人力资源管理部门职务说明：
1、负责制定公司人力资源规划和计划。
2、制订人力资源管理的各项规章制度
3、开展工作分析，建立、完善部门和岗位职责说明书。
4、负责员工招聘管理工作。
5、组织绩效管理工作。
6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的考察、培养。
7、负责薪酬福利管理工作。
8、负责日常劳动人事管理。
9、负责外事管理和出国审查。
10、检查、指导子公司的人力资源管理工作。
11、制定本部门的工作计划，经总经理审批后组织实施。
12、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
13、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经总经
理审批后实施。
14、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
15、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完
备等工作。
16、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助
总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
17、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、
分层次培训，努力提高员工素质。
18、做好人才特别是青年人才的培养、考察工作。
19、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、公积
金缴纳标准，缴纳社会保险。
20、做好因公出国（境）人员（含出国商务）、船员海员证的审查、报批和其他管理工作，并组织或指导开展国家安全教育。
21、做好专业技术职称的申报评审工作。
22、做好员工人事档案管理工作。
23、定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
24、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员和子公司负责人的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对子公司领导班子的年度考核。
25、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
26、制定子公司经营者收入标准和管理办法。
27、承办相关企业董事会、监事会出任人员的委派、推荐、更换事宜。
28、对子公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务。
29、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。
30、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
31、完成公司领导交给的其他任务。
人力资源管理部经理岗位说明书
一、基本资料
岗位名称人力资源高级经理岗位性质管理公司各项人事
所在部门人力资源部直接上级董事长
下属岗位人力资源高级副经理岗位分析日期2013年10月1日
二、职责与任务说明
1.组织编制、审批企业人力资源各项规章制度，上报总经理审批。
2.贯彻实施企业各项人力资源管理制度，定期检查制度的执行情况。
3.根据企业发展的实际情况，不断完善人力资源管理制度。
4.全面统筹规划企业的人力资源战略，制定企业人力资源发展规划。
5.监督各项人力资源发展计划的实施情况。
6.及时向决策层提供有关人力资源战略,组织建设方面的建议,致力于提高企业综合
管理水平。
7.建立并完善企业人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式。
8.监督、指导企业招聘、培训、绩效考核、薪酬等各项管理工作。
9.监督、指导企业劳动保障、劳动关系、员工福利及其他人事管理工作。
10.提出、参与重大人事决策。
11.及时处理企业管理过程中的重大人力资源管理问题。
12.监督企业人才库建设及人才储备管理，保证企业所需各类人才的及时到位。
13.为企业员工进行职业生涯规划设计，开发员工潜力。
14.有效开展企业文化活动，加强企业向心力，建立企业留人机制。
15.监督、检查各模块的各项工作及计划的执行情况。
16.负责下属员工的考核、培训等工作。
三、任职资格
专业及学历本科及以上学历,管理类专业,熟悉国家人事政策及法规
资格证书中级人力资源管理师以上职称。
培训经历受过现代人力资源管理技术,劳动法规和管理能力开发等方面的培训
经验五年以上人事资源管理相关经验
技能技巧对现代人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源事务性管理工作有娴熟的处理技巧,熟悉人事工作流程.熟练使用办公软件及相关的人事管理软件
其他具有很强的沟通,协调和推进能力,有亲和力,善于与各类性格的人交往,待人公平
人力资源副经理岗位说明书
一、基本资料
岗位名称人力资源高级副经理岗位性质管理公司各项人事所在部门人力资源部直接上级人力资源高级经理下属岗位人力资源主管岗位分析日期2013年10月1日二、职责与任务说明
1.协助经理做好人力资源管理和本部门管理工作
2.研究制定劳动用工,薪酬福利方面的改革办法和制度
3.负责员工关系处理
4.负责对子公司目标责任的考核管理,协助抓好相关考核
5.经理不在时,经授权主持部门日常工作
6协助经理制定工作计划和人力资源管理,部门内部管理制度
7.起草,拟定劳动用工,劳动关系,劳动纪律,员工奖惩,薪酬福利等方面的改革关系,相关制度和实施细则,负责拟定劳动合同样本,交经理审查
8.协助部门经理做好公司季度考核,年度考核工作,审核考察结果
9.编制工资总额计划,审核公司缴纳的社会保险,住房公积金缴费基数
10.拟定员工缴纳社会保险和住房公积金缴费标准
11.拟定岗位工资标准,测算工资成本
12.拟定公司福利计划,方案,交经理审核.
