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基于双因素理论的生产企业基层员工激励体系优化研究双因素理论（Dual Factor Theory）是由弗雷德里克·赫尔茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种激励理论，该理论认为工作满意度和不满意度可以由两组因素来解释，分别是激励因素和卫生因素。
激励因素包括对工作内容的认可、成就感、晋升机会等，这些因素可以提高员工的工作满意度和工作动力，从而激发他们更多地投入到工作中。
而卫生因素则是指与工作环境和员工待遇相关的因素，如工资福利、工作条件、关系等，它们并不能直接提高员工的工作满意度，但如果不满足员工的需求，会引起不满和不满意，从而导致员工的工作动力下降。
在生产企业中，基层员工是企业的主要生产力，他们的工作表现直接影响着企业的运营效率和生产水平。
优化基层员工的激励体系是生产企业重要的管理任务。
基于双因素理论的研究可以帮助企业了解员工的需求和动机，进而改善员工的工作满意度和激励效果。
企业应注重激励因素的提供。
基于双因素理论可以明确员工对于工作内容、职业发展、工作成就等方面的需求。
企业可以通过设置晋升机制、提供培训和学习机会、给予工作上的认可和奖励等方式来满足员工的激励需求，从而提高员工的工作满意度和工作动力。
企业应关注卫生因素的改进。
即使给予员工丰富的激励因素，但如果卫生因素不满足员工的基本需求，员工仍然会感到不满和不满意。
生产企业可以通过提高工资福利、改善工作环境、加强员工关系等来改进卫生因素，提高员工的工作满意度和工作动力。
企业还可以采用完善的绩效考核和激励机制来激发员工的工作动力。
基于双因素理论，企业可以将绩效考核和激励分为两个方面，一方面关注员工在激励因素上的表现，例如工作成就、个人发展等，给予相应的奖励和晋升机会；另一方面关注员工在卫生因素上的表现，例如员工满意度调查、工作环境改进等，及时解决员工的不满和问题，从而提高员工的工作满意度和工作动力。
在优化基层员工激励体系的过程中，企业还应重视员工参与和沟通的作用。
赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛、麦克利兰的理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。
它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。
首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
1、激励因素和保健因素第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。
只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。
而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
基于双因素理论的酒店顾客满意度的模型分析本文将双因素(激励、保健)理论引入顾客满意度分析，并结合服务质量差距模型，提出了“基于双因素的顾客满意模型”。
首先将影响酒店顾客满意度的指标分为五类。
在深入了解酒店服务操作流程的基础上，根据五个指标类别的涵义，设计出酒店顾客满意度指标分类模型，并在Hom(1997)所创建的顾客价值潜能收益指数(简称PGCV)基础上进行改良，更深入地分析了期望价值和感知价值给顾客满意带来的影响，并将各指标分类量化。
在此基础上，对酒店如何提升顾客满意度提出了针对性建议。
标签：酒店顾客满意度双因素理论评价方法酒店业是服务业中较具代表性的一个行业。
近年来，随着国际酒店管理公司不断的涌入和国内各种资本的投资，我国的酒店业发展迅速，酒店之间的竞争也日益激烈。
在这种情况下，靠传统的打折降价方法来吸引顾客已经见效颇微。
提高顾客满意度，培养忠诚顾客，已经成为酒店竞争的核心。
在酒店服务特性的基础上,研究如何将影响酒店顾客满意度的指标进行分类,分类后的各指标如何影响顾客满意度以及其影响程度，指出酒店日常操作中需要改进的重点,使酒店能够合理分配利用资源,提高顾客满意程度,带来绩效的提高和竞争力的增强,既有利于在实践中指导酒店系统地、有针对性地改进服务质量、提高顾客满意度，获取竞争优势,也是对酒店质量管理理论和服务营销理论的完善。
一、假设条件与理论依据1.假设条件（1）酒店顾客满意度是由顾客对服务质量的感知价值与期望价值的差距决定的。
（2)酒店的总体顾客满意度主要受顾客对前厅、客房、餐厅三个接待部门的评价影响。
