第一章
欧阳学文
管理员工的基本绝招
一.以自律律人，先因事择人
古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”
给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。领导要起表率作用，应该做到以下五点：
1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有
条理；
2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼
自己的人格和能力；
3.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与
大家同甘共苦；
4.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解
决问题；
5.能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为
本，激励大家的工作热情。
二．大权独揽，小权分散
如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。
此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。
三．采取有效激励，力避激励误区
赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。
美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下：
1.需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最
久的人;
2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限；
3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；
4.只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障；
5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的
人；
6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做
的人；
7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；
8.光说要节俭，却奖励浪费资源的员工；
9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员；
10.需要创新，却处罚未能成功的创意；
四．沟通：沁人心脾的无形策略
领导者经常接触下属有助于进行上下沟通。交流是一种乐趣，并且，在与下属的沟通过程中，可以很容易获悉单位内部发生的大事小事。沟通的效果主要看二个方面：信息是否快速送达；信息是否一致。
如果下属觉得领导者不合理地施加压力，强迫他们完成任务，他们便会不自觉地制造信息流通的障碍，特别是故意不让上级了解真实情况，封锁消息，切断上情下达的通道。同时，有了改进工作的好主意也不报告，只对上级发恼骚。
所以，为了建立和维护信息交流渠道，确保组织的正常运转和发展，领导者必须既重视沟通，又善于沟通。五．建立规范，没有规矩不成方圆
制度，秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。
建立一套行之有效的管理规章和工作程序，标准是高效管理的保证。没有规矩不成方圆，制度，标准是管理的依据，任何管理者和员工无一例外必须自觉执行，才能保证企业的高效运转。当然，这也是管理员工的最基本的绝招之一。六．留着企业核心员工，培养后备队伍
管理企业的核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的，最重要的核心员工，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。
关键员工的保留要注意二点：人的保留与资源的保留。留人主要留心。
核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。
核心员工是企业价值的主要创造者。
核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理
核心员工的薪酬要考虑长期薪酬的方案
七．授之以渔，多方培训员工
对领导而言，授之以渔，多方培训员工才是最佳的选择。
我们都知道松下公司的内部培训机制是被许多人力资源专家所肯定的。松下公司人才培训的有效机制，正是它能够长远发展的有力保证。而管理者很容易步入以下误区：1过早注重强调提高员工的绩效或生产效率，提高了学员恐惧心理，妨碍培训内容的接受。
2.让某位最高领导负责培训。
3.只说不示范。
4.没有耐心。
八．群策群力，让员工参与管理
对于管理者们来说，要做的就是建立便于各方面进行交流的渠道。员工可以通过这些渠道提出疑虑和自己所关注的问题。
能让每一位员工充分发表意见，并把这些合理意见落到实处，这样的管理者才是“天才的管理者”。
九．创造各种机会，让下属施展才能
“道吾弱者是吾师，道吾强者是吾贼”。
《圣经》中有段这样的话：
凡是拥有的，
我还要给他更多，
叫他更加富裕；
凡是没有的，
我就要把他原来的那点也要拿给别人，
让他更加贫穷。
这叫“马太效应”也是所谓的：富人越来越富，穷人越来越穷。
一个庸人就得聘用一个天才来辅助。作为一个管理者，只有拥有了一群能干的下属才能拥有骄人的业绩。
第二章
管理者树立权威的绝招
一.知识+思想=力量
领导者的威信来源于丰富的知识。知识是领导者的宝贵财富。中国古语说的“渊深鱼乐，树古鸟来”，也说明了这个问题。
“山”字最底的“一”表示领导要有广博的基础知识；山字两边稍短的两竖“1”表示领导要有较丰富的自然知识和科学知识。中间最长的一竖表示领导要有管理的知识。
管理者只有具备深厚的知识和思想才有可能成为杰出的管理者。
三．恩威并济，威严自立
