商业地产公司绩效考核管理办法
第一章总则
1.0目的
1.1建立科学、有效的评价体系，保证各项考核工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。
1.2明确公司价值导向，为公司经营管理提供参考依据，不断增强公司的整体核心竞争力；
1.3加强人员管理，全面分析和合理利用公司人力资源，为各岗位选、育、用、任、留合适人员提供参考依据；
1.4通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。
2.0考核原则
2.1实事求是原则：考核要围绕公司整体目标，突出关键指标和重点工作任务，以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
2.2区别对待原则：根据人员类别、任职岗位等情况对不同岗位不同阶段进行有针对性的考核管理办法，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；
2.3动态考核原则。年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全面完成全年任务。
2.4注重实效原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期或解除劳动合同。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退
条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。
3.0考核范围
3.1部门考核
3.1.1基础管理部门：以年度为考核周期，依据零出错率原则、倒扣计分制的方法进行部门年度工作完成情况的系统考核。
3.1.2业务拓展部门：以年度为考核周期，对区域划分比例、业绩提成标准、招商任务完成率、商户质量、服务规范程度等专业性指标进行考核。
3.1.3由总经办根据部门工作性质及年度或阶段性《经营管理目标责任书》，结合人力资源部统计的被考核部门内员工全年考核情况，直接进行考核。
3.1.4考核结果经总经理、董事局批准后，作为年度利润奖金的分配依据。 3.2员工考核
3.2.1公司全体员工，除主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）外，均应作为“被考核人”，属本办法考核管理范围。
3.2.2按职位序列分为管理序列和一线序列。
1）管理序列包括：主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）、主任、秘书、顾问、院长、经理（副经理）、会计、主管、工程师、队长、专员、助理、文员、方案、资料员、前台等；
2）一线序列包括：司机、保安班长、保洁班长、工程班长、保安员、保洁员、工程技工、厨师长、助厨等。 4.0考核类别
4.1公司全部考核，按照不同层级、不同职位，进行不同方式的考核； 4.2按考核频次，分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核； 4.3
按考核阶段，分为试用期考核、日常考核、年终考核； 4.4按考核对象，分为个人考核、部门考核；
4.5按实施方法，分为直接上级面谈、360度环评、个人述职等。
5.0考核责任
5.1被考核人：根据公司要求，按照公司相关制度要求，提供本职位的任职情况、工作状态、建议意见等信息，配合完成考核相关工作；
5.2直接上级：非特别说明的情况下，作为“考核人”，负责“被考核人”的各项考核工作。
5.3部门经理：主要负责本部门员工月度考核的具体实施及督办审批，并参与配合公司季度、年度考核。
5.4行政部：主要参与各部门各岗位的月度工作的组织、跟进工作，并联合人力资源部实施考核。
5.5人力资源部：主要负责组织实施公司季度、半年及年度考核，并负责对各部门各岗位的考核实施情况进行监督指导；负责考核管理办法的制订、完善及实施；负责各阶段考核成绩的汇总存档及考核结果应用。
5.6总经理：参与对主管级（含）以上人员的各项考核，对人力资源部上报的考核成绩、结果及相关应用予以审批。
5.7董事局：负责总经理、副总理级别员工的考核。
5.8人力资源管理委员会：非特别说明的情况下，负责听取相关人员的述职报告，并出具考核意见。
第二章试用期考核管理办法
1.0考核方式
1.1公司全体新入职的员工作为被考核人，均需接受试用期考核，考核主要以月度考核的形式进行；自新员工入职之日起至试用期满止（一般为3个月）。
1.2试用期考核由新员工的直接上级进行具体实施，本部门经理负责审批考核结果，人力资源部负责考核成绩的汇总存档及考核结果应用。
2.0考核内容（100分）
2.1融合成长（30%）：
2.1.1考核新员工试用期的培训参与、学习进步情况以及对企业文化、公司制度的掌握情况；
2.1.2考核新员工试用期对公司相关制度的接受、执行情况以及对企业的认同度和在本公司发展规划情况。
2.2态度能力（30分）：
2.2.1态度指标主要从“正直（5分）”、“敬业（5分）”、“主动（5分）”、“高效（5分）”四个方面进行考核。
2.2.2能力指标主要从“沟通协调（2.5分）”、“团队合作（2.5分）”、“独立工作（2.5分）”、“专业知识（2.5）”四个方面进行考核。
2.3月度工作业绩、管理绩效及出勤（40%）。 2.4以上考核指标只适用于管理序列人员。
3.0考核程序
3.1管理序列新员工的试用期：
3.1.1参加公司正常的月度考核，形成月度考核成绩。
3.1.2直接上级每月需对其“融合成长”情况进行考核，通过《新员工试用期融合成长跟踪表》（附件1）实施；最后得分作为融合成长指标的成绩。
3.1.3部门经理或直接上级内应对其进行岗位培训，试用期内不少于3次，每月至少进行1次；
3.1.4直接上级每月与其进行至少1次试用期面谈。
3.1.5部门内每月需对其“态度能力”指标进行考核，通过《新员工试用期态度能力考评表》（附件2）实施；最后得分作为态度能力指标的成绩。
3.1.6考核人比例选取及评分权重参照本办法第三章、第二节、3.2-3.5款实施。 3.1.7新员工试用期间的月度考核成绩＝新员工参加公司正常月度考核的得分×40%＋融合成长指标得分×30%＋态度能力指标得分。
3.1.8关于时间节点及表格流转的相关规定，第三章、第一节、3.0款相关规定执行。 3.1.9新员工入职当月，原则上可不参加对“月度工作业绩”指标的考核，即月度考核成绩中，仅包括“管理绩效指标”的成绩和“出勤”的成绩。
3.2一线序列新员工的试用期：
3.2.1通过《一线员工月度考评表》实施；
3.2.2一线员工试用期一般不满3个月，试用期间，部门经理或直接上级对其进行至少1次试用期面谈及培训，人力资源部对其进行至少1次试用期面谈。
3.3人力资源部根据月度考评意见，对“月度考核成绩”进行汇总存档并应用“月度考核结果”（进入相应流程）。
4.0考核结果应用
4.1新员工试用期月度考核结果分为四级，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。
4.2新员工试用期月度考核结果应用有四种情况，分别是：按期转正（继续试用至试用期满为止）、有条件转正（延长试用期、调职、调薪、加强培训等）、提前转正、试用不合格（停止试用，辞退）。
4.3三次月度考核结果均未出现“注意”、“不合格”的，可以按期转正；
