1. 阿里内部级别和薪资待遇
先看个例子，或许你也曾像他一样纠结BAT的offer：
最近刚通过阿里面试，但基本薪酬也是不升反小降。级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。小本工作9年了，这算不算loser ？
奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少？
不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。
郁闷。
这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意？是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠？
专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏，知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。
1.1 阿里内部的常见级别和定义
P序列=技术岗M序列=管理岗
·阿里的非管理岗分为10级
·其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别
前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费？
1.2 阿里的级别对应薪资
备注：样本有限，以下数据仅供参考！
阿里薪资
·阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
·年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
·除了薪水，股票也是重要的收入之一，阿里的股票分年限行权，一般4年拿完
说到股票，顺便普及下常识。股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，要离职套现得准备好充足的现金。因为当月薪水和归属股票是一起算作当月个人收入的，所以归属时通常要缴纳高达45%的个税，然后得到的可能还是限制性股票，还不能马上卖呢。等到可以出售的时候，还得缴纳20%股票增值部分的个人所得税。
同时，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金，不能sell to cover！So，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险你自己权衡吧。
2. 百度内部级别和薪资待遇
2.1 百度的技术级别
百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。
·主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难；T7以上一般就不做coding 了
·一般来说，在百度待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了
· T10是技术总监，十个左右；T11是首席科学家；T12基本没见过
2.2 百度薪资的大概范围
备注：样本有限，以下数据仅供参考！
百度
百度薪资结构：月薪×14.6（12+0.6+2），其他岗位月薪×14
· T5以上为关键岗位，另外有股票、期权
· T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小
·级别越高，每档之间的宽幅越大
百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。
百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新
员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。
3. 腾讯的内部级别和薪资待遇
3.1 腾讯的技术级别
腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细分为3小级。
·员工仍然集中在中段，尤其是T2.3 和T3.1
·想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的
3.2 腾讯的薪酬和级别的关系
腾讯
·腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪
· T3.1以上开始另外有股票
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核（6月、12月），实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组（转组也可能出现没人接收的情况）或者被开除。
升级也和考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A 类考核结果。升T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来–据说只有30%的通过率。同时，腾讯好的一点在于，
底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。leader 的带队价值在T3.3时才显现出来。
BAT级别对照表：
这个问题在google很容易就google到的。
P是技术路线，应届生如果是本科毕业，在技术部一般是p4，研究生时p5，
p6时资深开发，p7一般是架构师，工作一段时间只有（1-3年）可以晋升。目前阿里应该很少招聘本科生了。
整体上来说从P1开始到P14都有人的。
P1,P2不太了解。其他的职称是这么评价的，你的title+工种。比如P7产品经理=产品专家一般到P3为助理
P4=专员
P5=资深专员
P6=高级专员（也可能是高级资深）
P7=专家
P8=资深专家（架构师）
