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员工绩效考核指标评估表员工绩效考核指标评估表指标名称：员工绩效考核指标部门：人力资源部日期：[填写日期]评估目的：员工绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和业绩，以便为员工提供有针对性的培训和发展机会，同时也是为了提高整体组织的绩效和效率。
本评估表旨在收集员工的工作表现和达成目标的情况，以便进行全面的绩效评估。
评估指标：1. 工作质量：- 准确性：工作是否准确无误，是否存在错误或疏漏。
- 完整性：工作是否完整，是否完成了工作任务的所有要求。
- 及时性：工作是否按时完成，是否能够满足工作要求的时间限制。
2. 工作效率：- 生产力：工作完成的数量和质量是否达到预期水平。
- 时间管理：工作是否能够合理安排时间，高效地完成任务。
3. 专业能力：- 技术能力：员工在所负责的岗位上是否拥有足够的专业知识和技能。
- 学习能力：员工是否持续学习和提升自己的能力，是否能够适应新的工作要求。
4. 团队合作：- 合作精神：员工是否能够与他人合作，共同完成团队任务。
- 沟通能力：员工是否能够有效地沟通和交流，是否能够与他人建立良好的工作关系。
评估方法：本评估表将采用定量和定性相结合的评估方法，以确保评估结果的客观性和全面性。
评估将由直接上级、同事和员工自评三个角度进行，评估结果将根据权重进行综合计算。
评估结果与反馈：评估结果将会与员工进行详细的反馈和讨论，以便为员工提供有针对性的培训和发展计划。
同时，评估结果也将作为绩效考核和奖惩决策的重要依据。
注意事项：- 评估过程中，请确保评估者对员工的工作表现有充分的了解和了解。
- 评估结果应保密，只用于内部绩效管理目的。
- 评估过程应公正、客观，避免主观偏见的影响。
评估者签名：_________________员工签名：___________________。
177女生标准体重女生的标准体重一直是一个备受关注的话题。
在当今社会，女性更加注重自身的身体健康和外貌形象，因此对于标准体重的认识也变得越来越重要。
那么，177厘米的女生应该拥有怎样的标准体重呢？首先，我们需要了解一下177厘米的女生在身高上属于比较高的一部分。
根据世界卫生组织的标准，177厘米的女性的标准体重范围应该在59.9公斤至80.2公斤之间。
这个范围的设定是考虑到了个体差异以及不同体型的影响，因此并不是一成不变的数字。
但是，这个范围可以作为一个参考，帮助我们更好地了解177厘米女生的标准体重。
其次，要确定177厘米女生的标准体重，还需要考虑到体型和体脂率。
即使身高相同，不同的体型和体脂率也会对标准体重产生影响。
比如说，如果一个177厘米的女生拥有着偏瘦的体型和较低的体脂率，那么她的标准体重可能会偏轻一些；相反，如果一个177厘米的女生拥有着丰满的体型和较高的体脂率，那么她的标准体重可能会偏重一些。
因此，在确定标准体重时，需要综合考虑身高、体型和体脂率等因素。
此外，177厘米女生的标准体重也应该结合个人的生活习惯和健康状况来进行评估。
如果一个177厘米的女生经常进行运动锻炼，保持着健康的饮食习惯，那么她可能会拥有比较理想的标准体重；相反，如果一个177厘米的女生生活习惯不健康，缺乏运动，饮食不均衡，那么她的标准体重可能会偏离理想范围。
因此，在确定标准体重时，需要考虑到个人的生活方式和健康状况。
最后，177厘米女生的标准体重并不是唯一的评判标准。
每个人的身体状况和健康状况都是不同的，因此标准体重只是一个参考值，不能完全代表一个人的健康状况。
在追求标准体重的过程中，更重要的是保持健康的生活方式，保持适量的运动锻炼，合理的饮食习惯，以及良好的心态和情绪状态。
总的来说，177厘米女生的标准体重应该在59.9公斤至80.2公斤之间，但具体的标准体重还需要考虑到个人的体型、体脂率、生活习惯和健康状况等因素。
绩效管理中的绩效评估与工作满意度绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，旨在评价员工的工作表现和贡献，并据此进行薪酬、晋升和培训等方面的决策。
绩效评估是绩效管理的重要步骤之一，它既关注员工的工作绩效，也考虑到员工的工作满意度。
本文将探讨绩效管理中的绩效评估与工作满意度之间的关系及其影响因素。
一、绩效评估对工作满意度的影响绩效评估是对员工工作表现的全面评估和量化，它对员工的工作满意度有着直接的影响。
一方面，通过绩效评估，员工可以获得对自己工作表现的客观评价，从而认识到自己的优势和不足，进一步提高工作动力和积极性。
这种正面的反馈可以提高员工对工作的满意度，增强其对组织的归属感和忠诚度。
另一方面，绩效评估也有可能对员工的工作满意度产生负面影响。
如果绩效评估不公正或者评估结果与员工的实际工作表现不符，会引发员工的不满和不公平感，从而降低工作满意度。
此外，绩效评估过于强调结果而忽视员工的努力和过程，也会导致员工对工作的不满意。
因此，在绩效评估中，要注重公正、客观和合理，确保评价结果与员工的实际表现相符，以提高员工的工作满意度。
二、影响绩效评估及工作满意度的因素1. 员工参与度：员工参与绩效评估的程度对于其工作满意度有着重要影响。
如果员工参与绩效评估的过程，如设定目标、制定行动计划等，会增加其对绩效评估结果的认同感和满意度。