4.4新员工试用期内已经进行的月度考核结果均为“优秀”的，部门及人力资源部根据员工综合表现，可以提前转正；
4.5新员工试用期内三次月度考核结果中出现一次以上“注意”，部门及人力资源部根据员工综合表现，须有条件转正；
4.6新员工试用期内任意月度考核结果为“不合格”，视为试用期考核不合格，予以淘汰。
4.7若新员工某月度考核材料未按时上报（特殊情况可以补报）人力资源部，则该员工当月考核视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）予以考核，在相应考核结果中体现。
4.8除上述特别说明的情况以外，其他情况均为“按期转正”。
4.9新员工试用期当月考核结果为“注意”或“不合格”的，取消该员工当月公司各项荣誉的获得资格。
4.10与“月度考核奖金”挂钩方案，参照第三章、第一节、4.0款实施。 4.11被考核人月度考核成绩及结果构成其“季度考核成绩”的基础数据之一。
5.0转正审批
5.1公司所有管理人员的转正（包括各种转正情况）必须经过相关领导或人力资源管理委员会批准后方可执行。
5.2一线序列人员（见3.2.2），在试用期中止前一周，由人力资源部填写《转正审批表》（附件3），并附试用期考核情况，经相关领导逐级审批后，方可转正。
5.3管理序列人员（见3.2.1），在试用期中止前一周，提交《述职报告》（Word版，附件4），并附试用期考情况，向人力资源管理委员会述职，述职通过后，经相关领导逐级审批后，方可转正。
5.4延期转正人员在延长期满前一周，履行上述程序。
5.5按期转正及延期转正人员转正时间以试用期满或延长期满时间为准；提前转正人员转正时间以各级领导最终书面批准时间为准。
第三章日常考核管理办法
第一节月度考核
1.0考核方式
1.1适用于公司全体正式员工。
1.2以被考核人月度综合表现为基础，于每月25日至下月5日进行当月月度考核。 1.3公司全体员工应按照公司相关制度要求，按时完成考核相关工作；月度考核成绩及结果与“月度考核奖金”挂钩。
1.4月度考核由被考核人的直接上级负责具体实施，本部门经理负责审批考核结果，行政部参与，人力资源部负责“月度考核成绩”的汇总存档及“月度考核结果”的应用实施。
1.5新员工试用期内，不参与此项月度考核。需要时，根据已进行的月度考核成绩进行综合评价。
2.0考核内容（100分）
2.1“工作业绩”指标（50分）：
2.1.1以月度工作表现为基础，主要考核《岗位说明书》职责实现情况及“月度工作计划”的完成情况。
2.1.2主要由被考核人直接上级和行政部进行考核，人力资源备案。
2.2“管理绩效”指标（30分）：由行政部参照行政管理制度，根据被考核人当月表现进行考核。
2.3“出勤”指标（20分）：
2.3.1“考勤得分”主要体现被考核人当月出勤状况； 2.3.2本指标主要由人力资源部负责考核。 3.0考核程序
3.1被考核人为一线序列时，月度考核的各项指标由其直接上级通过面谈的方式，直接在《一线人员月度考评表》（附件5）内进行评估。
3.2被考核人为管理序列时，各项指标的考核按如下方式实现：
3.2.1《月度工作计划执行表（基础管理/业务拓展）》（附件6）的考评得分作为被考核人当月工作业绩指标得分。
3.2.2每月倒数第4、3个工作日，被考核人按要求填写本人下月《月度工作计划执行表》“月初填报”部分，经部门经理调整、审核、确认后，以电子版的形式，上报至行政部及人力资源部。行政部负责月度计划的日常跟踪管控，人力资源部备案。
3.2.3每月倒数第2个工作日，被考核人打印《月度工作计划执行表》，由部门完成“月末评价”对应部分，然后上报行政部；行政部完成“月末评价”对应部分，然后上报人力资源部；倒数第1个工作日，人力资源部组织完成月末评价的其他部分及成绩统计工作。
3.3管理绩效指标与出勤通过《管理人员月度考评表》（附件7）得出。
3.3.1每月倒数第2个工作日，行政部完成表内对应的“行政部”填写部分，后以书面形式转人力资源部；
1）被考核人每接受10元行政奖惩，对应管理绩效指标分数为1分，行政奖励加分，行政处罚扣分；
2）未明确金额的行政奖惩，每发生一项，对应管理绩效指标分数为1分，行政奖励加分，行政处罚扣分；
3）被考核人当月接受的行政处罚合计超过管理绩效奖金应发额（参见本节4.4.1）时，管理绩效指标得分为0分；
4）被考核人当月未接受任合行政奖惩的，当月管理绩效分数为满分30分。
3.4被考核人月度考核成绩＝工作业绩指标得分×50%＋管理绩效指标得分＋考勤得分。
3.5人力资源负责汇总全体被考核人月度考核成绩，存档并以适当形式向部门进行反馈。同时，根据相关规定应用考核结果。
4.0考核结果应用
4.1被考核人月度考核结果分为采用四级评定法，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。
4.2被考核人月度考核结果为“注意”或“不合格”的，取消该员工当月公司各项荣誉的获得资格。
4.4月度考核成绩与月度考核奖金实行分项挂钩：
4.4.1月度考核奖金构成：工作业绩奖金占50%，管理绩效奖金占25%，满勤奖占25%。 4.4.2满勤奖金：“出勤”一项非满分（20分）的情况下，则当月满勤奖全部扣除； 4.4.3工作业绩奖金：工作业绩奖金实发额
＝（工作业绩指标得分/100）×（月度考核资金×50%）被考核人月度考核结果为“不合格”的，本部分奖金全部扣发。 4.4.4管理绩效奖金：1）根据行政奖惩事项的奖惩金额，在原有管理绩效奖金的应发额中体现；
2）行政处罚金额超过管理绩效奖金应发额时，除本月管理绩效奖金全部扣除外，剩余部在月工资中体现。
4.4.4被考核人当月月度考核奖金实发额＝满勤奖金＋工作业绩奖金实发额＋管理绩效奖金实发额。
4.5被考核人月度考核成绩及结果构成其“季度考核成绩”的基础数据之一。
第二节季度考核
1.0考核方式
1.1适用于公司全体正式员工。
1.2以被考核人季度综合表现为依据，以月度考核成绩为基础，于每季度最后一月的25日至下月5日进行。
1.3被考核人应按照公司相关制度要求，按时完成考核相关工作；考核成绩及结果与季度考核奖金及年终奖挂钩。
1.4季度考核由人力资源部负责组织实施，员工直接上级、所在部门经理、行政部参与、配合，并负责审核批准考核结果，人力资源部负责季度考核成绩的汇总、统计、存档及“季度考核结果”应用实施。
1.5一线序列人员的季度考核：一线序列人员的季度考核成绩＝当前季度内3次月度考核成绩平均分；管理序列人员的季度考核按以下
2.0及
3.0款要求进行。 2.0考核内容
2.1工作业绩指标（60分）：
2.1.1以被考核人季度综合表现为依据，月度考核成绩为基础，主要考核岗位说明书职责实现情况及季度工作计划的完成情况。
2.1.2主要由人力资源部负责考核、汇总、备案。 2.2态度能力指标（40分）：
2.2.1季度考核中主要从“上级”、“同级”、“下级”3个维度进行综合考核：1）上级：对员工直接上级对员工本人的各方面工作表现及能力认同度进行评价。
考核内容包括：诚信正直、积极主动、廉洁自律、企业认同、知识技能、学习创新、沟通协调、计划执行、兴趣与性格、能力发展预测共10项。
2）同级：与相关部门同事相处融洽，沟通顺畅，本部门团队和谐，团队工作目标完成情况良好，团队建设成果显著。
考核内容包括：诚信正直、积极主动、廉洁自律、企业认同、知识技能、学习创新、沟通协调、计划执行、工作负荷、人际关系共10项。
3）下级：主要针对经理级和主管级员工，专员级员工不参与此项考核。主要考核相关人员组织管理能力、以身作则情况及后备人才培养情况。
