提案改善
4
3
2
1
精准有效进行目标管理
4
3
2
1
效成本
工作效率高，按时按质按量完成工作任务
4
3
2
1
任务处置得当，保持良好业绩
4
3
2
1
熟悉公司产品，专业知识和办公技能强
4
3
2
1
节约公司资源，成本意识强烈
4
3
2
1
主动沟通，及时汇报工作进度
4
3
2
1
注重成果
工作成果达到预期目的或要求
4
3
2
国企部门考核评分表
工号
姓名
部门
职务
考核项目
考核具体内容
考核尺度(满分100)
主管评分
优
良
可
差
工作态度
严格遵守规章制度，充分有效利用工作时间
4
3
2
1
工作态度积极,乐于接受分配任务并及时完成
4
3
2
1
严守岗位，忠于职守，严格保守公司业务机密
4
3
2
1
注重团队合作，服从上级工作安排，配合同事
4
3
2
1
性格开朗活泼、为人谦和、与人相处融洽
1
注重条理，及时归类总结
4
3
2
1
及时、准确、真实汇报工作
4
3
2
1
学习能力强，工作熟练度高
4
3
2
1
乐于分享工作成果，传授工作方法和技能
4
3
2
1

10—
8—
6—
4—
领导能力
【I最能领导，有卓越建树口很能领导，表现良好口尚能领导，勉可胜任口领导不佳，有时造成员工抱怨口为下属反对，缺乏能力
15-
12—
9—
4—
2-
考核
考核基准
评分比
评分
项目
例分配
单位主管
部门主管
（副）总经理
出勤状况
事假日（每日扣0.1分）
病假日（每日扣0.1分）
旷职日（每日扣1分）
评审委员会
主管考核评估表
部门
岗位
姓彳
职称
到职tl期
现职日期
总评分
考核项目
考核基准
评分比例分配
评分
单位主管
部门主管
（副）息经理
工作的迅速性
口工作的速度非常快
口工作的速度很快
口以一般的进行方式作为标准口稍慢，急需时不能放心交其处理口工作慢，需要时常督促
5-
4—
3—
2—
1—
工作的正确性
口周密细心、周到、规规矩矩、谨慎，几乎找不到
口无法充分把握指示事项的重点及问题点，也不主动发问加以理解,事后再请示的情形很多口擅作主张太多，草率断定而引起麻烦及失败，重做的情形很多
口经常忘了上级指示事项而没有伪
10—
8—
6—
4—
2--
作协性工的调
口服从上司，尚能照顾后进，协
助助他人工作，促成团队合作
□只顾自己工作，不主动协助他人
□只顾自己工作,不愿协助他人，
缺点
口很细心,工作没有错失、遗漏
5—
4—
口有大致令人满意的正确性
口无法称为很正确，但不会因此发生事故或失败

******************公司主管绩效考核表
日期：2016年 月 日
姓名
被考核者部门
考核期
1
考核项目
评分标准
标
准
分
评 分
小
计
部门经理评分
人事行政评分
工
作
态
度
20分
责
任
心
把工作放在第一位，成效显著,对工作表现出积极态度,忠于职守，严守岗位,对部下的过失勇于承担责任.（按1至10分考评）
10
勤
完成度%，（按完成度打分：60%以下=-10分、60%以上=5分、70%以上=10、80%以上=15、90%以上=20）
20
综合素质
善于学习，有创新精神，有经济意识，有带领员工创效益能力，无各项违纪行为，工作表现优异。（按1至10分考评）
10
合 计
100
部门经理（评分X60%）
人事行政（评分X20%）
奋
度
是否任劳任怨，爱岗敬业，有较强的时间观念。
（按1至10分考评）
10
工
作
能
力
与
效
果
80分
业务工作
正确理解工作指示和方针，制订合适的实施计划,按照部下的能力和个性合理分配工作,及时与有关部门进行必要的工作联系,在工作中始终保持合作态度，工作进展顺利。（按1至10分考评）
10
管理监督
在人事关系方面部下没有不满或怨言，善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于奉献的精神，妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。（按1至10分考评）
10
指导协调
经常注意保持提高部下的工作积极性，主动努力改善工作和提高效率，积极训练、指导部下，提高他们的技能和素质，注意进行目标管理，工作协调得力。（按1至10分考评）