因此，组织应该鼓励员工主动参与绩效评估过程，增强其对绩效评估结果的认同和接受度。
2. 评估标准的公正性：绩效评估的公正性是影响员工工作满意度的重要因素之一。
如果评估标准公平公正，与员工的实际工作表现相符，员工会更容易接受评估结果，提高其对工作的满意度。
因此，组织在制定评估标准时，应该尽量客观、合理，并确保对所有员工公平透明。
3. 反馈与奖惩机制：绩效评估的反馈和奖惩机制也会对员工的工作满意度产生影响。
如果组织能及时向员工提供有益的反馈和指导，帮助他们改进工作表现，员工会感到被重视和支持，提高工作满意度。
新版员工绩效评估表模板1. 员工信息
- 员工姓名：
- 员工职位：
- 部门：
- 入职日期：
- 评估日期：
2. 评估指标
3. 评估说明
- 工作成果：员工在工作中所取得的成果，例如项目完成情况、达成的销售目标等。
- 工作质量：员工在工作中的细致程度、准确性和作品质量。
- 工作效率：员工完成工作所需的时间和效率。
- 团队合作：员工在团队中的合作能力，包括沟通、协作、分
享资源等。
- 个人发展：员工的个人发展情况，如参加培训、研究新技能等。
4. 评估等级及得分范围
- 优秀：90-100
- 良好：80-89
- 一般：70-79
- 不及格：0-69
5. 评估结果
根据以上指标和评估等级及得分范围，综合计算员工的得分。
6. 绩效评估意见
评估人员可以在此处提供对员工的绩效评估意见，包括员工的
优点、不足和改进建议等。
7. 绩效评估人员签字
- 评估人员姓名：
- 评估日期：
8. 员工确认
- 员工姓名：
- 员工签字：
- 日期：
以上是新版员工绩效评估表模板的具体内容，你可以根据实际
情况进行调整和填写。
字数要求已满800字以上，希望对你有帮助！。
全面版绩效考核评分表1. 引言绩效考核评分表是一种用于评估员工工作表现的工具。
通过评分表的使用，可以客观地衡量员工在各项工作指标上的表现，并为公司提供参考，以便更好地管理和激励员工。
2. 绩效考核指标绩效考核评分表应包含以下指标来全面评估员工的工作表现：2.1 工作态度- 准时到岗，工作积极主动- 遵守公司规章制度- 对工作充满热情和投入2.2 工作质量- 完成工作任务的准确性和质量- 解决问题的能力和创新思维- 工作方法的有效性和效率2.3 团队合作- 与同事之间的合作和支持- 共同完成团队目标的能力- 解决团队冲突的能力2.4 自我发展- 学习新知识和技能的积极性- 提升专业能力和业务水平- 参与培训和学习机会的利用3. 评分标准评分标准应该明确、具体，并与绩效指标相对应。
以下是一个简单的评分标准示例：4. 使用方法使用绩效考核评分表时，应该按照以下步骤进行：1. 将每项绩效指标与评分标准对应，确保评分准确。
2. 对每一项指标进行评分，根据员工的实际表现选择合适的评分。
3. 综合所有指标的评分，得出员工的总体绩效评分。
4. 将评分结果与员工进行沟通，讨论优点和改进的方向。
5. 注意事项在使用绩效考核评分表时，需要注意以下几点：- 评分应客观、公正，不受个人情感影响。
- 评分结果应与员工的实际表现相符，不应受到其他因素的干扰。
- 评分表应定期更新和修订，以适应公司的发展和变化。
结论绩效考核评分表是一种重要的管理工具，可以帮助公司全面评估员工的工作表现。
通过合理使用评分表，公司可以更好地激励员工、提高团队合作，从而达到更高的绩效水平。
企业员工工作满意度与工作绩效随着现代社会的快速发展，企业员工工作满意度与工作绩效逐渐成为企业管理和人力资源管理中的重要课题。
对于企业来说，员工的工作满意度与工作绩效直接关系到企业的发展和竞争力。
一方面，工作满意度对于员工来说十分重要。
员工的工作满意度直接影响着他们的工作积极性和工作投入程度。
当员工对工作环境、待遇、职业发展等方面感到满意时，他们更有动力去充分发挥自己的才华，努力工作，进而提高工作绩效。
另一方面，员工的工作满意度也与企业内部氛围和文化有关。
合理的组织文化和内部管理制度能够提高员工的工作满意度，并与员工的工作绩效形成良性互动。
为了提高员工的工作满意度和工作绩效，企业可以通过一系列措施来关注和满足员工的需求。
首先，企业可以通过提供有竞争力的薪资和福利待遇来激励员工的工作积极性。
合理的薪酬制度和福利待遇能够让员工感受到自己的付出得到了应有的回报，从而增加工作满意度。
同时，企业还可以通过提供培训和发展机会，帮助员工实现个人职业成长和发展，使其在工作中感到有成就感和认同感。
除了薪资和福利待遇外，企业还可以注重员工的工作环境和工作氛围。
一个良好的工作环境和合适的工作氛围可以激发员工的创造力和团队合作能力，提高工作满意度和工作绩效。
在企业内部，可以建立开放的沟通渠道和反馈机制，充分听取员工的意见和建议。
同时，激励员工之间的良好合作和分享，可以建立积极向上的团队氛围。
然而，要提高员工的工作满意度和工作绩效并非易事，这需要企业在管理和人力资源方面付出持续的努力。
首先，企业需要根据员工的个人特点和需求，精确分析和制定适合的工作目标和任务，为员工提供明确的工作要求和职业发展路径。
其次，企业需要建立公正和透明的员工评价和激励机制，对员工的表现进行公平评估，并给予适当激励和奖励。
此外，企业还可以通过多样化的福利措施、员工关怀和培训等方式来提高员工的工作满意度和绩效。
总之，员工的工作满意度与工作绩效密切相关，它们是企业发展的重要因素。
绩效评估与工作满意度
在当今的企业环境中，绩效评估和工作满意度是管理和人力资源方