考核内容包括：与公司的企业文化、企业精神的符合性；工作热情；调查和把握形势的判断能力；应对统筹创新思维的决策能力；驾驭、劝说的影响能力；调动积极性领导团队的组织能力；以身作则自律能力；管理知识及素养；下级培养；工作绩效综评共10项。
2.3单项否决指标：
2.3.1指当被考核人于考核期内，发生重大违规违纪情况时，当前“季度考核成绩”视为0分。
2.3.2一般情况下，不对单项否决指标进行量化考核；发生时，以公司相应处理结果为准。
2.4述职报告：
2.4.1是被考核人对本人当前季度工作的全面总结；
2.4.2季度考核不对《述职报告》进行量化考核，但被考核人必须按照公司要求完成述职报告，并向人力资源管理委员会述职。
3.0考核程序
3.1每年3、6、9、12月的25日至下月5日，人力资源部组织，填写《员工态度能力季度考评表（上级/同级/下级）》（附件8），以360度环评形式“态度能力指标”的考核评价工作。
3.2被考核人为“经理级”或“主管级”员工时：选择直接上级1人，本部门和其他部门同级各1人，本部门和其他部门下级各1人作为考核人；
3.2.1直接上级考核得分权重为50%；同级考核得分权重为20%；下级考核得分权重为30%；
3.2.2被考核人态度能力指标得分＝直接上级考核得分×50%＋同级考核得分平均×
20%＋下级考核得分平均×30%。
3.3被考核人为主管级以下员工时：选择直接上级（主管）1人，本部门间接上级（经理）1人，本部门和其它部门同级共3人（本部门至少1人）。
3.3.1直接上级考核得分权重为50%；同级考核得分权重为30%；本部门间接上级（经理）考核得分权重为20%。
3.3.2被考核人态度能力指标得分＝直接上级考核得分×50%＋同级考核得分平均×30%＋本部门间接上级考核得分权重为20%。
3.4根据考核实际情况，在相应级别的人数不能满足考核需要人数时，可以在业务联系紧密的其他部门相应级别的人员进行选择；
3.5根据考核实际情况，需要时，可以扩大考核人数量。
3.6季度考核当月30日前，人力资源部汇总所有被考核人员当前季度内3个月份的“月度考核成绩”，进行“工作业绩指标”的统计工作。
季度工作业绩指标得分＝当前季度各月度工作业绩指标得分的平均分。
3.7人力资源部根据被考核人季度工作业绩指标得分和季度态度能力指标得分计算统计“季度考核成绩”。
季度考核成绩＝工作业绩指标得分×60%＋态度能力指标得分×40%
。 3.8述职报告：下月5日前，人力资源部组织被考核人述职。
3.9人力资源于下月10日前负责汇总全体参与考核人员季度考核成绩，存档并以适当形式进行反馈。同时，根据相关规定应用考核结果。
4.0考核结果应用
4.1被考核人季度考核结果分为四级，分别是：A-优秀（月度考核成绩在85分以上）、B-良好（月度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（月度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（月度考核成绩在0-59分之间）。
4.2被考核人季度考核结果应用有四种情况： 4.2.1继续聘用：继续聘用至合同期满为止；
4.2.2晋升后备：根据相关领导考核意见，进行提职提薪或作为后备人才储备； 4.2.3调职调薪：根据相关领导考核意见，加强对被考核人的岗位培训或进行同级轮岗、降薪降职任用等；
4.2.4终止聘用：（解除劳动合同）。
4.3根据员工当前季度3次月度考核结果：
4.3.1未出现“注意”、“不合格”的，可以“继续聘用”； 4.3.2均为“优秀”，可以“晋升后备”；
4.3.3出现1次“不合格”或2次“注意”，须“调职调薪”；
4.3.4出现2次以上“不合格”或3次“注意”，视为季度考核不合格，须“终止聘用”。 4.4根据员工当前季度的季度考核结果：
4.3.1结果为“优秀”的，可以“晋升后备”，并全额发放季度绩效考核奖金； 4.3.2 结果为“良好”的，可以“继续聘用”，按80%比例发放季度绩效考核奖金； 4.3.3结果为“注意”的，须“调职调薪”，不予发放季度绩效考核奖金； 4.3.4结果为“不合格”的，须“终止聘用”。
4.4被考核人必须述职通过后，季度考核结果才有效，否则季度考核结果视为“注意”。 4.5被考核人于考核期内，发生重大违规违纪情况时，季度考核结果视为“不合格”。 4.6当根据被考核人当前季度3次月度考核结果与根据员工当前季度的季度考核结果，发生矛盾时，以员工当前季度的季度考核结果为准。
4.7除上述特别说明的情况以外，其他情况均为“继续聘用”。
4.8若员工当前季度考核材料未按时上报（特殊情况可以补报）人力资源部，则该员工当月考核视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）予以考核，在相应考核结果中体现。
第四章年度考核管理办法
1.0考核方式
1.1半年考核非公司年度内必须进行的考核项目，公司根据经营管理需要，由人力资源部组织开展公司半年考核。
1.2对各部门整体考核和对各部门人员的考核相应结合。
2.0考核内容
2.1部门年度工作（60%）
2.1.1以部门为单位，考核该部门“年度管理目标责任”或“阶段管理目标责任”的实现情况
4.3根据员工当前季度3次月度考核结果：
4.3.1未出现“注意”、“不合格”的，可以“继续聘用”； 4.3.2均为“优秀”，可以“晋升后备”；
4.3.3出现1次“不合格”或2次“注意”，须“调职调薪”；
4.3.4出现2次以上“不合格”或3次“注意”，视为季度考核不合格，须“终止聘用”。 4.4根据员工当前季度的季度考核结果：
4.3.1结果为“优秀”的，可以“晋升后备”，并全额发放季度绩效考核奖金； 4.3.2 结果为“良好”的，可以“继续聘用”，按80%比例发放季度绩效考核奖金； 4.3.3结果为“注意”的，须“调职调薪”，不予发放季度绩效考核奖金； 4.3.4结果为“不合格”的，须“终止聘用”。
4.4被考核人必须述职通过后，季度考核结果才有效，否则季度考核结果视为“注意”。 4.5被考核人于考核期内，发生重大违规违纪情况时，季度考核结果视为“不合格”。 4.6当根据被考核人当前季度3次月度考核结果与根据员工当前季度的季度考核结果，发生矛盾时，以员工当前季度的季度考核结果为准。
4.7除上述特别说明的情况以外，其他情况均为“继续聘用”。
4.8若员工当前季度考核材料未按时上报（特殊情况可以补报）人力资源部，则该员工当月考核视为“注意”。同时，人力资源部对相关人员（直接上级、部门经理）予以考核，在相应考核结果中体现。
第四章年度考核管理办法
1.0考核方式
1.1半年考核非公司年度内必须进行的考核项目，公司根据经营管理需要，由人力资源部组织开展公司半年考核。
1.2对各部门整体考核和对各部门人员的考核相应结合。
2.0考核内容
2.1部门年度工作（60%）
2.1.1以部门为单位，考核该部门“年度管理目标责任”或“阶段管理目标责任”的实现情况。
2.1.2考核部门年度管理、工作计划完成等综合表现。 2.2个人年度工作（40%）
2.2.1主要考核被考核人《岗位说明书》职责实现情况、全年各阶段工作计划完成情况以及年度工作目标达成情况。
2.3述职报告：
2.4.1《述职报告》是被考核人对本人全年工作的全面总结；
2.4.2部门经理的《述职报告》是对个人及本部门全年工作全面总结；
2.4.3年度考核不对《述职报告》进行量化考核，但被考核人必须按照公司要求完成述职报告，并向人力资源管理委员会述职；
3.0考核程序
