医院人才体系建设方案
一、人才的招募
对于一家处于高速成长期的企业来讲，当然医院也不例外，为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要，人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr，个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑：
1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位，社会人才市场本身就有一定的流动性，所以，可以采取传统的企业社会招聘的方式进行；
2、校园招聘。针对比较集中的岗位，比如护士岗等类型，可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘；
3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位，鼓励公司员工推荐，也可以通过认识的一些机构人员，比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等，进行有关岗位人员的引荐。
4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位，如果通过以上方式很难满足需求，可以考虑通过猎头进行引进。
5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才，可能医院直接聘用该人员不够现实，那么可以采用合作的方式进行，聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等，通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系，增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力；
6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班，从大二（或研二）开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式，进行多次优胜劣汰的选拔，确保把优秀的毕业生选拔进来。
二、人才的培养与开发
人才招募只是人才建设工作的起点，人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求，在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。
1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用，企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标，以用导学设计课程体系，学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期目标。
新员工的入职培训。针对新入职员工，都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分，医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则，针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进，以确保培训效果和质量。
岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况，这些人员要进行一定的专业培训，这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能，以其新岗位的上级领导作为主培训人，人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。
任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求，或者新启动的业务内容，或者新增加的设施设备的使用等，对员工进行阶段性或者不定时的专题培训活动。
科室/部门内部的小型培训。鼓励科室/部门内部各种形式的专题培训，比如针对某一病症的专题讨论会、实践授课等等。
2、针对培训体系建立起有关的管理制度和机制。
注重传承，充分发挥老专家、老学者及学科带头人等的作用。实施“老带新，传帮带”方案，比如可以考虑加入师徒关系的称谓，举行隆重的拜师仪式，同时建立有关老带新的系列奖励制度，在文化建设及经济利益方面都鼓励老员工帮带新员工，在公司建立起尊重权威，尊重师长，关注年轻员工成长的良好氛围。
帮助员工制定个人职业提升计划。设立有关制度，鼓励有关岗位员工学历提升，比如在职读研究生、博士生，鼓励员工在国内外有影响力的学术期刊上发表学术论文，参加外部培训、出国进修等等，吸引、留住优秀人才，同时增强医院自身专业实力，提升医院学术实力及影响力。
3、医院内训师队伍的培养。
针对医院逐步建立起来的培训课程体系，陆续培养自己的内训讲师，把一部分追求进步，同事专业技术能力强的骨干人员及核心岗位人员，逐步培养为公司的内训讲师，建立起医院自己的内训师人才库。
同时，建立内部讲师管理制度，对内训师进行激励和约束。比如，可以将内部讲师依据授课类别、授课质量等维度进行相应分类分级，不同类别、级别内训师享有不同的授课课时费用、可以相同条件下优先进行岗位提拔、外派进修学习
等待遇。同时设立有关奖励制度，在课程开发、参与授课质量、数量、内训师晋级等方面进行规范和激励。另外，建立有关内训师的淘汰机制，对于在实践过程中表现不尽人意，如授课满意度低，学习医院差、违反公司有关管理制度等情况的内训师，可以考虑降级甚至淘汰处理。
三、薪酬体系管理对人才建设的推动
1、建立有效的薪酬管理制体系。通常，有效的薪酬体系应遵循以下原则：首先对内具有公平性原则即支付与员工工作价值相当的薪酬，其次对外具有竞争力原则即支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，最后对员工具有激励性原则即能够适当拉开员工之间的薪酬差距。具体到企业中，就是在兼顾公平的前提下，建立起基于绩效导向的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，使企业产生更多的绩效。在设计薪酬体系时，要根据企业内部不同职位的特点采取不同的薪酬激励方式，短期激励与长期激励相结合，固定工资、效益工资、业绩工资、奖金、股权激励等组成部分合理组合、综合应用。比如，对于某任职资格要求较高或者某个体工作绩效对组织影响很大的核心职位或者关键岗位，在薪酬设计时就要考虑选取较高的竞争力数值，对于高管类及核心竞争力岗位就要考虑适当加大长期激励的内容等。