面的两个重要指标。
企业通过对这些指标的跟踪和分析，可以发现和
解决员工的问题，从而提高生产力和绩效，并使员工更加满意和忠诚。
绩效评估是指对员工在某一阶段中完成的工作的表现进行评估和反
馈的过程。
这个过程通常由管理人员负责，他们会根据员工在完成工
作方面的表现，以及企业对员工的期望和标准，对员工进行定期的评
估和反馈。
绩效评估的目的是发现员工的强项和弱点，为员工提供改
进和提高的机会，同时也为企业制定奖励和晋升计划提供依据。
工作满意度则是指员工对他们的工作环境、工作任务和组织管理的
感受和态度。
一般来说，工作满意度高的员工更容易保持忠诚和稳定，并为企业创造更高的生产力和效益。
而工作满意度低的员工则会感到
不满和疲惫，并可能会离开企业或表现出不理想的工作表现。
绩效评估和工作满意度在现代企业管理中有着重要的地位。
事实上，绩效评估已成为企业管理的标配，而工作满意度也是衡量企业人力资
源管理水平的重要指标。
企业需要通过合理的绩效评估和完善的管理
机制来提高员工的工作满意度，从而使员工更加忠诚和积极，为企业
的发展注入新的活力和动力。
总之，绩效评估和工作满意度是企业管理中不可或缺的两个重要指标。
通过绩效评估和工作满意度的评估，企业可以发现和解决员工的
问题，并提高生产力和效益。
因此，企业需要重视这两个指标，建立
健全的管理机制和评估制度，从而为员工提供有竞争力的发展机会，同时也为企业的成功和发展奠定坚实的基础。
人格和基因遗传因素对工作满意度的影响20世纪90年代以来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度（Arvey等人25, 1989；Keller等人26, 1992；Arvey等人16, 1994；Organ和Lingl24, 1995）。
Organ和Lingl24（1995）发现“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和责任心（conscientiousness）与工作满意度有密切的关系。
回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。
Arvey25（1989）对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。
Keller等人26（1992）和Arvey16（1994）通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。
Keller 等人26（1992）认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误差因素解释了其余60%的变异。
Arvey16（1994）则发现，基因遗传对内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响，但对外源性工作满意度没有影响。
正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填补了以往研究的空白。
这些研究进一步表明，工作满意度的影响因素是非常广泛的，而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量。
2.5 工作满意度与生活满意度所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度27。
工作满意度与生活满意度之间存在双向的溢出效应（spillover effect）（Judge和Watanabe28, 1993；Judge等人27, 1994；Newstorm 和Davis4, 1997；Ernst和Ozeki29, 1998；Pinder2, 1998）。
也就是说，工作满意度和生活满意度是相互影响着的，生活满意度高的个体更容易产生较高的工作满意度，反之亦然（Judge等人27, 1994）。
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满意度工作绩效考核管理办法近年来，随着社区卫生服务事业的发展，社区卫生绩效考核管理工作也在不断加强，而满意度在绩效考核中占有重要的比例。
由此，加强满意度工作管理，给社区居民提供满意的社区卫生服务，提高工作质量，特制订南磨房社区卫生服务中心满意度工作绩效考核管理办法如下。
一、考核组成：组长：副组长：组员：二、考核对象：中心所有科室（站）及工作人员。
三、考核依据：1、满意度问卷调查表；2、日常工作检查情况；3、表扬信、锦旗的数量；4、病人投诉次数；5、事情的社会影响程度，由此引发的结（后）果；四、考核方法：1、满意度问卷调查：将社管中心使用的患者、居民满意度问卷调查表的相关内容进行整合，设计成一份综合的满意度问卷调查表；以科室（站）为单位，每季进行满意度问卷调查结果统计，最后得出满意率和满意度得分。
满意率应不低于90%（含），满意度得分应不低于90分（含）；每低于1%，季绩效考核扣1%；2、日常工作检查采取定期检查与随机检查结合方式进行，一项不达标的扣10元；3、表扬信、锦旗：表扬信在季绩效考核中奖励20元/封、锦旗在季绩效考核中奖励50元/面；4、病人投诉：凡因服务不到位，造成病人投诉的一次扣100元；情节严重的加重处罚；5、将满意度工作纳入中心季绩效考核中，与当季绩效考核挂钩，实行同步考核，统一管理。