2.1每年12月，公司根据工作实际，开展年终考核；
2.2由人力资源部编写“年终考核方案”，并提报人力资源管理委员会讨论； 2.3人力资源管理委员会确认年终考核方案：包括考核指标、考核形式、考核结果应用等事宜。
2.4人力资源部以通知形式，下发年终考核方案。各部门根据公司相关安排组织实施考核。
2.5每年12月25日（遇节假日提前），各部门经理填写《部门工作业绩年度考评表》（附件9）中相应部分，然后上报人力资源部。
2.6每年12月27日人力资源部对相关内容进行审核后，报相关领导进行考评。 2.7《部门工作业绩年度考评表》表内“工作事项”、“完成情况”、“计划措施”、“完成标准”、“权重”等填写要求参照《月度工作计划执行表》。
2.8《部门工作业绩年度考评表》的最终得分视为该部门年度考核的最终得分。 2.9每年12月27日，人力资源部以部门为单位，汇总各部门人员年度内4个季度考核成绩。
2.10员工个人年度考核成绩＝部门考核成绩×60%＋员工本人年度内4个季度考核成绩的平均分×40%。
2.11述职：12月30日前，人力资源部组织各部门相关人员向“人力资源管理委员会”述职。
2.12人力资源部于下一年度1月份汇总全体参与考核人员年度考核成绩，存档并以适
当形式进行反馈。同时，根据相关规定应用考核结果。 4.0考核结果应用
4.1根据《部门工作业绩年度考评表》，各部门的年度考核结果分为五级，分别是：A-优秀（年度考核成绩在90分以上）、B-良好（年度考核成
绩在70-89分之间）、C-一般（年度考核成绩在60-69分之间）、D-注意（年度考核成绩在50-59分之间）、E-不合格（年度考核成绩在0-49分之间）。
4.2部门年度考核成绩与年度利润奖金分配挂钩：
根据年度利润情况及各部门《年度目标管理责任制》中已经确定的年度利润奖金分配基本比例，在此基础上，各部门年度利润奖金兑现方案原则上按以下标准执行：A级＝120%、B级＝100%、C级＝70%、D级＝50%、E 级＝0。具体以董事局、总经办批准的兑现方案为准。
4.3人力资源部根据对全体人员季度考核成绩的汇总统计情况，对全体人员年年度考核结果分为四级，分别是：A-优秀（年度考核成绩在85分以上）、B-良好（年度考核成绩在70-84分之间）、C-注意（年度考核成绩在60-69分之间）、D-不合格（年度考核成绩在0-59分之间）。
4.4各部门根据人力资源部提供的部门人员全年考核成绩（结果）进行部门内部年度利润奖金的分配，相关方案报人力资源部及总经办审批。原则上按以下标准实施：
考核等级优秀良好注意不合格等级代码 A B C D 员工分布比例≤20视公司具体情况确定≥10%奖金系数
1.1-1.2
1.0-1.1
0.8-1.0
0.5-0.8
员工个人年度绩效奖金参照上表实施。具体奖金分配原则、方案、实施细则以当年公司相关领导批准的为准。
4.5部门年度考核结果为“优秀”的部门，优先参与公司各类年度奖项的评选； 4.6只有年度考核结果为“优秀”的员工，才有资格参与公司各类年度奖项的评选。 4.7每年年终公司有一定的年度职位、薪酬晋级名额，年度考核结果为“优秀”的员工优先晋级，考核结果为“良好”的员工，依据考核名次，按一定比例的人数晋级。
第五章附则
1.0考核数据
1.1一级数据：考核一级数据来源于“考核表格”，为表格内直接评分。一级数据要求为整数，不允许出现小数。
1.2二级数据：通过一级数据汇总、计算（求和、加权平均、一般平均）、统计出的数据；一般指各级指标得分及月度、季度、年度考核成绩；二级数据保留两位小数。
1.3三级数据：通过二级数据统计得出的考核结果，一般指由考核成绩得出的A、B、C、D四级考核结果或考核成绩排名。
2.0强制分布
2.1一级数据（即考核表格内原始评分），不允许全部为满分、最低分或各项指标得分相同；否则考核评分无效，同时该考核表格总分计为0分；
2.2以部门为单位，各部门针对四级考核结果应符合：基础管理部门“A-优秀”占比不超过10%（含）、业务拓展部门“A-优秀”占比不超过10%（含）。
3.0考核结果应用
3.1试用期月度考核结果作为于试用期员工的“月度考核奖金”发放及转正的基本依据； 3.2月度考核结果作为员工“月度考核奖金”的发放的基本依据；同时是季度考核的基础数据；
3.3季度考核结果作为员工是否继续聘用的基本依据；同时是年度考核的基础数据。 3.4每次考核工作结束后，考核结果为“A-优秀”的员工，公司将给予通报表扬；考核结果为“C-注意”的员工，公司主管领导、人力资源部对该员工进行诫勉谈话，对其下一步工作提出具体要求；谈话纪要进入员工个人档案；考核结果为“D-不合格”的员工，公司将给予辞退处理。
3.5考核结果应用时，以公司、人力资源管理委员会或人力资源部正式下发的通知、通报、审批意见为准。
3.6人力资源部作为公司全体员工的考核成绩汇总、统计、存档工作以及考核结果应用实施的主要部门。
4.0投诉与反馈
4.2被考核人对月度考核成绩及结果有异议，可以于收到考核成绩或结果2个工作日内，以书面形式向人力资源部投诉，人力资源部按照公司相关制度要求，于6个工作日内进行调查，并形成最终处理意见。
4.3公司月度、季度、年度考核成绩及结果原则上对被考核人以外的人员实行严格保密，特殊情况下按公司要求可以对考核成绩予以公示。经公司批准后考核反馈通过《考核结果反馈表》（附件10）或《考核成绩汇总表》（附件11）进行。
5.0其他
5.1人力资源部负责月度、季度、年度考核指标库的完善修订工作；
5.2人力资源部负责本管理办法的建立、修订、实施监督工作。
6.0附件
6.1附件1：新员工试用期月度考评表；
6.2附件2：月度工作计划执行表（业务部门/职能部）； 6.3附件3：新员工试用期融合成长跟踪表； 6.4附件4：转正审批表；
****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定
党支部书记职责 党支部书记在上级党委领导下，主要负责学校的思想、政治工作和支部工作，其职责是： l、在政治上与党中央保持高度一致，认真执行党的路线、方针、政策、全面贯彻党的教育方针，坚决执行上级党委和上级教育部门的指示和决议，定期向上级请示汇报。 2、做好师生政治思想工作，组织师生学习马列主义、毛泽东思想和党的路线、方针、政策，掌握师生的思想动态。 3、搞好党的组织建设和思想建设。 4、主持召开支部会议，讨论决定学校的重大问题，发挥党支部的战斗堡垒作用。 5、支持校长做好校内的人事工作，做到知人善任，人尽其才。 6、加强学校工作的领导。 7、关心师生生活，抓好后勤工作。 8、加强思想教育工作，执行有关规定。搞好教职工的计划生育。 9、加强学习，不断改进领导作风和思想作风，模范执行党政干部廉政建设和关于党内政治生活的若干准则，在支部当好班长，在群众中起先锋模范作用。
校长职责 一、贯彻执行教育方针和党的各项政策、法令，并结合学校实际，制定学年或学期计划。组织人力、物力或财力认真实施，并把实际情况总结上报。 二、制定各项学校管理制度。人人有章可循，确保学校各项工作有秩序地进行，实现学校管理目标。 三、领导学校教学、思想政治教育和体育卫生工作。坚定不移地以德育为首、育人为本，合理安排全面工作，对全校人员进行德、能、勤、绩的考核工作。 四、领导总务工作，切实做到为教育服务，为师生生活服务，改善师生员工生活，督促财会、后勤人员管好校产、校具及各种财物，努力改善办学条件和教学条件。 五、组织教职工学习政治、文化和教育理论，积极吸取外地的教育信息，逐步提高教职工的思想、文化和业务素质。 六、指导和帮助学校的团、队工作，关心和支持教育工会和其他群众组织开展活动，注意发挥这些组织的作用。
