企业人力资源管理部门应该如何预防劳动争议的发生
摘要：本文通过分析劳动争议法，结合劳动争议案例对劳动争议进行深入的探讨，根据企业人力资源常遇到的问题进行分析，从根本上杜绝劳动争议的发生，以到达防止劳动争议发生的目的。
关键词：人力资源劳动争议劳动法
1.企业劳动争议的类型及相关法律知识。
1.1企业劳动争议从不同的角度可以划分为不同性质的争议，目前国内外最普遍的分类方法有阻下几种：
(1)在市场经济国家，劳动争议种类可以从其内容上进行分类，区别为下列四类：
①由于双方对劳动契约或集体协议规定条款的解释、理解不同而发生的差异，或者对合同条款的执行与否发生的争议；
②双方对工资、工时及其他劳动条件在议定载入劳动契约之前所发生的争议；
③有关工会的承认或确定集体协议代表权，以及其他团体交涉问题发生的争议：
④有关劳工与雇主或其他代理人之间的一切人事问题引起的争执。
(2)根据劳动争议的主体不同，劳动争议分为个别争议和集体争议。
在市场经济国家中，对集体争议和个人争议的划分标准是按照合同的类型来划分的，即凡与劳动合同有关的争议事宜均视为个人争议，而与集体合同有关的争议事宜则是为集体争议。
(3)根据劳动争议的性质不同，又可分为权利争议和利益争议所谓“权利争议”，是指劳资双方当事人基于法令、团体契约、劳动契约之规定所为权利义务之争议，是双方当事人关于法律或劳动合同是否得到遵守的争议。所谓“利益争议”，是指劳资双方就劳动关系或集体合同的缔结或者劳动条件的维持或变更而发生的争议。它是劳资双方就未来利益如何分配而发生的争议，原则上法院不应干涉，而应由契约双方自主进行。
1.2 目前处理劳动争议案件适用的法律法规主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院117号令）以及与其相配套的规章和其他规范性文件等。
2.企业劳动争议所涉及的内容。
企业劳动争议涉及的内容是多方面的，综合起来，基本内容具体涵盖以下7个方面：
(1)因终止劳动关系发生的争议，如开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等；
(2)因执行国家有关规定发生的争议，如最低工资标准、劳动保险福利、劳动保护、女职工及未成年劳动者特殊保护等方面的问题；
(3)因劳动合同发生的争议，包括订立、履行、变更、解除和终止劳动合同过程中发生的劳动争议；
(4)有关员工的录用和岗位变动等问题；
(5)有关工作时间和休息、休假问题：
(6)有关工作安全和劳动卫生问题；
(7)有关就业培训和职业训练方面的问题：
3.企业劳动争议产生的原因。
劳动争议作为社会冲突之一，产生的原因是多方面的，劳动关系双方、企业、市场、政府、法制等多种因素的共同作用决定着劳动争议的发生、数量和复杂程度。
3．1 劳动关系双方利益差异不断显现
随着我国市场经济体制的建立，以往传统的劳动关系模式被打破，企业与职工在根本利益一致的基础上，逐渐形成了主体明晰、利益多元的新型劳动关系。企业成为了政企分开、产权清晰、权责明确、科学管理的独立法人主体，有了独立的经济利益要求；同样，企业的职工也由拿国家的“铁饭碗”，变成通过劳动合问、集体合同约束的独立利益主体。特别是在一些非国有企业中，劳动关系市场化、契约化已成为大势所趋，主体利益的倾向十分明显。这种变化使劳动关系双方的冲突不断显现。市场经济形成的劳动关系是一种微观的利益格局。在市场经济条件下，企业和员工都是追求自身利益最大化的“经济利益主体”。一方面，企业在生产经营中最大限度地削减生产成本。提高利润水平．往往会忽视劳动者的合法权益；另一方面．员工的劳动目的是追求个人福利的最大化．员工为了获得较高的劳动报酬和较好的福利待遇也很少考虑企业的长远发展和承受能力。双方的利益差别所导致的相互不满发展到一定程度，就会以劳动争议的形式表现出来。所以说，企业劳动关系双方主体经济利益的差别和矛盾是导致企业劳动争议产生的根本原因。
3.2劳动关系双方法律意识和合同意识淡薄
劳动争议是企业劳动关系双方主体之间的利益矛盾或分歧，因此导致企业劳动争议产生的原因就不可能完全脱离企业劳动关系双方主体自身问题这一因素。
(1)从企业一方看，主要表现为：
①一些企业法律意识淡薄，对劳动法律、法规不够重视，不依法办事。如，不按规定的标准提供劳动条件：克扣、拖欠员工工资；擅自变更或解除劳动合同：本应在劳动合同中规定的项目不做规定，该有明确和具体规定的却笼统地一带而过等。为劳动争议的发生留下了隐患。个别私营企业甚至不尊重员工的人格，侮辱、体罚、甚至虐待员工，更加剧了劳动冲突。②一些企业没有正确的经营观念，过分追求短期经济利益。