13.检查,落实员工工资福利发放和社会保险,公积金缴纳情况.
14.负责制定处理员工关系方面的规定和工作程序,指导,协调员工劳动关系处理
15.主办或参与工伤事故的调查处理
16.分工负责对子公司目标责任制定完成情况进行的考核管理,参与子公司年度目标制定,运行过程监控和年度考核的兑现
17.组织做好相关政策,信息的收集,研究,汇总,整理,为改革和领导决策提供依据
18.协助经理做好人力资源规划,工作分析,招聘,培训,考核,干部培养等各项人力资源管理工作和部门内部管理以及与其他部门,其他相关单位的协调沟通工作
19.经理不在时,经授权主持部门日常工作,处理相关事务
20.完成领导交给的其他任务
三、任职资格
专业及学历企业管理相关专业本科以上学历或相当程度
资格证书中级人力资源管理师以上职称
培训经历受过现代人力资源管理技术,劳动法规和管理能力开发等方面的培训
经验
三年以上人事资源管理相关经验
技能技巧对现代人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源事务性管理工作有娴熟的处理技巧,熟悉人事工作流程.熟练使用办公软件及相关的人事管理软件
其他具有很强的沟通,协调和推进能力,有亲和力,善于与各类性格的人交往,待人公平
薪酬绩效经理岗位说明书
一、基本资料
岗位名称人力资源管理部门经理岗位性质管理薪酬
所在部门人力资源部直接上级人力资源管理高级经理
下属岗位薪酬绩效专员岗位分析日期2013年10月1日
二、职责与任务说明
1根据公司实际情况制定薪酬福利,绩效管理政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,完善公司人力资源管理体系.
2.起草公司年度薪酬规划及福利计划,参与制定,协调薪酬福利政策.
3.建立公司的绩效评估体系,保证绩效评估的有效运行
4.负责公司组织系统的工作职责,岗位说明书的完善,编制人数的规划,研讨,修订
5.定期收集市场薪酬信息和数据,统计,分析市场总体水平,结合公司业务发展情况和市场水
平,制定合理薪酬调整设施办法
6.负责维护工资调整,补贴申请的有关程序
7.负责统计分析员工薪酬分布情况,编制人工成本,人工费用的分析报告
8.负责人力资源的信息化建设,提高人力资源管理信息化水平
9.监督,指导下属工作任务的完成
10,领导交代的其他相关工作
三、任职资格
专业及学历本科及以上学历,人力资源管理等相关专业毕业
资格证书初级人力资源管理师以上职称
培训经历受过现代人力资源管理技术,劳动法律法规和财务会计只是等方面的培训.具有一定的劳动法,合同法等法律常识
经验五年以上人力资源管理工作经验,两年以上经理任职经理,熟悉薪资和考核工作流程
技能技巧熟用常用办软件及相关人事管理软件,熟悉薪酬模型和薪酬体系建立方法.熟悉各种绩效评价方法,熟悉绩效管理流程
其他具有很强的沟通,协调和推进能力,有亲和力,善于与各类性格的人交往,待人公平
薪酬绩效专员岗位说明书
一、基本资料
岗位名称薪酬绩效专员岗位性质绩效评价,薪酬管理
所在部门人力资源部直接上级薪酬绩效经理
下属岗位岗位分析日期2013年10月1日
二、职责与任务说明
1、协助部门经理制定、完善绩效考核方案；负责考核的组织、分析、应用、归档工作。
2、负责员工绩效考核结果的审核工作，对异常结果进行分析、调查、汇报。
3、受理绩效考核投诉，进行分析、调查，给出初步处理意见，报人力资源部和公司总经理审核后执行。
4、及时掌握国家有关法律及政策，收集市场薪酬信息、数据、提交分析报告；调查、分析公司员工对薪酬福利的满意度；组织、推进初步的薪酬体系和薪资水平的调整方案。
5、根据薪酬方案初步运行过程中出现的问题，提出修订方案。不断完善薪酬体系建设。
6、收集、审核考勤汇总表根据现行薪酬标准核算员工工资。
7、完成人力资源分析报表，制定人力成本控制目标及月度人力资源报表。
8、完善人力资源部的各项管理制度与流程，并组织落实、监督执行、反馈意见。
9、协助人力资源部经理及办公室主任积极开展企业文化的建立建设
三、任职资格
专业及学历人力资源管理、工商企业管理等相关专业大专或以上学历
资格证书初级人力资源管理师以上职称
培训经历人力资源管理,社会心理学,组织行为学,财务,公司业务
经验三年以上工作经验
技能技巧理解和解释公司现有的考评标准的内涵；了解绩效考核的理念及意义，了解绩效考核的主要方法；了解薪资福利运算公式，独立进行薪资福利的计算；对激励理论有一定了解，能对薪酬体系提出可行性建议；
其他主动性积极心强,团队合作意识,有责任心,讲诚信,人机沟通能力强员工关系主管岗位说明书
一、基本资料
岗位名称员工关系主管岗位性质
所在部门人力资源部直接上级人力资源部经理
下属岗位员工关系专员岗位分析日期2013年10月1日二、职责与任务说明
1.指导相关职员实施员工关系的相关工作
2.制定员工关系政策
3.研究员工关系政策,确保其与公司政策和程序一致
4.对员工关系政策问题采取最佳纠正问题
5.制定各种争端的解决程序
6.组织各种争端的解决
7.组织开展各种融洽员工关系,提高工作效率的活动
8.其他相关工作
三、任职资格
专业及学历人力资源管理,劳动经济,行政管理或相关专业本科以上学历资格证书初级人力资源管理师
培训经历受过现代人力资源管理技术,劳动法规,企业管理,领导艺术,心理学,基本财务只是等方面的培训
经验从事人力资源管理工作三年以上,较熟悉员工关系管理。
技能技巧能够解决比较复杂的人事管理实际问题,对先进的人事管理观念和人事管理方法有一定的知识,具有一定的交际能力
其他性格温和有耐心责任心强团队合作精神
员工关系专员岗位说明书
一、基本资料
岗位名称员工关系专员岗位性质
所在部门人力资源管理部直接上级员工关系主管
下属岗位无岗位分析日期2013年10月1日二、职责与任务说明
1.协助人力资源部经理建立和完善公司的员工关系管理体系
