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《人力资源管理》复习题库

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一、单选题

1、人力资源与自然资源相比其区别在于:(A )

A人力资源作为生产要素,是生产的承担者;又是生产发展目的的实现者。

B 自然资源是财富的来源,人力资源是财富的享受者

C 自然资源是生产要素,人力资源不是生产要素

D 人力资源带来的经济价值比自然资源带来的价值要大

2、组织开发与管理开发的区别在于(A )

A 组织开发注重的是组织及其工作气候环境;而管理开发是指对个人行为的激励和规范

B 组织开发比管理开发更为有效

C 管理开发比组织开发更为有效

D 组织开发注重激励个人行为,而管理开发则注重协调组织氛围

3、人力资源开发的最高目标在于(B )

A 使人的潜能凸现并得到有效运用

B 促进人的发展

C 人人都能找到满意的工作

D 提高人的思想道德素质和科学文化素质

4、人力资本的构成不包括(D )

A知识 B技能 C体力 D金钱

5、人力资源管理与人事管理的区别不包括(D )

A 人力资源管理视员工为资源,人事管理视员工为成本

B 人力资源管理注重员工的培训开发,人事管理注重员工的使用

C 人力资源管理以人为中心,人事管理以事为中心

D 人力资源的管理内容没有人事管理那么丰富

6、关于人力资源管理的投资增值原理表述不正确的是(B )

A 通过对人力资源的投资,可以提高人力资源的品位、增大人力资源的存量

B 在知识经济时代,劳动者较高的劳动能力主要表现为能从事较强程度的劳动和忍耐更长的劳动时间,而不是劳动者掌握科学技术的程度

C 劳动者劳动能力的提高,就是人力资源的增值

D 人力资源的投资包括:营养保健投资和教育培训投资

7、关于人力资源管理的激励强化原理表述不正确的是(D )

A 人的能力的发挥受到个人积极性的影响

B 在客观因素相同的条件下,主观因素是个人能力发挥的决定性因素

C 对于不同的人,要实施不同的激励手段

D 对所有的员工而言,只要实施金钱和物质激励,一定可以调动员工的积极性

8、关于人力资源管理的动态适应原理表述不正确的是(A )

A 企业人力资源的需求量和供给量越多越好

B 人力资源的供给与需求包括质量和数量两个方面关系

C 人力资源的供给与需求必须不断的调整,才能求得相互适应

D必须及时了解人与岗位的适应程度并进行了调整,才可能达到人适其位、位得其人

9、工作分析中属于以工作为中心的分析方法不包括( A )

A 指导定向职务分析法

B 管理职位描述问卷

C任务清单法 D功能性工作分析

10、以下选项中关于职等的说法正确的是( A )

A 把工作性质不同,工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有职位划归在一起

B 根据职业性质对职位进行的最初步的划分

C 把工作性质大致相同的职位汇集而成的

D 职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各个相同的职位进行汇集而成的

11、以下说法中关于扁平金字塔式组织结构与人力资源战略不正确的是( D )

A培训强调通用性和灵活性

B有限的晋升路径,水平晋升

C报酬强调员工个人与工作小组的业绩

D最高管理层掌握人力资源的所有信息

12、以下说法中关于行政职业能力倾向测试的说法不正确的是( C )

A 有利于帮助人事部门了解考生从事行政工作的潜能与差异

B 可以预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性

C 可以决定一个人从事什么样的职业

D 可以初步筛除在该职业领域没有成功可能性的个体

13、关于劳动关系的法律特征说法不正确的是( D )

A 劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系

B 劳动关系与劳动者有着直接的关系

C 劳动关系必须遵守组织的内部劳动规则

D 劳动关系的当事人只有劳动者一方

14、以下选项中不属于内容型激励理论的是( A )

A 目标设置理论 B权力、情谊、成就理论 C激励—保健双因素理论 D需要层次理论

15、关于目标设置理论的说法不正确的包括( C )

A各种类型的奖酬是目标的具体化和表现形式

B目标的设置包括:目标的具体性、难度和可接受性

C 一旦有了目标,一定可以激励员工

D外在奖酬和内在奖酬都要通过目标的达成而获得满足

16、以下选项中关于团队与普通群体的区别说法不正确的是( B )

A群体强调信息共享,团队则强调集体绩效

B 团队的责任是个体化的,群体的责任既可能是个体的,也可能是共同的

C 群体的作用是中性的(有时甚至是消极的),而团队的作用往往是积极的

D 群体的技能组合是随机的或各不相同的,而团队的技能是互补的

17、关于工作生活质量的理解不正确的是( D )

A的目标在于提高组织效率,改善雇员工作生活质量

B工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程

C QWL运动可以用三个D来概括:Development、 Dignity和Daily Practice

D 工作生活质量强调企业应该更加追求生产效率

18、关于目标管理法的说法不正确的是( A )

A目标管理是一个封闭的系统

B 实行目标管理的目的在于激发全体成员的创造性和工作热情

C目标提供了绩效考评的标准

D 确定目标的过程有时会成为上下级间的一场拉锯战

19、组织的薪酬结构要实现内部公平目标,应该具备的特征不包括( B )

A 完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多

B 职位越高,报酬越多

C 对实现组织整体目标贡献越大的工作得到的报酬越多

D 所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多

20、我国国有企业中引起经理人股票期权的说法不正确的是( D )

A有利于减少国有企业资金负担

B 可能会造成一部分国有资产流失

C有利于遏制国有企业中人才流失现象

D国有企业中引入经理人股票期权的外部环境已经成熟

21、关于构造员工福利自选体系的说法不正确的是( D )