在企业中所谓“打一个巴掌给个甜枣吃”意思就是对部下施威，批评或者责罚，使他惊醒于自己的错误，待他的愧疚心平息下了，又要恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向走。
有威慑力的领导一般决断力强，办事爽快，常常是一字千金，凭这就可使人折服。部下也会因为佩服你而不自觉地向你靠拢。
四，以包容赢得人心
作为管理者，无论是在工作中还是在生活中，都要宽厚一点，不要尖酸刻薄。做人要厚道。在一些无关紧要的小事上，不妨放大胸怀，这样必然会感动下属。有了下属的感动，暖了下属的心，何愁下属不对你忠心。
五，凭借亲和力赢得下属信赖
亲和力要求圆融，而不是尖锐。尖锐的态度往往是人与人接触的障碍。
要明白领导者的作用就是运用团队的智慧来解决问题的。要做一个亲近随和的人，为员工解决问题才是领导们明智的行为。
第三章
激发员工干劲的绝招
一．让他畅所欲言按照自己意志工作
㈠不要让下属感觉到不当的压力表现在：
1.跟上司，同事可以自由交谈
2.如有不满之处，可以直接向上司陈述
3自己可以自由自在的做事
㈡不要压制直言
能够自由地发言，可以减少心理上的压迫感。
能够按自我意志做事，就会有种充实感和幸福感。二．增大他的权责范围
责任越重之事做起来越有价值。
1.不要做个唠叨的主管
2.权责必须平衡
三．尊重他的意见，接受他的提案
任何人都希望自己的意见被采纳。无论多么小的建议，上司都应该尊重他的建议，并鼓励。
如何培养员工提案的热情，有几项要点：
⑴不要急于获得提案
⑵提案方式尽量简单
⑶提案不采用时，应说明理由并鼓励
⑷让下属在工作中形成自己的想法
⑸勿求太大的计策
⑹设立奖励制度
⑺保障提案时言论与行动上自由
四．要求他指导后辈
人际关系不外乎拜托别人和受人拜托，或者二者兼而有之。当指导后进人员时，必定会有一种能应用自己能力的满足感，还有教导别人的优越感，再加上责任感，荣誉心，所以就能对工作产生兴趣，体会到工作的价值。
五．当众称赞他的工作绩效
任何人都希望自己的业绩被人称赞。员工都希望上司对他的称赞能用实际行动而定。具体表现为：
1.赋予责任更重的工作；
2.赋予高一层的工作
3.给予自己意愿的工作
4.让自己从事知道他人的工作
5.让自己从事领班的工作
6.给予表扬
7.颁发高额奖金
六．对他的工作成果给予及时反馈
作为领导者必须记住，如果成绩良好，就不必吝啬，应适时地奖赏。鼓励下属。但要注意一点，在批评时绝不可责骂。七．说服他做事
说服员工做事是指说明理由并非下达命令。不管情形如何，要指派现在的年轻人去做事，就必须说明理由，让他们诚心的接受后再去执行。
要让对方同意自己的意见必须：
1.不可凭借权势
2.先聆听对方的看法在决定
3.同意对方的看法，再加以说明
4.对方意见如有错误，缺点必须说明错在哪里，为什么
错等
八．培养和锻炼他的个性
培养或锻炼个性时，须多方面加以指导训练。
首先，使其从事可表现其个性的工作。
其次，要彼此沟通意见。
另外，给予员工一个可以培养其创造性的环境。
同时，尊重少数人意见。
最后，明白规则过于严格会使个性萎缩。
九．培养他的自信，帮助尽快适应环境
越有自信，工作意念越高。所以上司应准确了解下属的能力，给予公正的评价。
对于新员工要尽快帮助他适应工作环境，留心观察，分析其不适应的具体情况进行训练，使员工能尽快地进入状态。
十．确立他的地位
1.何谓确立地位
无论何时何地，大家都希望有自己的地位。人一旦担任指导者，清楚了自己的立场，工作起来就富有热忱。也就是说，只要让他专一负责某事，使其独挡一面。
2.必须让他职位逐渐上升
每个人都希望自己的职位节节上升。如是他体会到在团体组织获致职位高升的实在感，他们会更有干劲。
十一.为他选择竞争对手
竞争心因人的不同而有强弱之分。如若有了强烈的竞争心，则工作起来会更有干劲。竞争心并非仅限于个人之见的竞争，在团队中同样存在。若能利用人们的竞争心理，引进竞争机制，则公司业绩会大大提高。
十二.调和工作气氛，平易近人
调节工作气氛，与合得来的朋友一起工作，彼此的合作，互助，鼓励，个人的成功也变成团体的成果了，更令人有满足感。
每个人也都希望与上司保持良好的人际关系，如果与
上司合不来的话，那可能形成一种致命的伤。所谓合得来，即在不知不觉中，彼此都能志同道合，无论善意或者恶意，皆是感情上的结合。
十三.精选员工组成团队，关心员工身心健康
团队人多人少都会造成弊端，作为领导者应该精选员工组建团队，加强集团之统治。
关心员工健康，健康良好，做起事来神采奕奕，有效率。
十四.调整中层员工的待遇
要想提高员工们的工作意愿，就必须使他们知道，努力工作可增加收入，提高生活水准，而且必须具体地实现这个诺言。让年轻员工充分发挥干劲，必须调整中层员工的待遇，让他们显出对生活向上蓬勃发展的姿态，让绝对不能让年轻朋友瞧出资深工作人员有凄惨困境。
十五.辅导他专心工作，排除障碍让他顺利工作
所谓专心工作就是集中精神，达到忘我的境地。但并不是所有工作都能专心地去做，这时就需要领导者给予建议和辅导。领导者帮助他们排除障碍，给予一个良好的工作环境，
让员工顺利的，高效的完成工作。
十六.让他适度的忙碌
工作越忙越好，越有干劲，越有生气，但是这里的忙也要有个限度，如果过度疲劳就会造成反作用，所以作为领导者应该适量的安排工作，让年轻人觉得有干劲，有活力，有自信。
十七.肯定他的工作，提高他的情绪
肯定员工的工作，会增加员工工作的认真性和积极性，使他内心得到满足，提高工作的效率。
在工作中老板经常制造兴奋点会提高员工的情绪，使员工做起事情更有干劲，更有盼头。但是注意，同样的措施一再重复时就让人觉得没有意思了。
十八.督促积极工作，犯错时适当批评
1.首先承认其存在
管理者应积极引导下属，促使下属参与业务活动。同
时可助长下属与领导的合作与相互支持，提高工作效
率。
2.在参与过程中予以教导
为了让下属保持参与意识，应要求其发言，督促其发
表意见。
唯有承认下属的存在价值，才能改善下属不参与意见，无生气的情况，并增长能力。
当员工犯错误的时候要注意：
1勿误解批评的意义
2应批评时断然予以批评
3.留意正确批评的方法
十九.表现出色时予以及时褒奖
1以褒奖增加下属的自信
2真诚的褒奖是重要的
3褒奖前的准备
二十.培养下属独立自主的个性，激发竞争心理
1.培养下属独立自主的个性
2.能评价自己的工作
3.刺激竞争意识
4.与欲望实现相结合
二十一.付与动机促使他自愿工作