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位
民办培训学校 规章管理制度 目录 一、学校领导管理制度 (1) 二、教师职业道德规范 (1) （一）主要职责 （二）基本要求 （三）基本修养 三、教学常规管理制度 (3) （一）备课基本要求 （二）上课基本要求 （三）作业布置与批改要求 四、学生管理制度 (4) （一）校规 （二）学生道德规范 （三）学生守则 （四）课堂守则 （五）学生考勤和请假制度 （六）考核制度 （七）考场规则 （八）学生课外、假日活动安全管理制度 五、安全应急预案 (7) （一）火灾事故 （二）食物中毒 （三）其它突发性事件工作预案
一、学校领导管理制度 为了提高学校管理工作的效率，科学合理地安排好日常教育教学工作，特制定以下工作制度。 1、学校领导在执行集体决定或日常工作中，要认真履行各自的职责，工作不越权、不推倭，敢于负责，团结协作，廉洁奉公。 2、坚持调查研究制度。学校领导要不断改进工作作风，摆脱繁琐事务，注意深入基层，加强调查研究，了解情况，指导工作。在对某项工作作出重大决策前，必须深入调查研究，充分听取职能部门、教师及群众意见，做到决策的民主化。 3、提倡少说空话，多办实事的作风，密切联系群众。学校领导每学期至少到基层校集体办公一次，现场帮助解决实际问题。 4、坚持听课制度。要全面了解和掌握学校的教育教学情况和师生员工的思想动态，为进一步改进学校工作提供依据。 5、学校领导必须坚持每周星期二上午校长接待日制度，接待群众来访，重视他们提出的意见和建议，认真答复他们提出的问题，帮助排除他们思想中的障碍。对于他们提出的应当解决和可能解决的问题要抓紧办理，暂不能解决的要向群众解释清楚。 6、学校领导要定期听取工作汇报并指导工作，充分发挥他们联系广大师生的桥梁和纽带作用。 7、学校领导要正确处理好自己的业务与管理工作之间的关系，把主要精力放在学校的管理工作上。 8、学校领导出差（出访），实行请假制度。 二、教师职业道德规范 教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。为了加强师资队伍建设，增强教师的工作责任心，稳定教学秩序，提高教学质量，以培养更多的合格人才。为此，我校以《中华人民共和国教师法》、《职业教育法》和《高等学校教育法》为依据，特制定本制度。 （一）主要职责： 1、教师应坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立正确的世界观、人生观和价值观，努力提高自身的思想政治素质。 2、教师应忠诚人民的教育事业，以良好的职业道德和教学风尚进行教学，要求教师要爱岗敬业，有高度的责任心和事业心。对学生既要严格要求，又要关心爱护。做到言传身教，为人师表。
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
行政经理绩效考核 被考核人岗位行政专员考核周期月度考核日期评分 考核项目考核内容参考分 值评分标准 自评上级评分 工作业绩（满分60 分）办公用品管理 10分 (定量) 办公物质申请初审，办公采购计划汇总、采购及时、出入库、费用 控制。采购及入库日期为每月20号前. 指标定义公式： ×100% 费用登记5分 公司行政支出登记（员工话费报销发放，固定电话费用，物业费， 礼品福利费。公司活动）每月15号之前上报上月报表. 1、15号前未登记发放话费报账扣1分 2、10号前固定电话话费未登记扣1分 3、15号前报表未上交扣1分 固定资产管理 10分 （定量） 公司固定资产及低值易耗品管理，对公司内部所有办公设备建立台 帐，定时进行保养及维护。包括不限于电脑、电话、打印机、传真 机、复印机等入库登记，台账更新及时. 指标定义公式：×100% 办公设备维护 10分 （定量） 打印机、传真机、复印机的日常维护，对打印机墨水、碳粉、色带 日常消耗补充，故障日常维护；每台设备建立维修维护档案. 指标定义公式：×100% 证照档案5分 证照及合同档案的归档与管理，证照与备案证的申办及年检，更新 及时. 1、证照未及时年检一次扣2分 2、证照借出/收回登记不及时扣1分/ 次 3、档案目录更新不及时扣1 物业管理5分 水、电、供暖费是否及时结算，登记台账是及时完善每月15号前 上报上月报表 1、未及时结算造成停电一次扣2分 2、未及时完善台帐超一天扣1分 治安管理5分盗窃案件发生的次数；消防器材、监控设施是否定期维护、更换1、发生一次治安事故该项全分扣除 企业辖区 环境卫生管理 5分 监督保洁工作质量，保工作区域持干净、无杂物，环境卫生检查达 标率达95%以上分 1、卫生情况每低于95% 一次，扣除1分 工作能力(满分20分)专业知识发展5分协作公司网站更新完善。接受公司各项培训考核1、更新信息收集不到位 沟通协调5分行政信息的上传下达，保证信息的有效传递1、投诉一次扣2分 规范操作 5分按照公司各项规章制度操作行政工作（包括财务报账流程等）1、流程未按制度要求操作的，一次扣1分
某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）
目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)
第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责
由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 中小学学校管理制度汇编（全套）中小学学校管理制度汇编（全套） 教务处主任职责 1、提出各个学期课程设置、课时计划、方案，经校长审定后组织落实 2、编排各个学期课程表、作息时间表及各种教学活动表。 3、做好教材、资料的订购与发行。 4、指导各级部各学科备课组工作。定期检查教师的备课、作业批改，组织好各类公开课。 5、组织好各类考务活动。
6、管理好学生学籍，做好学生的转学、休学、退学工作。 7、抓好实验室建设、图书阅览室的工作。 8、组织教师文化业务进修活动，注重培养青年教师。 9、负责教师的业务考核工作，管理业务档案。 10、协调各级部教学工作、抓好音体美的教学。 11、搞好办公室的卫生工作。 12、教务处副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。 政教处主任职责 1、根据学校工作要求，制订对学生进行思想政治教育的工作计划，组织政教处工作人员及班主任实施落实。 2、协助校长领导班主任工作，审查班主任工作计划，定期布置班主任工作，对班主任工作进行督促、考核、评定，定期组织班主任
学习和经验交流，并做好总结工作，组织安排好班会、校会活动。 3、负责纪律、卫生的检查评比，做好卫生室的管理工作。 4、负责管理对学生的奖惩。组织好对“优秀学生干部”、“三好学生”、先进集体的评选和表扬，对违反纪律的学生执行纪律处分。 5、负责对学生干部的培养、教育，配合团委指导学生会的工作。 6、配合教务处做好毕业生工作。 7、定期召开学生代表座谈会和家长代表座谈会，定期向校长汇报学生情况和班主任工作情况。 8、搞好办公室卫生工作。 9、副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。 总务处主任职责 1、根据双向选择的原则，对总务处所属人员实施聘任、安排、分配。