A福利自选体系在福利的内容组合方面有较大的选择余地

B福利自选体系有多种具体的运作方式

C福利自选体系中由于员工缺乏专业知识,作为消费者其选择有时会不尽合理

D福利自选体系会导致管理成本的下降

22、关于安全方案评价的说法不正确的是( A )

A 加强安全方案不需要员工参与进来

B 事故严重程度的降低是评价的标志之一

C 必须制定有效的报告系统来保证事故的记录 D事故数量的减少是评价标志之一

二、多选题

1、人力资源与人力资本的区别表现为:(ABC )

A 两者说明问题的角度有区别

B 两者分析问题的内容有所区别

C 人力资源的内容更为丰富一些

D人力资源是资本性资源,是人力投资的结果

2、下列属于人力资源开发目标的是(ABCD )

A 提高劳动者的劳动技能、综合素质,及其技术创新能力,造就各行各业的专业技术人才

B 培养人的参政、议政能力,推进社会政治民主化的进程

C 陶冶人的思想情操,丰富人的感情世界,促进精神文明建设

D 实现人的自由全面发展

3、人力资本与物质资本的不同表现在(ABCD )

A 资本所有权差异

B 人力资本定价与风险补偿

C 人力资本投资行为与消费行为很难区别

D 教育投资形成的人力资本比大多数物质资本更为耐用

4、政府影响人力资本投资规模和效率的工具包括(BCD )

A供给与需求的变化 B 财政政策 C货币政策 D税收政策

5、人力资源管理的目标包括(ABCD )

A 保证价值源泉中人力资源的数量和质量

B 为价值创造营建良好的人力资源环境

C 保证员工价值评价的准确有效

D 实现员工价值分配的公平合理

6、关于人力资源管理的个体差异原理表述正确的有( ABCD )

A 员工所具有的长处,才是企业真正的资源

B “用人之长、避人之短”是人力资源管理的基本原则

C 个体能力的差异性表现为:能力性质特点的差异和能力水平的差异

D 要合理使用人力资源,必须了解员工的个体差异性

7、人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在( ABC )

A人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策,非人力资源管理部门来贯彻执行

B 人力资源管理部门负责相关制度政策的监控审核,非人力资源管理部门负责执行申报

C 非人力资源管理部门提供人力资源有关的需求,人力资源管理部门则负责满足要求

D 人力资源管理部门要承担人力资源的有关责任,非人力资源管理部门不需要承担责任

8、工作说明书的内容包括(ABCD )

A工作的目标任务 B工作的流程与规范

C工作的标准与要求 D工作的责任与权力

9、以下选项中关于人力资源战略与企业战略说法正确的是( ABCD )

A企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

B人力资源战略为企业战略的制定提供信息

C人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障

D人力资源战略与企业战略相互配合

10、与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括( ABCD )

A经济环境因素 B科学技术环境因素 C政治法律环境因素 D人口环境因素

11、企业内部人力资源供给预测的方法包括( CD )

A 趋势预测法 B回归分析法 C员工替换法 D技能清单法

12、人员素质测评的特点包括(BCD )

A 人员素质测评是绝对测量,而不是相对测量

B人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量

C人员素质测评是间接测量,而不是直接测量

D人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量

13、评价中心测评的主要形式包括( ABCD )

A公文筐测验 B无领导小组讨论 C管理游戏 D角色扮演

14、常见的面试错误包括( ABCD )

A轻易判断 B求职者次序错误 C不熟悉工作 D雇用压力

15、职务聘任的原则包括(ACD )

A 因事择人

B 因人设岗

C 用人所长

D 双向选择

16、职业生涯规划的目的在于( ABCD )

A改善组织的人力资源计划和人力资源开发

B改善所有职业阶段上的人与岗位的匹配过程

C改进个人职业计划

D解决中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题

17、影响个人职业生涯规划的因素包括( ABCD )

A教育背景 B家庭影响 C 社会环境 D 个人需求

18、处于职业生涯中期的阶段常常出现以下哪些问题(ABCD )

A开始寻找新的生活目标

B对自己的职业目标有清楚的认识

C工作关系发生变化

D工作流动性下降,对工作安全的关注增长

19、马斯洛的“需要层次理论”包括以下哪些方面的需求( ABC )

A 生理的需要 B安全的需要 C尊重的需要 D 权力的需要

20、关于组织文化的说法正确的包括( ACD )

A价值为本的管理是文化管理的至高境界

B 组织文化建设就是公司的“形象设计”

C变革和创新组织文化是一项长远而艰巨的任务

D组织文化建设是组织生存与发展的“地基”

21、工作生活质量的提出对企业人力资源管理的促进作用表现在( ABCD )

A 提高了人力资源管理者的认识层次

B 拓宽了管理者的视野,增加了管理手段

C 促进了民主思想在工作领域的深入

D 提供了企业人力资源管理的新视角

22、产生绩效考评误差的原因包括(ABCD )

A绩效考评标准不明 B晕轮效应 C 考评者的偏见 D 对照效应

23、薪酬管理的内容包括( ABCD )

A薪酬水平及其调整 B薪酬制度的设计 C薪酬形式的采用 D薪酬成本的控制

24、薪酬等级制度的操作必须经过的环节和步骤包括( ABCD )

A 确定付酬原则与策略 B开展职务评价 C确定薪酬标准 D建立薪酬结构

25、员工的法定福利包括( ABCD )

A 基本养老保险 B失业保险 C医疗保险 D带薪休假

26、非法定福利的特点表现在( ABCD )

A企业所有者的偏好和意识会影响其对员工非法定福利的重视程度

B非法定福利的资金来源于企业营利

C非法定福利一般以普惠制方式向员工提供

D非法定福利是以业缘关系为标志的

27、劳动安全与健康的管理制度包括(ABCD )