“付与动机”是指给予下属某种目标点燃其工作欲望之火。“付与动机”是将潜伏在下属心中的负面因素转变成正面因素。
“付与动机”是为了培育下属本人，不是针对业绩和业务等物的因素。
1.了解“付与动机”的重要性
2.对下属个人“付与动机”
第一，在付与下属个人动机时，首先要获得下属的尊敬与信赖。
第二，让下属明确了解工作的重要性与完成效果。
第三，勿忘让下属品尝成功的感觉。
二十二.勿轻易否定他
1.性急易造成损失
2.让下属充分地说明与辩解
3.消除下属的自卑感
二十三.教导他以失败作为成功的垫脚石
1.将失败作为培育的材料、
2.勿受困于眼前的现象
3.失败为成功之母
二十四.合理评价他的功劳
1.肯定下属的才智
2.以数字计算成功与努力
3.扮演向上司游说的角色
二十五.尽早促成下属独立工作
1.培养下属的独立性
信赖下属，适当授权，以下属自己头脑思考工作，以自
己力量完成工作，培养下属的自信心，积极精神，耐力，克制力等因素以取代下属的依赖心，消极，挫折感等负
面因素。
2.培养继承人
培植下属实力，让下属了解管理的意义，习惯代理管理
者的业务，搞好人际关系，培育下属的责任感，使命感。
第四章
激励员工的绝招
一．设立高期望值
设立高期望值，因为斗志激昂的员工爱迎接挑战。留住
人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
在重视人才开发的同时，还采取多种措施，刺激职工的劳动积极性。把劳动者的物质福利和整个公司的生产成果，紧紧地连在一起，让劳动者关心并看得见自己的劳动成果。
二．予人玫瑰，己手留香
利益能鼓动人，但员工也需要事业上的成就感来使自己得到满足。每一个人都会有一种被世人认同的成功欲，赞美员工对于管理者来说是相当重要的。管理者在赞美员工时一定要出于自己真心，夸奖一定要实在，不要漫无边际。这样更有利于调动员工的积极性。三．奖励如美食，八分饱最适合
1.管理者要谨慎扩充奖励渠道
2.管理者对员工的奖励不可以太过
现代人主张凡事适度，工作不能超过八个小时，睡觉不能睡十分，吃饭也要吃八分，奖励就像美食一样，在美味的宴席吃太多了也有害健康。如果只吃八分饱，
反而对公司，对员工的“健康”都有利。
四．把惩罚制度化
制度中可以明文规定违纪应受的处罚，员工如果违反或触犯，直接就按照制度来处理。
管理者应当认识到，在惩罚员工之前首先要寻找制度的原因，对它不断作出完善。只有这样，才能从根源上清除妨碍，调动员工的不利因素，最大化地让员工动起来。
五．让能者接受更艰巨的挑战
能者接受更艰巨的挑战，这是对能者的一种激励，也是激发公司其他员工战斗力的一种方式。
能者重点是在于一个人学习的速度，而非他以往的经验。学习速度快的人，一旦授予高职，会更快速度学习，达到目标。
六．情感，兴趣，荣誉激励
“情感激励”是企业的重要软性投资，做好情感激励，能减少员工的流动，降低企业的人力资源成本，调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力，从而增强企业的
市场竞争力。
管理者在管理中贯穿尊重、信任、沟通。关心、赞美等情感激励手段满足他们自我实现的多方面需求。
管理者要为员工创造工作兴趣的意义和价值：
1.提供“工作设计”，
2工作内容多远化
3岗位轮换培养复合型人才，
4开放反馈渠道
荣誉是贡献的象征，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量，使员工从心理上得到满足，从而激发出更大的
工作热情。
第五章
与员工沟通的绝招
一记住下属的名字和方法
记住下属的名字可以让下属心理得到满足，得到认可。记住别人的名字也是对别人的一种尊重。怎样的记住大量人的名字呢？主要有以下几点：
1.当对方介绍姓名时，要聚精会神，并记在心里。
激励员工的十大绝招！ 事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。 有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。 我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。 这里举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。 说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！具体怎么办呢？请看如下方法： 1、逢年过节的好多老板会搞个全体握手会，握着员工的手深情的说“家里还好吧”，然后去握下一个。员工既为你的关怀感激涕零，你也不用去听一些冗长乏味的故事。 2、创造一些让员工跟你接触的机会，喝喝茶聊聊天卡拉永远OK，你本来就要吃饭的，多双筷子而已。能和老板一起嗨皮，什么感觉？是不是要加工资了？是不是要升级了？还不好好干？ 术是工具，无所谓好还是坏，关键看老板的出发点，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫“伎俩”，出于真诚发自内心的关爱那就是“技巧”了。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？笔者提出下面这些技巧可能会对各位经理人的管理工作有所帮助。 1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！ 2、为每个员工设定具体而恰当的目标 笔者认为，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还