4.我国劳动争议处理程序仍然存在的问题
(一)“一裁两审”、“仲裁前置”的弊端
1．程序烦琐，效率低
2．不符合现代法治的精神
3．弱化了仲裁的效力
4．造成司法资源浪费
(二)现行劳动争议处理机构自身存在的问题
1．劳动仲裁机构的行政色彩浓厚，缺乏独立性
2．劳动争议仲裁员专业化、职业化程度低
3．劳动争议审判机构设置不合理
(三)劳动仲裁和民事诉讼的衔接问题
劳动争议仲裁程序仅仅是诉讼程序开始的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的判决产生实质性的影响，原先劳动争议仲裁阶段的工作均丧失r 意义，法院将从头审理，不仅浪费了诉讼资源，也增加了当事人解决劳动争议的成本。目前法院在审理劳动争议案件时，不以仲裁裁决为基础，通过判决而改变仲裁裁决结果的比例占60％以上。这种现象的产生，主要有两大原因：一是劳动仲裁的质量可能较低，确实存在着事实认定和法律适用上的偏差。二是法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路，审裁标准不一致。由于劳动仲裁和法院分属不同的系统，各自为政的现象较为突出。近几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25％的幅度递增，已经背离了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。
5.企业预防劳动争议的法制基础
5.1 企业人力资源管理者要加强劳动政策法规的研究和学习。企业人力资源管理者除在劳动关系管理的第一线，只有他们业务精通，才能有效地预防和较少企业劳动争议的发生。因此，企业应在人力、物力和时间上为人力资源管理者提供支持，使其通过培训和学习提高劳动法规和政策水平，特别是在法律法规有所调整的情况下，参与国家有关部门的劳动法规培训是十分必要的。
5.2企业应加强对劳动者的法律培训。根据《劳动法》规定，企业有对员工进行职业培训的义务。
5.3提高集体协商和集体合同的法律地位.
集体协商是伴随着市场经济和社会化大生产的发展而产生的，是劳资双方不断调整企业劳动关系的必然结果。通过协商，劳动关系双方就劳动条件等有关条款达成协议，协商涉及包括劳动报酬、工作时间、休息休假、解雇、保险福利、培训和劳动保护等内容，协商的结果就是签订集体合同或集体协议。实践证明，通过集体协商、签订集体合同，可以将企业与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动关系双方之问建立起相互依存、相互合作的关系，为建立和谐合作的劳动关系提供法律保障。
5.4企业劳动争议预防的制度建设
“制度保护个人的自由领域，帮助人们避免或缓和冲突，增进劳动和知识的分工，并因此而促进繁荣”，由此可见制度的重要性，因为制度规范着人和组织的行为。因此，在企业劳动争议预防的过程中，就需要有相应的管理制度进行约束和规范，主要包括，劳动合同管理制度、信息收集与反馈制度、员工抱怨与申诉制度、员工民主参与制度和企业劳动争议处理制度等。
5.5 完善劳动合同管理制度
劳动合同是预防和减少劳动争议的法宝，也是处理劳动争议的主要依据。注意劳动合同的合法性、有效性和完备性.
5.6建立快速反应的信息收集与反馈制度
通过与员工面对面的交流，可以了解他们的真实想法，了解员工对工作的意见和期望，以及他们在工作中的困难和不满。无论是抱怨还是一些不成熟的设想和建议，都是有用的信息。通过这种有效的沟通，我们可以及时地发现管理中存在的问题，减轻员工的不满情绪，将争议和纠纷化解在萌芽之中，营造一种和谐、合作的工作氛围，建立良好的人际关系，保持员工的忠诚。
结语：随着社会的进步，人们的维权意识越来越强烈，企业人力资源部门所遇
到的劳动纠纷越来越多，想要从根本上减少劳动争议，只有完善企业制度，达到更加的专业化，完善国家的法律，依照着法律的指引，才会减少这些不必要的纠纷。
参考文献：
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[4]董保华.论我国劳动争议处理立法的基本定位.[J].西北政法大学学报2008.2.