2、职级薪级的制定。针对公司的行业特点，对公司岗位进行工作分析，制定岗位说明书，划分岗位等级。可以对岗位分别进行岗位类别、岗位层级、岗位职级的划分，从而确定员工个体所处的职级。同时，依据各岗位的职级划分情况，科学的设置相应的薪级，已达到岗薪的高匹配度。比如，同样作为基层操作类的技术岗位护士岗，根据其业务能力、综合素质等有关评价维度的考核评价，可以设置为3-5级的不同职级，不同职级所享有的薪酬也会有所差别。公司职级薪级的划分一方面解决了员工晋升中单纯的职务晋升面临的机会少的问题，同时，也激励员工立足本岗位不断学习提升。
3、公司人才库的建立。特别是对于扩张期的企业，充足的人才储备是其实现业务战略扩张的首要条件，而在这方面公司的人才库就发挥着毋庸置疑的作用。一套适合企业发展需要的人才培养体系，有利于公司人才库建设工作中，人才的不断补充和能力提升；同时，公司合理的职级划分，再配合相应的绩效考核与评价工作，确保了公司的人才库建设工作更加合理，并保证了人才库中各类人
才的“货真价实”。在此基础上建立起来的人才库，是公司人力资本的“银行”，也是公司的宝贵资产。比如，根据医院中岗位类别、层级、职级的不同，人才进行相应分类进入公司人才库，有些优秀人员就会作为储备人才在各职级中进行了标注。当开设一家新医院时，只要从人才库中把相应岗位、层级、职级所需要的储备人才拉出来就能迅速的组成一支骨干团队。这就从根本上解决了新医院开设时，招聘周期长、各类新员工涌入后企业文化融合困难等问题。
四、绩效管理在人才培养中的应用
对于一家企业，无论是何种行业，所有的工作结果最终都要在公司的绩效管理体系中予以检验和体现。可以说绩效管理体系既是公司各项工作目标的风向标，也是各项工作结果的最给力验证。当然，绩效管理是贯穿在各岗位各工作环节中的，同时，作为人力资源管理工作虽然号称包含有六大模块，但实际上各模块之间是相互关联、相互支撑、融会贯通在一起的，很难清晰的单独摘出来说这个就是那个模块，没有其他模块它就能独善其身。此处，重点针对人才建设方面对绩效管理工作进行部分思考。
1、绩效考核周期的设定。合理的绩效考核周期是绩效考核工作能够落到实处的关键点之一，应该根据岗位的不同设置相应的周期。
2、考核指标的提取。各岗位的考核指标应该与公司的战略发展目标相一致，由公司大目标分解出各部门的考核指标，由各部门再分解至各岗位。比如，在人才体系建设方面，为了满足公司年度业务扩张需要，就可以给有关核心岗位、关键岗位人员的年度或者半年度的考核指标中加入“继任者”培养目标，如果不能够培养出合格的继任者，被考核人就不能够晋升到更高的职位或者职级。另外，绩效考核评价指标，不仅仅是定量的，也应该根据岗位的不同，加入一定数量的定性的指标，如客户满意度等。
3、绩效考核在职级薪级中的应用。员工职级薪级的晋升与其绩效考核评价结果直接正相关，达到一定标准的绩效考核评价结果才能够晋升上一职级，不能达标的人员则要降级甚至予以调岗或者淘汰。
4、建立绩效管理体系。准确的讲，绩效考核只是绩效管理工作中一个环节，科学的绩效管理工作应该包括考核指标的沟通、过程的督导与记录、考核与评价，绩效面谈几个环节。一套有效的绩效管理体系，需要组织与员工个体对考核指标
进行充分的沟通和确认，在过程中不断的辅导、跟进、记录考核指标的完成情况，特别是在完成绩效考核评价后，要和员工个体进行充分的绩效面谈工作，对考核评价结果与员工达成一致，同时指出员工的不足，提出改进建议。所以，只有包含了以上环节的绩效考核工作我们才能称之为绩效管理工作，而不是单纯的绩效考核。
五、员工职业生涯规划管理
优秀的企业应该是鼓励员工不断成长和壮大的，优秀的企业也应该是让员工与企业共同成长和壮大的。怎样解决企业内优秀员工的流失，怎样让员工更快的成长，怎样让员工与企业共同成长呢？个人认为员工职业规划管理是不可或缺的解决方法之一。
1、设置员工职业成长通道。
科学设置。员工岗位类别及职位职级的清晰划分是员工职业成长通道的基础。员工职业成长发展通道可以划分为横向成长通道和纵向成长通道。横向成长通道，是指不同岗位类型间的转换、晋升通道，纵向发展通道，则是指相同类型的岗位在职位及职级上由低到高的晋升通道。在设置员工职业成长通道的基础上，应确立各职位之间的晋升和替补关系，明确各职位的具体任职资格，同时要对员工进行充分的培训和沟通，便于员工结合自己的个性特征和企业的发展要求，调整自己的职业成长方向。
职业成长通道的效用。员工明确了自己的职业成长方向，首先有利于清晰自己的学习培训内容和目标，知道自己在什么时间达到什么样的标准就可以拥有怎样的职业调整或者晋升机会。对员工来说，企业一系列岗位的需求，就是其个人职业发展的机会，从清晰明确的职位结构中，员工可以看到发展方向和希望；同时，因为有员工职业成长通道，企业也就更加清晰一旦出现职位空缺，需要什么条件的人，可以从什么职位晋升上来，以及相应岗位的空缺替补计划如何做出等。因此良好的员工职业生涯规划，恰恰就更加明晰了员工在按照公司规划的职业成长通道晋升的过程中，其个人能力及经济收益相应增长的过程。一方面更好的满足了公司各阶段的各岗位的人才需求，另一方面又满足了员工的个人需求，人才的补充与供给变得更加透明和及时，增加了优秀员工的稳定性，实现了员工与企业的双赢。
2、构建员工职业生涯规划管理体系
员工职业生涯规划管理应该是一个系统的工程，包括了企业人才的评价与开发、选拔晋升制度的建立、信息的沟通与共享及有关绩效考核、培训、薪酬体系完善等组织制度的保障。同时，企业职业生涯规划管理体系的建立，也有赖于相对完善的人力资源管理的基础工作。首先要做好工作分析，其次要定期进行员工素质测评，另外还要保持公司薪酬制度的竞争力。比如，要正确鼓励员工在适合自己和公司的“道路”上发展，无论是管理通道还是技能通道，在进行薪酬设计时都不能厚此薄彼，而是根据企业内部两类通道的人才储备情况，并结合人才市场价格机制，制定出新的内部人才市场价格导向，从而引导人力资源在管理通道和技能通道之间合理流动，避免出现一条通道拥挤不堪，另一条通道却人气萧条的局面。
六、企业文化建设工作融会贯通
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。