第一章 管理员工的基本绝招 一.以自律律人，先因事择人 古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。” 给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。 领导要起表率作用，应该做到以下五点： 1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理； 2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； 3.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘共苦； 4.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； 5.能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工 作热情。 二．大权独揽，小权分散 如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。 此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。 三．采取有效激励，力避激励误区 赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。 美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下： 1.需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人; 2.要求工作的质量，却设下不合理的完工期限； 3.希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法； 4.只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障； 5.需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 6.要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人； 7.需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人； 8.光说要节俭，却奖励浪费资源的员工； 9.要求团队合作，却奖励团队中某一成员； 10.需要创新，却处罚未能成功的创意；
有效激励员工的五大原则和九大绝招 一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理，要懂得怎样去激励员工。 员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。 激励员工五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 5、实行抱合作态度的领导方法 在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的
第一招：恰当展示自身的管理魄力 管理员工的36个绝招 第一节：以自律律人，做各方面的表率 1. 率先垂范，会唤起下属的崇高敬感 古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”曾国藩认为：作为统兵的主帅，身身的表率作用是非常强的，只有靠自身的清廉有信，才能获得部属的拥戴。同样的道理，企业领导人的德才学识，与企业的信息命运息息样关。也就是说，能否把个人价值与企业价值融为一体，首先取决于企业领导本身的品格、才能和形象。勤奋、正直、真诚待人、受人尊敬的领导者，本身就是一种动力，它能使员工心甘情愿地努力工作。那些全身投入事业的企业领导人，其无私奉献的精神和对公司的热爱，都会使员工受到强烈感染，使整个企业充满朝气。即使是亏损企业，如果领导者能与员工同甘共苦，也会激起员工的无限激情，以达到扭亏为赢。 许多员工眼中的领导者，都具有某种他人所没有的特质，若你不具备某种独特的风格，就难以获得员工的尊敬；如果管理者不能以身作则，给员工起表率作用，那么必然不能取信于属下，员工也必然不能顺利完成管理者下达的各种指令，进而必然影响企业的经营、发展和壮大。所以，在管理者应该掌握的管人绝招中，最基本也是最重要的一条，应该是管理者的“自我要求”。作为管理者，你是否对自己的
要求远大于对员工的要求呢？你是否会站在客观的立场，为员工设身处地地考虑？ 身先士卒，率先垂范，永远会唤起下属的崇敬感，然而却非朝夕之事。你必须有“三军可夺帅，匹夫不可夺志”的决心与毅力，从不断的努力与日渐丰富的经验中，锻炼自己，促使自己更进一步迈向成功的领导者之路。在这些努力的过程中，你的一举一动都逃脱不了员工们的观察。如果他们内心能这样想：“这个领导者是足以信赖的，他是值得尊敬的。”那么，你的一切努力都将不会白费。 2. 率而先之，从自身的一言一行做起 要率而先之，给下属做表率，那么就要注意自己平时的言行。身为领导者，最容易犯的错误，便是时常借故迟到早退。另外，领导也不能推卸责任，否则只会令大家怀疑你的管理能力。当然，做事公平及公私分明的领导才是部下学习的榜样。 领导要起表率作，应该做到以下五点： ★做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理； ★勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力； ★能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题； ★不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘其苦；
激励员工的十大绝招 收藏分享2010-2-23 15:01|发布者: 泉水|查看数: 623| 评论数:0 事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。 有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。 我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。 这里举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。 说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，