科技人员绩效考核制度 第一条：总则 为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极性，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。 第二条：范围本公司全体科技人员 第三条：职责 1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评； 2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认证做进度表，并依此执行； 3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。 第四条：考核内容 一、绩效考核的总体要求 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。 二、绩效考核的组织原则：
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 三、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源经理监督执行。 四、绩效评估的程序： 1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加； 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既要肯定成绩，又要指出差距。 3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，
中小学学校管理制度汇编（全） 教务处主任职责 1、提出各个学期课程设置、课时计划、方案，经校长审定后组织落实 2、编排各个学期课程表、作息时间表及各种教学活动表。 3、做好教材、资料的订购与发行。 4、指导各级部各学科备课组工作。定期检查教师的备课、作业批改，组织好各类公开课。 5、组织好各类考务活动。 6、管理好学生学籍，做好学生的转学、休学、退学工作。 7、抓好实验室建设、图书阅览室的工作。 8、组织教师文化业务进修活动，注重培养青年教师。 9、负责教师的业务考核工作，管理业务档案。 10、协调各级部教学工作、抓好音体美的教学。 11、搞好办公室的卫生工作。 12、教务处副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。 政教处主任职责 1、根据学校工作要求，制订对学生进行思想政治教育的工作计划，组织政教处工作人员及班主任实施落实。 2、协助校长领导班主任工作，审查班主任工作计划，定期布置班主任工作，对班主任工作进行督促、考核、评定，定期组织班主任学习和经验交流，并做好总结工作，组织安排好班会、校会活动。 3、负责纪律、卫生的检查评比，做好卫生室的管理工作。 4、负责管理对学生的奖惩。组织好对“优秀学生干部”、“三好学生”、先进集体的评选和表扬，对违反纪律的学生执行纪律处分。 5、负责对学生干部的培养、教育，配合团委指导学生会的工作。 6、配合教务处做好毕业生工作。 7、定期召开学生代表座谈会和家长代表座谈会，定期向校长汇报学生情况和班主任工作情况。 8、搞好办公室卫生工作。 9、副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。 总务处主任职责 1、根据双向选择的原则，对总务处所属人员实施聘任、安排、分配。 2、制定总务处工作计划和管理体制。 3、管理校产，负责学校基建、维修和校产保管，对校产要登记造册，定期检查。 4、严格执行财务制度，勤俭办学，增收节支，定期审核，公布帐目。 5、采购教学设备与办公用品，保证教学正常进行。
内部管理制度系列 科技公司员工绩效考核制 度 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-47033科技公司员工绩效考核制度 Technology company employee performance appraisal system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 科技有限公司员工绩效考核制度(试行) 为贯彻执行XX科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定XX科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到
公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性:考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
校长职责 学校实行校长负责制。校长是学校法人代表、行政负责人，在上级主管部门领导下，主持全校的教育教学和行政工作，依法对学校实施科学治理。校长的要紧职责是： 1、贯彻执行党和国家的教育方针，执行教育法律、法规和教育行政部门的批示、规定。 2、结合学校实际，制定学校的进展规划和学年学期工作打算，并认真组织实施。 3、依法治校，遵循国家有关法律和政策，制定并实施各项学校治理制度，指导和协调各部门开展工作，确保学校各项工作有秩序地开展。 4、领导学校教育教学、思想政治和体育卫生等工作，以德治校，科研兴校，以教育教学为中心，合理安排各项工作，促进提高学校教育教学质量。 5、领导总务工作，切实做到为教育教学服务，为师生生活服务，督促总务后勤人员管好校产及各种财物，加强校舍、设施装备的建设。 6、注重教师队伍建设，领导和开展好校本培训和校本教研等项工作，逐步提高教师队伍的思想、文化和业务素养。
7、指导和关心学校团、队的工作，关怀和支持教育工会和其他群众组织开展活动，注意发挥这些组织的作用。依靠教职工办好学校，并依法维护师生合法权益。 8、发挥学校教育的主导作用，努力促进学校教育、家庭教育、社会教育的协调一致，互相配合，形成良好的育人环境。 9、同意上级主管部门的领导、指导和监督。坚持民主集中制，充分发挥领导班子的集体智慧和力量，并同意教职工代表大会的监督。
教务主任职责 教务主任的差不多任务是协助校长组织和领导全部教学和教务日常组织治理工作。 (一)在校长领导下，组织本处人员贯彻执行教育方针，按教育规律办学，负责对全处人员的考核。做到每学期有打算，各项活动有安排，定期有检查，期末有总结，保障打算全面完成。 (二)组织和治理教育教学工作 1、了解教师的思想、业务专长和文化状况，妥善安排教师的教学任务、组织教师的业务进修，抓好师资培训工作，努力提高教师的思想政治和业务水平。