A 安全生产责任制 B安全生产教育制度

C编制劳动安全与健康措施计划制度 D伤亡事故报告制度

28、我国劳动关系的整合包括的任务包括(ABCD )

A整合所有者与经营者之间的关系 B整合经营者与职工之间的关系

C整合职工与职工之间的关系 D整合企业与职工之间的关系

29、组织文化对人力资源开发与管理的作用包括( ABCD )

A导向作用 B规范作用 C凝聚作用 D激励作用

30、以下关于人力资源内涵的阐述中,正确的是:( ABCD )

A 人力资源包括体质、智力、知识和技能四部分

B 人的体能和智力,是人力资源的基础性内容

C 人力资源所具有的劳动能力只有在劳动时才能发挥出来

D 人力资源是一定范围的人口总体

三、简答题

1、简要回答人力资源的内涵?并进行简单的解释。

1、

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称,其理解包括以下几个方面:

(1)人力包括体质、智力、知识和技能四部分

(2)人的体能和智力,是人力资源的基础性内容

(3)人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来(4)人力资源是一定范围的人口总体,涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口

(5)人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性;既有经济性,也有政治性

2、人力资源管理的基本原理包括哪些?并进行简单的解释。

2、

(1)投资增值原理:投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。其增值主要靠两方面投资:营养保健投资和教育培训投资。

(2)互补合力原理:群体中各成员是密切配合的互补关系,人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短。从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作的影响,这就叫做互补。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。这里的互补包括:能力、能级、气质、年龄等方面的互补。

(3)激励强化原理:激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求个体户给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机,从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果。

(4)个体差异原理:人力资源是由劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同,形成个体差异,为此在人力资源管理中,具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予读职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应

(5)动态适应原理:人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展,适应又会变为不适应,又要不断调整达到重新适应,这种不适应——适应——再不适应——再适应的循环往复的过程,正是动态适应原理的体现

3、简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系:

3、

(1)联系:人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系:一方面,人力资源管理是对人事管理的继承,人力资源管理是从人事管理演变过来的,人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能;另一方面,人力资源管理又是对人事管理的发展,它的立场和角度完全不同于人事管理,可以说是一种全新视角下的人事管理

(2)区别:

比较项目人力资源管理人事管理

管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本

管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现

管理活动重视培训开发重使用、轻开发

管理内容非常丰富简单的事务管理

管理地位战略层执行层

部门性质生产效益部门单纯的成本中心

管理模式以人为中心以事为中心

管理方式强调民主、参与命令式、控制式

管理性战略性、整体性战术性、分散性

4、简要描述工作分析的阶段及各阶段的内容。

4、

工作分析包括一脉相承的四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段与完成阶段:

(1)准备阶段:统一思想,对企业开展工作分析的目的与意义进行宣传;组成由人力资源经理、工作分析专家或职务分析顾问、岗位在职人员、上级主管参加的工作分析小组或委员会;确定进行工作分析的样本。

(2)调查阶段:本阶段或资料收集阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员的主要方面做出全面的调查。

(3)分析阶段:本阶段的主要任务是通过调查阶段收集的有关资料,对有关的工作特征与工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析与综合。

(4)完成阶段:本阶段的任务就是要编写出工作说明和工作规范。

5、职位设计的方法包括哪些方面?进行简单的说明。

5、

通常职位设计的方法有四种:工作简化、职位轮换、职位扩充和职位丰富化:

(1)工作简化是将职位分解为更小的元素,然后把分解开的工作作为一个整体工作分配给工人的职位设计方法

(2)职位轮换是按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法(3)职位扩充是增加或扩展工作的任务,直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程。

(4)职位丰富化的核心是使从事某项职位工作的人感受到更大的责任,并给予他们更多的自主权和控制权,从而使员工感觉到工作有意义。

6、面试中常出现的错误有哪些?

6、

面试中的常见错误包括以下6个方面:

(1)轻易判断:主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。

(2)强调负面信息:主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。

(3)不熟悉工作:主试者未能准确地了解工作包含什么,以及什么类型的求职者最适合工作,通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。他们于是错误地将被试者与不正确的框框匹配起来。

(4)雇用压力:当你处于需要雇用较多求职者的压力下时,你进行的面试可能很糟糕。

(5)求职者次序错误:求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。

(6)非言语行为:作为一位主试者,你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。

7、简要分析人的职业发展道路包括哪些方面?

7、

人的职业发展道路包括:立足本职、转换职业、自我创业三个方面

(1)立足本职的道路:人在职业成长的初期,通常是把“本职发展”道路作为首选道路。因为组织的事业可能是有所发展的,个人的职业能力、素质也是具有一定的可塑性的。立足本职的职业道路可以为新进入的人员提供职业适应、培训和成才方面的客观条件(2)转换职业的道路:当一个人不适宜于在某个职业岗位上发展时,也可以另辟蹊径,转换职业,寻求新的目标和新的生涯发展道路。

(3)自我创业的道路:自我创业,即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展,而是把握并在市场中寻找创业机会,运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业,开拓自己的事业。

8、简要论述马斯洛的需求层次理论。

8、

马斯洛把人的各种需要归结为五大类,并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯,以解释各类需要的强度:

(1)生理的需要。包括对食物、水、衣服、睡眠和性的需要,只有当这些最基本、最原始的需要被满足到维持生命所必须的程度后,其他需要才能成为新的激励因素(2)安全的需要。包括人身及财产安全、职业保障、生老病死伤残时有所保障等

(3)社交的需要。一般人都乐意在被接受的情况下与人交往,得到友谊、爱情,被多种群体所接纳。

(4)尊重的需要。一般人都有基于事实给自己以高评价的倾向,并希望得到他人的认可、赏识和尊重。

(5)自我实现的需要。自我实现是指促使潜能得以最大限度实现的向往。这种向往可以说是希望自己越来越成为自己所期望的人物,完成与自己能力相称的一切事业需要的五个层次之间相互有重叠,当低一级的需要获得“相对”满足之后,追求高一层次的需要就会成为优势需要,并不是低层次需要“完全”满足之后,高一层次需要才成为最重要的需要;

需要满足的难易程度与需要层次的高低有关:较低层次的需要,偏于物质生活方面,弹性较小,易于追求与满足,并且呈现出周期性的特点。较高层次的需要,偏向于精神生活方面,弹性较大,不易追求与满足,并且也不呈现出周期性特点

9、简要说明绩效考评的原则?