1、优秀的企业文化首先其内容应该是独属于它自己的，是在企业发展过程中不断沉淀、提炼出来的，适合企业自身发展特点和需求。其次，企业文化是需要不断的学习、领会并在生产经营中宣传贯彻的。再次，企业文化不是写在纸上的一些文字，也不是只要员工背诵下来的几条内容，他实际上是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念，更在的一定程度上反映了企业经营管理者的管理理念和价值判断。所以，企业中各项章程、制度、机制等的制定都应该遵循企业文化的理念及价值观，比如在企业文化中有关注员工成长的内容，那么在实际经营管理中，就应该对企业制度中与员工成长相矛盾的有关内容进行改；企业经营理念中有诚信的内容，那么经营管理中就不能以次充好营私舞弊等，就要加大对此类行为的惩罚力度。
2、企业文化的建设说起来简单，实际上在落实过程中却是非常考验企业的毅力和耐性的。尤其是在面临企业文化与公司短期利益相冲突时，往往最能考验企业经营管理者的价值观和决策力。当然，当企业持之以恒的贯彻落实好优秀的企业文化时，企业文化也就成为企业核心竞争力的一部分，从而推动企业高速成长从而基业长青。
七、战略人力资源管理
从事人力资源管理工作十几年，接触过一些的HR同行。实事求是的说，当前人才市场上做人力资源管理工作的人很多，但真正把人力资源管理做成体系或者把人力资源管理部门做成企业核心部门的，或者立志于达成以上目标的hr同行真的不多。相反，倒是很多人把自己或者这个部门做成了企业里面苦哈哈的老妈子。为什么，我想这可能就是人力资源管理与战略人力资管理的最大区别吧。
有关战略人力资源管理定义如果查阅资料的话，网上会有一堆，在这里我就不做赘述。那么怎样才能真正的做好战略人力资源管理工作呢？
1、首先战略人力资源管理是以企业战略目标为基础的，并以此开展工作提高企业绩效。人力资源管理工作与企业经营战略的良好配合，有利于人力资源管理工作更加接近企业价值链的核心，能够帮助企业提升内部的组织优势，并最终转化为企业的核心竞争力之一。
2、其次将企业文化融会贯通在人力资源管理体系建设中。企业文化的落地与传承是需要“人”来完成的，在战略人力资源管理实践中，无论是企业人才的规划开发还是考核评价以及有关制度、机制的建设工作，企业文化的内涵都是融汇其中的，可以说，企业文化是人力资源管理工作的指导思想和灵魂。同时，企业人力资源管理体系的建设也在一定程度上反映了企业文化的价值观和道德观，可以理解为是企业文化的一种具体的呈现形式。
3、最后，HR从业者应具备综合的管理知识和素养。企业若是一台大机器，各部门就如同他的组成部分，形态不同，功能各异。作为一名HR从业者，如果只是为了人力资管理而去做人力资源管理工作，那么就注定了他只能是一个事无巨细的执行者。只有充分了解企业各个部门职能及岗位特点，了解各部门的运营方式和需求，才能够制定出适合各部门的人才规划、培训开发、绩效管理等人事策略，才能够真正的帮助他们解决有关“人”的问题。一个部门只有为其他部门的工作提供了不可或缺的实质性的支持，才能够真正得到认可和尊重，在企业中确立自己不可替代的核心地位。
人才培养方案 一、总体目标 根据公司人力资源战略，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建设本公司的人才梯队，建立和完善公司人才培养机制，引进大学实习生/技、管培生进入各个岗位是公司提升整体人才素质的必要方式。 二、培训原则 1.量化原则；新进实习生/技、管培生的培养目标要与公司的发展战略、实习生/技、管培生个人的职业生涯规划相结合；考核指标要能够量化、明确、具体，符合实际，根据不同的岗位、专业侧重不同。 2.公正原则；考核要客观公正、符合实际，不能夸大或贬低实习生/技、管培生实际表现。 3.责任原则；培养导师要热情承担培养责任；用人部门、人力资源部门及相关考核责任人须积极主动承担起考核责任，不得推诿、扯皮，或无故拖延考核期限。 4.坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养
同步进行”的人才培养政策，即公司技术型人才培养、综合型管理人才培养和实习生培养。技术型人才培养指针对在某一工作领域内掌握较高技术水平的应届实习生/技、管培生进行培养，综合型管理人才培养指针对在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的应届实习生/技、管培生进行培养，实习生培养指针对在大中专院校已接受相应理论知识学习，需提升实践工作经验，但尚未毕业的大中专院校实习生/技、管培生。根据公司人力资源战略，可制定“雏鹰计划”对有上进心、乐于学习、积极进取、成绩优异的新入职大实习生/技、管培生进行培养，使其逐步成长为公司或各部门技术骨干、业务骨干。 四、职责分工 1.人力资源部职责 1）负责实习生的入职报到、岗前培训、岗位分配以及实习期/培养期考核； 2）负责召开实习座谈会工作； 3）定期与新进实习生进行非正式交流与沟通，关注其工作与生活情况； 4）制定《实习生/技、管培生轮岗培训内容》，负责新进实习生培训记录等管理工作； 5）制定培训与活动计划并进行费用预算申报； 6）协助各部门制定、执行帮带培养计划并做好相关记
医院人才培养计划 导读：本文是关于医院人才培养计划的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 【范文一：医院人才培养计划】 为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下： 一、院设立重点学科、专科建设专项经费。 1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。 2、院重点专科给予15－20万元基础扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。 4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。 二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。 三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。 四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的
形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。 五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。 六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。 七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。 八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。 九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。 十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
