劳动关系管理操作实务与法律风险防范培训课件

• 《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同， 用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同 的证明，通常称为离职证明。离职证明中应当写 明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期 、工作岗位、在本单位的工作年限等信息的证明 书。 《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位 违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动 合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此， 如果用人单位无法法定理由或者约定理由，拒绝 出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有 权索赔。
• 仲裁裁决 • 仲裁审理过程中，王某提出网络公司一直 未向其发放竞业限制补偿金，而且经过催 告后仍未支付，要论违约也是公司违约在 先，自己久病初愈，经济十分拮据，选择 重新就业合法合情。网络公司承认收到了 催告通知，但却认为公司并没有违约，理 由是竞业限制期限为2年，现在公司只是因 资金划转问题暂时无法发放，但一定会在 竞业限制期限期满前支付到位，王某不能 因此而免除竞业限制的义务。最终劳动仲 裁裁决驳回了网络公司的仲裁请求。
2008年1月1日存续的劳动合同在2008年1月1日 后解除或终止，应当支付经济补偿的，经济补偿 年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前 按照当时有关规定，公司应当向员工支付经济补 偿的，按照当时有关规定执行。
解除/终止<劳动合同法>实施时存续的劳动合同， 支付经济补偿金计算方式示意图
劳动者有过错责任的解除劳动合同，企业不支付济 补偿金：
• （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； • （二）严重违反用人单位的规章制度的； • （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ； • （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的； • （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使 劳动合同无效的； • （六）被依法追究刑事责任的。
• 竞业协议（最多10年，最少2年）按原工资 的80%、90%或100%来作为竞业限制的经 济补偿金。若无支付以上经济补偿金，员 工则无义务。
• 案例
• 王某于2007年5月进入上海某网络科技有限公司（以下简 称网络公司）从事网络研发工作，双方经协商一致共同签 订了一份为期3年的劳动合同，并约定了竞业限制条款— —“不论任何事由导致劳动合同终止或解除，王某在离职 后的两年内都不得在中国境内自营或为他人经营与网络公 司有竞争的业务，相应的，网络公司每月向王某支付1200 元作为竞业限制的经济补偿；如果王某违约则应承担违约 责任，违约金为5万元。” 工作至2009年4月，王某因身 体原因长期患病最终被用人单位以医疗期满不能从事工作 为由解除了劳动合同。离职后，王某一直在家继续休养， 在此期间单位一直未向王某支付任何的竞业限制经济补偿 。2009年7月，王某病愈，此时王某想起了自己与网络公 司当初的约定，于是以快递的形式发出一份催告通知要求 公司向其支付竞业限制补偿金。网络公司一直未予答复， 2009年9月王某进入上海另外一家网络开发公司。网络公 司得知后，要求王某立刻离职并愿意补发经济补偿金，王 某拒绝。网络公司遂将王某告上劳动仲裁，要求王某承担 违约责任。
2）、支付经济补偿金的标准
①、对服务没有满周年的补偿年限计算有所改变； ②、对高薪人群计算补偿年限有所改变； ③、经济补偿金计算标准有所改变。
• 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的， 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 • 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的 市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工 资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平 均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年 限最高不超过十二年。 • 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者 终止前十二个月的平均工资。
劳动就业
• （一）招工、培训，规章制度 • （二）劳动合同订立、变更、终止、解除 和经济补偿 • （三）工资、加班工资和其他工资及支付 形式
劳动合同订立、变更、终止、解除和经济 补偿
1、劳动合同的订立
（1）订立劳动合同的基本原则：
①合法原则；②公平原则；③平等原则；④自愿原则；⑤协 商一致的原则；⑥诚实信用原则。
经济补偿金 = 2000 * 3 = 6000元
例四： 员工小赵2000年2月1日到公司任职，因故于2008年9月1日 与公司协商一致解除合同，其经济补偿金计算如下。
1)小赵2007年和2008年的月平均分别为8000元/8500元。 2)2008年社会平均工资2000元。 3)2008年前的补偿金为8000元*8=64000元。 4)2008年的补偿金为2000元*3*1=6000元。 5)补偿金总额64000+6000=70000元。
劳动关系管理操作实务与法律风 险防范
★相关劳动法律法规政策 ★劳动就业、劳动保障和劳动争议处理 ★用人单位在招工用工及日常管理中应注意 的事项
相关劳动法律法规政策