成为明星员工的十大招数 1. 我是否在工作上展现高绩效与高生产力，让公司因而获利？ 请仔细想一想 我是否全神投入工作，全力以赴？ 我是否清楚知道自己工作的目标与方向？ 对于公司交办的工作目标，我是否都能达成？ 我的计划总能在预订的时间与预算内达成？ 主管对我的业绩满意度是否比其它同事高？ 发现绩效与生产力下降时，我是否懂得解决之道？ 公司的首要目标在于获利，你必须能够证明你 是公司的珍贵资产，你及你的工作对公司的目 标有所贡献。而公司的获利与顾客有关，因此 你必须对顾客发挥正面影响力，你可以从留住 旧顾客获开发新客源着手，纵使你没有与顾客 直接接触，也能提供最高品质的产品或服务。 小秘诀： 你可以建立自己的绩效清单，详细记录任务内容及目标、任务结果及绩效、开始及完成日期等信息，每季或每半年填写一次，再考使面谈时，可以成为有利的证据，争取较高的绩效评比。 没有什么人是天纵英明，一分苦干实干的精神及对理想的执着，才是成功的不二法门。 ＜张洪本日月光半导体总裁＞ 2.我是否能找到我的核心才能，并强化它，让自己的身价愈来愈高？ 请仔细想一想 我的核心才能可以应用在不同的市场上吗？ 我的核心才能可以创造出真正的价值吗？ 我的核心才能可以代给公司获利吗？ 我的核心才能是不是很难被他人取代？ 我的核心才能是否经得起市场的快速变化？
我的核心才能会不会因为新的技术的出现而被淘汰？ 核心才能等于是你事业的心脏，你应该将它视为启动收入推进器的高辛烷燃料。 隆纳德. 耶波( ) 企业咨询顾问 ３.我是不是一个丰富阅历的通才，并且能有效整合各种资源？ 请仔细想一想 我是否彻底了解公司业务，以及部门 与其它事业单位之间的关系？ 我是否了解公司其它部门的运作流程？ 我是否愿意多作些努力让这些流程更顺畅？ 我是否能协调其它部门，请他们提供协助以便让工作更快更好？ 我是否具备基本的整体商业概念，亦即了解基础的财务、会计、行销、经济管理等领域？ 我是否常阅读各种财经媒体及成功企业有关的书籍，随时吸收新知？ 在工作上遇到瓶颈时，我永远可以知道可以从何处得到帮助吗？ 一个人如果有能力，便可把事情做好；如果有效率，便可以做出成效好的工作。 瑞.科曼( ) 英国因维塔训练公司总裁 4.我能不能主动行销我自己，而不是被主动地等待他人发掘？ 仔细想一想 我能与我的主管保持良好的沟通吗？我能适时让他知道我的才能与表现吗？ 我是否常参加专业的会议或期刊上发表自己的相关经验与研究心得？ 我有没有参加专业领域的相关社团或聚会，并争取成为其中的干部？ 公司征求提案时，我是不是常常愿意提出一些对公司有意的提案？ 我有没有主动争取参与一些特别的计划，或自愿在委员会担任职务？ 我能否掌握在会议发言或简报的机会好好表现？ 小秘诀 如果你在一次晋升机会中，虽曾被考虑，但却未雀屏中选，有些方法可以让你下次有更大的胜算：首先写一封信给做升迁决策的主管，感谢他将你列入考虑；之后陈述你被告之的落选理由，且承诺你将尽一切努力克服这些缺失。在一段时间之后，写另一封信告诉他，你在经过怎样努力之后，已确实改进你的缺点。将你自己视为商品而非只是一个员工，你要做的是如何将自己这个商品推销给你的老板、主管、其它高阶管理者、同事及客户，让他们感觉你的存在，知道你是谁认识你的名字、外貌及专长，而且对公司的成功功不可没。 积极的态度、努力奉献、洞烛先积极一流的表现，已经成为工作不可分割的一部份。
管理好员工的六种方法 1、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率还是人际关系上，张雪奎教授认为他都将会是个一流的管理者。 了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个层次：一个层次是基本情况了解，主要了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二个层次是员工需求了解，当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三个层次是潜能了解，在知人善任的基础上，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。 老板与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。 2、聆听员工的心声 中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。 所以在和这些老板们的沟通中，张雪奎教授经常说：在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。就像张雪奎教授在《企业文化与罚款制度》一文中所举出的案例很能说明问题：某公司小张没有完成销售任务，老板将小张叫到面前训斥到：“这是怎么搞得，你是不是不想干了，告诉你，你自己要小心了，如果下个月再完不成销售任务，你自己卷铺盖卷走吧！”小张战战兢兢的下去了，第二个月又没有完成任务，小张真的就悄悄的离开了公司。有人向老板汇报：“小张的能力老板应该清楚，这几个月没有完成任务，主要是他和女朋友闹别扭，不能够全力以赴工作，过去这一段就会好起来的”。事实和这个员工说的一样，小张后来到了竞争对手那里，不仅仅把竞争对手的销售做的很好，还带走了这家企业的大批客户，让老板悔不当初怎么就不问问小张为什么没有完成业绩指标。 所以，经常聆听员工的心声，对于一个老板来说，是很重要的事情，会让你的决策更有人情味到，更会贴近员工需要。 3、管理方法经常创新 管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。 管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能
