人格特质与知识共享在本文中，我们描述了一个和知识共享有关的三种人格特质（宜人性，责任感和开放性）的实证研究。
在现有文献中，已经相当关注知识共享，通过信息和通信系统的技术支持的管理的影响，或者关注与类似动力的个人特质或个人利益的冲突以及脆弱性的影响。
相反，我们集中注重个人的性格倾向在个人知识共享行为中的作用。
通过用以PLS建立结构方程模型的方法，我们发现在工程公司的一组队成员的个性性状和知识共享之间呈现显著相关性。
我们的研究结果显然有助于现有文献，因为它们提供了持久的个人特征对知识共享影响的经验性证据。
关键词：知识共享;隐性知识，人格特质，宜人性，责任心，开放性1、引言正如各调查结果显示，知识管理在管理研究中仍然是热议的中心话题之一。
（e.g., KPMG, 2000; Matzler, Rier, Hinterhuber, Renzl, & Stadler,2005; Serenko & Bontis, 2004）。
有两个因素可以支持这一对知识管理与日俱增的兴趣（Cabrera & Cabrera, 2002）。
首先，知识可以被看作是一种无形资产，对公司来说是最宝贵的，因为全球化加剧以及信息技术变化与扩张的速度也加快。
知识是竞争优势的潜在来源，因为它是独一无二的，稀缺的，有路径依赖并且因果关系模糊，且难以模仿或被他人取代（Nanda, 1996）。
企业以资源为基础的发展观（Wernerfelt,1984）以及后来的知识基础观（（Boisot, 1998; Grant, 1996, 1997; Spender,1996a））提供了一整个学科的理论框架，即知识管理，以自己的社区，期刊和会议的形式出现在过去的几十年中。
其次，信息和通讯技术的进步已为收集和处理有各种来源（(Ferguson, Mathur,& Sha, 2005）和有经济可行性的信息提供可能性，就可以连结不同的部门、单位的人，和地域分散的企业，使之进行沟通和交换信息（Anand, Manz, & Glick, 1998）。
知识共享对企业能够发展技能和竞争力，以及增加价值和保持竞争优势有重要作用（see for example Grant, 1996;Spender, 1996b）。
因为当人们分享并将他们个人的知识与其他人的结合，创新才会产生。
根据野中郁次郎和竹内（1995年），知识共享需要将一般的思想转换为产品和服务的概念由此形成新观念新发明。
从而这种使一个人/单位转移到另一个的知识转移能力对促进企业的组织绩效是非常重要的，（Argote, Ingram, Levine, &Moreland, 2000）。
企业通过引入跨学科工作组来应对这些要求，以处理应付在工作场所里的复杂的任务（see Grant, 1996）。
然而，知识的分享和专家意见（或专门技术）是非常脆弱的，因为它意味着参与其中的作为开源项目展示（Gaechter, Haefliger, & von Krogh, 2004）显著例子的个人利益的冲突（von Krogh, 1998）。
还有其他因素的影响，例如决定是否共享或隐瞒知识，特定情况下的社会困境（e.g., Cabrera & Cabrera, 2002; von Krogh, 2002）。
社会困境是个体理性的，即在最大限度地个人支付的情况下，会导致集体的非理性的一种自相矛盾的情境。
提高个人付出可能引起个人不愿意与他人分享知识。
因此，过去的研究主要集中在前人关于知识共享研究的个别方面，比如，奥斯特洛和Frey（2000年）谁强调了内在的和外在动机对知识分享的重要性。
Argote，Gruenfeld和纳基（2001）再举一个例子，认为知识共享可能引起意识或脆弱性的利益冲突，这可以减少个人的动机分享。
在本文中，我们将集中关注与另一个被知识管理文献大多忽略的个人方面：个人气质，预计会影响知识共享的过程。
更具体地说，我们研究这三个角色性格特征，即宜人性，责任感和开放性，作为员工的知识分享行为的决定因素。
在下一节中，我们针对知识和知识共享的特点展示的知识共享过程的特殊性。
然后我们介绍人格特质，专注于特别重要的知识分享的三个特征：宜人性，责任感和开放性。
我们假设宜人性，责任感和开放性将以何种方式影响知识共享。
此后，我们描述我们的实证研究和报告，我们用PLS的结构方程模型分析的结果。
最后，我们考虑练习的影响。
2、知识特性与知识共享分享知识的能力取决于知识的属性，这很容易就影响到分享和积累知识，有多少以及知识的保留和储存，在组织里也可以轻而易举的流动。
目前对知识的各种差别进行了分析(例如,[Blackler,1995]和[Nonaka和适巧战后日本思想界,1995])。
第一次指定知识性质区别的是在知识和信息之间。
知识是不同于信息：“信息是一种流动的消息，而知识则是由流动信息创造出来的，且在于持有者的信念和决心扎根……知识在本质上与人类行为相关的。
”此外，它可以区分隐性和显性知识，并有明确的管理文献，特别是知识管理的高度重视。
这两种知识的差异集中在阐明知识的方式。
显性知识包括事实，规则和可挂接的以书面或符号形式编纂的政策组成，并且可以被轻松的分享。
然而,我们只有一小部分知识是很明确的。
最多的知识共享是隐性的,或包含于实践和程序(Nelson & Winter, 1982),因此没有汇编法律。