P9=高级专家（资深架构师）
P10=研究员
P11=高级研究员
P12=科学家
P13=首席科学家
P14=马云
同时对应P级还有一套管理层的机制在：
M1=P6 主管
M2=P7 经理
M3=P8 资深经理
M4 =P9 总监
M5= P10 资深总监
M6 =P11 副总裁
M7=P12 资深副总裁
M8=P13 子公司CEO或集团其他O
M9=P14 陆兆禧（前马云）
在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）
据我所知，支付宝和天猫的平均工资高于其他子公司同级人员。不过具体公司还要看自己的本事。
这种级别制度基本上大的互联网企业都在使用，腾讯，百度等。
员工考核管理细则 员工考核管理细则 某某工业第一集团公司员工考核管理细则 【精品核周期【专业】【实用】 Fi ne quality Major Practical
WWW 考核周期为年度考核。 二、考核对象 中航一集团总部正式聘用、借调和返聘的人员。聘用人员在严格执行聘用合同的前提下，执行本办法。 下列人员不参加当年的年度考核： 1.病假累计超过半年或事假累计超过三个月的；如果该类员工年终能完成任务，可以参加考核，但最高不得超过“合格”等级； 2.病事假累计超过六个月或旷工累计超过10 天的； 3.立案审查未做结论的；（凡属上述三种不参加年度考核的员工，按“基本合格”处理） 4.新进入集团公司工作未满半年的； 5.脱产学习或挂职锻炼超过半年的人员（由所在学校或部门出具考核意见）； 6.有其他特殊原因的员工。 三、考核时间 （一）参加年度考核的所有员工，各类考核主体在每年度元月16－20 日对被考核者有关指标进行评分。 （二）年度考核评定于下一年度元月21－25 日完成，并汇总到人力资源部。 （三）人力资源部在元月30 日前把考核结果上报考核管理委员会批准。 四、考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。 五、考核维度 考核维度是对考核对象不同角度、不同方面的考核，包括绩效维度（主要是目标责任的完成情况）、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
四川《农家乐/乡村酒店旅游服务质量等级划分与评定》标准（全文） 发布时间：2010-08-26 【大中小】【打印】 农家乐/乡村酒店旅游服务质量等级划分与评定 1范围 本标准规定了四川省农家乐/乡村酒店的等级划分、基本条件、等级要求和管理规则。 本标准适用于四川省行政区内的农家乐/乡村酒店旅游服务质量等级划分与评定。 2规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 GB 3095 环境空气质量标准 GB 5749 生活饮用水卫生标准 GB 8978 污水综合排放标准 GB 9663 旅店业卫生标准 GB/T 10001.1 《标志用公共信息图形符号》第1部分：通用符号 GB/T 10001.2 《标志用公共信息图形符号》第2部份：旅游设施与服务符号 GB 14934 食（饮）具消毒卫生标准 GB 15566 图形标志使用原则与要求 GB 16153 饭馆（餐厅）卫生标准 GB 17217 城市公共厕所卫生标准 GB 18483 饮食业油烟排放标准 GB 22337 社会生活环境噪声排放标准 3术语与定义 下列术语和定义适用于本标准。
3.1 农家乐Country inns and Restaurants 本标准规范内的农家乐是指利用乡村所特有的庭院、湖泊、塘堰、果园、花圃、林地等农、林、牧、渔业自然资源和乡村人文资源，吸引旅游者，为旅游者提供餐饮、娱乐、观光、休闲、度假、购物等服务的经营实体。 3.2 乡村酒店Country inn 本标准规范内的乡村酒店是指利用地处乡村，以住宿、餐饮服务为主，与乡村风情、民俗文化和自然环境融为一体，并能体验乡村生活的经营实体。 4等级划分 4.1等级标志 农家乐/乡村酒店分为五个等级，用五角星“★”标识，颜色为黄色。即一颗星表示一星级，两颗星表示二星级，三颗星表示三星级，四颗星表示四星级，五颗星表示五星级。星级越高，表示其农家乐/乡村酒店的旅游服务质量等级越高。 4.2等级证书和标牌 证书和标牌应注明：名称、授牌单位、星级标志、发证日期、有效期。等级标牌由“四川省农家乐/乡村酒店旅游服务质量等级评定委员会”统一设计制作。 5基本条件 5.1依法经营 5.1.1 取得工商、税务、卫生、环保、公安等有效证件。 5.1.2 涉及到住宿、娱乐等特种经营的，要具备特种行业许可证。 5.1.3 应具备其他有关法律法规规定的许可证件。 5.2服务设施 5.2.1 服务设施能够满足基本接待要求。 5.2.2 安全设施齐全有效。 5.3安全环保
岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。 中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。
中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。
员工技能等级评定考核 办法 文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
员工技能考核办法1. 技能鉴定项目及方法 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试 内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经 过教育培训后，由制造中心拟定考试题，制造中心培训专员组 织闭卷考试。 实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 理论知识与实操考核所占权重如下表： 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 评鉴技能分类项目： 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过
锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维 修技术员、技术员。 重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动台测试、助拉、拉长。 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板 等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒 等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加 工、剪脚、洗板作业人员. 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全 能工不需参加理论考核。
工人技能等级评定方案 一、目的 加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动我司各车间生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。 二、评级对象 公司拟针对各生产车间装配工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任、技术员和其他部门人员。装配工人技能等级类型共分为5级，分别为五级技工、四级技工、三级技工、二级技工、一级技工。二级工以上发放上岗证，具体评定细则为： 1、基础资格： （1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）在工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退等情形。 （3）年度内未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生1000元以上的设备操作和安全事故。 （4）年度内未没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务且无客户投诉的。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 2、技能资格： 1、技能标准：参见《员工技能表》。 2、等级标准：
一级技工（初学者）：有基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，会简单维修处理设备故障，在单位工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。 二级技工（合格者）：有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，获得国家中级工资格认证，且相比本车间的一级技工的技能水平较高一筹，可操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的五级工要高，会基本维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三级技工（熟练者）：有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能指导一级技工开展工作，且相比本车间的四级工技能水平较高一筹的，可熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的二级技工高，会熟练维修处理设备故，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员 四技工（优秀者）：有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到第三级水平，且相比本车间三级工技能水平较高一筹的，获得国家高级工资格认证，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的三级工要高，相当熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 五级技工（拔尖者）：有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到第四级水平，能协助车间主任开展主要工作，且相比本车间四级工技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的四级工要高，非常熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三、评定程序： 1、评定周期 A.技能等级评级工作半年(6个月)进行一次，具体时间公司将提前另行通知。本次评定为二级技工，并具备在7-8月申请3级工的资格。 B.辅助评定：每日依据现场实际安装抽检情况，作成纪录作为半年度评定的依据之一 2、评定机构
*市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。 第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。 第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。 第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。 第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的