江苏商联超市有限公司部门主管绩效考核评价表2012年月份各部门主管《述职报告》格式:第一部分:回顾绩效标准(工作任务计划、指标）（简）.第二部分：对应绩效标准(工作任务计划、指标）描述实际工作表现(要求详细、用数据、事实说话）。

第三部分：自我评价（简）。

第四部分：绩效改进计划（详）①指出不足（下次绩效考核的重点之一）；②怎样改进（忌空洞的口号，应是具体可行的、可实施、操作的);③对公司和上司的期望（请求支持、帮助）。

考核评分标准（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和公司领导指派的临时任务;（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。

（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分(属于下属的工作扣1分)。

（3)工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。

（4)每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档(5、10、20。

）扣分;若没有造成损失只扣2分。

2、工作态度要求办事程序清楚;作风民主正派,内部团结合作，人际关系和谐正常;纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属)工作。

(5）考核时，征询其他相关员工意见,根据员工意见酌情扣0-5分.(二）部门协作（6）要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作.有1次其它部门合理投诉扣2分;考评时根据其它部门反映情况酌情扣2—5分.（三）执行力(7)要求遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。

（8)提高工作质量、在改进工作流程上有显著成绩视成绩大小加5—20分。

（9）要求行动迅速、效率高、质量好，按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。

每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分.。

部门主管月度绩效考核表（上级）考核期间：年月考核人：日期：注1：此表由被考核人员上级填写；注2：任务绩效合计得分=当月完毕筹划得分×70%+公司布置任务完毕得分×20%+工作小结上交得分×10%；注3：能力绩效合计得分=领导能力×25%+判断决策能力×25%+创新能力×25%+沟通能力×25%。

附件1：任务绩效考核指标评估表附件2：工作能力考核指标评估表部门主管周边绩效考核评分表（月度）考核期间：年月注1：此表由被考核人同级其她部门主管填写。

注2：周边绩效指标定义参见《周边绩效考核指标评估表》。

注3：周边绩效考核得分=积极性×20%+响应时间×20%+解决问题时间×20%+信息反馈及时×20%+服务质量×20%。

附件3：周边绩效考核指标评估表部门主管管理绩效考核评分表（年度）考核期间：年月至年月注1：此表由被考核人直接下级填写。

注2：管理绩效定义参见《管理绩效考核指标评估表》。

注3：管理绩效考核得分=沟通效果×20%+工作分派×20%+业务指引×20%+下属发展×20%+管理力度×20%。

附件4：管理绩效考核指标评估表部门主管月度绩效考核登记表考核期间：年月注1：此表由人力资源部填写；注2：月度考核综合得分=任务绩效×60%+能力绩效×25%+周边绩效×15%。

部门主管年度绩效考核登记表考核期间：年月至年月注1：此表由人力资源部填写。

注2：年度综合考核得分=年度任务绩效、工作能力、周边绩效综合得分×90%+管理绩效×10%。

10
4
安全教育
1、对新进员工进行车间级安全教育的
10
2、对安全科安排的安全教育培训工作予以配合
10
5
其他
1、不违章指挥、不强令冒险作业。
5
2、检查、指导班组班前、班后安全活动的
5
总分
考核等级
考核人签字
填表日期
年月日
5
2、认真贯彻安全生产责任制度和规章制度
10
3、贯彻“五同时”，即在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，计划、布置、检查、总结、评比安全工作。
10
3
安全检查及隐患整改情况Βιβλιοθήκη 1、对生产现场进行安全生产日常检查。
10
2、制止违章指挥和违章作业
10
3、对高风险作业环节进行安全检查，发现问题及时整改。
部门主管安全生产责任制考核表
部门
被考核人
考核区间
序号
考核细则
考核
标准
考核得分
备注
1
事故管理
1、事故指标、目标没有超过设定值。
10
2、发生伤亡事故或急性中毒之后，不积极采取妥善安全措施，导致事故扩大或重复发生同类事故的。
否决项
3、参加事故调查分析，提出事故处理建议
5
2
制度执行
1、协助分管副总贯彻安全生产方针的