9、

(1)公开性原则:企业的绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

(2)客观性原则:绩效考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

(3)及时反馈原则:考评的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。

(4)差别性原则:考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评结果在工资、升、使用等方面应体现明显差别,从而使考评有激励性。

(5)避免“鞭打快牛”的原则:考评标准的确定应以工作为依据,应以人岗匹配为依据,而决不能根据不同员工的考评结果分别制定不同的标准。

(6)重视时效性原则:绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价,而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中,也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价,这要求绩效数据与考核时段相吻合。

10、简要说明绩效考评的方法及其优缺点

10、

绩效考评的方法包括

(1)员工特征导向的评价方法:它衡量的是员工个人特征,如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面,反映了员工潜在形态的劳动。它主要关注的是员工潜在的素质如何,而不重视员工的实际动手情况如何。这种评价方法的优点是简便易行。其局限性有三:一是该类方法的有效性较差,评价过程中所衡量的员工特征与其工作结果之间缺乏确定的关系;二是该类方法缺乏稳定性,特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大;三是该类方法无法为员工提供有益的反馈信息。

(2)员工行为导向的评价方法:它衡量的是员工在工作中的具体行为,如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况,它反映员工流动形态的劳动。它主要关注的是员工在工作过程中的行为,而不重视员工静态和潜在的素质。这种方法在工作完成方式对于组织的目标实现非常重要的情况下特别有效,它提供改进工作绩效的反馈信息。其局限性是无法涵盖员工达到理想工作绩效的全部行为。

(3)员工结果导向的评价方法:它主要衡量员工的最终工作结果,它反映员工凝结形态的劳动。这种方法为员工设定一个最低的工作成绩标准,然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。当员工的工作任务的具体完成方法不重要,而且存在着多种完成任务的方法时,这种结果导向的评价方法就非常适用。其局限性在于:一是由于员工绩效的多因性,员工的最终工作结果不仅取决于员工个人的努力和能力因素,也取决于宏观的经济环境和微观的工作环境等其他因素,因此以结果为导向的绩效考评很可能缺乏有效性;二是该方法可能强化员工只重结果而不择手段的倾向;三是在团队工作的组织中,把员工个人的工作结果作为绩效考核的依据会加剧员工个人之间的不良竞争,妨碍彼此之间的协作和相互作用,不利于整个组织的工作绩效的提高;四是该方法无法为员工提供绩效以及如何改进工作绩效的明确信息。

(4)附加薪酬(津贴),指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬,其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。

11、简要说明非法定福利与法定福利相比较的特点

11、

非法定福利与法定福利比较,具有以下特点:

1、非法定福利是以业缘关系为标志的,只有在本单位就业的员工才能享受(有些福利项目员工家属也可享受)。

2、非法定福利一般以普惠制方式向员工提供(某些企业或某些项目可能依据员工供职时间长短和贡献大小规定其享受待遇的高低差别)。

3、非法定福利的资金来源于企业营利,福利水平主要取决于企业的经济效益,在一定程度上反映了企业的兴衰进退。此外,企业所有者(或领导者)的偏好及观念、意识也会影响

其对员工福利的重视程度,并在薪酬组合方式上有所体现。

12、简要介绍劳动安全与健康工作的基本原则

12、

劳动安全与健康关系职工的生命安全、身体健康、精神状态,它必须遵循以下几个原则:

(1)坚持安全第一、预防为主的原则。全面建立安全生产责任制度,实行责、权、利的统一,预防为主则是实现安全第一的基础。

(2)坚持安全生产教育,先行的原则。安全生产教育的内容包括思想教育、劳动保护方针政策的教育、安全技术知识的教育、典型经验、现场案例分析的教育等。以此提高广大职工劳动保护的责任感和自觉性。

(3)坚持安全生产检查的原则。包括查思想上是否重视;查现场隐患,限期消除隐患;查安全生产管理制度是否健全;查制度是否认真贯彻执行。

(4)坚持伤亡事故逐级报告的制度。要坚持对职工伤亡事故进行报告、登记、调查、处理和统计分析等具有工作程序的制度,以便各级领导及时了解和研究职工伤亡事故的原因和情况,总结和吸取经验教训,为调整劳动保护政策和制定法律提供可靠的依据。

(5)坚持先培训后上岗的原则。坚持新工人先培训后上岗的原则,坚持老工人调换工种前先培训的原则,对特殊工种的工人坚持持证上岗原则。

13、简要介绍工作压力的缓解技术

13、

工作压力的缓解技术包括以下几个方面:

可以创造一种把焦虑和紧张保持在一个可以接受水平上的企业文化。追求并重视员工的意见,使员工对自己的工作有更多的控制权,并且要加强交流;

不能打击那些承担风险和愿意肩负更大责任的人;

向个人提供其完成目前和将来工作必需的培训和发展。对于个人目标和组织目标应给予同样重视。训练每个人的团队精神,并使其了解自己的工作与他人工作间的联系;

帮助员工制定职业发展计划;

员工参与制定对自己有影响的决策。使他们了解公司正在发生的事及自己在其中的作用和自己的工作表现如何;

通过一种公平的报酬制度,使员工的经济或非经济需求得以满足。

14、分析员工招聘的方式及各自的优缺点?