劳动争议的预防技巧 一、当前企业用工的背景 劳动立法日趋完 劳动者整体维权意识日益提高 国际市场对合法用工的要求日益提高 劳动关系不和谐企业发展难持续 二、劳务派遣用工风险防范 劳务派遣方当前所面临的管理风险 直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析 用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法？ 奖金、福利、加班费如何设计 经济补偿金责任如何分摊 派遣员工工伤的认定标准及费用给付 新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬 用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法 新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么样的法律后果？ 用工单位连带责任的认定和风险转移 规章制度如何有效适用派遣员工 异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险 派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权 业务外包的劳动风险和责任如何避免。 三、劳动争议风险预防的案例分析 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？ 双重劳动关系如何认定？ 劳动者主张加班费的举证方法 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效？ ?员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？ 有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？ 关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？ 未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？ 单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？ 竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？ 默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？ 100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？ 单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？ 用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？ 四、如何与不同类型的员工签订劳动合同 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有
劳动争议的处理及预防 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
劳动争议的处理及预防的对策研究 摘要：自我国市场经济确立以来，劳动关系逐渐成为生产关系中最重要的部分，是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。但是近年来劳资双方主体间的利益矛盾与冲突不断显现出来，对企业的发展带来困扰。因此，如何处理及预防劳资双方之间的矛盾和冲突，保持企业的劳动关系稳定与和谐，以及如何有效地减少这类劳动争议的发生成为许多学者、企业或是政府部门的研究焦点。本文将在前人研究基础上，根据企业中出现的各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体的处理和预防措施，降低企业劳动争议的发生率，使劳资双方保持和谐的劳动关系。 关键词：劳动争议处理和预防和谐的劳动关系 一、引言 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现，是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和协稳定，将直接关系到社会经济的持续发展，关系到社会秩序的安全稳定。因此，如何预防和减少劳动争议，保持劳动关系的和谐、稳定，是目前社会各界所关注的焦点，政府职能部门，企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防，本文将从这三方视角出发，根据前人研究，评述劳动争议的预防和处理应对措施。 二、政府层面的劳动争议处理预防措施 在处理劳动争议时，政府承担着谈判者、协调者和立法者三种角色。政府作为公共利益的维护者，必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系的协调发展，下面将对政府如何预防和处理劳动争议进行讨论。 1.合理使用政府的管理职能，减少劳动争议的产生 政府虽然不能对劳资争议直接进行干预，但具有对劳动关系指导和调整的功能。政府应积极调查研究，引导符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系的形成，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上的配合。 2.强化劳动保障部门行政监管手段，加大行政执法力度
中建新疆建工（集团）有限公司西南分公司 劳务纠纷及突发事件预防与应急处理实施细则 一、建立应急处理机制 集团、分公司、项目部建立三级劳务纠纷及突发事件应急处理机制，成立应急处理机构，制订应急处理预案，妥善处理劳务人员群体上访、讨薪、游行、示威、罢工等影响企业形象、危害生产安全、妨害公共秩序、违反法律法规事件。 应急处理机构及职责 1）各单位成立由主要领导任组长，分管劳务的领导任副组长，劳务管理相关责任部门负责人为组员的劳务纠纷及突发事件应急处理小组，也可以由劳务管理协调委员会代替。 2）在发生劳务突发事件后，加强安保力量，全面掌控事件，防止事态进一步扩大；对接公安、人社、住建等政府主管部门和新闻媒体单位，防止负面消息传播，维护企业形象；与事件有关人员进行谈判、沟通，处理相关事宜，安排后勤保障工作等。 二、劳务突发事件防范措施 预防劳务纠纷发生必须加强以下劳务管理各项日常工作： 1）全面实行劳务实名制管理，严格监控劳务分包人员工资发放； 2）实行包括变更、调价等内容在内的劳务费“日清月结”制度； 3）掌握劳务分包商大宗材料进货来源及付款情况； 4）畅通劳务沟通渠道，构建和谐总分包关系；