2.理论依据本文假设顾客满意是二维结构。
依据工作满意“双因素理论”，本文认为，满意和不满意不是一对完全相反的概念，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意；影响顾客满意度和不满意的指标是分开的。
二、模型提出及分析1.模型提出根据各项指标的完成程度对顾客心理产生的影响，我们可以将顾客满意度的指标分为以下五类：五类指标关系可用如下图：2.模型说明在这里，第一类指标属于同时含有顾客满意与不满意因素的指标。
基于“双因素理论”的员工满意度研究作者：张慧来源：《经济师》2010年第12期摘要：企业往往注重顾客满意度的提高，却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。
员工满意度的高低与企业的效益好坏有着直接或间接的密切关系，提高员工满意度是企业管理工作重要的一环。
弗雷德里克·赫兹伯格提出的“双因素理论”给予我们很多启示，文章基于“双因素理论”的启示，从员工满意度对企业的绩效影响入手分析，从而构建员工满意度模型。
关键词：员工满意度双因素理论激励中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1004-4914（2010）12-233-02一、员工满意度对企业的绩效影响所谓员工满意度，是和客户满意度相对而言的，员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受。
员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。
笔者走访调研的部门包括外资企业、国有企业、事业单位等不同类型的企事业单位，发现存在一个共同的问题：有相当一部分企业员工对目前的状况很不满意，导致生产工作效率降低，工作没有积极性，消极怠工。
企业往往注重顾客满意度的调查与提高，却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。
解决这一问题，需要把握员工的准确需求。
离开了员工满意，顾客满意就成了无源之水。
在西方企业里，员工满意分析调查与实施已经成为企业管理活动的一项重要内容，因为他们认识到了员工满意度的高低与企业的效益的好坏有着直接或间接的密切关系。
有权威机构通过研究调查表明，提高员工满意度能够给企业创造出更大的效益。
员工满意是企业最终用户满意的保证。
随着人本管理理念的深入人心，有很多企业通过提高公司福利待遇等措施，以期达到员工的满意度提高。
但我们的管理者发现有些时候这些措施并没有起到相应的作用。
一家企业的老板就遇到了这样的困惑：在一次项目庆功会上，他宣布了一项奖励决议：对参加这项项目的人员每人奖励3000元。
服装质量控制方案及保障措施服装质量控制方案及保障措施一、引言服装质量控制是保证产品质量的关键环节，对于服装企业来说，质量是企业生存和发展的基础，因此建立和完善质量控制方案及保障措施，对于提高产品质量、满足市场需求至关重要。
本文将分析服装质量控制的关键要素，并提供一套全面的质量控制方案及保障措施，旨在帮助服装企业实现持续改进和卓越质量。
二、质量控制的关键要素1. 设计：良好的服装设计是确保产品质量的首要步骤。
设计应符合市场需求、时尚潮流和人体工程学原理。
同时，设计师和产品开发团队应有一致的理解和沟通，明确产品的规格和技术要求。
2. 采购：采购过程是确保原材料质量的重要环节。
供应商的选择应经过严格的审核，确保其具备稳定的质量水平和供货能力。
同时，采购团队应定期进行供应商评估，并建立长期合作关系。
3. 生产工艺：良好的生产工艺是确保产品质量的基础。
生产工艺应详细记录每一个生产环节，包括裁剪、缝纫、整烫、检验等。
同时，应建立工艺标准和流程控制，确保每一个环节都符合质量要求。
4. 检验：检验是生产过程中质量控制的重要环节。
从原材料到成品，每一道工序都应进行全面的检验，以确保产品质量符合标准。
检验应包括外观、尺寸、材料等各个方面的评估，并记录结果。
5. 测试：产品测试是确保产品性能和耐久性的重要环节。
测试可以包括强度测试、耐磨性测试、防水性测试等，以确保产品在正常使用条件下能够满足需求。
6. 包装和运输：良好的包装和运输是确保产品质量的最后一道防线。
包装应符合国家和地区的相关法规和标准，并能够保护产品免受损坏。
在运输过程中，应使用适当的运输方式和保护措施，以减少运输中可能出现的问题。
三、质量控制方案及保障措施1. 设计阶段：（1）设立设计部门和产品开发团队，建立设计流程和标准化设计文档。
（2）与市场部门保持紧密联系，了解市场需求和时尚趋势，确保设计与市场需求匹配。