被考核人:
签名: 考核人:
差(6分以下) 期末说明
日期:
一般(6分)
中(7分) 良好(8分)
优秀(9~10分)
考核评语
人力资源部审核Biblioteka 签名:权重分 加权分
总分
签名:
日期：
签名:
日期：
签名:
日期：
日期：
被
考 硬性指标
权重
部门： 基本目标
努力目标
岗位：办公室行政主 管
目标分解
办公室行政 主管KPI年
工号： 评分标准
考核周期： 年
季度
指标完成值
考核分
1、
车队管理工 作评价
软性指标
30% 权重
—— 考核要求
—— 评价因素
——
满分10分，如果发生有效投诉，每一次扣0.5分 评分标准
自评分 上级评分
公司级接待 2 活动评价
30%
提交 年度接待工 作总结
直接上级结合工作记录 、被考核人总结对接待 工作态度、服务质量等 进行评价
差(6分以下)
一般(6分)
中(7分) 良好(8分)
优秀(9~10分)
行政工作评 3价
40%
提交年度行政工 作总结
期初备注:指标及其考核标准
被考核人:
重
要 记
签名:
录 考核人:
日期:
直接上级结合工作记录 、被考核人总结对日常 行政工作的效率和工作 成果等方面进行综合评 价

控制
建立过程监控和反馈机制，保证 工作有节奏地开展，能够预见到 可能出现的问题，并采取措施防 止其发生
对任务实施中容易出问题的工作 环节重点关注，及时应对出现的 各种障碍和问题
基本能够控制工作进展
偶尔出现不能控制任务进展的情 工作不分主次、效率低，经
况
常完不成任务
口头沟 具有出色的谈话技巧，简明扼 通 要，易于理解
对突发事件往往需借助他人力量 才敢于面对
对突发事件束手无策
不因循守旧，善于改革创新，常 能从独特的角度看问题，提出富 于想象力又切实可行的解决办法
敢于质疑传统和以往经验，能从 多种思维方式寻求解决问题的办 法，或借鉴他人的经验、其他领 域的工具来解决问题
具备一定的想象力和创造性，有 时能够提出与众不同的观点、见 解和方法
部门主管领导力考核评价表
被考评者姓名：
分数等 级 指标名称
优秀（5分）
善于分配工作与授权，并能积极 授权 传授工作知识技能，引导下属完
成任务
职位：
良好(4分)
能够较好的分配工作与授权，有 效传授工作知识技能，指导下属 完成工作任务
一般(3分)
基本能够合理地分配工作和授 权，具备一定指导下属工作的能 力
事业心不强，对本职工作缺 乏工作热情，工作业绩较差
充分认识到自身工作对组织的意 义，把实现组织目标和个人目标 结合在一起，具有很强的使命感 和责任感
认识到自身工作的重要性，明确 自己承担的责任，具备良好的工 作自觉性和主动性，尽最大努力 做好本职工作
基本能够按照上级要求或有关工 作标准，按时保质地完成工作目 标
沟通能
力
书面表达清晰、简洁，易于理 书面沟 解，能自如的应对不同的读者和

公司部门主管周边绩效考核评分表（月度）考核期间：年月注1：此表由被考核人同级其他部门主管填写。

注2：周边绩效指标定义参见《周边绩效考核指标评定表》。

注3：周边绩效考核得分=主动性×20%+响应时间×20%+解决问题时间×20%+信息反馈及时×20%+服务质量×20%。

公司部门主管周边绩效考核评分表总结公司部门主管周边绩效考核评分表作为一种重要的管理工具，旨在全面评估主管在日常工作中与同级其他部门之间的协作效率与质量。

该评分表通过设定一系列关键绩效指标（KPIs），如主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时性和配合质量，为被考核人提供了一个清晰、量化的评价框架。