5）及时受理并解决劳务投诉； 6）做好劳务信息统计、上报，掌握劳务实时信息，及时发现隐患； 7）加强普法教育，提高劳务人员依法维权意识。 实施劳务纠纷维稳预警制度。高度关注劳务作业班组及人员动向，当其出现以下情况时，启动预警制度： 1）连续三个月以上拖欠劳务人员工资； 2）劳动力持续不稳定、人员缺口较大、大量使用计时工； 3）频繁更换班组或将工程层层转包； 4）拖欠大量材料款且长时间未清还等。 三、启动应急预案 发生突发事件，立即启动应急处理机制。主要包括信息搜集和事件处置两个阶段。 信息搜集主要包括：搜集事件原委、相关人员信息、劳务分包合同、工程量核算、双方往来函件、施工期间劳动力统计、材料进出数量等相关证据资料； 重大劳务纠纷与突发事件处置要点： 1）事件发生后，事发单位应立即报上级相关部门和主要领导，决策启动相应预案。工程、商务、财务、后勤、保卫、办公室、劳务等相关部门联动，做好应对准备； 2）纠纷现场事发单位相关人员应保持克制，避免与纠纷人员发生言语冲突和肢体接触，尽力做好解释安抚工作，采取与纠纷牵头人员座谈等方式了解情况，先行控制局面，缓解矛盾，为处理突发事件争取时间；
劳动争议与预防学习心得 ----盛企骏通过一下午的时间学习《劳动争议预防与处理》的课程，了解很多关于劳动争议与企业制度建立健全等方面的知识。在学习过程中，讲师结合其自身的多年实际经验生动讲述的内容易于理解，对企业聘用职工方面的相关法律的了解有很大帮助。在学习后使我清晰的认识到几方面内容，总结如下心得： 预防劳动争议是由制定招聘计划开始的，包括录用和应聘过程中，要严把资料和信息关，在员工入职时，就要对其进行企业规章制度的培训与告知，以免在上岗后产生纠纷。其次在生产车间也要建立完善符合规章的管理制度，细化中间管理。最后员工离职时规范出口关，依法依规与职工解除或终止劳动关系。 在招录员工上要明确几个步骤，建立入职登记表，详细了解入职人员的自身情况和自然状况，包括家庭婚姻情况、有无疾病、精神是否正常、身体是否适应本企业的劳动强度等等。最好入职员工能出示相关的健康体检证明。在具体询问中，难免会有隐瞒的情况发生，这要事先声明告知入职者不如实陈述承担由此带来的一切法律后果。例如学历造假、隐瞒重大疾病、有过犯罪前科、有吸毒史等等。还有收集身份证件核实身份与姓名等信息。 在规章制度的制定时，内容上要合理合法合情，制定程序上要合法、民主，告知程序也要合法。企业制定规章制度要通过职工代表大会平等协商后才能实施。职工代表参加会议人数要占总体职工的15%
以上选举产生。在民主选举的过程中要有相关记录，通过讨论和表决后整理到管理档案中。告知是要进行公示或直接告知每一位劳动者，让其签字确认。 制定规章制度应注意制度的严谨性，有可操作性；制度内容要全面，实用术语要准确；制度不得与劳动合同内容相悖；“严重违纪”、“重大损失”要细化；结合各企业的实际情况不能照抄、照搬，但可以借鉴。在试用期阶段如果签订一年的劳动合同试用期为一个月；签订两年合同试用期为二个月；签订三年合同试用期可以是六个月。试用期期间的工资要不低于正式工资的80%，不能低于最低工资标准。在订立劳动合同时表明岗位和工作地点、工资标准、哪种工时，还有其它双方约定的事宜。在工作地点方面可以约定大范围，以免以后调动工作地点发生纠纷。 建立加班制度的审批制度，按劳动合同约定的工资标准计算加班费，加班费在在职期间没有时效限制。完善加班费的审批流程，经由层级，监管有制。违纪员工的处理，劳动纪律通常是指劳动者在劳动过程中所应当共同遵守的劳动规则和秩序。处理违纪员工应当遵循：事实清楚、证据充分；依据要准确、要有规定；程序要合法。对不辞而别的员工，要发通知告知，用邮寄的方式邮寄送达，如不行就要在市一级报纸等公示。作为法律依据才有效。 通过这节课程的学习，基本了解相关用人的法律规定，在企业实践之中能起到很大帮助作用。在课程的理解上，我认为一切用工依据《劳动法》规定，在制定相关的规章制度时，也要有法可依，有据可
昆明市关于预防集体劳动争议的规定 （征求意见稿） 第一条为保障用人单位和劳动者的合法权益，预防集体劳动争议的发生，维护正常的生产经营秩序，确保劳动关系和谐稳定。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及有关规定，制定本规定。 第二条本规定所称集体劳动争议，是指用人单位与三个以上（含三个）劳动者因同一事由发生的劳动争议。 第三条昆明市辖区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者之间产生的集体劳动争议，适用本规定。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间产生的集体劳动争议，依照本规定执行。 第四条预防集体劳动争议是全社会各部门的共同责任。县级以上人民政府人力资源和社会保障部门要加强对用工单位的集体合同、用工登记备案和工资集体协商等内容的指导、监督和检查；有权会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，并指导街道办事处（乡镇）建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 公安、工商、税务、城管、工会、国资等部门应当与人力资源和社会保障部门分工负责、密切配合，共同做好劳动保障权益保护工作。
街道办事处（乡镇）要依托社会保障服务所为工作平台，本着普法预防、监督指导、着重调解、高效便民的原则，将劳动关系协调工作延伸到街道办事处（乡镇）和社区，建立街道（乡镇）社区劳动争议调解委员会，组建完善劳动关系协调工作组织体系，促进劳动关系和谐稳定。 第五条用人单位和劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则订立劳动合同。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第六条用人单位应当依据国家法律、法规规定，设立工会委员会，建立劳动争议调解委员会，并根据用人单位实际，依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位职工一方与用人单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项进行集体协商，并签订集体合同。用人单位在决定有关劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应征求工会与劳动者的意见，并进行公示，或者告知劳动者。 劳动规章制度及集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，集体合同签订后应当按规定报送人力资源和社会保障部门审查。用人单位职工一方与用人单位进行集体协商、依法签订的集体合同对用人单位和全体职工具有约束力。 第七条用人单位根据相关法律法规规定，需要裁减人