原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。 第二章机构等级的确定及待遇 第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法 （一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80-99分（均含）79分（含）以下机构等级一级二级三级四级 （二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。 第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工比例比例比例比例比例比例一级信用社联社评定25%50%25%-联社评定二级信用社联社评定15%40%35%10%联社评定三级信用社联社评定10%30%45%15%联社评定四级信用社联社评定5%20%55%20%联社评定联社机关联社评定30%50%--联社评定第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。（一）同时具备存
医院智慧服务分级评估标准体系（试行）医院智慧服务是智慧医院建设的重要内容，指医院针对患者的医疗服务需要，应用信息技术改善患者就医体验，加强患者信息互联共享，提升医疗服务智慧化水平的新时代服务模式。建立医院智慧服务分级评估标准体系（Smart Service Scoring System，4S），旨在指导医院以问题和需求为导向持续加强信息化建设、提供智慧服务，为进一步建立智慧医院奠定基础。电子病历、医院运营、教学、科研等信息化建设情况不在本评估范围内。 一、评估目标 （一）建立完善医院智慧服务现状评估和持续改进体系，评估医院开展的智慧服务水平。 （二）明确医院各级别智慧服务应当实现的功能，为医院建设智慧服务信息系统提供指南，指导医院科学、合理、有序地开发、应用智慧服务信息系统。 （三）引导医院沿着功能实用、信息共享、服务智能的
方向，建设完善智慧服务信息系统，使之成为改善患者就医体验、开展全生命周期健康管理的有效工具。 二、评估对象 应用信息系统提供智慧服务的二级及以上医院。 三、评估分级 对医院应用信息化为患者提供智慧服务的功能和患者感受到的效果两个方面进行评估，分为0级至5级。 （一）0级：医院没有或极少应用信息化手段为患者提供服务。医院未建立患者服务信息系统；或者在挂号、收费、检查、检验、入出院、药事服务等环节中，面向患者提供信息化服务少于3个。患者能够通过信息化手段获取的医疗服务信息较少。 （二）1级：医院应用信息化手段为门急诊或住院患者提供部分服务。医院建立服务患者的信息系统，应用信息化手段对医疗服务流程进行部分优化，在挂号、收费、检查、检验、入出院、药事服务等环节中，至少有3个以上的环节能够面向患者提供信息化服务，患者就医体验有所提升。
员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、评定内容 2.1基本条件：包括专业经验、身体素质等。 2.2行为标准：职责履行、制度遵守等。 2.3能力标准：包括必备知识、专业技能、职业素质等。 2.4贡献标准：包括专业成果要求、团队成长贡献等。 3、评定周期 每年评定一次，分别定于每年的3月份。 4、组织设置 4.1 技能评定委员会 组长：王志超 副组长：王巍 成员：生产部、技术部、质量部、市场部、采购部、财务部、综合管理部 4.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 5、评定类别 5.1管理类：部门内部担任管理职务的人员。（主任级以上人员） 5.2技术类：职能部门从事技术性工作的人员。（技术部、质量部专业技术人员） 5.3事务类：职能部门从事事务性工作的人员。（各部门职能人员） 5.4 技能类：在作业现场直接从事操作的人员。（生产操作工、质检员、维修人员） 5.5 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管） 6、评定方式 6.1 述职评定：管理类、技术类、事务类员工 6.2 考核评定：技能类员工 7、相关部门职责
7.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作； 7.2述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作； 7.3考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作； 7.4有关部门准备考核工具、物品材料。 8、技能等级设定 8.1基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务合同（含续签）。 （2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （4）在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 8.2 技能等级从低到高依次设定，详见附件各类别技能等级评定标准表。 9、技能评定项目与方法 9.1 述职评定 9.1.1 本人提交述职报告：述职报告包括对个人技能、专业知识、职责履行、制度遵守、职业素质、业绩达成，以及对本岗位理解、今后工作规划做出自我综合评价。 9.1.2 初步格式审核：各部门负责人主要审核内容书写是否规范，是否按要求进行书写等。 9.1.3 综合审核评定：评定小组对应所搜集的各类材料，审核个人述职报告的真实性及与评定标准的相吻合性，对评定人进行述职面谈，并做出综合评定结果。 9.2 考核评定 9.2.1 技能类员工采取考试评定，主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。由生产部、质量部、技术部拟定考试题库，综合管理部组织闭卷考试。辅助类只进行技能考核评定。 9.2.2 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作
员工技能等级评定制度