以下是对该评分表的详细总结：考核目的与周期：目的明确：该评分表旨在促进部门间的有效沟通与协作，提升整体工作效率和团队凝聚力。

月度考核：实行月度考核制度，确保及时反馈主管的工作表现，便于及时调整与改进。

考核指标体系：主动性（20%）：评估主管在跨部门合作中展现的积极性和自我驱动力，如主动发起合作倡议、寻求解决方案等。

响应时间（20%）：衡量主管对跨部门请求或问题的反应速度，确保问题得到及时关注和处理。

解决问题时间（20%）：关注主管在解决跨部门问题时的效率，包括分析问题、制定方案、执行及验证解决方案的全过程。

信息反馈及时性（20%）：评估主管在信息交流过程中的时效性，确保重要信息能够及时、准确地传达给相关部门。

配合质量（20%）：综合评价主管在跨部门协作中的专业性和协作态度，如工作交接的清晰度、配合过程中的专业程度等。

考核流程与操作：多主体评价：该评分表由被考核人同级的其他部门主管填写，确保评价的客观性和全面性。

量化评分：每项指标均设定了明确的权重和评分标准，通过量化评分反映主管的工作表现。

签字确认：考核人需在评分表上签字确认，以示对评价结果的负责态度。

考核结果应用：绩效反馈：考核结果将作为绩效反馈的重要依据，帮助主管了解自己在跨部门协作中的优势和不足。

裁剪主管考核评分表（月度）考核期间：年月裁剪主管考核评分表（月度）（标准版）使用说明一、引言裁剪主管考核评分表（月度）（标准版）是专为裁剪部门主管设计的月度绩效评估工具。

该表格旨在通过客观、全面的评估体系，确保裁剪主管的工作绩效和行为表现得到公正、准确的评价，从而推动裁剪部门整体工作效率和质量的提升。

本使用说明将详细介绍该评分表的结构、内容、使用方法及注意事项，以确保其有效实施。

二、表格结构基本信息区：位于表格顶部，包括考核期间（年月）、姓名及岗位等基本信息，用于标识被考核人员及考核周期。

业绩考核区：该区域分为多个子项，每个子项对应裁剪主管的一项具体工作任务或指标，如工作任务完成率、成本损耗降低率、面料使用标准制定等。

每个子项均设有序号、考核项目、权重、指标要求、评分等级及得分等栏目，用于详细记录考核过程和结果。

行为考核区：该区域关注裁剪主管的行为表现，如成长认知、慎独等。

与业绩考核类似，行为考核也设有序号、行为指标、权重、指标说明及考核评分等栏目，以评估裁剪主管的工作态度、职业素养及发展潜力。

加权合计与总分：表格末尾设有加权合计与总分栏目，用于计算裁剪主管的业绩考核得分、行为考核得分及总分。

总分计算公式为：总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%。

考核人签字区：位于表格底部，用于考核人签署姓名及日期，以示对考核结果的确认和负责。

三、使用方法确定考核周期：根据公司或部门规定，确定裁剪主管的考核周期（如月度、季度等），并在表格中填写相应的考核期间。

明确考核标准：在业绩考核区和行为考核区，根据裁剪主管的工作职责和岗位要求，明确各项考核指标的具体要求、权重及评分等级。

确保考核标准客观、公正、可量化。

实施考核：按照考核周期，组织相关人员对裁剪主管进行业绩考核和行为考核。

根据裁剪主管的实际工作表现，对照考核标准逐一打分，并记录在相应栏目中。

计算总分：根据加权合计与总分栏目的计算公式，将裁剪主管的业绩考核得分和行为考核得分按相应权重相加，得出总分。

员工转正部门主管评价表
员工信息
•姓名：（填写员工姓名）
•入职日期：（填写员工入职日期）
•部门：（填写员工所在部门）
评价项
1. 业务能力
评价指标得分
熟悉本职位工作内容（填写得分）
具备相关知识和技能（填写得分）
可以独立完成工作任务（填写得分）
对工作任务的完成质量负责（填写得分）
遇到问题能够主动解决（填写得分）
2. 工作态度
评价指标得分
工作主动性（填写得分）
工作积极性（填写得分）
对工作认真负责（填写得分）
团队合作意识（填写得分）
客户服务态度（填写得分）
3. 个人素质
评价指标得分
展现出较强的学习能力（填写得分）
具备较强的沟通协调能力（填写得分）
有较强的解决问题的能力（填写得分）
具备较强的组织和规划能力（填写得分）
有良好的职业道德和职业操守（填写得分）
4. 总体评价
•总体得分：（填写总体得分）
•综合评价：（填写综合评价，如优秀、良好、一般等）
部门主管评价
•评价人：（填写部门主管姓名）
•评价日期：（填写评价日期）
评价指标评价意见
业务能力（填写评价意见）
工作态度（填写评价意见）
个人素质（填写评价意见）
总体评价（填写评价意见）
签字确认
•员工签字：
•部门主管签字：。