（3）建立设计评审机制，确保设计的可行性和符合技术要求。
电商直播中消费者购买意愿影响因素研究——基于双路径模
型视角
刘军跃;孙华悦;李军锋;陈瑞;张渊;董秋霞
【期刊名称】《重庆文理学院学报(社会科学版)》
【年(卷),期】2024(43)1
【摘要】随着电商直播步入新的风口,其蕴藏的巨大商业潜力受到越来越广泛的关注,消费者购买意愿成为影响电商直播可持续发展的重要因素。
研究运用双路径模型(ELM),基于中枢路径和边缘路径构建消费者购买意愿的影响因素,实证分析在电商直播中产品因素与主播特征对消费者购买意愿的影响。
研究发现,产品质量、价格优惠性、主播吸引力和主播交互性对购买意愿有显著正向影响,但主播专业性对购买意愿的影响并不显著;在中枢路径下,产品质量和价格优惠性通过实用价值影响消费者购买意愿;在边缘路径下,主播专业性、主播吸引力和主播交互性通过享乐价值影响消费者购买意愿。
【总页数】12页(P49-60)
【作者】刘军跃;孙华悦;李军锋;陈瑞;张渊;董秋霞
【作者单位】重庆理工大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F713.36
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药品零售连锁企业质量管理体系构建作为药品零售连锁企业的质量管理体系构建者，我深知质量管理对于企业的重要性。
在本文档中，我将详细阐述我国药品零售连锁企业质量管理体系的构建过程，以保证企业提供的药品质量安全，满足顾客需求，并符合相关法规要求。
一、质量管理体系概述质量管理体系是药品零售连锁企业运行的核心，它包括制定质量方针、质量目标，以及质量策划、质量保证、质量控制和质量改进等方面。
通过质量管理体系的建立和实施，企业可以实现对药品质量的全程控制，降低质量风险，提高服务质量。
二、质量管理体系构建步骤1. 制定质量方针和质量目标质量方针是企业质量管理的灵魂，应明确企业追求的药品质量水平。
质量目标是质量方针的具体化，应具有可测量、可实现、相关性和时限性等特点。
在制定质量方针和质量目标时，需充分考虑顾客需求、法律法规要求以及企业实际情况。
2. 质量策划（1）产品策划：根据市场需求和企业定位，明确产品种类、品质、包装等方面的要求。
（2）供应商策划：选择合格的供应商，建立供应商评价和审核制度，确保原辅材料质量安全。
（3）生产策划：制定生产工艺、操作规程和生产计划，确保生产过程符合质量要求。
（4）销售策划：制定销售策略和售后服务政策，满足顾客需求，提高客户满意度。
3. 质量保证（1）组织结构：设立质量管理组织，明确各部门和人员的职责权限。
（2）文件管理：制定和完善企业规章制度，确保文件的真实性、完整性和可追溯性。
（3）内部审核：定期开展内部审核，评估质量管理体系的有效性，提出改进措施。
（4）人员培训：加强员工培训，提高员工的质量意识和技能水平。
4. 质量控制（1）原辅材料控制：对原辅材料进行严格的入库验收、储存和发放管理。
（2）生产过程控制：监控生产过程，确保工艺参数符合要求，防止质量事故发生。
（3）成品质量控制：对成品进行严格的质量检验，确保产品符合国家标准。
（4）不合格品管理：建立不合格品处理程序，确保不合格品得到及时处理。
双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用摘要：在当前的社会发展过程中，社会的进步和人们的观念变化使得企事业单位在人力资源管理过程中更加依赖对员工的激励。
双因素激励理论正是在现代人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理手段，而且越来越多地被应用于当前社会发展中的各个方面，双因素激励理论的内容和应用方式也成为人力资源管理人员所要关注的重要内容。
关键词：双因素激励内容人力资源管理应用随着社会文明的进步和社会思想观念的转变，当前的社会进步和发展已经不能依靠传统的剥削手段，特别是在企事业单位的发展过程中，柔性化、激励性的管理手段成为留住人才和激励人才的主要手段。
在二十世纪五十年代，美国的管理理论学家、心理学家赫茨伯格通过实际调查分析，提出了双因素激励理论。
这一理论在随后的人力资源管理中被逐渐广泛地运用，在当前我国的人力资源管理中也受到越来越多的应用和重视。
一、双因素激励理论的主要内容双因素理论也称“保健-激励因素理论”。
该理论是在上世纪50年代由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的，双因素激励理论认为每个人都有其特定的生活环境，其中有许多因素都能影响到人的行为，其中主要有保健因素和激励因素两种。