6、年终汇总，作为评优参考依据，评选先进科室（站）1—2个，奖励500元；奉献奖1—2名，奖励200元，以此鼓励。
未尽事宜经主任办公会研究决定。
附患者满意度问卷调查表（表一）、工作人员仪容仪表日常工作检查表（表二）、就诊环境日常工作检查表（表三）。
2010年1月21日。
工作满意度的维度及测量2.2.1 工作满意度的维度对工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分（Moorman8, 1993）。
目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。
●所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。
在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题2。
●所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。
多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素（Rice等人9, 1990；Pinder2,1998），但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。
其中一种比较常见的维度划分就是将工作满意度划分为内源性和外源性两个方面（Wong等人10, 1998；Hirschfeld3, 2000）。
Newstorm 和Davis4（1997）和Hirschfeld3（2000）指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。
但是，单维和多维之间有着很紧密的联系（王垒5, 1995；Rice等人9, 1991）。
有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度5，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加9。
Rice等人9（1991）探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，这说明总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。
另外单维和多维之间也可能是相互影响的关系。
Pinder2（1998）指出，总体满意度和各方面满意度之间很可能是互为因果的。
人格和基因遗传因素对工作满意度的影响
20世纪 90年代以来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度( Arvey 等人25, 1989； Keller 等人26, 1992； Arvey 等人16, 1994; Organ 和 Lingl24, 1995)。
Organ和Lingl24 (1995)发现“大五”人格中的宜人性(agreeablenes)和责任心( conscientiousnes)s 与工作满意度有密切的关系。
回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。
Arvey25(1989)对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。
Keller等人26( 1992)和Arvey16( 1994)通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。
Keller 等人26(1992)认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误
差因素解释了其余60%的变异。
Arvey16( 1994)则发现，基因遗传对内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响，但对外源性工作满意度没有影响。
正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填补了以往研究的空白。
这些研究进一步表明，工作满意度的影响因素是非常广泛的，而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量。
2.5 工作满意度与生活满意度
所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度27。
工作满意度与生
活满意度之间存在双向的溢出效应 (spillover effect)( Judge和 Watanabe^, 1993; Judge等人27, 1994； Newstorm 和 Davis4, 1997； Ernst 和 Ozeki29, 1998; Pinder2, 1998)。
也就是说，工作满意度和生活满意度是相互影响着的，生活满意度高的个体更容易产生较高的工作满意度，反之亦然(Judge等人27, 1994)。
工作满意度—生活满意度之间的相互作用力度可能不是完全相等的。
Judge 和Watanabe2(8 1993)利用 20世纪 70年代的 Quality of Employment Surve(y QES) 的数据进行了横向和纵向的研究。