劳动争议的处理及预防的对策研究 摘要：自我国市场经济确立以来，劳动关系逐渐成为生产关系中最重要的部分，是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。但是近年来劳资双方主体间的利益矛盾与冲突不断显现出来，对企业的发展带来困扰。因此，如何处理及预防劳资双方之间的矛盾和冲突，保持企业的劳动关系稳定与和谐，以及如何有效地减少这类劳动争议的发生成为许多学者、企业或是政府部门的研究焦点。本文将在前人研究基础上，根据企业中出现的各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体的处理和预防措施，降低企业劳动争议的发生率，使劳资双方保持和谐的劳动关系。 关键词：劳动争议处理和预防和谐的劳动关系 一、引言 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现，是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和协稳定，将直接关系到社会经济的持续发展，关系到社会秩序的安全稳定。因此，如何预防和减少劳动争议，保持劳动关系的和谐、稳定，是目前社会各界所关注的焦点，政府职能部门，企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防，本文将从这三方视角出发，根据前人研究，评述劳动争议的预防和处理应对措施。 二、政府层面的劳动争议处理预防措施 在处理劳动争议时，政府承担着谈判者、协调者和立法者三种角色。政府作为公共利益的维护者，必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系的协调发展，下面将对政府如何预防和处理劳动争议进行讨论。 1.合理使用政府的管理职能，减少劳动争议的产生 政府虽然不能对劳资争议直接进行干预，但具有对劳动关系指导和调整的功能。政府应积极调查研究，引导符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系的形成，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上的配合。
HR劳动争议预防措施 我们在对企业劳动争议的诱发原因进行分析时发现，大部分劳动争议的形成都或多或少地与企业人力资源管理者中普遍存在的下列问题有关： (1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。 (2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。 (3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。 为了有效地解决上述问题，人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。 一、学会正确使用劳动法律法规 应该说，一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识，但是普遍存在的问题是，当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时，许多企业的人事经理就不知所措了。请看下面的案例：一天，上海某公司员工小李因其向公司提出辞职，要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。双方争议的焦点是，公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金，但小李认为公司的要求违法而拒绝支付。
公司人事经理指着劳动合同给小李看：“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款：乙方(指员工)若在合同期内提前解除本合同，应向甲方(指企业)支付违约金一万元。按这个约定，难道你不应该承担违约金吗?” “这种合同条款根本就是不合法的!是无效的。”员工小李答道。 “怎么会不合法呢?我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理，在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要求的违约金请求。这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”人事经理也不示弱。 “那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是有区别的。”小李胸有成竹地说。 小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗? 后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。 劳动争议发展有两个趋势。 1．数量将更大 这几年，劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。近期和将来一段时间，劳动争议的增长率会更高，数量会更大。 新老法交替、交接的过程，劳动争议数量会大幅增加 因为新的《劳动合同法》出台之后，对于同样一件事情，新法和旧法可能就会有不同的解释。也就是说新旧法交替过程会导致劳动争议数量大幅增加。 新的《劳动合同法》，更加倾斜于保护劳动者