如何调整员工心态 在企业管理中，员工心态是非常重要的。企业管理者，带手下的员工，如同行军打仗带兵一样，员工心态就好比士气，因此调整员工心态，非常重要。优拓汇告诉您，根据实践证明，拓展训练才是调整员工心态的新绝招。 员工心态培训是企业的迫切需求，也是入职时的必备培训课程。团队凝聚力的关键，在于员工将个人与团队的利益紧密联系起来，意识到个人的利益是依附于团队利益基础上的。因此对于团队，员工需要每天富有激情，肩负责任，并有积极工作的主动性。 对于抓紧员工心态，需要我们对与员工心态相关的员工团队管理常见问题进行细致分析。其中，流失率、凝聚力、认同度直接与员工心态问题直接相关。千篇一律、枯燥无味的培训，只会让员工对企业更加没有认知与归属感，只会徒增员工对企业的负面情绪。那么，如何才能有效调整员工心态呢？对于这个，拓展训练才是最明智的选择。 面对员工的流失，从表面上看，是支配工资、发展机会、公务管理的原因。很多员工看似充分的离职原因背后，其实是员工自己，对于事物没有正确的认知，缺乏健康心态和积极的干劲。 因此，要让员工对于自己有清楚地认识。拓展训练，给予一个天然的场地，让员工在大自然的环境下，既能对企业文化理念产生深入理解，还能对自身力量产生深刻认知。对于酬劳，就是工资多少，是个人劳动价值的体现，工资不高应从自身找原因，这个道理，可以从拓展训练中得出，只有自己付出得多，团队才有机会获胜，自己得到的奖励机制也就高些。 发展机会从来都是企业与个人并存的，当企业发展了员工才有更多的空间。在拓展训练场上，只有每个人都付出了劳动与汗水，心往一处想，劲往一处使，最后得到的胜利，也就是团队的胜利。当员工提升了业效，企业也会有更多发展机会。 企业缺乏认同度，在更大程度上是企业管理、文化、制度的问题，那就需要在拓展训练中融入自己的企业文化，员工自然能在项目开展中，潜移默化地明白，这是纯粹灌输得不到的收获。但是，不同的员工对同一家企业有着不同的认同，其原因正是在于，每个人的不同心态。因此，只有在拓展训练场地上，每个人都会企业，对自己，有了清楚地认知，才会对企业产生更深层次的归属感，才会升华同事之间的友谊。 从以上的分析可知，员工流失率大、团队缺乏凝聚力、员工的企业认同度低只是问题的表象，真实问题是企业管理系统不完善和员工心态有缺陷。而传统的企业文化培训，早已让人乏味与免疫，只有在拓展训练场地上，才能让大家凝聚情感，提升团降凝聚力、增加员工的认同度。
激励员工的八大绝招 现代企业管理，老板和员工都在博弈，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫“伎俩”，出于真诚发自内心的关爱那就是“技巧”了。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？有关专家提出下面这些技巧可能会对各位经理人的管理工作有所帮助。 1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！ 2、为每个员工设定具体而恰当的目标 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地
工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。 3、对完成了既定目标的员工进行奖励 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。 经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。
用奖励激励员工的绝招 奖励是一种激励的手段，奖励使所有员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：良好的工作绩效会赢得一个美好的生活。需要指出的是，奖励只是为发廊老板和管理者提供有效的肥料，要让花园繁茂起来，还需要发廊老板和管理者多掌握一些奖励的艺术或叫绝招。 1、奖励员工的原则 (1)吻合被奖励者的爱好 发廊老板和管理者在激励员工时，要运用适当的奖励方法，方法要符合被奖励者的个人爱好。它可以是针对私人方面或公务方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也可以是—份礼物的形式或一项活动的形式，反正越是能令员工心动越好，越能达到激励员工的效果越好。有些发廊管理者设计一份问卷，让员工圈选他们喜欢的奖品或奖励方式，而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。由于每个员工的喜好不一样，最好先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当的决定。 (2)准确性规则 在奖励过程中，人们最担心的是奖励的准确性。奖励出现不准确，不但对受奖者缺少激励作用，更失去了对多数人的说服力。 准确性是指奖励某一员工，就是要因为该员工做的比他人要突出些；奖励某员工所做的工作，是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。否则就会降低奖励应有的激励作用。 全面评价一个员工，不应只看一时一事，而要全面评价；在奖惩过程中，就要论功行赏，论过施罚。如果因为过去有功，犯了错误也不罚，就容易使有功者躺在功劳簿上生活，丧失进取精神。 (2)把握奖赏的时机 提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，发廊老板要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步，多做点事；当下属心灰意冷的时候，则不要让他太难堪；如果下属因自己失败而闷闷不乐，这时候发廊老板更不要落井下石，否则就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。 发廊管理者如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，发廊管理者可以做两个人的工作，但发廊管理者不能是两个人，发廊管理者应该激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。 (4)配合员工达成的成就 要奖励一项成就，自然应该看这项成就的价值大小，如果一个员工花了两年的时间完成一项重大任务，另一个员工只不过帮了你一点小忙，那么前者应该获得的奖励，自然要比后
