福建师范大学2020年8月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
- 格式：doc
- 大小：41.00 KB
- 文档页数：7
下载文档原格式
合集下载
福建师范《人力资源管理》期末考试A卷作业答案
福建师范大学网络与继续教育学院
《人力资源管理》期末考试A卷
姓名：
专业：
学号：
学习中心：
一、名词解释：3×5=15
1、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测试方法。
了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】考核因何草草收场?
A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌
《人力资源管理》期末考试A卷
姓名：
专业：
学号：
学习中心：
一、名词解释：3×5=15
1、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测试方法。
了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。
四、案例分析题：1×25=25
【案例】考核因何草草收场?
A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。
到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌
福建师范20年8月《人力资源管理》期末试卷A答案卷
《人力资源管理》期末考试A卷姓名：专业：学号：学习中心：一、名词解释：3×5=151、绩效答：是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
2、职位答：它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
3、结构化面试答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考人员的综合能力。
二、简答题：4×10=401．简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬主要有以下几个特点①符合国家法律规定;②与国家经济发展水平相适应;③与工作绩效相适应;④形式多元化;⑤体现激励性。
2．简述职位分类管理的优缺点。
答：(1)职位分类的优点是：以事为中心，采取了较为科学的分类标准.评价手段和技术，按职位的工作性质.责任轻重，难易程度和所需资格条件进行分类，使人事管理走了科学化.规范化的轨道. (2)缺点是公务员的流动调配受到限制，分类标准缺乏一定的灵活性，技术性强，工作量大。
3．绩效面谈对员工有哪些作用？答：绩效面谈一般包括如下三个作用①发现问题，指导工作。
员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。
②把握现在，维持现有绩效。
使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
③展望未来，建立绩效发展计划。
福建师范大学2024年2月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
问题：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?
(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?
（1）答： 一、考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重 视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用；二、考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失，A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去 了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。； 三、没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高 领导人威信的丧失。。
(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?
（1）答： 一、考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重 视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用；二、考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失，A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去 了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。； 三、没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高 领导人威信的丧失。。
[答案][福建师范大学]2020秋《人力资源管理学》在线作业二-3
![[答案][福建师范大学]2020秋《人力资源管理学》在线作业二-3](https://img.taocdn.com/s1/m/886356faed630b1c58eeb55a.png)
1.()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换答案：C2.培训管理的首要制度是()A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度答案：A3.()就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。
A.多方面反馈B.互相反馈C.立体反馈D.360度绩效反馈答案：D4.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬A.100B.200C.300D.400答案：C5.在培训需求信息的收集当中，()比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用A.观察法B.重点团队分析法C.面谈法D.工作任务分析法答案：A6.职工代表大会依法享有审议企业()，监督行政领导和维护职工合法权益的权利A.劳动制度B.劳动定员C.重大决策D.制定劳动纪律答案：C7.()是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。