员工技能等级评定制度 1.目的 为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2.适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3.等级划分 技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4.职责 4.1总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1基础条件 5.1.1基础资格条件：入职1个月以上，具有1年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级，5级最高，1级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。 5.2.4类别划分、技能概述及经验要求
详细定稿版） 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 05 文章标题：信用社员工等级评定、绩效考核管理办法* 市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则找文章到更多原创-（:// ）第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价 和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分1分以上（含）100－119分（均含）80-99 分（均含）79 分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100 分，倒扣分指标为30 分。第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同 详细定稿版）
医院智慧服务分级评估标准体系（试行） 医院智慧服务是智慧医院建设的重要内容，指医院针对患者的医疗服务需要，应用信息技术改善患者就医体验，加强患者信息互联共享，提升医疗服务智慧化水平的新时代服务模式。建立医院智慧服务分级评估标准体系（Smart Service Scoring System，4S），旨在指导医院以问题和需求为导向持续加强信息化建设、提供智慧服务，为进一步建立智慧医院奠定基础。电子病历、医院运营、教学、科研等信息化建设情况不在本评估范围内。 一、评估目标 （一）建立完善医院智慧服务现状评估和持续改进体系，评估医院开展的智慧服务水平。 （二）明确医院各级别智慧服务应当实现的功能，为医院建设智慧服务信息系统提供指南，指导医院科学、合理、有序地开发、应用智慧服务信息系统。 （三）引导医院沿着功能实用、信息共享、服务智能的方向，建设完善智慧服务信息系统，使之成为改善患者就医体验、开展全生命周期健康管理的有效工具。 二、评估对象 应用信息系统提供智慧服务的二级及以上医院。
三、评估分级 对医院应用信息化为患者提供智慧服务的功能和患者感受到的效果两个方面进行评估，分为0级至5级。 （一）0级：医院没有或极少应用信息化手段为患者提供服务。医院未建立患者服务信息系统；或者在挂号、收费、检查、检验、入出院、药事服务等环节中，面向患者提供信息化服务少于3个。患者能够通过信息化手段获取的医疗服务信息较少。 （二）1级：医院应用信息化手段为门急诊或住院患者提供部分服务。医院建立服务患者的信息系统，应用信息化手段对医疗服务流程进行部分优化，在挂号、收费、检查、检验、入出院、药事服务等环节中，至少有3个以上的环节能够面向患者提供信息化服务，患者就医体验有所提升。 （三）2级：医院内部的智慧服务初步建立。医院应用信息系统进一步优化医疗服务流程，能够为患者提供智慧导医分诊、分时段预约、检查检验集中预约和结果推送、在线支付、床旁结算、生活保障等智慧服务，患者能够便捷地获取医疗服务相关信息。 （四）3级：联通医院内外的智慧服务初步建立。电子病历的部分信息通过互联网在医院内外进行实时共享，部分诊疗信息可以在院外进行处理，并与院内电子病历信息系统实时交互。初步建立院内院外、线上线下一体化的医疗服务
技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
员工级别考核评审标准 一、总则 1、为鼓励店面员工积极向上，努力提高技术水平和业务能力，特制定本办法。 2、店面成立非常设临时性专业技术职级评审领导小组。小组人数依据本店面实际情况确定，暂定为3～5人，由副总经理担任组长，店面总经理担任副组长，组员由店面经理(店长)组成，由职级评审领导小组具体负责店面员工职级评定管理工作。 3、店面设立不同岗位的职级系列，目前情况下店面对客户顾问、设计师两个岗位设立职级。 4、岗位职级分类: 客户顾问：见习导购、三级导购、二级导购、一级导购 设计师：见习设计师、三级设计师、二级设计师、一级设计师 5、店面实行专业技术资格评定与职务聘任相统一制度，相应的专业技术资格是店面聘用员工的一个依据，并与岗位工资待遇挂钩。设立职级的岗位，店面要求该岗位员工具有职级资格。店面鼓励员工为提高业务能力，自主学习相关岗位的业务知识。 6、店面为取得专业技术资格的员工颁发任命书，任命书为期壹年。 二、考核标准 1、资格考试的审查
店面专业技术职级评审小组对被考核人的工作能力、工作经历、工作业绩、工作表现进行初审，被考核人必须提供一份内容翔实的半年工作总结。初审合格的员工参加资格考试。 2、资格考试的时间安排 店面员工资格考试每年举办两次，具体安排如下：每年春节过后的半个月内进行第一次资格考试，第一次考试后每三个月进行一次资格考试。 3、资格考试的内容 资格考试总分为100分，分笔试、情景模拟实操两个部分，笔试占50%，情景模拟实操占50%。各级资格考试的难度原则：级别越高难度越大。 笔试内容：产品与企业知识、团队合作、营销知识与技巧、功能软件的运用等。 情景模拟实操内容：职级评审小组指定某一现场的人、物、景等资源(可以为虚拟场景，也可以为实际场景)，要求得到一个预期的结果。而被考核人(可以是1人，也可以是多人)要根据以上场景资源设计或演绎一个过程以达到职级评审小组期望的结果，由评审小组对被考核人进行综合评分 4、升降级划线 员工级别评定划分标准表