激励因素，包括工作本身、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意度。
保健因素，包括公司政策和管理、薪水、工作条件以及人际关系等。
相对来说，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。
二、双因素激励理论的运用规律根据赫茨伯格的双因素激励理论和人力资源管理实践可以看到，在人力资源管理中，内在激励因素对员工的影响是远远大于外在激励因素的。
物质奖励和管理方法等保健因素，是必要的人力资源管理手段，但是这种因素的影响不够深远和长久。
激励性因素是对员工价值和成就的肯定，对员工的影响是深远的，但是如果没有保健因素的前提存在，内在激励因素甚至没有存在的机会。
服装生产质量保证体系概述服装行业的竞争日益激烈，为了提高产品质量并满足客户需求，建立一个健全的生产质量保证体系是至关重要的。
本文档旨在介绍一个可行的服装生产质量保证体系。
管理责任* 确保公司高层管理层对质量保证的重视并制定明确的质量目标。
* 建立内部质量管理部门，负责制定质量保证策略和流程，并监督执行。
设计与开发* 针对每个产品，确保设计和开发过程中有明确的要求和规范。
* 确保与供应商建立良好的合作关系，以保证原材料和工艺符合质量要求。
* 进行样品评审和测试，以验证产品是否符合设计要求。
供应链管理* 确保供应商符合公司的质量标准，建立供应商评估和审核体系。
* 加强原材料的来料检验，确保只有符合质量要求的原材料进入生产环节。
* 建立强大的供应链追溯系统，以便追踪和管理产品质量问题。
生产过程控制* 制定详细的生产工艺和作业指导书，确保每个工序按规定执行。
* 针对关键工序进行过程控制和监测，及时发现和解决质量问题。
* 建立严格的质量检验和测试流程，确保产品符合质量要求。
不良品管理* 建立不良品处理流程，包括记录、分类和处置。
* 进行根本原因分析，以防止不良品再次发生。
* 定期分析不良品数据，提出持续改进的建议。
培训与提升* 为生产员工和质量管理人员提供定期培训，以提高他们的技能和质量意识。
* 建立绩效评估体系，激励员工积极参与质量保证工作。
结论建立一个完善的服装生产质量保证体系可以提高产品质量，增强市场竞争力。
通过合理分工和有效管理，确保每个环节都符合质量要求，为客户提供优质的产品。
我们相信，只有质量保证体系的不断改进和完善，才能适应不断变化的市场需求，并确保公司的可持续发展。
双因素理论视角下驻村干部激励机制优化研究作者：田亚来源：《现代商贸工业》2023年第19期摘要：驻村帮扶干部是巩固脱贫攻坚成果、接续乡村振兴的重要主体力量，对其激励机制研究迫在眉睫。
基于武陵山区Y县的调研，发现驻村干部的保健因素、激励因素均存在不足，表现为工作经费安排保障不足，休假政策待遇不健全，考核评优体系不完善，奖惩问责激励失衡。
分析成因，在于人力财力供需不均衡、压力体制的加压模式、对科学考核理念定位不准、激励与约束的关系未厘清。
对此，建议完善经费保障制度、构建科学管理制度，完善干部考核体系、构建容错激励机制，以激发驻村干部的工作积极性，更好助推乡村振兴。
关键词：双因素理论；驻村干部；激励机制；乡村振兴；优化建议中图分类号：F2文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2023.19.0121问题的提出选派干部下乡驻村是我党在农村工作中坚持群众路线的重要体现，2018年出台的《中共中央国务院关于实施乡村振兴战略的意见》中，明确提到将选派各党政机关、企事业单位的优秀干部到村任职，以及选派第一书记作为长效机制纳入该战略部署规划中。
作为指导“三农”工作的中央一号文件，2021年《中共中央国务院关于全面推进乡村振兴加快农业农村现代化的意见》指出为了加强农村治理和基层组织建设，应当完善选派农村工作队的制度。
在巩固脱贫攻坚成果、接续乡村振兴的关键节点，驻村干部的工作极其重要作用依然不容忽视。
要保障驻村干部顺利完成工作使命，必须以科学、合理、有效的激励机制调动其工作积极性，促使其全身心投入到新时代“三农”工作中去。
本文鉴于双因素理论的启发，通过对Y县驻村干部的问卷调查和深度访谈，深入解读驻村干部激励实施状况，探究驻村干部激励机制的不足之处，提出针对性的优化建议，为完善驻村工作制度设计、激发驻村干部工作干劲提供借鉴和参考。
2驻村干部激励机制中的保健因素：问题及成因2.1保健因素现存问题（1）工作经费的安排保障不足。
基于双因素理论的CJ公司核心员工激励对策研究一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，企业的核心员工成为了企业持续发展的关键因素。