14、

组织中的工作候选人招募有内部征召和外部招聘两种方式:其中外部招聘方式包括自荐、广告招聘、员工引荐、就业机构、猎头公司、校园招聘等,各自的优缺点如下表所示:招聘形式优点缺点

内部征召花费少:有利于提高员工士气;申请者了解企业情况供给有限;会产生新的职业空缺;近亲繁殖,缺乏创新意识

自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格,但其素质一般不很高

广告招聘覆盖面广;有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者;对应聘者了解差;招聘压力大

员工引荐对应聘者较了解;成功率较大;应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系:录用后难以辞退

就业机构花费比较合理;有时还能免费对应聘者了解少;成功率低;难以招到优秀人才

猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高;容易上当受骗

校园招聘针对性比较强;能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力;可能有比较高的流失率

15、简要说明劳动争议处理应当遵循的原则?

15、

根据中国劳动法的规定,劳动争议处理应当遵循下述原则:

1、调解和及时处理原则

用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可

以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。调解是指在双方当事人自愿的前提下,由

劳动争议处理机构在双方之间进行协调和疏通,目的在于促使争议双方相互谅解,达成协议,从而结束争议的活动。

2、查清事实、依法处理原则

劳动争议处理机构应当对争议的起因、发展和现状进行深入细致的调查,在查清事实、明辨是非的基础上,依据劳动法规、规章和政策做出公正处理。达成的调解协议、做出的

裁决和判决不得违反国家现行法规和政策规定,不得损害国家利益、社会公共利益或他人

合法权益。

3、当事人在适用法律上一律平等原则

这一原则包含两层含义:一是劳动争议双方当事人在处理劳动争议过程中法律地位平等,平等享有权利和履行义务,任何一方都不得把自己的意志强加于另一方;二是劳动争

议处理机构应当公正执法,保障双方当事人行使权利,对当事人在适用法律上一律平等,不得偏袒或歧视任何一方。

四、论述题

1、结合我国当前国企改革的实际,论述重视人力资源的重要性和必要性。

1、

(1)简要介绍当前我国国有企业改革现状:当前我国国有企业改革处于攻坚阶段,很多企业通过所有制改革、技术改革、行业改革等,取得了不错的经营绩效;但是没有注重人力资源的改革,国有企业人力资源流失严重,给企业改革带来了很大的困难与阻力。

(2)国有企业必须重视人力资源的作用:人力资源是企业的首要资源。

企业是集中各种资源,如土地、资金、技术、信息、人力等等,通过有效的方式加以整合和利用,从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织企业要想正常地运转,就必须投入各种资源,而在企业投入的各种资源中,人力资源是第一位的,是首要的资源;人力资源的存在和有效利用能够充分地激活其他物化资源,从而实现企业的目标。著名的管理大师彼得〃德鲁克曾指出:“企业只有一项真正的资源:人。”汤而IBM公司的创始人托马斯〃沃特森的话则更加形象:“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员上,我就可以有再生的机会。”从管理学家的阐述和企业的实践,我们都可以看出,人力资源是

保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源,所有其他资源的作用和企业价值的创造都在于人力资源的作用。

2、论述影响企业人力资源战略的各种因素。

2、

企业人力资源战略的影响因素包括:外部环境、组织结构和员工需要

(一)外部环境:与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括:经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素等

经济环境又可分为宏观经济环境和微观经济环境。宏观经济环境主要是指一个国家的人口数量及其增长趋势、国民收入、国民生产总值等经济发展的整体特征;微观经济环境是指一个具体的组织所面临的与组织运行有关的特殊的经济环境。

科学技术环境对人力资源战略的影响是多重的:高度的机械化和自动化使劳动变得单调乏味,员工易产生疲惫和枯燥感,从而影响其工作效率;科技的进步使原有的生产作业人员的操作技能和知识结构老化,需要持续地加以提高和更新;科技进步加深了企业对作为科技载体的人力资源的依赖。

政治法律环境:法律环境与政府政策的干预是一项不能忽视的因素。政府的政策会影响到企业的录用、选拔、晋升等方面的人力资源管理活动。另外随着法制的不断完善,有关劳动保护等方面的法律建设将越来越健全,对人力资源提出更高要求。

人口环境包括人口的数量、质量和结构,劳动力的供需状况及其趋势,经济发展速度与劳动力供需间的关系,政府和企业对于劳动力素质提高的投入等。

社会文化环境是指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等。文化水平会直接影响劳动者的基本素质,价值观念会影响企业文化的形成,特别的宗教信仰和风俗习惯对企业的人力资源管理有特殊的要求。

(二)组织结构:组织结构是指组织内部各级各类职务、职位的权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架。它是组织得以持续运转,完成经营管理任务的体制基础。组织结构是随着生产力和科学技术的进步而不断变化的,组织结构的变化会影响人力资源战略的变化,同时一个有效的组织结构也需要相应的人力资源战略的支持和配合

(三)员工需要:员工的需要是其行动的出发点。作为一个管理者,要实行有效的管理,必须了解员工的需要,并给予机会帮助实现,以此激发员工的工作积极性,这也正是人力资源战略的一项重要职责和内容。员工需求的变化,对人力资源战略提出了如下要求:建立有效的激励机制;提倡充分的员工参与;设立灵活的福利计划;进行定期的员工培训等。

3、假如你是一个公司的人力资源主管,你将怎样组织一场有效的面试?