A.访谈法B.观察法C.问卷调查法D.职位分析问卷法答案：C8.以下不是内部劳动规则特点的是()A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的答案：D9.培训控制要注意哪几个方面?()A.要注意观察，要善于观察B.要与培训师进行沟通C.要抓住培训目标的大方向D.与受训者及时交流，了解真实反映E.要运用适当的方式答案：ABCDE10.跨国企业外派员工的薪酬方案主要组成部分是()A.基本工资B.驻外补贴C.津贴D.福利答案：ABCD11.人力资源规划的作用()A.使组织及时了解由于企业经营活动变化而导致的人力资源管理方面的变化B.使组织能够预见未来人力资源不足或过剩的潜在问题C.有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源D.使组织充分有效地利用人力资源E.为开发培训提供信息，使员工能够适应不断变化的环境需要答案：ABCDE12.管理人员培训的方法有()A.研讨会B.案例研究C.角色扮演D.T小组E.游戏答案：ABCDE13.评价培训阶段主要可以分哪几个步骤?()A.确定标准B.受训者测试C.培训控制D.针对标准评价培训结果E.评价结果的转移答案：ABCDE14.影响员工培训的外部因素有()A.政府B.政策法规C.经济发展水平D.科学技术发展水平E.工会F.劳动力市场答案：ABCDEF15.外部招聘方法有()A.员工推荐B.毛遂自荐C.广告招聘D.职业中介E.招聘会F.校园招聘答案：ABCDEF16.为使绩效标准科学、有效、适当，在制定员工绩效标准时应当考虑以下几个方面：()A.具体性B.可测量性C.可达性D.目的性E.时间性答案：ABCDE17.招聘计划应包括哪些内容?()A.确定招聘人员B.确定招聘渠道C.选择招聘方法D.制定招聘预算答案：BCD18.人员招聘有哪些程序?()A.确定招聘需求B.制定招聘计划C.准备招聘信息D.实施招聘活动答案：ABCD19.外部招募的不足有()A.筛选难度大B.进入角色慢C.招募成本大D.决策风险大E.影响内部员工的积极性答案：ABCDE20.收集培训需求信息的主要方法有()A.面谈法B.工作任务分析法C.观察法D.重点团队分析法E.调查问卷法答案：ABCDE21.企业中科技人员培训的主要目的有()A.开发出适合市场需求的产品B.主动为企业的战略目标作出贡献C.更加善于指导员工操作D.完成企业各项科技任务答案：ABCD22.外派人员到达东道国以后，跨国企业还应安排哪些培训内容?()A.周围环境介绍B.工作单位和东道国同事介绍C.实际工作情况介绍D.薪酬情况介绍答案：ABC23.一份培训实施方案主要应包括以下几个方面()A.培训的时间和地点。
2020年8月人力资源管理一真题及答案
全国2020年8月高等教育自学考试人力资源管理（一）一、单项选择题∶本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和被称为（）A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源答案：C解析：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口数量来表示的资源，它是人力资源的基础；人才资源是指一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和；人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
2.无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期。
人力资源的这一特征被称为（）A.生成过程的时代性B.使用过程的时效性C.开发对象的能动性D.闲置过程的消耗性答案：B解析：作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳阶段。
因此，使用人力资源必须及时，使用时间不一样，所得效益也不相同。
人力资源初二不用，会荒废、退化，故选B。
3.激励过程的基本模式是（）A.动机→需要→行为B.动机→期望→行为C.需要→动机→行为D.需要→行为→动机答案：C解析：激励过程是从个人未满足的需要出发的。
人们有许多不同的需要、愿望和期望，他们的强度各异。
所以，激励过程的基本模式是需要→动机→行为。
管理者实施激励，要想方设法做好需要引导和目标引导，强化员工动机，刺激员工的行为，从而实现组织目标激励过程。
4.当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖金的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
这种激励类型属于（）A.内激励B.正激励C.负激励D.精神激励答案：B解析：正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
福建师范大学14春学期课程考试《人力资源管理》作业考核试题
福建师范大学14春学期课程考试《人力资源管理》作业考核试题福建师范大学网络学院《人力资源管理》期末考试不定项选择题：1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。
A．职位B．.岗位C．官阶D．职责2．笔试最显著的优点是（BCD）A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C ）。
A．职位B．官阶C．功绩D．资历4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（ D ）。
A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源5．招募甄选是人力资源管理的（ A ）。
A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理6．公共部门人员分类管理是建立在（AD ）基础之上的。
A．工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ABCD ）。
A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE ）。
A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE ）A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职简答题：1、简述人力资源的含义。
答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。
第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。
2、网络招聘有哪些优缺点？答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。
福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试A卷及答案
④公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加
理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加
理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
2020年人力资源管理师考试试题及答案(附答案)
2020年人力资源管理师考试试题及答案（附答案）2020年人力资源管理师考试试题及答案（一）一、单选题1.20世纪90年代美国经理人的薪酬总额中，长期激励机制的收益一直稳定在( )。
A.10%～30%B.20%～30%C.25%～30%D.25%～35%答案：B2.发生重大劳动安全卫生事故的首要处理步骤是( )。