基于人才发展的培训体系建设实战 【课程学时】2天 【培训对象】HRM/HRD 【课程收益】 从培训体系建设的关键点、课程体系规划与建设、年度培训规划制定、课程开发与内训师管理、人才培养、培训项目的实施和评估等几个方面，通过案例和实战，全面讲授现代企业的可落地的培训体系建设的方法和步骤，通过课堂的讲授、实战、点评等环节的设计，教会学员如何在企业内部搭建务实的培训体系和课程体系。 【课程大纲】 1.培训体系建设的关键点 ●为什么要做培训？ ●培训体系建设的关键点 ?01清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题 ?02以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标 ?03根据需求有效设计培训内容 ?04解决“谁来讲”的问题 ?05提升业务部门经理的教练技能 ?06有效组织培训班 ●设计培训体系的四个步骤 2.课程体系规划与建设 ●评估你的工作环境 ●评估你的培训环境 ●根据职务体系规划培训 ?实战：根据职务体系设计课程库 ?实例：管理人员培训阶梯 ●精准的培训课程设计：建立任职资格体系 ?范例：HW公司根据任职资格设计的培训课程 ?实例：某公司针对销售人员设置的系列课程 ?实例：某公司针对客服人员设置的系列课程 ●组织学习体系 3.课程开发与讲师管理 ●课程开发流程 ?课程设计的内容和逻辑 ?课程开发成果 ?步骤1：划分课程模块 ?步骤2：设定课程目标 ?步骤3：调查培训需求（单个项目） ?步骤4：设计课程大纲
?步骤5：设计讲义、教材 ?步骤6：设计教学脚本 ?步骤7：试讲及评审 ●内部讲师队伍的建立 ?阶段一：内部讲师选拔 ◆优秀讲师的胜任能力模型 ◆讲师个人素质和业务能力要求 ◆内部讲师选拔方法 ◆内部讲师选拔流程 ?阶段二：TTT培训 ◆TTT培训内容 ◆典型教学方式训练 ◆有效的学习 ◆教学方式的组合与搭配 ◆内训师的认证 ◆内部讲师的激励 ◆内部讲师如何支付报酬? ◆内训师的评比与晋级路径 ●选择内部培训与外部培训 ●外派培训管理 4.根据公司战略制定年度培训计划 ●制定培训策略 ●制定培训计划的三个误区 ●培训需求分析 ?个人技能 ?绩效评估分析 ●培训需求的来源 ?主管访谈 ?问卷调查 ?文件资料收集 ●年度培训计划的四个内容 ?年度培训计划模板 ●提高年度培训计划执行效果的3个方法●培训预算的6个科目 ●实例：某企业干部选拔案例 5.培训项目实施及效果评估 ●培训全过程控制 ●与业务部门一同策划培训班 ●采购外部课程的六个步骤 ●授课前准备
第1章通信信道及接口 通信网络主站、采集传输终端、电能表，是信息交互的承载体。通信网络的主要方式有光纤通信、230MHz无线通信、公网无线通信、载波通信等。 图 1. 远程、本地通信说明图 远程通信是指采集终端和系统主站之间的数据通信。可分为专网通信及公网通信。 本地通信是指采集终端和用户电能计量装置之间的数据通信，在本系统中主要集中器和采集器、集中器和电能表、采集器和电能表之间的通信。 1.1通信信道建设原则 通信通道的建设以满足系统需求为出发点，综合考虑技术成熟、实时性、通信安全、分布围、系统可维护、工程建设简易、造价经济以及面向企业发展等因素，根据各网省公司的现实情况选择组件通信网络平台，为低压集抄系统提供稳
定可靠的数据交互通道。 1)易于安装 指通信网络中相关的设备在初次安装、故障或周期轮换时，安装和参数配置 的难易程度。主要表现在各种设备的即插即拔特性和网络系统自适应能力上。 2)易于维护 指当系统应用需求发生变更时，计量仪表和系统维护的难易程度。如因价格 体系或结算周期发生变更时，造成的费率结构和冻结时间在线或离线调整。 3)系统兼容性 指对采集系统中各种采集和传输终端通信方式的兼容性，以及能够适应未来 通信技术的不断发展。 4)标准化的接口 通信网络系统各个设备之间的互联接口应采用标准接插件或者是事实上的 标准接插件。 5)一体化通信 通信网络系统是采集主站、采集终端、计量表计之间通信的载体，由于管理需求和用户性质的不同，三者之间能够采用的通信信道媒介差别很大，为保持主站系统的数据采集功能的专一性，建立一体化的通信机制，保证采集主站可以通 过标准的统一的方式透明地和采集终端和计量表计通信。 6)经济性 通信网络系统在满足系统需求和立足长远发展的基础上，所选用的网络系统应该具有相对好的经济性。 为适应各种通信方式的需要在主站数据采集服务器和集中器之间建立一个通信平台。通信平台以网桥的形式存在，综合处理转换采集服务器和远程通信网络之间的信息交换。 通信平台和主站采集服务器之间以IP网络方式相连接，通信平台经过处理转换之后根据远程网络情况采用适应的方式和集中器通信。实现采集服务器和集
材料科学与工程专业人才培养方案 专业代码：080205Y 学科门类：工学 一、培养目标 本专业培养适应21世纪社会主义经济建设和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，具有创新精神和实践能力，掌握专业基础理论和知识、应用方法和基本技能，在无机非金属材料行业生产一线从事工程设计、产品开发与制造、技术运用与改造、运行管理的应用型高级工程技术人才。 二、培养要求 根据社会对材料科学与工程专业人才的需求及人才自身发展的需要，按照“重基础理论、重创新精神、强实践技能、强综合素质”的人才培养要求，本专业主要学习马克思主义政治理论、材料科学与工程必要的基础科学理论、专业基础知识及相关的工程技术知识。获得科学思维方法、科学研究实验方法及工程设计的基本训练。 毕业生应获得以下几方面的知识、能力和素质： 1、热爱祖国，坚持四项基本原则，具有为国家富强和民族振兴而奋斗的理想和为社会主义现代化建设服务的事业心和责任感，掌握科学的世界观和方法论。 2、掌握自然科学知识的同时具备一定的人文及社会科学知识；掌握常用的科学研究方法，具有获取知识、分析与解决问题的基本能力，同时具备一定的开拓创新精神。 3、掌握材料生产工艺过程的基本理论和知识，掌握材料的合成与加工、成分与组织、性质及应用性能、材料与环境的相互关系。 4、掌握材料生产设备的基本原理和构造，具有本专业所必须的机电基本知识，具有材料工厂工艺设计及简单机械设备设计能力；掌握材料结构、性能的测试方法和宏观生产过程的工程测试技术等技能，具有正确地理解和评价各种材料的性能的能力。 5、具有材料工业生产、质量控制和技术管理的能力，具有材料工厂技术改进、产品优化的能力；具有新材料研制的初步能力。 6、掌握科学的学习方法，善于从书本和网络中汲取有用的信息，具有自主学习与自我更新知识的能力；具有英语简单写作与会话、英语资料检索和阅读的能力；具有较强的计算机应用能力。具有基本的体育、卫生、军事理论知识，具有健康的体魄、良好的心理素质和一定的文化艺术素养。 三、学制与学位 标准学制：四年修业年限：三至八年授予学位：工学学士 四、主干学科 材料科学与工程 五、主要课程 物理化学、材料科学基础、材料工程基础、材料物理性能、材料测试方法、粉体工程及设备、热工过程及设备、材料工艺学等。