劳动争议得处理及预防得对策研究 摘要:自我国市场经济确立以来,劳动关系逐渐成为生产关系中最重要得部分,就是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成得一种社会关系。但就是近年来劳资双方主体间得利益矛盾与冲突不断显现出来,对企业得发展带来困扰。因此,如何处理及预防劳资双方之间得矛盾与冲突,保持企业得劳动关系稳定与与谐,以及如何有效地减少这类劳动争议得发生成为许多学者、企业或就是政府部门得研究焦点。本文将在前人研究基础上,根据企业中出现得各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体得处理与预防措施,降低企业劳动争议得发生率,使劳资双方保持与谐得劳动关系。 关键词:劳动争议处理与预防与谐得劳动关系 一、引言 劳动争议又称劳动纠纷,就是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利与履行劳动义务发生得纠纷。它就是劳动关系内在利益差别与矛盾得外在表现,就是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系得与协稳定,将直接关系到社会经济得持续发展,关系到社会秩序得安全稳定。因此,如何预防与减少劳动争议,保持劳动关系得与谐、稳定,就是目前社会各界所关注得焦点,政府职能部门,企业与劳动者都应共同地积极地采取相应得对策加以预防,本文将从这三方视角出发,根据前人研究,评述劳动争议得预防与处理应对措施。 二、政府层面得劳动争议处理预防措施 在处理劳动争议时,政府承担着谈判者、协调者与立法者三种角色。政府作为公共利益得维护者,必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系得协调发展,下面将对政府如何预防与处理劳动争议进行讨论。 1、合理使用政府得管理职能,减少劳动争议得产生 政府虽然不能对劳资争议直接进行干预,但具有对劳动关系指导与调整得功能。政府应积极调查研究,引导符合市场经济条件下现代企业制度得新型劳动关系得形成,出台符合时代特征得地方性法规、规章与政策,支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上得配合。 2、强化劳动保障部门行政监管手段,加大行政执法力度
劳资纠纷之防范及应对策略 一、概述 1、劳资纠纷及其种类 劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定:企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类: (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。 目前，企业特别是外商投资企业常遇到的劳资纠纷主要有:解雇、开除、降职、辞工、加班、工伤待遇、患病医疗等几个方面引起的争议。 2、劳资纠纷对企业的影响 劳资双方作为一对矛盾的统一体，他们之间发生纠纷是非常正常的事，任何企业，只要其在生产经营，就不可避免地遇到劳资纠纷方 面的问题。当然出现劳资纠纷并不是什么好事～一个企业，如果劳资纠纷过多，企业与员工之间的矛盾过于突出，势必直接影响到企业的正常生产经营，当然也就影响了企业的经济效益，甚至会导致企业的亏损或者停产。实践当中，不乏企业被劳资纠纷拖垮的例子，所以，作为企业的投资者来说，必须认识到劳资纠纷的危害性，并引起足够的重视。 3、正确处理好劳资纠纷的意义 劳资纠纷的发生虽属正常，但一个企业劳资纠纷多了总不是好事，因此，一旦发生劳资纠纷，作为企业一方必须认真对待，并依法正确地处理好每一桩劳资纠
纷。劳资纠纷处理好了，也就等于理顺了企业内部关系，企业内部关系理顺了，生产才能正常的进行，只有正常的生产才能给企业带来经济效益。可见，正确处理好劳资纠纷对企业来说具有十分重要的意义～ 二、几种常见的劳资纠纷发生的原因及其防范 任何纠纷的发生均有其原因，只要找到纠纷发生的原因所在，然后对症下药、制定措施，相信是能够防范和减少纠纷的发生的。这里，着重介绍几种常见的劳资纠纷的防范。 (一)解雇(辞退)争议 解雇即解除雇用，是指用人单位解除与员工的劳动关系，不再雇用该员工。这在企业用工中是一种十分常见企业行为，也是企业更换员工、寻求最为合适的员工的手段之一，由此引起的争议在劳资纠纷中比较普遍和突出，绝大多数企业都遇到过此类纠纷。尤其是在深圳，据了解，60%以上的员工，在其被企业解雇后，到劳动管理部门投诉或者直接向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申诉，以企业无理解雇为由而提出种种赔偿请求，倘若企业败诉，将要支付员工的经济补偿金或赔偿经济损失。这类纠纷的发生除了员工的无理取闹之外，也确实存在企业解雇理由不充足的问题。按照《劳动法》及相关规定，企业无理解雇员工的，应当支付相当于其本人平均工资的经济补偿金，以其在企业工作时间而定，每年补一个月。如果企业解雇员工没有充足的理由，势必要支付这一笔费用。 为此，企业要防范解雇纠纷，应当做好以下工作: 1、签订《劳动合同》时，规定员工的工作岗位及其职责; 2、在《劳动合同》中约定解雇条款，即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务; 3、在管理上，严格各种管理制度，对每个员工都应建立档案并跟踪管理，凡员工违反厂规厂纪或者工作不认真负责、完不成工作任务的，均应记录在案;
劳动争议预防与处理制度 1.目的 预防劳动争议事件的发生，指导劳动争议事件的处理，使劳动关系保持良好、健康状态。 2.适用范围 适用于深圳市比克电池有限公司及下属各分厂、办事处的员工。 3.职责与权限 3.1人力资源部负责制定相关制度，主导劳动争议事件的处理，维护良性、健康的 劳动关系。 3.2各用人部门负责本部劳动争议事件的预防、报告与协助处理。 3.3劳动争议调解小组负责重大劳动争议事件的调解、处理工作。调解小组由人力 资源部部长、人力资源部主管副总、综合管理部律师、综合管理部部长、综合管理部主管副总、生产副总及三名主管以下级别员工组成，由人力资源部主管副总任组长。综合管理部律师、人力资源部长、人力资源主管副总负责一般劳动争议事件的调查、处理。 4.定义 4.1劳动关系：本处所指为狭义的劳动关系。它是指用人单位雇用劳动者进行劳动， 并提供给劳动者相应薪资福利待遇，从而形成的一种雇用与被雇用的法律关系。 这种法律关系可以以书面合同形式确立，也可以因事实雇用行为确立。 4.2劳动争议：它是劳动者与用人单位之间因履行劳动合同时，对所约定相关事项 持不同意见而产生的争议。与劳动合同所约定事项无关之公司内部管理行为，不属于劳动争议的范畴。重大劳动争议是指罢工、10人以上集体劳动争议或劳动部门认为极其严重的劳动纠纷。 4.3罢工：同一部门内8人或50%以上人员因同一事件或同一原因在同一时间（相 隔半日亦算）内，未办理正常手续，擅自离开岗位8小时（不包括8小时）以上者为罢工。 5.内容 5.1劳动争议事件的预防 5.1.1建立劳动关系三级预警（即车间、部门、公司三级）机制。