A.事故报告B.事故告知C.事故申报D.事故处理答案：A3.《公文筐测试指导语》应在测试前( )分钟宣布。
A.3B.5C.7D.10答案：B4.直线型思维障碍表现为( )。
A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维答案：C5.以下关于基于胜任特征的人才甄选流程设计的说法，错误的是( )。
A.它所依据的岗位胜任模型是以科学理论为指导B.面试技术、能位匹配技术是甄选流程的核心环节C.最根本的任务是选择和设计甄选工具D.充分反映了工作岗位与劳动者之间的辩证关系答案：C6.一般来说，( )的主要对象是公司的经理。
A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE答案：B7.逆向转换型技法的主要创新方式为( )。
A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维答案：B8.个体水平压力管理的主要策略不包括( )。
A.压力源导向B.压力反应导向C.压力思维导向D.个性导向答案：C9.反诉的特征不包括( )。
A.反诉的过程具有复杂性B.当事人具有特定性C.诉讼请求的独立性D.诉讼目的具有对抗性答案：A10.工会的职能不包括( )。
A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.赢利职能答案：D二、多选题1.激励理论包括( )。
A.需要层次论B.需要类别理论C.双因素理论D.期望理论E.分享理论答案：ABCD2.年薪制的特点包括( )。
A.适用范围较为特定B.收入存在一定风险C.收益相对较低D.适用范围较广E.支付周期较长答案：ABE3.企业可根据需要选择切实可行的措施作为员工的可选福利，如( )等。
福师大人力资源管理作业及答案
一、简答题：1、简述工作分析的基本内涵。
答：工作分析是指根据组织的目标，设臵实现组织目标所需的岗位，对各岗位（职位）特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
2、影响个人职业生涯的因素有哪些？答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境。
3、内部招聘有哪些有优缺点？答：内部招聘的优点：实行内部招聘可以将现有员工安排在更适合他的位臵上，使之更好地发挥自己的能力而为组织服务，得到升迁的公职人员会认为自己的才干得到了组织的认同，大大提高了他对组织的忠诚度和工作绩效；实行内部招聘使公职人员认识到只要自己努力工作、不断提高工作能力、丰富知识，就有可能得到发展的机会，因此这一方式可以对现有员工起到激励作用，促进工作效率的提高；实行内部招聘还可以节约许多人力资源管理与开发的成本，不仅可以节省对外招聘所需要花费的时间和费用，而且还可以节约培训费用等；内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要进行的指导和训练也会比较少，离职的可能性也要小很多。
缺点：过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸引到更多更高级的优秀人才；如果内部提升不是依据业绩和表现，或者在提升中出现了让员工感到不公平的现象，那么会极大地挫伤现有一部分员工的积极性，甚至产生不满情绪，影响了组织的士气，因此需要做好解释和鼓励的工作；容易造成近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新。
实行内部招聘应遵循公开公平原则、业绩标准原则、年资优先原则、内升与外聘平衡原则等。
大体而言，低级人员的内部招聘和晋升少，而高级人员的内部聘任和晋升的范围则要相应扩大一些。
二、论述题：试析职位分类制度的优缺点。
答：职位分类制既有其一定的优点，同时也存在自身无法克服的缺点。
2023年福建师范大学人力资源管理学在线作业二
福建师范大学《人力资源管理学》在线作业二一、单选题（共8道试题，共16分）1.关于发布广告，下列描述不对的的是A.广告是内部招聘最常用的方法B.通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感爱好的潜在人员应聘C.工作空缺的信息发布迅速，可以在一两天内就传达给外界【）.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力满分：2分对的答案:A2 .（）是工作分析人员通过让员工运用工作日记的形式将工作任务和工作过程记录下来, 为工作分析提供信息和依据。
A. 问卷调查法B.员工记录法C.职位分析问卷法D.观测法满分：2 分对的答案：B3.0为员工培训和员工发展提供信息A.工作说明B.绩效评估C.工作规范D.工作分析满分：2分对的答案:D4.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则劳动者患病或者因工负伤的，在病休期间，用人单位支付病假工资不得低于最低工资标5.准的70%A.错误B.对的满分：2分对的答案:A人力资源规划的预测应涉及人力资源需求预测和人力资源供应预测，两者的差额就是组织对人力资源的需要。
A.错误B.对的满分：2分对的答案：B6.从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是提高公司的竞争力。
A.错误B.对的满分：2分对的答案：A7.岗位分析为公司员工的考核、晋升提供了基本依据A.错误B.对的满分：2 分对的答案：B传统的人事管理与现代人力资源管理在对员工的态度上是没有区别的。
A.错误B.对的满分：2 分对的答案:A1 0.公平竞争的晋级规定属于培训激励制度的基本内容A.错误B.对的满分：2 分对的答案:B11.工作所需的能力是有效的招聘信息应当涉及的•个信息。
A. 错误B.对的满分：2 分对的答案:B12.人力资源供应预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。
A.错误B.对的满分：2 分对的答案：A1 3.我国现行的雇用劳务人员可称为雇员A.错误B.对的满分：2分对的答案：B14.所谓人力资源规划是指组织为了实现其目的，不断地审阅其人力资源需求的变化以保证在组织需要时可以获得一定数量的具有一定知识和技能规定的人力资源的一个系统过程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理》期末考试A卷
姓名：
专业：
学号：
学习中心：
一、名词解释：3×5=15
1、绩效
答：是效率和效能的总和，其中效率就是投入与产出的比率，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于能将投入与产出值量化的场合，后者则可用于那些受益无法用货币来计量的场合。
2、职位
答：它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。
简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务，随着语义的拓展职位也可代表职务。
3、结构化面试
答：即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。
二、简答题：4×10=40
1．简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
特点：
1.符合国家法律规定。