医院人才体系建设方案
一、人才的招募 对于一家处于高速成长期的企业来讲，当然医院也不例外，为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要，人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr，个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑： 1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位，社会人才市场本身就有一定的流动性，所以，可以采取传统的企业社会招聘的方式进行； 2、校园招聘。针对比较集中的岗位，比如护士岗等类型，可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘； 3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位，鼓励公司员工推荐，也可以通过认识的一些机构人员，比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等，进行有关岗位人员的引荐。 4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位，如果通过以上方式很难满足需求，可以考虑通过猎头进行引进。 5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才，可能医院直接聘用该人员不够现实，那么可以采用合作的方式进行，聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等，通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系，增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力；
6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班，从大二（或研二）开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式，进行多次优胜劣汰的选拔，确保把优秀的毕业生选拔进来。 二、人才的培养与开发 人才招募只是人才建设工作的起点，人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求，在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。 1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用，企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标，以用导学设计课程体系，学以致用贯穿运营实践”的原则，以求达到预期目标。 新员工的入职培训。针对新入职员工，都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分，医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则，针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进，以确保培训效果和质量。 岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况，这些人员要进行一定的专业培训，这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能，以其新岗位的上级领导作为主培训人，人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。 任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求，或者新启动的业务内容，
企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
道县人民医院人力资源规划 一、新时期医院人力资源管理 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 二、医院人力资源管理的新要求 1. 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能 人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培
训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。 4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规
一、概述 将漏损控制在合理的范围内是城市供水企业特别关注的问题，据统计城镇供水管网系统中的漏损率普遍在15～20％，其中有相当一部分城市供水系统的实际漏损率在20％以上。管网的泄漏不仅造成水资源的浪费，直接影响供水企业的经济效益，开展供水管网的分区装表计量技术并采用可视化的方式有机整合水务管理部门与供水设施，形成城市水务互联网，将大量水务信息进行及时分析和处理，以更加精细和动态的方式管理水务系统的整个生产、管理和服务流程已经成为供水企业的发展方向。 二、系统架构 1：控制及测量传感器层 通过电磁式水表、电磁流量计及压力变送器等采集终端和无线网络在线实时感知城市供水系统的运行状态，建立完整的供水管网技术档案和管网地理信息系统，实现实时采集和监控，最终实现漏损控制。 2：数据采集显示层 现场工程可根据确定的传感器，选择上海辉度Modbus-RTU总线采集控制IO 卡，同时根据智慧监控系统的现场要求，可以选配多台现场显示人机界面，如：WTH207A(ARM9内核7寸人机界面)，WTH407A(工业7寸安卓人机界面)用于采集数据显示及用户信息输入。