• • • • • 一、劳动合同法（2008年1月1日起施行） 二、就业促进法（2008年1月1日起施行） 三、劳动争议调解仲裁法（2008年5月1日实施） 四、劳动合同法实施条例（2008年9月18日实施） 五、社会保险法（2011年7月1日起施行）
6)公司依国家规定将补偿金代上税后发放给当事人。
二、劳动保障
（一）社会保险
• 5.劳动者违反竞业限制的责任。《劳动合 同法》允许用人单位约定由劳动者承担违 反竞业限制义务的违约金。违约金的数额 是双方协商确定的，劳动者离职后如果违 反竞业限制的约定，应当承担违约责任。
（4）、劳动合同的变更、终止和解除
1）、劳动合同的变更 劳动合同的变更主要是指劳动合同履行期间，因客 观原因发生变化，致使劳动合同部分条款无法履行或履行 困难的，双方可以协商变更劳动合同条款，如合同期限、 工作岗位、工作地点，劳动报酬或其他可以自行协商的有 关权利与义务。劳动合同变更后，应重新签订劳动合同。 2）、劳动合同的终止、解除 劳动合同终止：《劳动合同法》第四十四条规定。 劳动合同解除：劳动合同的解除分为劳动者提出的 解除和用人单位提出的解除；有过错责任的解除和正常情 况下的解除。
• 总结和提醒： • 在符合以上①--⑥其中任何一种情况下，企业可 以依据劳动法立即解除劳动合同且不支付经济补 偿金；在符合以上⑦--⑨其中任何一种情况下， 企业可以依照劳动法解除劳动合同，但需要提前 30天通知（或额外支付劳动者一个月工资）并同 时支付解除劳动合同的经济补偿金；在符合⑩的 情况下，企业可以依据劳动法解除劳动合同但必 须提前30天通知及支付解除劳动合同经济补偿金 。需要注意的是，在职员工符合《劳动合同法》 第42条规定的情况下，企业禁止根据上述⑦--⑩ 的情况下单方解除劳动合同。
我国劳动法律的现状总结
1、劳动用工成本上升； 2、劳动关系相对稳定，劳动合同签订的期限普遍延长； 3、用人单位用工自主权受到了限制，民主管理意识得到加强； 4、用工得到了相对规范，劳动合同签订率、社会保险办理率相对 提高； 5、劳动者的流动高度自由； 6、限制了用人单位终止劳动合同的权利，无固定期限劳动合同签 订率增加； 7、扩大了劳动者的即期解除权，部分主动辞职的职工也获得了经 济补偿金； 8、裁员要照顾劳动者家庭状况，优先留用无固定期限和家庭无其 他就业人口职工，依法裁员受到限制； 9、特殊群体得到了进一步保护，使得因工、因病、职业病、年老 人员的利益得到了保障； 10、法律风险无处不在，违法成本较大； 11、劳动维权实行零成本。
（5）、经济补偿金的支付和标准
1）、支付经济补偿金的情形
①、劳动者依据第三十八条规定解除劳动合同的。 ②、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动 合同，并与劳动者协商一致的。 ③、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。 ④、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。 ⑤、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。 ⑥、用人单位终止劳动者固定期限劳动合同的。
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2.离职竞业限制范围。离职竞业限制的范围一般分为两类 ：一类是不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同 类业务的有竞争关系的其他用人单位处任职；另一类是劳 动者不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同 类产品或同类业务。具体的竞业限制的范围可以由用人单 位与劳动者自行约定，但是应当遵循合理性原则，约定诸 如“一概不得从事同行业”的合同条款，很可能造成对劳 动者择业权不合理的限制而被认定为无效条款。 • 3.离职竞业限制地域。竞业限制地域可以由用人单位与劳 动者自行约定。同样的，用人单位在约定过程中也应当遵 循公平合理的原则，不得随意扩大竞业限制的地域范围。 • 4.离职竞业限制期限。竞业限制是对劳动者择业权的限制 ，在一定程度上阻碍劳动力自由流动，因此《劳动合同法 》明确规定竞业限制的期限最长不得超过两年。在两年范 围内，用人单位与劳动者可以自行约定。
用人单位依劳动法辞退员工之十种情形
• ①试用期辞退 • ②严重违纪员工的辞退 • ③严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工 的辞退 • ④违法兼职员工的辞退 • ⑤欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退 • ⑥被追究刑事责任员工的辞退 • ⑦对患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退 • ⑧对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作员工的辞退 • ⑨对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经企业和员工协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议有关员工的辞退 • ⑩经济性裁员
• 案例评析 • 商业秘密往往是现代企业的立足之本，面对日益激烈的 市场竞争，很多企业都根据自身的发展采取了各种各样的 保密措施，而离职的竞业限制就是其中经常使用的一种。 离职的竞业限制是用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳 动合同中或以单独的协议形式约定，在劳动关系解除或者 终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系 的其他用人单位处任职，也不得自己生产与原单位有竞争 关系的同类产品或经营同类业务。 • 《劳动合同法》颁布施行后，对竞业限制的相关制度作 出了更详细的规定。 • 1.关于离职竞业限制的主体。按照现行法律规定，离职竞 业限制的人员一般限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。如果劳动者 不能接触到商业秘密，即便签订了竞业限制协议也是无效 的。