5.1.1.1车间主管应随时关注、掌握其下属人员之思想动态，并要求下属组长每 周汇报员工思想动态。对于违章、错误行为的处罚以及解除公司与其下属人员劳动关系的行为，要认真调查核实，依制度办事。对于可能引发劳动争议的事情，处理前必须经上级领导同意。车间组长应多关心员工，在管理其下属时，应做到公平、公正、公开，不得徇私舞弊。一旦发现员工情绪异常，应主动了解情况，进行适当处理，如有可能引发劳动争议，应及时向上级汇报。 5.1.1.2部门部长/厂长应随时关注、掌握其下属人员之思想动态。对于批量解雇 下属人员（3人以上）、罢工事件的处理，必须先向上级领导及人资源部汇报，经上级领导同意，并经与人力资源部商量且征得同意后方可实施。 5.1.1.3人力资源部需建立员工内部沟通与申诉渠道，随时掌握员工情况，及时 发现问题并协助部门妥善处理。员工如对公司管理行为持有异议，可进行投诉或申请调解。人力资源部对于自身无法处理的问题，应及时提交公司劳动争议调解小组讨论、处理。 5.1.2各部凡有主动解除部门员工与公司劳动关系之行为，尤其是大批量辞退、解雇员工，或决定放长假时，必须先征得部门主管领导同意，并提前知会人力资源部，经与人力资源部商量好处理方案后，方可进行处理。未商定方案之前，应注意消息保密，只能由该部门负责人、人力资源部相关人员及人力资源主管副总知悉，不得扩散。 5.1.3各部处理违反公司规章制度之员工，必须遵照《员工奖惩管理制度》或其它已颁布实施的公司制度。不得随意加重或减轻处罚。 5.1.4对于员工申诉，人力资源部应认真对待，妥善处理。各部应主动、积极配合。 5.1.5各部部长或厂长应开设并公开投诉电话，接受本部员工投诉或申诉，力求部门问题部门内解决。 5.2劳动争议处理 5.2.1劳动争议处理的原则 劳动争议应以相关法律法规、劳动合同及本公司发布实施的规章制度为依据，同时依据本公司企业文化、惯例，做到公平、合理合法，力求能保护劳动者及公司双方利益，使双方满意。 5.2.2发生劳动争议后，各部/分厂管理人员应做好解释说明工作，先稳定员工情绪，再上报人力资源部，经与人力资源部商量处理方案后，再向员工宣布。
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经
劳动争议的预防
第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。
常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议，变更劳动合同的通知书等，也包括： (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书
面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）连续订立两次固定期限劳动合同，双方续聘的。 6、单位应对 （1）录用已经达到法定退休年龄的人员，为雇佣关系； （2）录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，虽可按劳动关系处理，但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的（但当事人另有特别约定的除外）； （3）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系； （4）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任； （5）领取营业执照的经济组织（分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等）可以直接为用工主体，经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同，但不能为独立诉讼主体。 （6）用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的，逾期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；
如何预防和减少集体劳动争议发生 一、集体劳动争议发案形势 据劳动和社会保障部、国家统计局《劳动和社会保障事业发展统计公报》显示:XX年各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件万件,比上年增长%,涉及劳动者万人,比上年增加%。其中,集体劳动争议案件9847件; XX年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件万件,涉及劳动者61万人,分别比上年增加%和%。其中集体劳动争议案件万件,比上年增长12%;XX年全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件万件,涉及劳动者80万人,分别比上年增长 %和%。其中集体劳动争议案件万件。 另据笔者所从事仲裁工作的房山区劳动争议仲裁委员会近三年的劳动争议情况统计显示:XX年房山区劳动争议仲裁委员会受理劳动争议223件,其中集体劳动争议10件,涉及劳动者113人;XX年房山区劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件563件,其中集体劳动争议26件,涉及劳动者427人;XX年房山区劳动争议仲裁委员会劳动争议案件1201件,其中集体劳动争议 32件,涉及劳动者1052人。 从全国和笔者所在的一个地区劳动争议案件统计数字
可以看出,近年来劳动争议案件呈大幅上升趋势,而在各类劳动争议中,集体争议亦呈大幅度上升趋势。集体劳动争议涉及人数多,社会影响大,处理不好往往影响到劳动关系的和揩,甚至导致矛盾激化,造成不良的社会影响。因此,预防和减少集体劳动争议发生,是当前乃至今后相当长一段时期内重要的劳动保障工作之一。 二、集体劳动争议发案原因 一些企业管理者法律观念淡薄或管理观念陈旧。在新旧体制交替过程中,正处在企业改制并轨的转型期,不少用人单位还习惯用旧体制的管理方式处理问题,管理随意,往往违法侵害群体劳动者的合法权益,因而引发集体劳动争议。 处于停产、半停产的困难企业拖欠劳动者工资或生活费。一些企业受市场竞争影响,因产品结构不合理、科技含量低,或者经营者素质不高,责任心不强,导致经营不善,长期处于停产、半停产状态,无法及时兑现多名劳动者工资或生活费,造成劳动者生活困难而不得不通过法律途径维护自身的合法权益。 企业破产、清算不规范,不能及时兑现经济补偿金。一些企业在破产清算时,成立的破产清算部门因工作不主动,协调配合不力,不能及时解决被裁减的多名职工的经济补偿问题,引发集体劳动争议。