现场设备的每个传感器都可以直接连接到WTD系列采集控制IO卡，实时快速采集控制每个对象数据，然后所有的WTD产品通过标准的RS485通信接口，利用Modbus-RTU总线通信协议与WTH207A/WTH407A人机界面进行数据交互。 3：数据通信网络层 通信网络层由各种网络方式负责把人机界面采集到的各个变电站数据传递到云平台，同时也会根据云平台的指令传递及控制现场人机界面或采集控制卡，从而采集控制所有的感知层传感器。网络通信方式有：有线以太网、2G/GPRS、 3G、4G、ROLA、NBIOT等。 本系统由于现场端只涉及水务参数的采集及控制，不涉及音频视频等传输，所以使用了2G网络通信方式。 若现场采集控制端不需要显示功能或人机交互输入功能，也可以选择不安装WTH207A/WTH407A人机界面，直接使用上海辉度WTD934G或WTD936G智能云网关产品，辉度的智能网关专门针对智慧水务监控系统现场端已经安装上海辉度非无线采集产品或已经安装了其他厂家的采集器从而推出的数据智能通信转换器，把现场的采集数据传到云端服务器，其通用性强，能够接入西门子、施耐德、欧姆龙、三菱等国内外PLC或采集控制器，具有断点续传功能，确保数据完整性。
人才队伍建设方案 人才队伍建设方案 篇一: 人才队伍建设实施方案 xxx医院人才队伍建设实施方案为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。 一、指导思想以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。 二、人才培养的主要任务和目标 (一)提高学历层次，改善人才结构根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2,3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。 (二)建立层次分明的人才建设体系1(抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度;成立专门的继续
教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。 2(开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90,以上，住院医师听课率达100,。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3,4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。 3(加强科室专业建设，提高技术水平。 (1)扩大服务范围，拓展服务领域。在开展现有科目的基础上，不断开展新技术、新项目，扩大医疗服务范围，开拓新的医疗服务领域。进一步加强技术人员培训，选送各岗位的中青年尖子到外地进修。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。 (2)不拘一格使用人才。 一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件; 二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨
人才培养与梯队建设方案 第一章总则 第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。 第二条坚持“部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。
第六条适用围--各职能部门及部门公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等 （三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。 3、综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。 第十条关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 第十一条后备人才甄选，由各单位根据甄选条件进行初步提案，并由
集团的人才培养体系 集团员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)
本文根据我的经验和自己的理解介绍集团的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 集团每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，集团的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试
水污染源在线监测系统工程 建 设 方 案 贰零壹陆年肆月
目录 一．系统概述 1.1 项目概述 1.2 系统建设要求 1.3 系统构成 1.4 在线监测因子种类 1.5 仪器选型 1.6仪器简介 1.6.1 COD在线分析仪技术参数 1.6.2 氨氮在线分析仪技术参数 1.6.3 总磷在线分析仪技术参数 1.6.4 工业PH计技术参数 1.6.5 明渠流量计技术参数 1.6.6 数据采集仪技术参数 二．系统建设 2.1 系统建设时间表 2.2 站房建设方案 2.3 超声波明渠流量计堰槽建设 2.4采样系统建设方案 2.5数据采集传输系统建设方案 2.5.1数据采集仪 2.5.2数据传输 2.6 在线分析仪安装方案 2.6.1 操作员基本要求 2.6.2 现场机箱安装 2.6.3 现场管路材料及工具的配备 三．质量及服务承诺 3.1质量保证 3.2 售后服务 四．资金预算
