HR招聘专业培训《如何看人不走眼》105PPT课件

–沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它
2021/7/13
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适应能力
1. 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未 预期的事件，你是如何应对的？
2. 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不 迅速调整自己工作的情况
3. 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作 的最有效率？
4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到 过什么样的问题？
研究找出解决方案。 • 我10分钟内给他回了电话。 • 通话结束前他特意对我的快速反应表示满意。”
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评评看：这些问题有效么
1. 问某财务经理候选人：你在 财务管理、预算管理、投资 融资等方面有哪些经验，请详细介绍。
2. 你觉得自己最大的长处和最大的弱点（缺点）是什么？
3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比 较困难的部分在哪里？
体验一下： 公司正在招聘的职位
✓人力资源部门建立通用的胜任素质库
✓用人部门经理确认最核心的维度
2✓02所1/7/1有3 同职位的候选人使用同样标准
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候选人知识，态度尤其是性格 和其职位要求的知识，态度尤其是性格 产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大
态度 性格
工作/职位 的要求
知识
2021/7确/13 定胜任贵公司工作的胜任素质 23
– 招聘网络的开发与维护
– 相关文件设计
（面试评分表、书面通知表等）
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面试前 •确认自身在选材中的职责
• 业务部门
• 人力资源部门
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人力资源部与业务部门 职责分清达到共赢-样本参考
HR职责

持续学习与培训
参加相关的学习和培训课程，提升个人的专业技 能和通用能力。
实践锻炼与反思
通过实践锻炼来提升自己的能力和潜力，同时不 断反思和总结经验教训，不断完善自己。
05 总结与建议
看人走眼的常见原因
01
02
03
主观偏见
人们往往受到主观偏见的 影响，如刻板印象、情感 倾向等，导致对他人产生 错误的判断。
04 判断人的能力与潜力
人的能力构成
专业技能
指个人在特定领域中具备的专 业知识和技能，如编程、设计
、销售技巧等。
通用能力
指适用于多种场合和领域的技 能，如沟通能力、团队协作、 问题解决能力等。
自我管理能力
指个人在自我规划和时间管理 等方面的能力，如目标设定、 时间规划、情绪管理等。
领导能力
指个人在带领团队和指导他人 方面的能力，如团队建设、决
心理素质潜力
指个人在面对压力和挑战时的心理素 质和应对能力，如抗压能力、乐观心 态、自我调节等。
如何培养与提升人的能力与潜力
制定个人发展计划
根据个人的能力和潜力评估结果，制定有针对性 的个人发展计划，明确发展目标。
寻求反馈与指导
积极寻求他人的反馈和建议，接受指导和辅导， 不断改进自己的不足之处。
ABCD
多方获取信息
尽可能多地收集关于他人 的信息和反馈，以便更全 面地了解他们。
看人不走眼的实用技巧
观察行为
观察他人的行为和表现，注意其言行是否一 致，以及在压力和挑战下的反应。
提问和交流
通过提问和深入交流，了解他人的价值观、 动机和目标。
倾听反馈
积极倾听他人的反馈和建议，特别是来自可 靠来源的意见和建议。

• 某公司 客户服务人员 （主要工作： 电话热线接听）
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)
一个候选人能不能在您公司作出业绩 取决于以下几点：
• 预期业绩的三个 组成成分：
对其工作 目标的分析
面试步骤，准备最重
面试准备
开始面试 结构化面试
结束面试
目标选材六步曲
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
宴子使楚
完 美 对 接
目标选材六步曲
第一步 警惕面试误区
1. 慎选面试种类 2. 避免误区 3. 面试步骤，准备最重
慎选面试种类
• sequential interview 顺序性面试
• 3, panel interview 小组面试
• serialized interview 系列化面试
避免误区
• 实话实说 • 信息一致 • 注意保密 • 避免误区
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行为面试法预测应聘者 达到预期业绩的能力 测评中心为选材把关
招 有 聘 效 与 性面 评 试 估 的
准确地评估候选人
战略招聘选材体系包括如下内容：
1. 2. 3. 4. 制定招聘战略（投资战略？吸引战略？） 确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire) 确定招聘流程 全方位培训面试官（非人力资源经理的人力
要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障 碍需要的能 力素质

职业生涯规划
个人职业生涯规划
确保个人 在组织中的进步 ，其表现和潜力 符合组织的需要
人才梯队计划
确保组织中 有合格的经理以 满足组织的近期 发展及长远规划
把管理开发与人力资 源规划连接起来
规定关键胜任能力 评估管理潜力 确定职业生涯路径 开发替换图表
人才梯队计划
确认员工的职业锚
Ⅲ主动/速度 1、 实现真实、有效的变革。将变革视为机遇。 2、 预测问题，提出新的更为有效的工作方法。 3、 憎恨/避免/消除‘官僚作风’，追求简练、明确。 4、 理解和利用速度作为一项竞争优势。
Ⅳ全球化思维模式 1、体现全球意识/敏感性，愿意组建多元化/全球性团队。 2、注重并促进对全球和人员多样性的充分利用。 3、考虑每一决策的全球性结果。以前瞻性眼光寻求全球性知识。 4、信任并尊重每一个人。
确定 关键胜任
能力
定义 关键胜任
能力
求证 关键胜任
能力
如何设定关键胜任能力
例子：某通讯公司 大客户销售代表 维度：
自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力
如何就面试维度问问题 --STAR行为面试方法
情景 Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
如何就面试维度问问题 ---问题类型
引导 探寻 总结 直截了当 理论性的
让我们判断一下：这样的问话有效吗？
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
他在撒谎吗—从说话方式上
很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书