2.负责员工的人事档案管理，组织审核档案鉴定、清理与销毁工作
3负责劳动合同和相关协议的起草、制定和签订等管理
4. 办理员工录用、迁调、奖惩、离职手续
5. 负责公司员工出国事项的办理
6. 针对公司人事等规章制度，负责妥善解答员工疑问
7. 组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道
8. 协同人力资源部经理和法律顾问处理有关劳动争议
9. 严格执行考勤制度，负责员工考勤、调休、请假、加班等核计，按公司规定汇总与报批
10. 负责全面推动公司文化系统的建设工作
11. 策划各类公司文化活动，丰富员工生活，提升员工的满意度和敬业度，建立员工与公司之间的和谐关系
12. 负责起草、初步审核人力资源部日常文件
13. 协助行政文件的催办、反馈工作
14. 负责监督、检查、指导各基层专业人员的文件资料管理和归档工作
15. 负责及时传达会议通知并做好基层信息收集工作
16. 负责直属上级及公司领导交办的其他工作
三、任职资格
专业及学历人力资源管理、工商管理、行政管理或相关专业大学专科及以上
资格证书初级人力资源管理师
培训经历参加过劳动法规、人力资源管理技术等方面的培训
经验两年以上企业绩效和薪酬管理工作经验。
技能技巧熟悉国家人事法律法规，了解国内外人力资源管理的新动向；熟练的办公软件操作技能
其他具有较强的组织协调能力、人际沟通能力，有亲和力
培训管理经理岗位说明书
一、基本资料
岗位名称培训管理经理岗位性质管理培训
所在部门人力资源管理部直接上级人力资源管理高级经理下属岗位培训管理专员岗位分析日期2013年10月1日二、职责与任务说明
1.负责对公司各种培训制度和管理规定进行宣导和执行
2.在公司整体工作发展目标下,规划和制定整体培训目标及部门工作计划,并组织执行
3.对各部门提供培训指导和支援
4.专员培训师的招聘,面试,培养,晋升初核以及兼职培训师的选拔面试,晋升审核管理
5.根据需求分析组织专案课程的研发和传承
6.公司培训场地,设备管理的最终负责人
7.对本部门各室工作规划,追踪,指导与评价
8.定时向公司副总经理室通报工作进度与效果
9.培训人才
10.培养,指导本部门员工
11.领导临时安排的其他工作
三、任职资格
专业及学历经济管理类本科以上学历
资格证书培训师
培训经历熟悉新人的招聘,选择与培训流程
经验五年以上行业工作经验,培训工作经验
技能技巧了解生产经营的各个方面,熟悉公司的管理制度,方针,政策,具备一定的计划,组织,指导能力,有业务,管理相关知识及技能的受训经历,
其他领导团队能力责任心强有工作热情
培训管理专员岗位说明书
一、基本资料
岗位名称培训管理专员岗位性质管理培训
所在部门人力资源管理部直接上级培训管理经理
下属岗位无岗位分析日期2013年10月1日二、职责与任务说明
1.负责培训体系的建立，制定/修改培训管理制度并监督执行；
2.根据公司人力资源规划，结合员工素质制定员工培训规划。
3.负责开发和设计培训课程，组织编写培训教材。
4.负责组织实施公司级培训及培训考核，协调跟进各部门级培训及考核；
5.负责编制年度培训计划及组织/监督实施；
6.负责新入职员工的培训；
7.负责公司外部培训的联络和组织，根据需要引进培训项目；
8.负责年度培训的总结及效果评估；
9.负责建立员工培训档案；
10.负责进行年度和月度培训预算，编制培训预算报表；
11.负责管理培训场所、设施设备和培训用品；
12.完成上级安排的其他工作。
三、任职资格
专业及学历企业管理,人力资源管理相关专业大专及以上学历资格证书培训师
培训经历熟悉新人的招聘,选择与培训流程
经验三年以上工作经验,本职务一年以上工作经验
技能技巧培训相关必要知识
其他团队能力责任心强有工作热情
职业生涯规划 一．前言 没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。 （不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！ 现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。） 二、自我分析 1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。 2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。 3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。 4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。 三、专业就业方向及前景分析 人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。
人力资源管理分析报告文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理分析报告 员工流动分析指标如下： 1：员工流失率（以年或季为单位） 2：员工入职率（指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数） 3：员工满意度指标（影响员工的稳定性） 4：员工梯队建设比例（指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例） 5：员工稳定性指标（可分为一年、两年等多项考核日期进行评价）。 人力资源管理分析报告 为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制? 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 一、人力资源的状况 截止年月日，公司员工总人数225人，其中半导体照明公司22人，为保证可分析性，本报告只对光器件部分进行统计分析。 人员结构 *管理人员：部门经理及以上人员 *技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员 *销售人员：直接从事销售工作的 *职能人员：为生产、销售、产品质量提供服务工作的，指财务、人事、质量、信息部门人员等 *综合事务：后勤服务人员，司机、清洁人员。 管理队伍中5人是管理与技术复合型人员，技术人员实际占比为15.3% 年龄结构 学历结构