医院规范化服务质量评价标准及考核细则 项目基本要求标准考核细则一、1、主动介绍1、分管护士在病人入院10 分钟内完成入院现场检查 , 或询问病人 医患沟介绍和安全教育（急诊24 小时内），并介绍自我、主管医师、护士长、病友，向病人 通服务及家属详细介绍病房环境，包括护士站、医 生办、开水房等具体位置。 2、主管医生 , 护士长到病人床前自我介绍。 2、主动宣传1、主动宣传医院的基本情况、专家实力、现场检查或询问病人，未 设备和科室特色落实不得分；效果不佳、 2、住院须知、探视陪伴制度等医院有关规 内容不全各扣 1 分 章制度。 3、主动进行按健康教育评估表及病程及时向病人介绍查看相关记录，与病人交 疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗谈，健康教育未落实不得健康教育及检查、手术前、中、后均有介绍相关配合分，效果不佳、内容不全 知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药各扣 1 分。 知识。 4、主动解答疑 1、护理人员实行“首问负责制”。当病人未落实首问负责制扣 3 问来院就医，咨询，投诉时，首位接待人员为分；对病人提出的问题不 “首接负责人”，要认真负责到底。属于本能给予详细的解答扣 科室职责范围的事宜，能够马上解决的，要1—2 分；病人出现投诉 立即给予答复。不能立即解决的，要讲明原扣 5 分，严重者辞退。 委，并在 3 日内答复。非本科室职责范围的 事宜，要将病人引导至责任科室，并负责督 促责任科室尽快解决。 2、对病人提出的问题及时给予详细解答， 如病人有不理解的地方，耐心解释至病人满 意。 5、主动沟通1、主动加强与病人沟通，并尽量使用通俗现场检查沟通记录或询 语言进行，对部分理解能力差的病人，要耐问病人，没有与病人主动 心地反复进行。沟通扣 2 分，沟通不彻底 2、对所有病人实行全方位、多层次的全程 造成病人投诉扣 5 分 沟通，了解病人的心理状态，及时给予解释 和心理疏导。 二、1、迎接病人1、新病人入院时，实行零分钟接待制。值现场查看或询问新入院 班护士面带微笑，主动迎接病人，分管护士病人或急诊入院病人，倾礼仪服规范帮助病人到床前，做好五测， 10 分钟内通听接口科室反馈，核实存务规范知医生诊治。在问题；接待病人不及 化 2、危重病人立刻接诊，快速完成急诊病人时、抢救物品准备不齐、交接班不清、未及时通知
员工技能等级评定制度 1. 目的 为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2. 适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3. 等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4. 职责 4.1 总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2 生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3 生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4 行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5 财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 5.1.1 基础资格条件：入职 1 个月以上，具有 1 年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3 年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2 能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3 热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4 在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1 从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级， 5级最高， 1 级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3 各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。
员工技能考核办法 1.技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技 能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实 操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目， 在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60 （含60）分为合格，理论 考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7评鉴技能分类项目:
1.7.1特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗 位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT、刷三防实操 工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC物料员、振动台测试、助拉、拉 长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标 签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV 声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项 特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参 加理论考核。 1.8现场考核各技能标准