3、

理想的面试包括五个步骤:准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审。

(1)面试准备

首先,你应当提前做好面试准备。特别是要审查求职者的申请表和履历表,并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方。你应当查阅工作规范,这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。

(2)建立和谐气氛

接着,欢迎求职者并采取措施使他们不感到拘束。面试的房间应有利于降低紧张气氛和

建立和谐气氛。房间要幽僻、安静、没有干扰。你可以通过问一些没有争议的问题,如天气或交通状况来开始整个面试。花几分钟问这种问题可极大地降低求职者的紧张情绪。这使得求职者能够全面和明智地回答你的提问。

(3)提问

面试的下一步是提问阶段。有几种可使用的方法:例如,非定向面试或结构化面试。提问的方式可以是一对一的方式、小组方式或由一系列试者提问。

在任何情况下,提问时必须谨记几件事情:首先应避免能以"是"或"否"进行回答的问题;相反,要提那些需要被试者更详尽地做出回答的问题。

(4)结束面试

在面试结束之际,应留有时间回答求职者的问题,并 (如果适当的话)坚持你对求职者的评价立场。

努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣,如果感兴趣,公司的下一步将怎么办。另外,拒绝求职者时要讲策略,例如采用以下说法:"虽然你的背景给人印象深刻,但其他某些候选人的经历更接近我们的要求"。如果正在考虑求职者,但不能马上做出决策,就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。

(5)回顾面试

求职者离开后,你应当检查面试记录,填写结构化面试指导 (如果在面试中没有填写的话),并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。记住轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误。往求职者离开后仔细回顾面试可帮助你将这两个问题减至最小。

4、假如公司安排你来组织一场培训,你会怎样进行?

4、

(1)了解员工培训需求:明白是新员工上岗培训、尽快适应工作;还是其他方面需求的培训,这是做好培训的第一步。

(2)制定培训计划:包括制定培训目标、设计培训内容、选择培训方式、挑选培训师和安排培训场地设施等

(3)培训的具体实施:包括确定培训师、确定教材和教学大纲、确定培训地点、准备好培训设备、选择培训时间、发出培训通知,使每个人知道时间、地点与培训的基本内容等(4)采用灵活多样的培训方式:包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、观摩范例法、互动小组法、电脑网络培训等

(5)在实施培训计划的过程中应加强培训管理,采取一定手段来实施培训控制:包括训前、训中、训后的控制,确保培训达到预期目标。

5、简要论述绩效考评中误差产生的原因及预防措施

5、

(一)产生绩效考评误差的原因

(1)绩效考评标准不明:考评项目和考评因素的选择是否恰当、是否全面和是否相关,定义是抽象含混还是具体明确,都对考绩结果影响很大。如果考绩标准不明,则不同的考评者可能对“好”“中”“差”等绩效标准做出非常不同的解释,从而造成考评者掌握标准的宽、严程度及理解程度大相径庭,进而造成考评结果的误差。

(2)晕轮效应:晕轮效应是指在考评过程中,考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异,就以偏概全,断定他别的方面一定也好,反向亦是如此。

(3)趋中倾向:趋中倾向是指硬套“两头小,中间大”的一般性规律,不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语,干脆来个平均主义,一视同仁,都评个“中等”。

(4)偏松或偏紧倾向:这是一种与趋中倾向相反的现象,即在考评过程中,有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。

(5)考评者的偏见:考评者对被考评者的偏见,也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。

(6)第一印象:被考评者给考评者的第一印象,有时也会给考评结果带来误差。

(7)外界压力:考评者在考评过程中的压力可能来自两个方面:上级和下级。在这种情况下,上级为了提拔某人或给熟人晋级,或涉及人员的裁留问题,就可能给考评者施加一定的压力;就被考评者而言,因为考评意义重大,有时会找考评者对质,这也给考评者造成考评上的压力。这些压力都会在一定程度上造成考评结果的失真,有时影响极坏。

(8)对照效应:对照效应是指把某一被考评者与其前一位被考评者进行对照,从而根据前一位考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。

(二)绩效考评中误差的控制

(1)确定恰当的考评标准:考评指标尽可能准确、明白,尽量使用量化的客观标准,以减少考评者主观因素的干扰。

(2)选择正确的考评方法:每一种考评方法都有其自身的优点和缺点,一定要根据考评对象、考评目的等具体情况,选择有效的考评方法,或方法的组合。

(3)选择适当的考评时间:根据工作的特点选择适当的考评时间,对考评的质量也有重要影响。而言,两次考评的间隔要适当,不宜过长,也不要过短。

(4)考评者进行相关的培训:对考评者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训,会有助于避免问题的发生。

6、论述我国国有企业中引进经理人股票期权的利弊

6、

主要从以下几个方面分析:

(1)有利于解决好国有企业的“所有人缺位”问题。

在国有企业中引入股票期权, 是我国国企改革的一个有益尝试。在我国的国有企业中,“所有人缺位”或产权不明晰越来越成为制约国有企业发展的障碍。经理人股票期权的引入虽不能完全解决这一问题, 但不失为一个权变的解决方法。通过给予经理人虚拟的产权, 使经理人能够站在“所有者”的角度来考虑企业的发展, 充分发挥其经理人才能, 为实现企业利润最大化或股票利润最大化服务。这一激励也将会有利于国有资产的保值增值。

(2)减少国有企业资金负担。

资金不足向来是影响我国国有企业发展的一大障碍。无论是转换企业产品结构, 还是对产品进行研究和开发都需要资金。而实行股票期权计划后,所有者可以通过相应减少对经营者的经常性工资,或减少经营者业绩突出时的奖金来节约国有企业本已缺乏的资金。由于股票期权的实现在外部市场上,所以国有企业也无需为其支付现金。这样既能有效地激励经理人,又能节省企业的资金,也可谓一举两得。