如何有效激励核心员工，提高他们的工作积极性和创新能力，成为企业亟待解决的问题。
本文旨在探讨基于双因素理论的CJ公司核心员工激励对策，通过对CJ公司核心员工的激励现状进行分析，找出存在的问题，并结合双因素理论提出相应的激励对策。
本文的研究不仅有助于CJ公司优化激励机制，提升核心员工的工作满意度和忠诚度，同时也为其他企业提供借鉴和参考，推动整个行业的可持续发展。
在研究方法上，本文将采用文献研究、问卷调查和案例分析相结合的方法。
通过文献研究梳理双因素理论的核心思想和相关研究成果，为后续的实证分析提供理论基础。
通过问卷调查收集CJ公司核心员工对激励现状的感知和评价，分析他们的工作满意度和离职意愿等关键指标。
结合CJ公司的实际情况，运用案例分析的方法探讨双因素理论在核心员工激励中的具体应用，提出针对性的激励对策。
本文的研究具有重要的理论和实践意义。
理论上，通过深入探讨双因素理论在核心员工激励中的应用，有助于丰富和完善现有的激励理论体系。
实践上，本文的研究成果将为CJ公司及其他企业提供具体的激励对策，帮助企业更好地留住核心员工，提高他们的工作效率和创新能力，从而推动企业的持续发展。
二、双因素理论概述双因素理论，也被称为“激励-保健理论”，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代末期提出的。
该理论的核心观点是，工作满意度和工作不满并非单一连续体的两端，而是两个独立的维度。
赫茨伯格通过大量的实地调查和访谈，发现工作中的满意因素和不满意因素是相互独立的，且这些因素主要来源于员工在工作中的实际体验。
在双因素理论中，赫茨伯格将工作满意度因素称为“激励因素”，主要包括成就、认可、工作本身、责任和晋升等，这些因素能够激发员工的积极性和工作动力，提高工作满意度和绩效。
而工作不满因素则被称为“保健因素”，包括公司政策、管理、监督、工作条件、人际关系、薪资等，这些因素的缺失或不足会导致员工的不满和消极情绪，但即使这些因素得到满足，也并不能激发员工的积极性和工作动力。
服装供货质量保障措施怎么写服装供货质量保障措施第一章引言一、研究背景服装供货质量保障是现代供应链管理中的一个重要环节。
随着人们对服装质量要求的不断提高，供应商在服装质量保障方面的工作变得尤为重要。
本文将探讨服装供货质量保障的相关问题，并提出相应的措施和建议。
二、研究目的本文的研究目的是通过对服装供货质量保障的深入研究，提出一系列可行的措施和建议，以提高供应商在服装质量保障方面的工作水平，为消费者提供优质的服装产品。
三、研究方法本文将采用文献研究法和实证分析法相结合的方法，收集和分析相关文献和数据，以探讨服装供货质量保障的问题，为供应商提供相关的参考意见。
第二章服装供货质量保障的理论基础一、供应链管理理论供应链管理是一种以消费者需求为导向的管理方法，通过协调企业内部与外部各个环节的活动，以实现效益最大化。
在供应链管理中，质量保障是一个重要的管理环节。
二、服装供应链管理服装供应链管理是一种特殊的供应链管理方式，其特点是产业链条较长，产品种类繁多，质量要求较高。
在服装供应链管理中，质量保障是最重要的管理环节之一。
三、服装供货质量保障的定义服装供货质量保障是指在服装供应链的各个环节中，通过采取一系列的措施和手段，确保供应商提供的产品在质量上符合消费者的需求和期望。
四、服装供货质量保障的重要性服装供货质量保障的重要性体现在以下几个方面：1. 对消费者而言，质量是衡量一件服装产品的主要标准之一，良好的质量保障可提高消费者的购买欲望和忠诚度。
2. 对供应商而言，良好的质量保障可提高产品的市场竞争力，增加市场份额，为企业带来更多的利润。
3. 对整个供应链而言，质量问题的发生会造成资源的浪费和损失，影响供应链的效益。
第三章服装供货质量保障的措施一、质量管理体系的建立1. 建立和实施质量管理体系，确保各个环节的质量标准得以统一。
2. 建立与供货质量相关的指标体系，对各个环节的质量进行测量和评估。
二、供应商的选择与评估1. 通过供应商的资质审查和质量体系认证，筛选出合适的供应商。
基于双因素理论的企业员工激励机制研究作者：赵志荣来源：《企业科技与发展》2020年第12期【摘要】随着我国经济的不断发展和高等教育的普及，社会公众的整体素质不断提高，“90后”员工成为各企业的中坚力量，只有制定好奖励机制，尤其是制定好“90后”员工的激励机制与管理策略，才能激发“90后”员工的工作热情，发挥“90后”员工的工作主动性，提高其工作的积极性。
文章以双因素激励理论为理论指导，梳理了“90后”员工的诉求和员工的特点，以此制定科学的激励机制。
多维度地分析了“90后”员工激励机制中普遍存在的问题，并提出优化策略。