家政服务机构等级划分及评价标准 1 范围 本标准规定了家政服务机构等级划分及评价的术语和定义、申报要求、评价程序、评价要求、评价指标和评价方法。 本标准适用于对家政服务机构评价，也用于机构自评。 2 规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。 GB/T 15624.1-2003 服务标准化工作指南第1部分：总则 GB/T 20647.8-2006 社区服务指南第8部分：家政服务 GB/T 19038—2009 顾客满意测评模型和方法指南 3 术语和定义 家政服务机构 提供家政服务的组织，包括企业、社会团体等。 专家评审委员会 由与家政行业有关的专家组成的，对家政服务机构进行评价的组织。 4 等级划分规定 4.1 家政服务机构等级设置 家政服务机构设置为五个等级，即一星级家政服务机构、二星级家政服务机构、三星级家政服务机构、四星级家政服务机构、五星级家政服务机构。家政服务机构等级依据服务质量、服务机构实力等方面，从低到高分为A、AA、AAA、AAAA、AAAAA五个星级，字母数量越多，表示家政服务机构的综合实力越强。 4.2 等级评定原则 等级评价中应遵循客观公正、科学严谨、全面准确、前瞻性原则。 4.2.1客观公正性原则 要求评价工作以客观事实为依据，独立判断，不偏不倚，给出公正的结论。 4.2.2科学严谨性原则 要求评价人员应当具有科学严谨的工作态度，采取科学严谨的评价方法，严格尊重事实进行正确的分析和评价。 4.2.3全面准确性原则
员工技术职称和技能等级管理办法 1.目的为适应公司发展对员工专业技术与作业技能的要求，鼓励和 调动员工学习专业技术和钻研操作技能的积极性，促进员工不断提高工作能力与作业水平，并使员工专业技术职称和技能等级管理工作规范化，制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于公司员工进入技术岗位（包括工程技术、管理技术、生产操作技术和专业特殊工种岗位）和干部上岗资格审查，员工专业技术职称管理，员工技能等级晋降级（包括高级技师、技师、高级工、中级工等）管理工作。 3.管理内容 3.1组织领导公司成立员工技术职称与技能等级评价工作领导小组。 领导小组由公司分管人事副总任组长，组员包括公司部长以上级有关领导和各技术工种技术带头人。 领导小组的职责是：负责制定公司员工技术职称与技能等级的有关方针、政策与规章制度，审定员工职称评定方案与评定标准，组织领导评价和申报工作，审批评定结果，对具有专业技术职称或技能等级员工聘用审查等工作。 领导小组日常工作由总工办负责。 3.2专业技术职称评定员工专业技术职称，由员工本人到总工办报 名，再由总工办按地方人事部门的规定组织申报，员工按要求参加地方人事部门组织的考评。考评费用由本人自理。 员工本人也可直接向地方人事部门申报。申报文件如需公司签批，则需审查其工作表现和工作绩效是否达到良好以上水平，否则不予签批。 对被授予专业技术职称又符合公司聘用条件者，由公司授予聘书。被授予聘书者承担相应的职责，享受相应的待遇。
聘用条件审查包括职称拥有者是否从事相应岗位工作，所有职称是否组织工作需要或对工作是否有较直接的帮助，工作表现与工作绩效是否与职称相符（高级技师和技师聘用审查条件同）。 3.3员工技能等级评定 员工技能等级包括普通工种技能等级和公司特殊工种技能等级。公司普通工种包括金属材热处理工、电工、机修钳工、电焊工、车工、刨插工、镗工、线切割工、钻床工、化学分析工、物理性能检验工、无损探伤工、煤气炉工、天车工、和锅炉工等。 公司特殊工种包括加热工（拨钢工）、热轧管工（穿孔机调整工、轧机操作工、定径机操作工）、酸洗工、冷拔管工、精整工（矫直工、锯切工和喷砂工）等。 员工申报和公司评定员工技能等级的工种按《国家职业工种目录》的规定执行，如有不符则作相应调整。 员工技能等级包括初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。公司内特殊工种高级技师评定参照社会化高级技师评定办法进行。 3.3.1技师评定 员工普通工种按社会化评定办法评定，由公司组织申报。但同样须符合内部技师申报资格方可申报。公司特殊工种实行公司内部技师评定，评定结果再与社会化评定接轨（如国家政策变化则全部转为社会化评定）。 A、内部技师申报资格 申报内部技师应具备下列基本条件： a、本岗位（工种）中具备较高作业技能，获得同工种“高级工” 后又在本工种岗位工作满三年或以上； b、工作表现优秀，最近一年内工作绩效在本单位同工种人员除技师外的优秀之列（前三名）； c、工作中有一定的创新能力和技术钻研精神，有较高的合作意识与帮带意愿，并且有实际工作表现的。 d、自觉严格遵守公司各项规章制度。 B、内部技师评定办法全部符合下列条件者可评定为技师：
员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗 位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗 位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的 考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下：
1.7 评鉴技能分类项目： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质 量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动 台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六 项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。