(3)遏制国有企业中人才流失现象。

国有企业经理人是企业中最重要的人才资源, 他们对企业的作用也至关重要。在我国的国有企业改革中,培养和造就一支高素质的国有企业经理人队伍一直是一项重要的任务。但长期以来,我国国有企业对企业中的经理人队伍重视不足,经理层收入明显偏低,严重影响

了经营者的积极性。当民营企业或外资企业对经营者按市场定价时, 国有企业的经理人要么是不甘寂寞,跳槽到能够正确评价其价值的企业中,要么通过种种手段以权谋私,使大量国有资产流入自己的口袋,以为补偿。因此只有相应地把国有企业经理人的薪酬提高到市场定价水平,才能有效的遏制国有企业人才流失。

(4)我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。

推行经理人股票期权首先要求其外部的各个市场,特别是资本市场和企业家市场较为成熟。由于对企业家激励的大小直接取决于企业股票的涨跌,而在不成熟的股票市场中股票价格大多是一种庄股行为,不能直接表现出企业经营状况的好坏、利润的高低。这样显然不会产生经理人股票期权应有的激励效果,相反还可能会激励经理人发放虚假信息,炒作自家股票的投机行为。同时不完善的企业家市场使经营者在经营不善后毫无成本。

(5)可能会造成一部分国有资产流失。

经理人股票期权所指向的那一部分股票势必造成股本的扩大。这样作为国有企业的大股东——国家手中的股票所代表的实际资产就会减少。尽管实际上讲这一影响常常非常小,而且即使国家在国有企业中的股权比例下降,但如能真正激活国有企业,这部分股权所代表的资产将会大大上升,那么这样做也无不可。

(6)经理人自有资金有限、无力行权。

经理人股票期权是一种买入期权,即经理人只有拿出一定资金把股票期权变成股票,那么,这一计划才能实现。纵观国有企业的经理人,如果未中饱私囊,那么一般没有能力行使股票期权。由于我国股票市场仍不很发达,股票期权又不能部分转让,致使一部分经理人无力行权。

7、结合我国当前企业安全现状,论述企业要建立健全哪些方面的劳动安全与健康管理制度。

7、

(一)当前我国企业注重劳动安全与健康管理取得了一些成绩,但也出现了一些问题:尤其是煤矿、油田等行业的安全事故仍然发生,造成了大量的生命安全事故和财产损失。其重要原因之一在于企业没有建立健全相应的劳动安全与健康管理制度。

(二)我国企业必须注重以下劳动安全与健康管理制度的确立:

(1)安全生产责任制:主要指企业的各级领导、职能部门和在一定岗位上的劳动者个人对安全生产工作应负责的规定。通过这一制度把“管生产的必须管安全”、“安全第一”的原则用制度的形式固定下来,使保护工作事事有人管,人人有专责,并贯穿于生产全过程和生产管理的各个环节。企业实行的安全生产责任制,一般采用分级和分部门负责制。

(2)安全生产教育制度:其主要内容是进行生产技术知识教育和遵守安全生产规章制度教育。新工人、调换新工作岗位的工人,电气、起重、高空、井下、锅炉、焊接、爆破、车辆驾驶、化学、瓦斯检验等特殊工种的工人,应是安全生产教育的重点对象。对特殊工种的工人,必须进行专门的安全操作技术教育,经考试合格后,才准许上岗位进行独立操作。

(3)编制劳动安全与健康措施计划制度:劳动安全与健康措施计划是企业生产财务计划的一个组成部分,国家要求同时编制,列入企业的长期规划和年度计划,并同生产挖潜、技术革新、设备改革等相结合,系统考虑,通盘设计,同时施工,同时投入运行和使用。

(4)伤亡事故报告制度:伤亡事故报告制度由国家颁布,对事故定义、事故分类、报告程序、原因分析、调查处理和审批程序等都有明确而具体规定的一种制度。它要求企业的各级行政领导人员对辖区内伤亡事故的调查、登记、统计、报告的正确性和及时性负责。

8、论述企业文化对于人力资源管理的重要作用,并从心理机制角度说明如何进行企业文化建设?

8、

(一)文化环境是人力资源开发和成长的重要外部条件,它在一定程度上决定了人力资源在质上的规定性。具体而言,企业文化的作用主要有:

(1)导向作用:导向作用即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。为此所制定的组织目标,应该能够激发组织成员的事业心和成就欲,并包含较多的个人目标,同时要高屋建瓴、振奋人心。

(2)规范作用:规章制度构成对组织成员的硬约束,而组织道德、组织风气则构成对组织成员的软约束。无论硬的规范还是软的规范,都以群体价值观作为基础。一旦共同信念在组织成员心理深层形成一种定势,构造出一种响应机制,只要外部诱导信号发生,即可得到积极的响应,并迅速转化为预期的行为。这种软约束,可以减弱硬约束对职工心理的冲击,缓解自治心理与被治现实之间的冲突,削弱由此引起的心理逆反,从而使组织成员的行为趋于和谐、一致,并符合组织目标的需要。

(3)凝聚作用:文化具有极强的凝聚力量。组织文化是组织成员的粘合剂,把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下,并使个人的思想感情和命运与组织的命运紧密联系起来,产生深刻的认同感,以至于与组织同甘苦共命运。

(4)激励作用:组织文化的核心是确立共同价值观念,在这种群体价值观指导下发生的一切行为,又都是组织所期望的行为,这就带来了组织利益与个人行为的一致,组织目标与个人目标的结合。在满足物质需要的同时,崇高的群体价值观带来的满足感、成就感和荣誉感,使组织成员的精神需要获得满足,从而产生深刻而持久的激励作用。