人员净增长率 = （入职151-离职87）/年初数161 = 39.75% 人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100% 二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题 1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识 公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司领导尚未完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的培训投入。 2、公司未形成全员参与人力资源管理概念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作，其他高层少有人力资源管理意识，难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。 3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门的员工，缺乏人力资源管理方面的专业背景，相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作，而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。 4、组织结构 公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
人力资源行业市场分析报告 近年来，世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多，继续低速运行的可能性较大，发达国家经济复苏缓慢，新兴经济体增速进一步回落，世界经济整体复苏疲弱乏力，增长速度放缓。与此同时，贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测，中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%，人口红利逐渐消失。未来，中国要以人才红利代替人口红利，由市场经济时代向资本经济时代迈进，在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展，也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势，进行变革与创新。管理大师德鲁克说：“互联网消除了距离，这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下，组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战，扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构，个人与组织不再是简单的依附关系，每个人都可以成为“自雇佣者”，组织应该积极挖掘每一位员工的潜力，发挥他们的才能，营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时，人力资源管理更应该用“数据说话”，在人力资源管理的各个环节，都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现，如大数据绩效管理平台，基于大数据的人均效能分析系统，基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言，互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具，而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化，给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下，企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值，最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情，打造一个富有活力、充满效率的新型组织，不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数，企业发展面临多重挑战，人才竞争愈演愈烈，人力资源管理正在向更广、更深拓展，技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代，人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展，但可以肯定的是，企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言，除了抢夺优秀人才，更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标，我们会充分调动各方