将员工类型进行细致分类，对员工的需求进行科学的分析。
对企业的内外部环境和奖励与管理机制进行科学的分析，为经济发展提供助力。
【关键词】双因素理论;保健因素;激励机制;“90后”员工【中图分类号】F272.9 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）12-0153-03“90后”员工是目前各企业中员工的主要构成力量，他们选择的企业类型日趋多元化。
这与目前社会与经济发展形势和“90后”员工的心理特点有极大关系。
不同类型的企业对“90后”员工的激励诉求起到巨大的影响作用。
不同类型的员工的诉求和特点也影响着企业激励机制的建立。
“90后”员工由于其性格特点，具有很强的创新精神。
创造性是“90后”员工在工作中体现的强烈特质。
他们普遍具有较好的学科专长和较高的个人素质，思维灵活，具有很强的上进心。
在国有企业工作的“90后”员工，渴望企业提供良好畅通的职位晋升途径和渠道，并且渴望获得公平的晋升机会。
所以，基于双因素理论之下的奖励机制对“90后”员工具有极为重要的作用。
1 概念辨析双因素理论（Dual-Factor Theory）是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。
该理论的主要内容是在工作中建立有效的激励制度，增进员工工作热情，减少员工在工作中的不满情绪而建立的一套理论研究方法。
《基于双因素理论的公务员激励机制研究》篇一一、引言公务员是国家的基石，承担着国家治理、服务人民的重要职责。
因此，建立一套有效的激励机制，激发公务员的工作积极性和创造力，对于提高政府工作效率和服务质量具有重要意义。
双因素理论作为一种被广泛应用的激励理论，为公务员激励机制的设计提供了重要的理论依据。
本文旨在探讨基于双因素理论的公务员激励机制，以期为公务员管理提供有益的参考。
二、双因素理论概述双因素理论，又称为激励保健理论，由赫茨伯格等人提出。
该理论认为，影响工作满意度的因素包括两类：一类是激励因素，即与工作本身有关，能使人从心理上感到满意的积极因素；另一类是保健因素，即与工作环境、工作关系等外部条件有关，能防止员工产生不满情绪的因素。
在公务员激励机制的设计中，应充分考虑这两类因素，以实现激励与保健的平衡。
三、基于双因素理论的公务员激励机制设计（一）激励因素1. 工作本身：为公务员提供具有挑战性和发展性的工作，使其在工作中获得成长和成就感。
例如，通过岗位轮换、晋升机制等，使公务员在不断的学习和实践中提高自身能力。
2. 认可与奖励：对公务员的工作表现给予及时、公正的认可和奖励，如设立优秀公务员奖、创新奖等，以增强其工作积极性和自信心。
3. 培训与发展：为公务员提供多样化的培训和发展机会，帮助其提升职业技能和综合素质，实现个人价值。
（二）保健因素1. 公平的薪酬福利：确保公务员的薪酬福利与其工作付出相匹配，并符合国家政策法规。
同时，提供完善的社保、医疗等福利保障，以解决公务员的后顾之忧。
2. 良好的工作环境：提供舒适、安全的工作环境，降低工作压力和不良情绪。
例如，改善办公设施、优化工作流程等。
3. 和谐的人际关系：营造积极、和谐的工作氛围，促进公务员之间的沟通与合作，提高团队凝聚力。
四、实施建议1. 完善制度：建立健全以双因素理论为基础的公务员激励机制，确保制度公平、公正、可操作。
2. 强化执行：确保制度得到严格执行，避免形式主义和官僚主义，使公务员真正感受到激励与保健的双重效果。
服装连锁零售终端服务质量保障体系研究———基于双因素激励理论视角□营销管理中国流通经济2010年第7期李坚飞，李允尧（湖南商学院，湖南长沙410205）摘要：本文以客户对服务感知质量和客户满意的关系作为基础，将双因素理论引入顾客满意度分析中，对比分析传统服务业和服装连锁产业在顾客满意度方面的不同。
以门店服务操作流程为基础，利用双因素设置新的服务评价体系，更深入地分析了期望价值和感知价值给顾客满意所带来的影响，对服装连锁门店如何改善服务流程提升服务质量达到顾客满意度提出了针对性建议，以顾客需求为本，建立科学完善的服务质量与管理机制；以全面持续稳定地提供优质服务质量，以达到培养极高的顾客满意的目标。
关键词：双因素理论；顾客质量；连锁零售终端；保障体系中图分类号：F715文献标识码：A文章编号：1007－8266（2010）07－0062－04一、文献回顾与综述1.双因素理论的研究理论综述。
双因素理论是赫茨伯格1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”，是一种研究员工行为常用的激励理论。