总之,优秀的组织文化,可以使人力资源开发深刻化,人力资源管理自动化。组织文化像一只无形的手,引导人力资源发挥出巨大的潜在能量。

(二)优秀的组织文化不是从天上掉下来的,也不会自发的形成,它是组织的领导者有意识加以培育和长期建设的结果。组织文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行,才能事半而功倍。

(1)运用心理定势:人的心理活动具有定势规律,前面一个比较强烈的心理活动,对于随后进行的心理活动的反应内容及反应趋势有明显的影响。对组织进行变革时,相应地要更新和改造原有的组织文化,首先要打破已有的传统心理定势,建立新的心理定势。

(2)重视心理强化:心理强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。这种心理机制运用到组织文化建设上,就是及时表扬或奖励与组织文化相一致的思想和行为,及时批评或惩罚与组织文化相背离的思想和行为,使物质奖励或惩罚尽量成为组织精神的载体,使组织精神变成可见的、可感的现实因素

(3)利用从众心理:从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。在组织文化建设中,组织领导者应动员一切舆论工具,大力宣传组织文化,主动利用从众心理,促成组织成员行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成,对个别后进成员就构成一种心理压力,促使他们改变初衷,与大多数成员一致起来,进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。

(4)培养认同心理:认同是指个体将自己和另一个对象视为等同,引为同类,从而产生彼此密不可分的整体性的感觉。为了建设优良的组织文化,组织主要负责人取得全体成员的认同是十分必要的;此外,还应着重培养职工对组织的认同感

(5)激发模仿心理:模仿指个人受到社会刺激后而引起的一种按照别人行为的相似方式行动的倾向,它是社会生活中的一种常见的人际互动现象。模仿是形成良好组织文化的一

个重要的心理机制,而榜样是模仿的前提和依据。

(6)化解挫折心理:在组织的运行过程中,组织成员之间的磨擦是不可避免的,上级与下级之间、共事人之间总会出现一些矛盾和冲突。如何化解组织成员出现的挫折心理,也是组织文化建设中应该予以注意的问题。在组织内部形成一种宽松的环境,使成员能够畅所欲言,提出批评和建议;有恰当的渠道发泄不满,有“出气孔”可以随时“减压”;正确处理职工的挫折行为……这是化解成员挫折心理的主要方法。

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指( B )

A.把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”

B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

C.坚持群众路线,尊重群众意见

D.关心员工生活,提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点

( B )

A.写实法

B.观察法

C.问卷法

D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为

迅速的是( A )

A.人力资源规划

B.人力资源成本管理

C.人力资源开发

D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分

析法和( B )

A.趋势分析法

B.管理者继任模型

C.德尔菲法

D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是( A )

A.20%

B.10%

C.15%

D.25%

6.我国组织目前面临的一个重大问题是( A )

A.人力资源过剩

B.人力资源浪费

C.人力资源不足

D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式( B )

A.报纸

B.广播电视

C.杂志

D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C )

A.能力测试

B.人格测试

C.成就测试

D.兴趣测试

9.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人

力资源规划称为( D )

A.人力分配规划

B.调配规划

C.晋升规划

D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是( A )

A.斯特朗男性职业兴趣量表

B.比奈-西蒙量表

C.库德职业兴趣测验

D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成( B )

A.随机误差

B.系统误差

C.信度变化

D.效度升高

12.下图反映的是( C )

A.信度高效度高

B.信度高效度低

C.信度低效度低

D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是( A )

A.图表评定法

B.交替排序法

C.配对比较法

D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是( A )

A.信度

B.效度

C.可接受度

D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是( B )

A.企业福利

B.法定福利

C.生活福利

D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度地利用员工的,并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

( A )

A.能力

B.知识

C.工作时间

D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为( C )

A.计件工资制

B.绩效工资制

C.技能工资制

D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是( A )

A.员工持股计划

B.股票期权计划

C.收益分享计划

D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是( A )

A.任务分析

B.绩效分析

C.培训计划制定

D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是( D )

A.老师传授

B.老师传授为主,自学为辅

C.被动学习

D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论( A )

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是( D )

A.斯金纳

B.巴甫洛夫

C.霍兰德

D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是( B )

A.控制行为

B.尊重人

C.提高绩效

D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是( A )

A.绩效面谈

B.绩效辅导

C.绩效沟通

D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和( C )是企业的旗帜

A.企业哲学

B.企业价值观

C.企业精神

D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是( C )

A.舒尔茨

B.阿奎那

C.亚当?斯密

D.李斯特

27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C )。

A.回归分析法 B.经验预测法

C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法

28.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。

A.工作职责 B.工作环境

C.工作权限 D.工作中晋升

29.企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。

A.培训 B.岗前培训

C.脱产培训 D.在职培训

30.一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现,都需要综合考虑,逐一评估,这体现了绩效的( B )的特点。

A.多因性 B.多维性

C.动态性 D.不确定性

31.企业一般给销售人员实行的是( B )。

A.能力工资制 B.绩效工资制

C.计件工资制 D.职务工资制

32.劳动合同的法定内容不包括( A )。

A.试用期限 B.劳动合同期限

C.劳动保护和劳动条件 D.劳动报酬

33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由( A )提出的。

A.美国波士顿大学教授帕金森

B.美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

C.美国职业指导专家金斯伯格

D.美国学者施恩教授

34.李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是( D )。

A.“机器人” B.“经济人”

C.“生活人” D.“社会人”

35.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用,这种理论称为( A )。

A.公平理论 B.效用理论

C.因素理论D.强化理论

36.在理论界通常将( D )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A.威廉·配第 B.亚当·斯密

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