编制说明 依照国家有关标准和关于水质在线自动监测系统建设的相关要求，在指定排水口安装水质在线监测仪器，对相关水质参数（化学需氧量、氨氮、总磷、重金属等）进行监测，以达到相关管理及监管部门对现场处理水质的实时监控和管理。 本方案将分析仪测量系统、采样系统以及数据传输系统进行集成，作为一体化水质在线自动监测系统进行详细的方案设计。 一、系统概述 1.1 项目概述 根据环保局对废水污染物排放进行总量控制、安装在线监测系统的要求，拟在的总排口安装污染源自动监控系统。本项目建设拟选用提供的COD、氨氮、总磷在线分析仪，PH，超声波明渠流量计，并负责安装、调试、运行、保修、快速反应服务及协助项目验收、技术支持、用户培训。 1.2 系统建设要求 该系统应达到以下要求： ①系统具有实用性、先进性、专业性、开放性、安全性、集成性和经济性。 ②总体结构的先进性、合理性、兼容性和可扩展性。 ③监测参数分析方法符合国家、行业有关技术标准和规范。 ④监测数据准确、可靠。 ⑤取样方式经济、合理，便于维护。
人才培养方案及推进措施 一人才培养目标定位 培养具有扎实专业基础理论与专业知识，具有较强实践能力和创新意识，能够从事符合岗位要求的技术服务等方面工作，适应企业发展需要的技术人才。 二联合招生招工方式 1, 学校按照企业需求，根据自身办学资源，制定招生培训就业计划，并组织实施 2,校企双方共同制定招生培训就业计划, 共同组织招生培训宣传、考试，共同确定录取名单；学生毕业时由企业安置就业，学校做好毕业生就业后的跟踪服务工作。 三教学方案制定课程体系开发教学过程安排标准和制度建设 校企合作人才培养是我校培养高素质高技能人才的一种有效途径，是深化产学研合作教育的重要载体，是提高人才培养工作水平重要内容。校企合作人才培养旨在加强教学的针对性和实用性，提高学生的综合素质，培养学生的动手能力和解决问题的实际能力，实现人才培养的多样化。校企合作人才培养可以有多种形式，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，开展订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。我校也进行了这方面的大胆尝试,收获了不是很成熟的经验,主要有以下一个方面: 1、成立校企合作人才培养领导小组。 我校根据专业教学的需求，寻求能实施校企合作人才培养的合作单位。 由学校与合作单位相关人员共同参与成立领导小组。 2、成立专业指导委员会 成立专业指导委员会是我校实行校企合作、产学研结合体制的重要内容。 学校要在重要专业方面继续聘请企业、行业的专家、学者任校外专业指导委员，不断扩大校外专业指导委员的队伍。 3、加强为企业对口培养人才的工作 产学结合既是一种教学形式，也是一种教育思想。产学结合作为一种教育思想，它主要反映了高职高专教育要以市场为导向，主动面向市场，服务社会的教育理念。因此，为企业对口培养人才的工作，我们主要从以下两方面开展： （1）我校在专业设置和确定人才培养规格时，要广泛开展社会调研，了解企业、行业 和社会对人才需求的信息以及对人才培养规格的意见，进行专业论证时要广泛邀请校外专业指导委员参加。在充分论证的基础上，提出开设新专业、改造老专业的意见，同时要根据企
Trimble GPS在电力公司 电力设施GIS数据采集系统解决方案 建 议 方 案 北京望邦天鑫科技发展有限公司
2011年11月
1项目背景 电力行业是国民经济发展的基础行业，同时，它又是一个技术密集、资产密集的行业。近年来，我国已经开始规划和实施电力行业的信息化发展战略，其重点就是实现电力资产管理的信息化，建设“数字电网”。采用GIS技术可以显著提高以空间数据为基础的电力信息处理分析的能力，因此建立电力GIS应用系统进行电力设施数据采集和分析处理成为电力信息化的重要手段。借助GIS应用平台，可实现电力设施的设计和更改管理、运行维护管理、故障停电管理、服务和市场分析、网络分析和企业信息访问及更新等。不仅如此，GIS系统还能提供多空间数字电网模型、实用化电网数据维护工具、丰富的电网分析工具，达到构筑企业协同工作环境、提高服务质量、完善业务流程指导生产、提高决策效率的目的。 不同企业有不同的工作流程和业务逻辑，不同电力企业的GIS系统对数据提取、分析和处理可能有不同的思路，或偏重于某些方面的应用，但是几乎所有的电力GIS都包括以下一些基本功能： ●基本GIS功能：包括工作环境设置、图层操作、图形浏览、打印输出、 长度面积量算等基本功能； ●自动成图功能：包括GPS数据文件接收、输电设备维护、变电设备维护、 相位图的编辑、注记层的编辑生成等功能； ●设备管理功能：包括查询统计、单线图提取、线路模拟追踪等功能； ●污区管理功能：包括历年污区图的调阅和打印、记录大气环境和典型气 象资料、记录污源分布信息、记录盐密点档案信息、记录线路污闪信息、 进行污区图的编辑、各种专题图的产生、设备防污、污区查询统计等； ●巡线管理：GPS数据录入接口、图形数据输入、危险点数据录入、危险 点查询等功能 所有这些功能都是以大量的电力设施的数据为基础的，因此，建立和完善电力GIS必须首先解决电力设施数据采集维护问题，包括设施的属性数据和空间数据。其中属性信息涉及设备的编号、名称、型号、缺陷记录、检修记录、设备台帐、缺陷通知单、设备档案、线路条图和图片等；空间数据则包括以各种形式
第一部分XX专业人才培养方案 一、专业介绍与人才培养方案说明 （一）专业背景 （提供与本专业相关的国家、自治区、昌吉州和阜康市的产业发展现状及规划材料） （二）专业发展历程 （人才培养方案和课程改革的重大阶段性说明） （三）人才培养方案说明 （本专业人才培养方案的制订开发、审定和批准实施。） （四）人才培养方案设计理念 （贯穿“工学结合”、“顶岗实习”的职教理念，按照“干什么，学什么，缺什么，补什么，要什么，给什么”的原则，） 二、人才培养目标 （简要说明） 三、培养对象与学制 （1）培养对象： （2）学制： （3）学历层次： 四、课程设置 （一）本专业“工学结合”人才培养模式的实施 （以“工学结合”人才培养模式为主线，结合校内外实训条件，将学习任务分解到每个学期。）（二）典型工作任务及学习领域 1、深入企业调研，搭建校企合作平台 （以就业为导向，专业建设委员会为主体，建立校企合作、专业建设、人才培养模式等改革发展的长效机制。） 2、召开实践专家研讨会，构建“工学结合”专业核心课程体系 （与行业企业专家、能工巧匠分析企业生产经营活动、职业岗位群典型工作任务，根据相应专业能力、方法能力和社会能力，运用教学论的基本原理进行加工，将企业中实际工作任务转化为学习型工作任务。依靠职业成长和认知规律，以能力为本位，以工作过程为导向，进行典型工作任务到学习领域的配置转化，确定需开设的课程门类，以工作过程的开展顺序为主要依据，并兼顾教学规律，重构专业课程体系。） 表1-2 人才培养目标
（三）课程设置
（四）学习领域课程描述 （在每一学习领域课程描述中都包含工作过程、工作与学习内容、学习目标、学习时间，从而达到真正解决“教什么，谁来教，在哪教，怎么教”的问题。） 1.学习领域的结构 学习领域的描述格式见表1-4 专业学习领域课程的教学设计见表1—5～表1—？。