学校工会制度汇编 教职工大会制度 第一章总则 第一条建立健全学校教职工大会制度，是学校教职工在党支部领导下参与学校管理和监督的基本制度和重要形式。为在学校落实全心全意依靠教职工办学治校的指导思想，保障教职工的权利，为了完善学校的管理制度，充分发挥教职工建设学校的积极性，保证教职工主人翁地位的落实，提高教育质量和办学效益，根据《工会法》、《教育法》、《教师法》结合学校实际，特制定本规定。 第二条教职工大会是教职工行使权利，管理学校的基本形式。 第三条教职工大会以马列主义、思想、理论为指导，努力实践“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线，遵照国家的法律、法规和党的方针、政策，在校党支部的领导下行使职权;同时要正确处理国家、学校和教职工三者利益的关系，团结带领广大教职工，以主人翁姿态参加和促进学校的改革和发展，为培养全面发展的高素质人才而努力。 第四条教职工大会的组织原则是集中制。教职工大会接受学校教代会的指导。 第二章教职工大会职权 第五条教职工大会行使下列职权： (一)听取校长的工作报告，讨论学校的发展规划、改革方案、财务预决算的执行情况、教职工队伍建设等重大问题，提出意见和建议。 (二)讨论通过学校有关的规章制度，由校长颁布施行。 (三) 在学校权限围，讨论决定教职工集体福利、有关基金和福利费的管理使用等有关教职工切身利益的事项。 (四)做好校务公开的协调、监督工作;配合有关部门评议、监督学校各级领导干部，必要时根据其任职期间的履职情况，可以建议上级主管部门或党委予以嘉奖、晋升或处分、免职。 第六条校长要定期向教职工大会报告工作，听取意见，认真对待教职工大会的有关决定和提案，尊重和支持教职工大会行使管理的职权。 第七条教职工大会要尊重和支持校长及行政系统行使指挥职权，学校教职工要严格遵守各项规章制度，以主人翁的责任感努力完成各项工作任务。 第三章教职工大会成员 第八条根据我校的实际情况，教职工大会教职工全体参加。学校教职工应按时参加教职工大会，确有重要原因不能出席，应向大会请假。 第九条大会根据需要可请有关领导干部、离退休教职工及其他
行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员，行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定(20％) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50％;360 度考核总计100 分占30％;个人行为鉴定总计100 分占20％。
（六）绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）2部长级以下人员，在360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》） 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈） (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件：1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3．个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表
XX科技公司绩效考核管理办法 （试运行） 一、考核目的 （一）为进一步提高组织的绩效能力，客观公正评价员工的 工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和 自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益，同时配合集团当前改革和绩效考核要求，使公司的管理工作日趋标准化、规范化、科学化。 （二）完善企业用人和激励机制，确保实现公司经营目标， 提高企业的核心竞争力。 二、考核原则 （一）公平、公正、公开原则：考核过程中坚持以事实为依 据的根本原则，对事不对人，一视同仁。 （二）以工作计划和工作职责为载体原则：考核主要以工作 计划的完成情况和工作职责的履行情况作为主要依据。 （三）沟通与反馈的原则：考核评价结束后，人力资源部及 各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者，并对被考核者提出的异议及时进行处理。 （四）定性与定量考核相结合原则：定性与定量相结合，能 够提高绩效考核的公正性、可操作性。 三、考核范围 （一）总公司及下属公司的技术员（专员）及以上职级的人 员和关键岗位的工人（需要纳入考核范围的关键岗位由绩效考评
领导小组确定），非正式编制的操作工人不考核。 （二）总公司副总经理级（含）以上人员由集团负责考核， （三）试用期员工（经总经理批准的除外）和未毕业的实习 员工不考核。 （四）入职或离职当月出勤未满10天的不考核。 绩效考核是核算绩效工资的基础，未考核的不执行考核工作。 四、考核周期 考核以月度为周期，每个月1～15日为上个月绩效考核收集、汇总、评价、审批、反馈、申诉处理及考核结果兑现时间。 五、考核机构及职责 （一）考核机构 公司绩效考核的最高领导机构为绩效考评领导小组，成员如下：组长：总经理 副组长：副总经理、运营管理部经理、人力资源部经理 组员：运营管理部运营专员 人力资源部人事（薪酬）管理专员 （二）职责 组长：负责绩效考核方案的审批； 负责绩效考核结果兑现的审批。 副组长：负责绩效考核方案的审核； 负责绩效考核结果的审核； 负责绩效考核结果兑现的审核； 负责绩效考核申诉的处理。
完善学校治理制度 全面提高育人素养 相同的教育资源，不同的治理，会产生不同的效应。因此，学校的治理制度都压迫有利于营造良好的育人氛围，有利于调动全体教职工的积极性和主动性；有利于学生的主动学习和全面进展；有利于充分发挥各种教育资源的作用；有利于学校治理的科学化、规范化、制度化，是学校长足进展、开拓创新的关键所在。如此的治理，学校就会充满生机和活力，就会在日益强烈的竞争机制下，立于不败之地。因此，一个好的制度，一个公平合理的治理体系，其中蕴涵着无尽的生机和力量。一方面它有足够的动力促进你积极而正确地工作，一方面又有足够的能力阻止你朝着消极和错误的方面撤退。一一这正是我们追求的目标！ 学校德育工作 一、政治、学习制度 1、星期一、星期三放学后政治、业务学习，不得迟到早退和缺席。 2、学习或开会时，必须用心致志，作好记录，校领导定期检查每个教职工的学习或会议记录，期末写好心得交教导处。不同意“开小会”，不做与学习或会议无关的事，不打瞌睡，不同意带小孩。
3、主持人应作好充分预备，注意方法，提高质量，严格掌握时刻。 二、升降国旗制度 1、按《国旗法》要求，濯水中心完小每周星期一进行升旗仪式；（1）全体师生参加，应做到表率作用，不得缺席、迟到、早退；（2）每周坚持升降国旗，由三至六年级学生轮流升降国旗；（3）集体由校行政、大队辅导员主持；（4）升降国旗时，全体师生按《国旗法》和《小学生日常行为规范》中的要求执行。 2、升旗完备时，要有重要讲话，要有升旗方面的有关记录。 三、教师行为规范考核制度 1、爱党爱国，维护祖国统一和民族团结，坚持党的四项差不多原则，遵纪守法，遵守学校规章制度。家庭团结，邻里和睦，关怀、支持学校行政、少先队的工作。 2、生活、娱乐健康。破除封建迷信，自觉抵制“六害”。 3、全面贯彻教育方针，认真执行教学打算，面向全体学生，努力推进素养教育，不加重学生课业负担。端正考风，严肃考纪。 4、关怀学校进展，维护学校声誉，爱护学校财产，服从学校安排。关怀同志，团结互助。 5、维护教师职业尊严和教师崇高形象，正确处理国家、集体和个人的关系，尽职尽责，努力完成工作任务，未通过组织批准，不准在校外兼职、兼课或从事第二职业。 6、主动、积极参加各种政治、业务学习和各种接着教育活动，提高教书育人的技能。 7、积极开展教研工作，努力探究教育规律，认真执行教学常规，不断提高教育教学质量。按时上、下课，不随意缺课、停课、调课、不坐着上