结果表明，工作满意度和生活满意度之间有相
对较强的联系。
但是生活满意度对工作满意度的影响，比工作满意度对生活满意度的影响更为强烈。
而为期5年的纵向研究发现，工作满意度与生活满意度之间的关系弱于横向研究的结果，特别是在工作满意度对生活满意度的影响方面。
另外工作满意度一生活满意度之间的关系与工作一家庭冲突有密切的联系（Judge等人27, 1994； Ernst和Ozeki29, 1998）。
工作一家庭冲突可以包括两个
27
方面（Judge等人，1994）:
工作一家庭冲突。
这一维度反映了工作对家庭活动的干扰，如在家中仍旧长
时间地工作，参与家庭活动的时候仍旧考虑工作上的事宜，等等。
家庭一工作冲突。
这一维度反映了家庭活动对工作的干扰，如在工作的时候
考虑家庭生活上的事宜。
Ernst和Ozeki29（1998）对1983年至1996年间发表的32个有关工作一家庭冲突与工作/生活满意度关系的研究进行了元分析。
结果表明，工作一家庭冲突的两个方面与工作满意度和生活满意度之间均有显著的负相关。
Judge等人27（1994）对工作满意度、生活满意度、工作一家庭冲突以及工作压力之间的关系进行了研究。
研究结果表明，这些变量之间的关系如图1所示
总之，工作满意度与生活满意度之间关系的研究也是90年代以来工作满意
度研究的一个热点。
这类研究可以为组织制定相应的人力资源政策，从而为促成或培育理想的员工工作态度，提供重要的指导（Pinder2, 1998；Ernst和Ozeki29, 1998）。
图 1 工作满意度、生活满意度、工作 - 家庭冲突、工作压力关系模型
2.6 工作满意度与绩效
2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系
组织管理所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力。
近 50 年以来，学术界对工作满意度和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研究4。
20 世纪 40年代以来，许多人对工作满意度和生产力之间关系的假定是，“快乐的员工，就是有生产力的员工”，即高的工作满意度导致高的员工绩效（王垒5, 1995；Newstorm 和 Davis4, 1997；Pinder2, 1998）。
但是，几十年来的大量研究表明，工作满意度始终不能明确地、稳固地预测员工绩效（王垒5, 1995；McCue 和Gianakis19, 1997；Newstorm 和 Davis4, 1997； Pinder2, 1998）。
导致这一情况的原因可能是：态度在预测行为时具有相当的局限性2。
有些研究者认为只有用明确的态度，
才能预测明确的行为。
工作满意度是一种总体的工作态度，而工作绩效往往
表现为特定的工作行为，因此工作满意度是无法预测工作绩效的。
一些中介变量干扰了工作满意度与工作绩效之间的关系（王垒5, 1995；
McCue和Gianakis19, 1997； Pinder2, 1998）。
工作满意度与工作绩效之间
的关系会受到许多中介变量的影响，比如员工的行为是否受外界控制、自我
效能、工作动机、工作中的模糊性，等等。
有研究表明，只有当奖励与生产
力之间挂钩时，工作满意度与生产力之间的关系才会比较明显2。
还有研究
表明，当员工行为不受外界因素控制时，工作满意度
与绩效的关系才会较强5。
目前，许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成
高工作满意度”(Locke 和 Latham30, 1990;王垒［1995; Newstorm 和Davis；1997；Pinder2, 1998； Scottei31, 2000)。
Newstorm和 Davis4( 1997)用“绩效一满意一努力回路(performance-satisfaction-effort loop)模型”(如图2所示)来阐释工作满意度与绩效的关系。
他们认为：
“更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。
如果这种回报被认为示公平合理的，就会提高满意度，因为员工感到，他们得到的奖励与绩效成比例，相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往往导致不满意。
无论哪种情况，满意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再影响员工的努力，最终，又影响到绩效……另一方面，如果绩效低下，会出现不同的情况。
员工可能得不到他们希望的报酬，这也会导致不满意的产生。
在这种情况下，员工可能表现出一种或更多的消极行为……”
20世纪90年代来，越来越多的研究者和管理者认为，“绩效”的构成不仅
仅是简单的效率或员工个人的满意度2。
绩效还可以包括组织承诺、组织公民(organizational citizenship behavio)行为、低水平的工作退行行为( withdrawal behaviors)等其他因素，工作满意度对这些因素的影响同样对组织的绩效具有重要的意义。
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