工作分析 对绩效管理来说，主要利用工作分析所提供的职位描述，其中最重要的有以下方面：（1）工作职责和任务。工作职责和任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作是招聘合适的工作人员，使用人部门能及时用到合适的人员。为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选项人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。工作职责和任务是对任职者的绩效进行管理的基础和依据，对任职者绩效的评估主要就根据他在这些工作职责和任务上所产生的结果进行，将其实际完成的工作结果与目标的要求相比较，就可以得出其绩效水平。 （2）各项职责和任务所占的比重。是指假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比分别是多少。例如，对营销主管这一职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。那么就绩效进行评估的权重就应该参照职责和任务的比重。 （3）与组织内外其他部门和人员的关联关系。指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。例如，一个外企招聘主管在公司外部需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系，而在公司内部则需要同各用人部门以及人力资源部中
负责其他职能的同事发生联系。工作关联关系表明了任职者工作结果的输出方向，那么在对其工作绩效进行评估时，接受其工作结果的对象就有权力对其结果进行评估。 如何得到准确的职位描述信息？ （一）由谁来收集职位描述信息 工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有各种不同类型的人。一般来说，通常有3种类型的人可以收集工作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。 工作分析专家可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。无论来自组织内部还是组织外部，这些工作分析专家都有一个共同的特点，就是他们都经过专门训练，能够系统地收集和分析工作信息。他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈或观察的方法来收集。 工作任职者是最了解工作内容的人，他们有可能提供关于工作的最真实可靠的信息。他们能够描述工作实际上是怎样做的，而不是工作应该怎样做。参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的动机、兴趣和参与热情；而且必须具有比较好的口头交流能力、阅读和书面表达能力。 任职者的上级主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息。使用任职者的上级主管收集工作信息的一个前提是他们的工作中与工作任职者有密切关系，能够提供关于其下属工作的全面信息，他们很清楚地知道其下属做了些什么，并能对下属的工作做出相应判断。然而，任职者的上级主管往往倾向于从任职者“应该”怎样做角度去描述任职者的工作，而不是从任职者“实际上”怎样做的角度去描述任职者的工作。通常，任职者的上级主管并不作为主要的工作信息收集者，而是对已经收集来的工作信息进行检查与证明。 在收集职位描述信息时要时刻注意一点就是不管是由任职者本人还是由任职者的上级主管来收集信息，都是在对一项工作进行分析，而不是对具体的某个任职者进行分析，任职者实际工作做得好坏、多少都不应成为影响职位描述的因素。同一个职位可能有多个任职者，每个人工作的方法可能有所不同，但最终所得出的职位描述应该是相同的，因为这是同一个职位。为了保证这一点，通常在收集了原始信息之后需要进行加工整理。 （二）收信职位描述信息的要领 为了各种不同的目的收集职位信息的要求是不同的。例如，为了招聘而收集职位信息主要是要得出任职者的知识、能力、资格等各方面的要求。而为了绩效管理而进行的职位描述主要关注的是工作职
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。
最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
人力资源部及各岗位职责与要求 一、人力资源部 职责： 1.制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分 3.人事问题的解决处理和人事关系协调 4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 5.负责组织结构设计和职位说明书的编写 6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理 7.拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整 8.员工绩效考核，员工假务、勤务管理 9.员工培训与开发管理 10.劳动关系管理 11.员工职业生涯规划管理 权力： 1.参与制定企业人力资源战略规划 2.对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 3.对企业员工调动、任免给予建议 4.对各部门员工绩效实施考核及奖惩 5.各级管理人员任免建议 6.部门内部员工聘任、解聘的建议 7.部门工作协调 8.员工解聘 9.劳动争议调解 二、人事部经理 岗位职责： 行政方面