xx科技公司绩效制度 一、总则 1.1目的 本绩效考核制度是构建“XX科技”内部动力机制的重要组成部分，是整体薪资制度实施的重要保障措施。根据项目研发及市场发展战略和落实整体薪酬制度的需要，推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的。 1.2目标 通过任务分解、绩效考核，认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩项目指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标、职责履行），评价任职者的项目技术开发能力、团队合作能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整职档薪级。 1.3考核标准 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩项目指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 1.4考核依据 绩效考核依据“XX科技”年度目标计划，各岗位工程师技能层级、项目任务分解、岗位工作内容。 1.5被考核人 被考核人为体系内全体成员，根据项目情况进行任务划分，达成目标并确定目标考核的要素，在绩效考核评估时，对照目标计划和考核要素填写工作进度表，作为考核评定依据的原始材料。被考核人有权利确认考核结果，并对结果有1次申诉权。
1.6考核人 考核人包括直接主管、同事与直接下属。 1.7考核模式与周期 考核模式：采取绩效考核分值计量法，总分值120分，设置任务进度表（个人）占分值40、项目阶段成果表（团队）占分值60、日常表现评定表（个人）占分值20，三表汇总评分模式，90分为绩效合格，超出100分至110分值按1分=50元计发，超出110分至120分值按1分=100元计发，低于90分值至85按1分=50元扣除，低于85分值至80按1分=100元扣除，作为团队活动经费。 （1）任务进度表（个人）：根据每一项目立项中对各岗位的技术要求、业绩成果进行具体分配，以每周为时间节点由技术部助理进行任务进度登记，每月汇总统计,具体表格操作参见附件：《任务进度表（个人）》，此表格直接记录为个人本月绩效分值。 （2）项目阶段成果表（团队）：总项目分解，按月进度设定项目阶段成果，每月最后一天进行项目阶段成果汇报，具体表格操作参见附件：《项目阶段成果表（团队）》，此表格作为个人绩效分数以及团队项目奖金计发的依据。 （3）日常表现评定表：表格评定分为：自评、他评（同级、上级），评定内容为日常行为、工作态度、人际交往，每月底由技术部助理进行表格收取并统计分值，具体表格操作参见附件：《日常表现评定表》。 考核周期：根据项目的大小、难易程度、紧急情况，通过立项会议及任务分解确定考核周期数，每月1-3号对上一自然月工作进度进行考核评估汇总。 1.8考核兑现方式 考核兑现方式可采取两种方案。 第一种个人月绩效工资：采取按考核期进行绩效工资的发放。在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；
高级中学管理制度汇编全文 Ⅰ各级各类人员岗位职责 一 1．校长岗位职责 本校实行校长负责制，学校的行政工作由校长对上级全面负责，对国家负责，在国家和上级教育行政部门有关法律、法规、政策所允许的范围内，校长行使对本校的教育教学和行政工作的决策权和指挥权。 校长的职责是： (一)、全面贯彻执行党和国家的方针、政策、法律、法规，坚持社会主义办学方向，全面实施素质教育，努力培养德、智、体全面发展的社会主义现代化建设者和接班人，按教育规律办学，不断提高教育质量。 (二)、团结和依靠教职工，充分发挥广大教职工工作的主动性、积极性和创造性，保证教师学习政治，组织教师钻研业务，不断提高教师的政治思想、职业道德、文化业务水平及教育教学能力，注意培养班主任、中青年教师和骨干教师，努力优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体素质，依靠学校党组织和工会、共青团等组织，共同做好职工的思想政治工作。加强学校民主制度建设，以教职工代表大会为基本形式，实行民主管理，民主监督。 (三)、全面负责、统一领导学校教育教学和行政工作。 (1)领导和组织德育工作，把坚定正确的政治方向放在首位，坚持教书育人，管理育人，服务育人的原则，制定德育工作计划，建设德育工作骨干队伍，采取切实措施，坚持不懈地加强和改进学校的德育工作。 (2)领导和组织教学工作，坚持学校工作以教学为主，认真执行国家及上海市规定的课程计划和教学大纲。遵循教学规律组织教学，积极开展教学改革，建立和完善教学管理制度，搞好教学常规管理，深入教学第一线，正确指导教师进行教学活动，努力提高教学质量。 (3)领导和组织体育、卫生、美育、劳动教育及课外教育活动，确保这些教育和活动生动活泼、有成效地开展。 (4)领导和组织总务工作，贯彻勤俭办学原则，坚持总务工作为教育教学、为教职工服务的方向。严格管理校产和财务，搞好校园建设，关心学生和教职工的生活，保护他们的健康，逐步改善办学条件和教工福利。 (5)配合党组织，支持和指导学校的群众组织开展工作，充分发挥工会、共青团等群众组织在办学育人各项工作中的积极作用。 (四)、发挥学校教育的主导作用，努力促进学校教育、家庭教育、社区教育的相互配合，协调一致，形成良好的育人环境。 (五)、安排学校人事，在听取教职工意见的基础上，经与学校党组织共同考察讨论后提名和任命中层干部。 (六)、学校实行教职工聘用合同制度、校内结构工资制等，学校内部劳动、人事、分配制度的改革和教育教学改革，改革方案和措施在征求学校党组织的意见后，经教职工代表大会审议通过，由校长组织实施。 (七)、主持校务会议和行政会议，研究和决定学校的重大问题，制定学校工作计划，审批学校各部门的工作计划。经常检查计划执行情况，总结经验，指导各部门改进工作，做好学期和学年的工作总结。
：OL1 公司绩效考核制度 1总则 1.1以客观事实为依据。 1.2以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.3考核力求公平、公正。 2考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设讣符合自身特点的考核办法。 2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者。 2. 1. 3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人：公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 2. 1. 5下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。2. 2考核者与被考核者的职责与权限 2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 2. 2. 2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司考评委员会申述的权利。 3考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。 4考核细则 4.1公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。