双因素理论顾名思义，包括两个方面：保健因素和激励因素。
所谓保健因素，就是那些能造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
在企业管理上包括：企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
如工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。
关于双因素理论一种主要的批评意见认为，赫茨伯格所采用的程序受其方法制约。
也就是说，他用来测量这些因素的方法决定了结果（而且人们倾向于把良好的工作绩效归功于自己的努力而认为绩效不良的原因在于他人）。
另一种主要的批评意见怀疑满意与不满意是否真的是两种衡量尺度，研究结果是混杂的；一些研究人员发现，某些因素既能导致满意也能导致不满意，同时另一些研究人员却发现，激励因素会引起不满意，而保健因素却能导致满足感。
这些发现对双因素理论提出挑战，但没有推翻满意和不满意分别属于不同连续体的概念。
已经有一些证据表明，某些类型的经历能够引起高的绩效，例如提高工作的责任性和挑战性、给予晋升的机会。
可惜赫茨伯格几乎没有意识到要建立一套理论来解释某些工作因素对工作绩效产生积极或消极影响的原因。
同样，他也很少试图去解释某些成果对员工们颇具吸引力以及个人选择某一类型的行为而舍弃其他行为来获取希望得到成果的原因。
双因素理论的保健因素和激励因素转移到服装连锁门店标准化服务和个性化服务上同样很有意义。
本文将服装连锁门店标准化服务看作消费者的保健因素，专业化、个性化服务和顾客感知程度看作消费者的激励因素。
没有标准化的服务会造成顾客的不满，同时标准化服务亦能够消除顾客的不满，但是不能使顾客感到满意并喜出望外。
个性化服务可以使顾客感到满意，给予顾客喜出望外和惊喜，进而提高对服装连锁门店的满意度。
2.顾客满意研究理论综述。
顾客满意，是20世纪80年代由美国消费心理学家提出来的，指顾客对一件产品满足其需要的绩效与期望进行比较所形成的感觉状态。
有学者认为，顾客满意是一种心理状态，根据消费经验所形成的期望与消费经历一致时而产生的一种情感状态。
有学者认为，顾客满意是顾客在购买行为发生前对产品所形成的期望质量与消费后所感知的质量之间所在差异的评价。
有学者认为，顾客满意是一系列情感反应，这种情感反应是伴随或者是在购买过程中产品陈列以及整体购物环境对消费者的心理影响而产生的。
有学者把顾客满意定义为一个人通过对一种产品的可感知效果与他或她的期望值相比较后所形成的愉悦或失望的感觉状态。
亨利·阿塞尔认为，当商品的实际消费效果达到消费者的期望时，就会导致顾客满意，否则会导致顾客不满意。
顾客满意具有较强的滞后效应，意味着顾客满意的提高不是短期行为，而是需要付出长期的努力。
从已有研究来看，顾客满意具有四方面的特性：（1）顾客满意主观性；（2）顾客满意的层次性；（3）顾客满意的相对性；（4）顾客满意的阶段性。
不难发现，对于企业来说，如果对企业的产品和服务感到满意，顾客也会将他们的消费感受通过口碑传播给其他的顾客，扩大产品的知名度，提高企业的形象，为企业的长远发展不断地注入新的动力。
但现实的问题是，企业往往将顾客满意等于信任，甚至是“顾客忠诚”。
事实上，顾客满意只是顾客信任的前提，顾客信任才是结果；顾客满意是对某一产品、某项服务的肯定评价，即使顾客对某企业满意也只是基于他们所接受的产品和服务令他满意。
如果某一次的产品和服务不完善，他对该企业也就不满意了，也就是说，它是一个感性评价指标。
顾客信任是顾客对该品牌产品以及拥有该品牌企业的信任感，他们可以理性地面对品牌企业的成功与不利。
美国贝恩公司的调查显示，在声称对产品和企业满意甚至十分满意的顾客中，65%~85%的顾客会转向其他产品，只有30%~40%的顾客会再次购买相同的产品或相同产品的同一型号。
3.服装连锁零售终端服务质量评价方法综述。
当前服装连锁门店的服务质量、顾客的期望和顾客对专卖店提供服务的感觉之间存在着差距，而为缩小整体的服务差距，专卖店目前采用的最多的是神秘人调查法。
神秘人方法成本低，真实度高，综合性强，效果明显，能够更加直观地反映出专卖店所存在的问题，这在专卖店的日常管理中是很难察觉到的。
比如店铺的客量流，有些店铺地处市口，客流量大，店员人手不足，这可以从不同时段服务水平相差较大以及一位店员服务的顾客数较大等数据中反映出来。
通过神秘人的服务水平质量控制方法，可以找到连锁品牌服务中的很多问题，进而对门店的整体服务质量进行综合评价，并有针对性地解决问题。
虽然我国学者对于服装连锁门店服务评价体系已进行了一些探索，但从目前的情况看，对服务业的研究主要集中在服务业与经济发展的关系方面，而对服务业发展水平的综合评价研究还很不够。