六种有效的员工管理方法 漫步管理 漫步管理的意思是：最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属看见他就像漫步那样在企业转悠。企业领导从第一手获知，职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。而且，上司亲自察看工作和倾听每个职工的话对职工也是一种激励。 结果管理 上级把要得到的结果放在管理工作的中心。和目标管理很相似。在目标管理中给定的目标。像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，而可以是一个部门或他所从属的一个岗位。 目标管理 上级给出一个他的下属要达到的目标。例如目标为：销售额提高15%。各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的目标提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。像分权管理和例外管理hr369一样：提高工作意愿和参与责任。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。 例外管理 领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣。当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定。同样是提高职工的工作意愿。职工有独立处理工作的可能减轻了上司的负担。这个方法的实际困难在于：什么是正常业务，什么是例外?因此经常要检验决策范围。 参与管理 下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被傲慢地对待了。比如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的认同。 系统管理
对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不断重复的活动有许多规定和指令。因此这种方法主要用于工业企业。将所有工作过程组织成通畅的流程。许多的规定是为了保证整个系统的运行。人的工作要服从技术。领导要注意的是，不要使企业内太官僚主义。 人们的思想活动是很难像资金账目那样明确的摆在管理者面前，高高在上的管理者，有时候很难体察到基础员工的思想动向，因此，广开沟通渠道也是人员管理方面相当重要的一环。
如何抓好青年员工的成长成才工作成为面临的一个重要课题。在抓好日常思想和培训工作的基础上，突出人性化教育与管理，着力实施爱心蕴育、用心培养、贴心沟通、关注健康工程，从思想上、学习上、工作上和生活上提供关心关爱，助青年员工尽快进入角色，促使青年员工尽快成长成才。猎头网 一.加强人性化管理的必要性 (一)国企实施“以人为本”战略需要：党的十八大提出了构建社会主义和谐社会，实现中国梦的伟大构想。中石油集团作为中国经济支柱的国有大中型企业，肩负着党和国家赋予的经济责任、社会责任、政治责任，更应责无旁贷地肩负起构建和谐社会的历史责任。系统作为石油行业的服务板块，更具有基础性作用。因此，必须筑牢根基，从基层抓起，从青年员工做起，人性化管理为我们提供了强有力的管理手段。 (二)行业特点需要。作为石油企业内部的系统，它根据生产生活需要，生产上具有点多、面广、线长的特点，承担着保障国家能源安全的重任;因此青年员工队伍直接影响到企业的发展。正如日本商界奇才松下幸之助所说：“事业的成功，首在人和”，从基层抓起，打造一支团结奋进、积极进取的职工队伍。而人性化管理就为我们提供了达此目标的手段、工具。 (三)员工自身成长需要。员工由于参加工作时间短，对于企业里的一切感觉都是新的，他们年龄不同、阅历不同，如何带好队伍们，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好青年员工入职思想教育工作的根本。在这样思想指导下，我们要对青年员工倾注爱心，以良好的爱心、柔性的管理去影响和带动青年员工爱岗如家，爱岗敬业，融入企业氛围，提升对油田和企业的认知度，增强对油田和企业的自豪感。 二、加强人性化管理的方式方法 (一)爱心蕴育，提升青年员工思想境界 “感人心者，莫先乎情”。一个在企业中真正感受到爱的员工，才会有健全的心理和人格，才会懂得真正去爱别人，爱企业，从而真正以企业为家。 青年员工年龄不同、阅历不同，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好新员工入馆思想教育工作的根本。对青年员工倾注的“爱心”，架起了领导与同事、同事之间爱心的桥梁，以良好的思想道德风范去影响和培养青年员工，以优秀人格教育感染青年员工，使思想政治教育工作取得实效。以良好的爱心教育去影响和带动新员工爱企如家，爱岗敬业，融入新的企业。引领青年员工发扬大庆精神、铁人精神，学习弘扬“三老四严”、“四个一样”的优良传统，增强担当意识和责任意识，积极进取，为企业和谐发展贡献每个人的力量。 (二)用心培养，助力青年员工能力提升 给青年员工系统的培训，是让他们走向成功的第一步。在做好青年员工入职培训的基础上，要给员工上好入职“第一课”，加快青年员工角色转变，更好适应环境。在此基础上，安排青年员工与岗位操作能手签订“导师带徒”合同，实行“一对一”培训，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，进一步提升青年员工的实际操作水平。“用心”培养有潜力的青年员工，鼓励参加各类比赛，促进水平提升，选派青年员工参加上级部门组织的各项比赛岗位技能等活动，发挥潜力，增强能力，促进技能水平提升。 要引领员工树立责任意识。教育员工敢于负责、勇于承担责任。引导员工制定个人成才计划，规划职业人生，将自己的人生目标与企业发展目标紧密结合在一起，与企业共成长。只有个人目标紧密围绕团队目标，才能在实际中实现自己人生价值，以激发职工产生高度责任感、强烈的事业心。