这会把知识变成一个难以共享的棘手因素。
区别这两个维度的知识，从可移植性和分享知识来考虑是必须的，但必须指出知识总是由隐性和显性的两个维度组成(see Polanyi, 1966, p. 6; Tsoukas& Vladimirou, 2001, p. 978。
)了解是一个过程,它可以被看作是一种与行为相结合的显性和隐性知识的某个特定动作(see Polanyi, 1966, p. 6; Tsoukas& Vladimirou, 2001, p. 978)。
上下文的特定动作是至关重要的, Orlikowski,2002年12月,p。
251,了解是“不可分开的行动,因为这是构成这样的行动”。
因此，知识共享涉及从一个特定的语境转换为另一种的转移知识。
以往的研究主要集中于显性维度的知识(e.g., Cummings, 2004; Hansen, 2002);在本研究中,我们把隐性尺寸,包括以下五种类型的知识：智力型，体现型，组织文化型，嵌入型，编码型的知识。
其中，智力型的知识与技能和认知能力的概念相关（或''双回路''学习阿吉里斯和Scho度，东经1978，例如，''''知识，从Ryles，1949年）。
体现知识定义为行动方向一致所获得的,嵌入式尤其是语境(例如,博兰尼,1983年)。
组织文化型知识的重点在于共同理解、社交、多元文化交融(例如,或者,1990)。
嵌入式知识在于系统性程序(e.g.,Granovetter, 1985; Nelson & Winter, 1982)。
最后,编码型知识是编纂在书籍、手册和守则中的，并且通过符号更加明确的编纂出来。
在我们的研究中,我们分析了知识共享在考虑这些五种类型的显性和隐性知识。
一个单位或组织受另一个单位的影响，显性知识和隐性知识共享：显性知识共享是当一个人/团队与另一个人/团队沟通有关特定的做法,制定了才会成功。
隐性知识共享时,没有能够清晰的表达而获取的知识, 举个例子, 例如，一个可从提高生产率在工具不知道或能够自动地阐明如何工具进行了调整（see for example Argote et al, 2000）。
如上所述，隐性知识深深扎根于应用背景和所涉及的人。
因此，个人方面是至关重要的。
个体会有不同的行为，因为有持久的人格特质。
在下面我们分析人格特质如何影响知识分享行为。
3、人格特质在最近的十年中对于人格研究出现了一个“戏剧性的高涨期”，并且有一半的研究取得了重大的进步和学科整合。
（Funder, 2001, p. 198)。
此次复兴中一个重要的研究就是将人格特征定义为五大领域（称‘大五人格模型’或者‘大五’，包含神经质（相对于情绪稳定性），外向性，一致性，经验的开放性（或者理解力），和意识状态）成为了公认的一般概念高级结构。
这个大五因素结构作为人格研究的“经度与纬度”，为研究组织、协调并整合之前断开的分类和成果(赞助者 2001; Ozer & Reise, 1994, p. 361). 重要的是，研究的相关进展包括了生物生理和神经病理上的改善的与渐增的特性的认知，以及人格的遗传基础，这个基础也就是阐明人格的起源和所观测到内容的个体差异。
（例如朱可曼的研究，2005）。
神经质和外向性，作为大五人格中两个主要的情感性的特征，已经成为研究时间最长和最常验证的特质。
(如,Eysenck, 1991,1992; Revelle, 1995; Watson, 2000). 这两个特质是密切相关的气质（情感的，早期出现的，极其稳定的，本质地和遗传基因基础的，物种间观测到的差异，见Strelau, 1998; Zuckerman, 2005)，可能更加考虑到基因遗传的纯理论 (Johnson & Krueger, 2004, p. 467)并且它们已经被标明为"大二”。
(Wiggins, 1968):“虽然在人格特质的描述模型中着重强调了五个维度，但是因果理论强调是神经质和外向性两个”(Rogers & Revelle, 1998, p.）很少的研究专注于，并且有些含糊不定的有关基础、内容、测量的责任感、宜人性和开放性经验验/智力(艾森克,1991,1992;Revelle,1995年,p。
307)。
健康的人际关系已经被认为是人格和工作环境之间的变量，包括工作满意度(Judge, Bono, & Locke, 2000)，工作态度 (Judge, Heller, & Mount, 2002)，信任度(e.g., Mooradian, Renzl, & Matzler, 2006)和工作绩效(e.g., Barrick & Mount, 1991) ，以及在工资方面的差异 (Nyhus & Pons, 2005)；然而，严格的机制要通过人格因素来影响组织管理和工作车间行为并不那么明确。
(Raja, Johns, & Ntalianis, 2004)。
由于社会和关于责任心、开放性、宜人性本质的认知，也由于它们的主要角色在解释工作车间中社会行为(Witt, Burke, Barrick, &Mount, 2002)，根据对外向性和神经质人格特质较为缺乏的研究(Salgado, 1997)，和数据收集仪器长度的一定限制的背景下，我们应增加我们的假定以及关注下其他三个领域的研究。