这主要是因为建立服务业综合评价指标体系难度较大，服务业涉及的行业众多，服务产品又具有无形性、非储存性等特点，因此这就对指标的选取、评价方法的选择提出了很高的要求。
对于服装连锁门店的服务评价而言，目前采用最多的神秘人调查方法虽存在合理性和科学性，但也存在诸多问题如调查问卷偏向个人主观意识，服务水平定性评价比较模糊而笼统，考评因素相同，没有主次之分。
本文针对服装产品的特点，遵循科学、全面、合理、灵活的原则，分析服装连锁门店的服务水平发展程度。
为了能更好地对专卖店的服务水平进行评价，本文以客户对服务感知质量和客户满意的关系作为基础，将双因素（激励、保健）理论引入顾客满意分析中，对比传统服务业和服装连锁产业在顾客满意度方面的不同。
以消费者为主体设立服务评价体系，以门店服务操作流程为基础，更深入地分析了期望价值和感知价值给顾客满意所带来的影响。
对服装连锁门店如何改善服务流程提升服务质量达到顾客满意提出了针对性建议，以顾客需求为本，建立科学完善的服务质量与管理机制，以全面持续稳定地提供优质服务质量，以达到培养较高的顾客满意度的目标。
二、服装连锁零售终端服务质量保障体系的构建1.服装连锁零售终端服务保障体系中的“双因素”。
赫茨伯格认为，要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些因素才会增加员工的工作满意度。
传统的服务水平评价体系都是以企业内部考评为评价主体建立的，它基于统计数据中的一些映射指标进行评价。
数据获取容易是这种评价体系的一大优点，但其评价结果不能反映消费者的感觉，是企业对服务水平的一种自我测评。
然而，消费者才是服务水平的最终评价者，仅从企业角度评价服务水平是不够的，尤其是本文研究的重点是建立于连锁服装门店服务双因素对消费者的满意影响，因此必须以消费者为评价主体建立另外一套评价体系。
连锁服装门店的服务评价体系设计思路，应当从消费者的角度出发。
为了加强消费者的满意度，增加其对产品的购买信心。
我们按照影响顾客满意度的双因素得出激励因素和保健因素。
（1）服装连锁门店服务水平中的激励因素。
基于消费者的角度，激励因素就是那些使消费者感到满意的因素，唯有它们的改善才能让消费者感到满意，给消费者以较高的激励，调动积极性，提高消费者满意度和忠诚度。
这些激励因素主要为服务技巧、售中服务态度行为、售后服务态度、解决问题效率等，这些因素主要是以人性化服务和销售技巧，针对消费者在选择产品过程中的心理特点提供的适时、适度的服务，使消费者良好服务的要求能够充分满足，这才是门店服务的关键点，也是门店服务的精髓所在。
这些“软件服务”如果做得好，会缩小顾客的感知与期望，达到消费者满意甚至消费者忠诚的效果。
（2）服装连锁门店服务水平中的保健因素。
所谓保健因素，它们的改善能够解除顾客的不满，但不能使顾客感到满意并激发起顾客的购买欲。
其中包括产品基本功能、产品质量、产品价格、店铺形象和基础设施等。
连锁服装门店的店铺形象，商品价格和商品质量等直接影响品牌形象，因此大多数品牌在发展连锁店时，都对这些基础有着严格的要求，不同地区的门店都形成了标准化的内涵。
因此这些因素大多一致或雷同，基于消费者的角度，不存在影响消费者的期望。
要使顾客满意就需要企业将保健因素维持，现今的企业一般都能做到保健因素，因为保健因素是最基本的，如果保健因素都没有做到的话，那么企业将无法生存，更不要说可持续发展了。
而激励因素将会使企业得到高额利润并得到可持续发展的机会。
在维持保健因素的同时注重激励因素的改善，这样就能真正使顾客满意。
2.服装连锁零售终端服务质量保障评价的衡量指标。
根据上述服务水平评价体系构建思路，我们选取了反映服务水平优劣的激励因素和保健因素的四大指标，分别是激励因素指标中的专业销售指标和顾客收银指标。
保健因素中的顾客服务迎送指标和店铺基础设施形象指标。
下面列出的是能够反映各类的若干个具体指标：（1）激励因素主要指标。
按照建立的服务水平评价指标体系，我们把激励因素分为了专业销售和收银服务两个方面的服务质量衡量指标，其中专业销售服务指标包括：X1-主动发问，了解需要；X2-介绍货品；X3-预留空间，留意顾客需求，迅速提供服务；X4-介绍货品；X5-鼓励试穿；X6-协助试衣；X7-附加推销活动。
收银服务指标包括：X8-主动介绍贵宾卡申领活动；X9-主动告知有关洗涤、修改、退换货的资料；X10-售后处理异议。
（2）保健因素主要指标。
保健因素分为顾客服务迎送指标和店铺基础设施形象指标，其中顾客服务迎送指标包含了：X11-礼貌用语；X12-迎宾；X13-店员配合默契；X14-礼貌称呼顾客；X15-致谢或道别；X16-唱收唱付；X-17确认所购货品件数及总值。