一年轻人总觉得工作不顺，老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制……当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！” 这个段子告诉我们三件事： 1. 这位董事长在做“离职面谈”； 2. 这位董事长是个性情中人，却过于草莽； 3. 每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老 板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡 献…… 转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而HR关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？ 1. 独木桥”变“阳关道” 古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。 企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做？思路如下： 企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体： 案例：海底捞给员工创造发展的途径 1. 走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理 —优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理— 董事长； 2. 年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个月当选）— 标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当于店经理的福利 待遇） 点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职
有效激励员工九大绝招 --明阳天下拓展培训一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理，要懂得怎样去激励员工。 员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。 激励员工五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏 员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是――员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认
可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件 适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐
企业员工管理的十大方法 经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满与瞧法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工与领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见与疑问谈出自己的瞧法什么就是可以接受的?什么就是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到她们的帮助,要记住纸就是包不尊的,员工希望了解真象。 重在观念 以前那种把管理职务当官来瞧,将员工当作工具,封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的就是尊重员工的个人价值,理解员工具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计与实行新的员工管理体制。将人瞧成企业重要资本,就是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 设立高目标 留住人才的关键就是:不断提高要求,为她们提供新的成功机会。人人都希望获胜,热爱挑战就是优秀员工的普遍表现,如果企业能不断提出更高的目标,她们就会留下。作为一个管理者,您要认识到在员工成长时,她们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以您必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,她们才会留下来并对企业更加忠诚。 授权、授权、再授权 授权就是我们认为在管理中最有效的激励方法,授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着您信任她,意味着她与您同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情与创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色就是支持者与教练。 辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法,并都认为自己的想法就是正确的。聪明的做法就是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,她心中的职业发展目标就是什么,并帮助她们认识自己的长处与短处,制定切实可行的目标与达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植她们。那种不针对员工具体想法与需求,把教育与培训一股脑地抛到员工身上的做法就是不明智的,所以我们一定要认真的做好这项工作。 让员工参与进来
企业员工管理的十大方法 . 经常交流 . 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。 . . 重在观念 . 以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 . . 设立高目标 . 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 . . 授权、授权、再授权
. 授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。 . . 辅导员工发展个人事业 . 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。 . . 让员工参与进来 . 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。 . . 信守诺言 . 也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种