吉林市儿童医院 进一步加强医院内涵建设实施方案 根据吉林市卫生局制定的《关于进一步加强医院内涵建设实施方案》的文件精神，为全面提升我院整体服务水平，提高医疗服务能力，创新医疗服务理念，增强我院核心竞争力，塑造吉林市儿童医院的品牌形象，经院领导班子研究现制定《吉林市儿童医院进一步加强医院内涵建设实施方案》，具体内容如下： 一、指导思想 以“解放思想，创新思维，内强素质，外树形象”的十六字方针为指导，坚持以病人为中心，以医院内涵建设为动力，以医院文化建设为载体，增强创新意识，提升管理能力，挖掘内在潜力，加快医院建设与发展。 二、工作目标 通过内涵建设力争用三到五年的时间，基本建立起适应我院发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展实际、反映医院精神的文化体系。通过医院文化的创新和建设，内强素质，外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展的和谐统一，医院发展与员工发展的和谐统一。 三、组织机构
为切实开展此项活动，吉林市儿童医院成立活动领导小组。 （一）开展加强医院内涵建设活动领导小组 组长：金宝国吉林市儿童医院院长 副组长：鲍怀东吉林市儿童医院党委书记 王松南吉林市儿童医院业务副院长 李萍吉林市儿童医院纪检委书记 刁玉霞吉林市儿童医院业务副院长 张文涛吉林市儿童医院院长助理（二）开展加强医院内涵建设活动领导小组下设办公室，办公室设在医务科，主任由鲍怀东书记兼任。 办公室成员： 高宏伟吉林市儿童医院医务科科长 毕艳娟吉林市儿童医院党办主任 江萍吉林市儿童医院办公室主任 李胜君吉林市儿童医院科教科科长 张亚梅吉林市儿童医院人事科科长 高政伟吉林市儿童医院财务科科长 王连会吉林市儿童医院护理部主任 四、重点建设内容 （一）加强医院文化内涵建设，进一步促进医院文化发展医院文化建设基本内容：医院文化建设主要包括总结、
2012年人才培养质量管理体系建设方案1 2012年人才培养质量管理体系建设方案 骆雪峰 一、人才培养质量管理体系建设指导思想 （1）建立与完善教学质量标准体系 （2）构建质量动态监控系统 （3）与行业企业共建人才质量培养评价体系 二、人才培养质量管理体系建设主要目标和任务 1、预期目标：校企共建人才培养质量监控与保障体系 2、具体目标 （1）建成质量监控与保障制度 （2）做好教学过程记录 （3）收集经管专业学生评教资料 （4）收集同行、学院评教资料 （5）撰写教学质量总结报告 三、时间安排 2012年1月至2012年12月。
四、责任人及成员 责任人：骆雪峰成员：刘文静 五、时间进程及主要内容 1、2012年3月 （1）邀请校外教育专家、校内教育专家、行业企业专家、用人单位、专业教师等参与经管专业人才质量体系建设。 （2）召开由向校外教育专家、校内教育专家、行业企业专家、专业教师参与的人才质量管理体系建设研讨会。 2、2012年4月 （1）设计人才质量标准建设问卷，开展调研。调研对象有行业企业专家、校内外教育专家、用人单位、专业教师、学生等。 （2）收集问卷、统计分析，撰写调研报告。 3、2012年5月 （1）参加全国人才质量培养体系建设研讨会或者培训会。 （2）撰写研讨会总结，在全系或者学院交流。 4、2011年10月 （1）召开第二次人才质量体系建设研讨会。邀请企业专家、校外教育专家、教师、学生参与。 （2）初步形人才培养质量监控与保障管理制度。
5、2012年11月 参加全国人才培养质量会议 6、2012年12月 系统收集示范建设资料，汇总、归档。 六、材料要求 （1）材料具备有效性。一是材料确为建设工作和成果的客观反映。二是材料得到权威主体的确认。 （2）材料要真实完整准确。 （3）材料形式多样化。要有电子、纸质、图片材料形式。 （4）交付程序：材料制作人（成员）→四级项目负责人→三级项目负责人→二级项目负责人（周长春、付园元）→院示范办。 （5）材料审核：各种材料由制作人初审；由四级项目负责人（项目成员）对材料实施二审；由三级项目负责人（项目小组负责人）对材料进行三审；由二级负责人四审相关材料。为此要制作材料审核意见表（其中指标有：制作人、汇集人、应交材料名称、应交材料形式、实交材料名称、形式、完整状况、存在问题、改进办法、改完时间、验收人（二、三、四级负责人）、验收时间。此表由付园元制作。 （6）示范建设材料的存档。
视频交通流信息采集系统解决方案 1概述 视频交通流信息采集系统主要包括视频图像采集设备、视频传输网络、交通流视频检测器等。视频检测器采用虚拟线圈技术，利用边缘信息作为车辆的检测特征，实时自动提取和更新背景边缘，受环境光线变化和阴影的影响较小；同时采用动态窗的方式来进行车辆计数，解决了采用以往固定窗方式进行车辆计数时由于车辆变道而导致的错误、重复计数问题。视频检测器能对视频图像采集设备或交通电视监视系统的视频信号自动进行检测，主要采集道路的微观交通信息如流量、速度、占有率、车辆间距、排队长度等，适用于近景监控模式。 2系统功能及特点介绍 2.1数据接口设计 视频交通流信息采集系统可以通过调用本项目提供的交通流数据统一接入接口，或由本项目提供数据格式标准化及上传程序，将采集到的交通流数据共享给本项目相关系统，以实现视频交通流数据的采集功能。 图1 数据接口设计 2.2系统功能 交通流信息视频检测系统的主要功能如下： （1）车辆检测 系统能够对输入的视频流图像进行车型、车牌等特征检测。
（2）交通流数据采集功能 系统可以采集交通流数据包括交通流量、平均车速、车道占有率、车型、平均车头间距、车辆排队长度、车辆密度、交通流状态等，交通流数据采集时间间隔在1～60分钟任意可调。 图 2 视频交通流检测模块 （3）视频图像跟踪功能 系统能对单路监控前端设备在不同预置位采集的视频图像进行不同区域不同事件的自动检测。一旦检测到特定的交通事件，事件检测器应具有该交通事件的视频图像目标自动跟踪、记录、分析功能。 当输入的视频图像不为设定的预置位的视频图像，系统应能自动不进行事件检测。一旦监控前端设备恢复至设定的预置位，系统应能自动进行事件检测。 （4）事件图像抓拍、录像功能 系统可以根据用户的设置，完成相应的录像和图片抓拍功能。 事件录像可以按摄像机、按事件类型、按时间归档存储在系统的预录像子系统中，由系统服务器进行统一的管理调用。 系统循环进行录像，当发生交通异常事件时，系统能够提供事发之前和之后的3分钟间的录像（可设置）。 系统可通过多种组合查询条件对视频交通流检测所采集的数据进行统计，包括时间-流量统计、时间-平均车速统计、时间-占有率统计、速度-流量统计等；统计结果可导出为