1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 2.负责公司年度综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等； 3.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理； 4.负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施； 5.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查； 6.负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰； 7.负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作及公司档案管理工作； 8.负责公司行政办公用品的管理； 9.负责公司员工活动的策划和组织； 10.负责公司后勤方面的工作管理； 11.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作； 人事方面 1.组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划 2.制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策 3.计划和审核人力资源管理的成本 4.协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 5.及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 6.协调处理好劳动关系 7.制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8.对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9.负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12.配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；
人力资源管理专业大学生职业规划书 人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 1.引言 “你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能 成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。” ——北京大学就业指导中心主任? 李国忠 大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的 事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。 勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。 但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变 得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前 那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部 通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说： 大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一 天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知 道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都 已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职 业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是
将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。 英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。 在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里， 职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要 对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会 成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。 2.自我盘点 ? 兴趣爱好 业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游 喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人 的一生》、《狼图腾》 心中偶像:周恩来、唐骏 喜欢做的事：边走路边思考 优点与优势： 学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适
从工作分析来谈人力资源管理 工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。 一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。 工作分析的目的 工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
一、组织规划 人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。 二、工作评价 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。 三、召募征选 说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。 四、建立标准 工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析
集团资产管理部管理变革系列文件之一 集团资产管理部 职能及岗位职责说明书 （讨论稿） 一、工作职能概述 1.制定集团待处置资产清理工作制度及实施细则，包括产权交 易、损失确认、公司清算的政策、程序和方法。 2.制定集团待处置资产管理机构设置原则、资产管理工作人员 任用标准。 3.编制集团待处置资产清理工作规划和年度资产处置目标计 划。指导下属公司编制待处置资产清理工作规划和年度资产 处置目标计划。 4.审核下属公司超权限资产处置项目方案、提出审核意见并对 执行情况进行督查。 5.管理和监督下属公司资产处置程序等有关规章制度的制定及 执行情况。 6.管理和监督下属公司授权范围内的资产处置及执行情况。 7.负责集团和下属公司资产损失确认工作。包括资产损失的真 实性、有关证明资料的完整性、合规性。 8.负责集团下属公司清算工作。
9.负责提供资产处置的各类统计数据及综合情况。 10.负责待清理资产处置过程中的协调工作。包括协调集团与政 府国有资产管理部门、产权交易中心及相关中介机构的关系。 11.负责协调、整合集团待处置资产方面的内部资源，包括资产、 资金、人员等方面的资源。 12.负责对下属公司资产处置工作的考核。 13.完成集团领导交办的其他工作。 二、岗位设置、岗位职责及任职条件 （一）部门经理 岗位职责： 1、组织制定集团待处置资产清理工作制度，包括产权交易、损 失核销、公司清算的政策、程序和方法。 2、组织制定集团待处置资产管理机构设置原则、资产管理工作 人员任用标准。 3、组织编制集团待处置资产清理工作规划、年度工作计划。 4、组织和领导对集团本部和下属公司的待处置资产开展清理 工作。 5、参加集团董事会会议，落实相关待处置资产清理工作。 6、审查集团待处置资产清理工作并及时向集团主管总经理和 董事会提交审查意见。 7、监督、指导集团下属公司待处置资产清理工作。 8、协调集团与政府国有资产管理部门、及产权交易中心、律师
（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明
考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；
软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。
大学生职业生涯规划书 工商企业管理5班 卢志豪 201511012510
目录 一．引言 二．自我分析 2.1兴趣爱好 2.2职业兴趣 2.3职业能力 2.4职业价值观 2.5个人特质三．职业认知 3.1环境分析 3.2目标职业分析3.3职业定位选择四．职业生涯规划 4.1大学计划 4.2五年计划 4.3十年计划五．总结 调整与评估
一.引言 有一句古话是这么说的，“迨天之未阴雨，彻彼桑土，绸缪牖户。”对于我们大学生来说，制定大学生职业生涯规划，就是未雨绸缪，有备无患。自己开始慢慢地计划自己的追求和前程，也是对自己的未来做了一份较好的打算。 二.自我分析 2.1兴趣爱好 业余爱好：看书打篮球玩游戏 喜欢看的书：从0到1 喜欢的名人：科比麦迪 喜欢做的事：打球 优缺点:我认为我的优点是善良乐观大方，待人接物也比较亲切，自己做的事善于反省。缺点就是太过于急躁，对事物耐心不够。 霍兰德职业兴趣测评 我使用霍兰德职业兴趣测评来探索我的职业兴趣，测评的结果为EAC，即管理型（E）、艺术型（A）和常规型（C）。
图一：职业人格类型图 2.2 职业兴趣 我选择了霍兰德职业兴趣量表来，并对其中相关内容做了认真的测验 我的结果: ES 热情似火的事业型 每个星球都需要英雄。在潘多拉，你就是土著人的阿凡达，他们期待着在你的带领下去拯救整个世界。你的心从小就种植着伟大的梦想，希望有一天你可以改变世界。 你关心社会问题，富有同情心，看不惯非正义的事情发生，每每看到弱势群体被欺负、被压榨总是义愤填膺，当身边朋友需要帮
忙时，你总是义不容辞的伸出援手。 你乐观、却不冲动，喜欢冒险，期待着未知的挑战带来的刺激，逃避竞争是无能的表现。对你而言，宁做鸡头，不做凤尾。你的自信和乐观时刻感染着身边的人，你相信——生活的魅力在于，你不知道哪一天它会给你一个惊喜，让你有机会展现自己，得到他人的欣赏，并获得你想要的成功。 你讨厌平平淡淡、碌碌无为地混日子，也讨厌整天对着机器窝在办公室不能接触社会，你的战场不在车间里、不在机器前，而是在形形色色的人群中，去游说他们、打动他们，让他们信赖你，信赖你的公司，信赖你的产品。 你洞察力比一般人强，能敏锐的感觉到公司细微的变化和市场发展的前景，当掌握足够的信息时，你的这个能力，总是让你快人一步抢占先机。 职场生态 很明显，你的工作要有“群众基础”，如果脱离了群众，整天与不会说话没有思想的机器和文档打交道，你的人生是灰色的，这种灰色会吞噬你大部分的工作能量。 你喜欢有挑战的工作，喜欢需要胆略、冒风险但能取得巨大成就的工作环境，喜欢管理、决策方面的工作。 职场搜索 你可以优先考虑具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。
Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。 应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用： 它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作
10大HR软件厂商分析对比(精)
2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP
人力资源管理类 人力资源部经理 职位名称：人力资源部经理 管辖人数：2人 工作内容： 1．编制公司人力资源规划。 2．负责选拔、配置分公司中层管理人员。 3．组织公司人员招聘。 4．办理员工人事变动事宜。 5．建立健全公司人力资源管理制度。 6．编制工资计划；核定分公司工资总额，审查分公司工资管理制度。 7．做好劳动合同的签订和管理工作，协商解决劳动纠纷，代表公司进行劳动诉讼。 8．制订员工培训计划，组织技能考核鉴定和岗位培训工作。9．负责公司考勤管理。 10．制订公司考核制度，定期进和员工考核。 11．负责人力资源管理信息系统的建立，为公司人力资源管理决策提供依据。 12．负责公司专业技术职务的评聘工作。
13．完成上级主管交办的其他工作。 权限与责任： 1. 权限： 经总经理授权后，可独立开展人员招聘、录用及安置工作。有权根据公司有关规定对员工进行日常考核并提出奖惩意见；经公司批准后，执行奖惩决定。 2. 责任： 对公司人力资源的合理配置，公司人力资源管理制度的建立健全，建立职务聘任、全员劳动合同制负组织责任。 发生劳动争议时，应承担协商处理责任。 由于劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并给公司造成损失，应负赔偿责任及相应的行政责任。 负责公司委托的人力资源管理课题的组织、协调和验收工作。 所受指导： 接受办公室主任的行政领导，业务上由总经理直接指导，具体工作任务和目标由总经理下达。 所予指导： 1．指导分公司健全人力资源管理制度。 2．指导分公司合理配置人力资源。 3．指导分公司制订并完善工资、奖励制度。 4．指导分公司制订并实施员工培训计划。
目录一、人力资源部概述及组织结构图**人力资源部概述 **人力资源部的重要性 **功能和作用 **基本任务 二、岗位职责及素质要求 **人力资源部经理 **劳资福利主管 **人事外勤主管 **工资员兼文员 **员工更衣间清洁工 **培训质检主管 **培训教师 **员工宿舍主管 **员工宿舍管理员 **员工宿舍维修工 **医务室医生 **医务室诊病程序及标准 三、规章制度及程序 **入职离职制度及程序 **试用期转正制度及程序
**假期制度及程序 **考勤制度及程序 **工资制度及程序 **绩效考评制度及程序 **每月最佳员工评选规定四、培训制度与程序 **建立酒店培训系统 **员工在职培训考勤制度 **培训考试制度 **培训奖惩制度 **培训激励制度 **工作程序及标准 五、管理规定 **人力资源部办公室管理规定**人事档案管理规定 **总经理基金奖励管理规定**奖罚管理规定 **员工工牌管理规定 **员工医疗保健管理规定 **客用设施管理规定 **实习生管理规定 **员工宿舍值班管理规定
**宿舍卫生检查标准及奖惩规定**员工通道管理规定 **总经理奖励基金审批表
第一节人力资源部概述及组织结构图 一、人力资源部概述 人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。 正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。 人力资源部主要负责以下工作：人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 下设部门：人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室 二、人力资源部的重要性 人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之一，酒店的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。 三、功能和作用 人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供酒店经营活动中所需的充足的各种人力资源；提高人员素质以及合理利用和开发人力资源；发挥员工的积极性，挖掘潜能。 1.通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观念， 真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人， 使得人尽其才、才尽其用。 2.要在酒店部真正按照科学合理的原则，根据实现企业目标的需要，从最 大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在的劳动人事制度和分配制度，科学地定岗定编，使 人与事得以最佳结合。 3.人力资源部的工作特点是既有阶段性目标，又要有贯彻始终、永无止境 的追求。因为社会的发展，科学技术的进步会不断地给人力资源开发提 出新课题，且酒店管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、