劳动争议的预防与应对方法 劳动争议案件大多数是企业方败诉，这几乎已成社会共识，而败诉对企业来说就意味着管理权威的减弱甚至丧失，后续不良影响甚大。而且，随着系列新的劳动立法的出台，劳动者的权利将得到更加强力的保护，劳动争议也将明显增加。企业如何面对劳动争议这一难题？究竟是什么导致了劳动争议？为什么总是企业败诉？如何防患于未然？一旦已经发生如何有效应对？越来越多的企业对这些问题感到困惑，迫切需要找到答案，本课程因此而生。 第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国X围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如XX省XX市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。 劳动争议发展有两个趋势。
我的课程 劳动争议的预防与应对方法课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 经济纠纷是：√ A 内部关系 B 外部关系 C 内部和外部关系 D 企业关系 正确答案：B 2. 产生劳动争议的原因最重要的是：√ A 国家劳动立法方面的原因 B 用人单位方面的原因 C 执法方面的原因 D 劳动者方面的原因 正确答案：B 3. 单方调岗调薪最重要的是：√ A 员工通情达理 B 企业要强势 C 事先的约定要做好 D 双方互相协商好 正确答案：C 4. 法律规定，每个月扣的比例不能超过他工资的：√ A 0.1
B 0.2 C 0.3 D 0.5 正确答案：B 5. 工伤问题的争议的核心是：√ A 工伤问题的确定 B 工伤争议的解决 C 工伤的认定 D 工伤问题的处理 正确答案：C 6. 劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是：√ A 平等关系 B 先后关系 C 效力的上下关系 D 叠加关系 正确答案： D 7. 当前劳动立法、执法的现状是：√ A 偏、乱、高、同、变 B 偏、乱、低、同、变 C 偏、乱、低、异、变 D 偏、乱、高、异、变 正确答案：B 8. 公示程序一定要完善，最安全的方法是规章制度出来以后：√ A 以电邮形式通知 B 请员工阅后签收、签阅
C 张榜公布 D 员工上级告知 正确答案：B 9. 提高法律意识的重要途径就是：√ A 培训 B 聘请法律顾问 C 制定好相关制度 D 严格执行制度 正确答案： A 10. 解除员工的劳动合同必须有理由，理由就是：√ A 企业的规章制度 B 法律依据 C 合同协议类文件 D 国家的法律、法规、政策 正确答案：B 11. 劳动报酬的争议中，最主要的是：√ A 工资多少引发的争议 B 扣减员工劳动报酬引发的争议 C 奖金多少引发的争议 D 待遇多少引发的争议 正确答案：B 12. 下列属于特殊工时制的是：√ A 不定时工时制 B 定时工时制 C 倒班工时制
企业如何预防和处理劳动争议 一、劳动争议的预访劳动争议重在预防。预防劳动争议，首先要规范企业行为，作到依法治企。企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律，企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容，并应严格遵守。在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章，如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。其次，为了有效预防劳动争议的发生，企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下，结合本企业实际，建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度，并予以公示，主要包括下列几方面： 1.建立详实员工履历档案。履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系，其重要性不可忽视，一旦员工出现不测可及时通知其亲属，如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址，保留有效证据，等等。 2.规范劳动合同管理制度。劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。加强劳动合同管理，是预防和解决劳动争议的依据。因此，在签订、履行、解除劳动合同时，都必须依法进行。首先，企业用工必须签订劳动合同，严禁无合同用工，避免事实劳动关系；其次，劳动合同内容必须合法、真实、有效，双方权利义务要约定明确、详
尽，不得签订违法的无效合同。另外，签订劳动合同的程序要合法，不合法的程序也可能发生劳动争议。再次，企业在履行、解除、续签劳动合同时，应依法或按合同约定办理，不得擅自违约或擅自解除劳动合同。为了加强劳动合同的管理，企业应建立专门机构或配备专职人员，对劳动合同进行审查监督。 3.严格工资管理制度。工资对企业和劳动者双方都是非常重要的。对企业而言，工资进入成本，直接关系企业经营效果；对职工而言，工资体现劳动者价值，职工要以工资维持生计和进行再生产。国有或国有控股企业，要遵守现行工资政策，坚持合法、合理、公开、公正并兼顾公平的原则，对比较敏感的奖金分配等，必须要有据可依，并定期公布，防止暗箱操作，产生腐败引发争议。集体、私营、合伙、合资等类型企业，也要有完善的工资制度，并在劳动合同中明确分配原则、数额及发放时间等，不得以实物折抵工资，更不得无故克扣或拖欠工资。企业要遵守国家规定的当地最低工资标准，在制定自己的工资标准或签订劳动合同时不得低于当地最低工资标准。 工资管理制度另一重要方面是考勤制度。考勤表是工资发放的依据，考勤表须经考勤人员、单位主管领导签字并加盖单位公章后才能作为财务部门发放工资的依据。要求企业考勤人员必须具备良好的政治素质和职业道德，考勤表的填写要客观真实，防止弄虚作假。企业要将考勤表、职工签字后领取工资的工资表做为档案妥善保管备查。考勤表、工资表是进行仲裁、诉讼的重要证据，庭审时用人单位有义务提供。