企业目标管理考核的目的和作用
0605班王栋
通过对联想集团电脑公司的目标管理考核体系这一案例分析来看。企业要想取得好的业绩。除了通过员工的不懈努力，还需要提高企业目标管理考核，从而使企业有很大的改观。下面我通过几点来阐述我的想法：
一、对干部的个人绩效进行评价、考核。按照“谁主管、考核谁、谁得分”的原则，将公司对单位生产经营管理的考核、奖惩，按干部分工和管理责任，落实到干部个人，适当拉开干部得分差距，避免考核结果脱离单位的实际绩效。
二、对干部的工作实施量化考核。对处级干部分管工作进行分析，明确干部可控制的关键和重点管理事项（即关键行为）；明确重点事项的考核标准和要求，进行量化考核。
三、设置关联责任权重。一个组织的愿景是一致的，组织成员的工作互相关联、密不可分。为发挥班子整体效能，增强轩队配合协作精神，要设置一定关联责任权重，将某具体事项的考核结果，按责任关联程度分配给有关人员。
四、对干部实行分级考核。按照公司实施分级管理、分级负责的管理模式，对干部实行分级考核，公司负责考核各单位正职，各单位正职负责考核单位副职。
具体的实施步骤是：
⑴．引进KPI理论：通过学习现代企业绩效管理理论，从网络查询有关企业绩效考核的应用案例等，了解到国际国内大型企业应用比较广泛的考核办法主要有：目标管理考核、360度考核、关键业绩指标考核、平衡记分卡等。根据每种考核办法的主要特点、不足，结合莱钢对各单位薪酬激励考核办法，对干部绩效考核办法进行了遴选。根据初期设想，经分析认为，关键业绩指标考核办法更适合于公司现阶段对处级干部的绩效考核。
⑵．设置关键指标：建立明确的、切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。确认关键指标的原则是SMART：S—具体的（Specific）、要有特定的工作指标；M—可度量的（Measurable），指标是数量化的，数据或信息是可获得的；A—可实现的（Attainable），付出努力后，指标可以实现；R—（Realistic），指标是可以证明和观察；T—（Time bound），绩效指标具有特定期限。经分析认为，公司对各单位薪酬激励考核办法具有较强参照价值，同时考虑到干部个人绩效要与单位整体绩效保持一致，薪酬激励考核指标和结果是公司各职能部门设定和负责考核，不宜另设指标。因此，据SMART原则，对单位薪酬激励考核指标是否可以转化为对处级干部的个人关键业绩指标进行了分析判断。通过对主要产品产量、责任成本、专业管理重要指标、重点事项要素的测定，将各项指标转化为对干部个人的关键业绩指标。
⑶．制定考核体系数学模型：根据考核初期设想，制定了考核体系的数学模型。
（一）各单位主要产品产量、责任成本指标和党群工作考核得分作为处级干部绩效考核的基础得分。
（二）专业管理指标、重点事项考核结果按责任权重落实到责任人。某事项考核得分的分配原则是：以主管、分管人员得分为主，适当考虑协管、相关人员；按关联责任程度，主管、分管人员分配权重一般不低于0.7，协管或相关一般不高于0.3；党政正职专业和重点事项得分按7：3比例，实行相互挂钩。
（三）处级干部绩效考核得分的数学公式：
干部绩效考核得分=基础分*专业管理得分/100+重点事项得分式中：
基础分=（产量得分+成本得分）*0.35+党群得分*0.3
专业管理得分=100+∑（专业管理加减分*责任权重）
重点事项得分=∑（重点事项得分*责任权重）。
绩效评价与反馈：按照关键业绩指标考核的理论，设定了考核的关键程序。绩效考核在企业中的重要作用，体现在以下几个方面：
1、绩效考核是人员任用的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。
3、绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，培训也是[判断[培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。
5、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
6、绩效考核是平等竞争的前提
建立社会注意市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。
具有高水平绩效考核的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效考核制度可以保证企业依法行事，更能提高人力资源管理水平的提高。
（一）进行绩效评价。根据月度考核得分，对干部当月工作绩效进行评价，划分月度绩效等级，分优秀、良好、一般，较差四级；结合企业工作连续性强、管理效果期限长的特点，根据月度评价累积情况，对干部阶段性工作绩效进行综合评价。
（二）进行绩效分析反馈。考核评价是对以往工作绩效的定论，为通过考核达到不断改进工作，提升管理水平的目的，进行绩效分析反馈至关重要。公司采取两种绩效反馈方式：通报绩效考核结果，在公司晨会上通报各单位绩效考核平均得分和排序，并下发文件至各单位；进行绩效反馈面谈。按照绩效评价结果，分别实施总经理特别谈话和离岗学习，总经理和有关职能部门负责人对干部工作进行分析，共同从理念、思路、措施和方法上查找问题，研究制定改进工作、提高管理效能的措施。
（三）与干部利益挂钩。考核结果作为处级干部奖惩任免的依据之一；作为年度考核的重要内容，并与个人年薪挂钩。通过指标分解、设置分配权重，既全面、客观地评价干部的绩效，又联系、公平地评价干部在某项工作中的贡献。从考核的结果看，达到了预期设想，比较清晰地反映了各单位工作绩效情况。从体系的作用上看，在公司持续发展进程中，实施处级干部关键业绩指标考核几年来，有效发挥了激发干部干事创业、不断创新、超越自我的作用，进一步调动了干部工作积极性、主动性，促进了各单位三个文明建设的协调发展，要公司实现阶段性战略中发挥了积极作用。
联想集团电脑公司通过企业的管理考核系统，成功的使企业改革，通过不断的对企业管理人员的培训和业绩考核，不断的完善企业制度。从而使得管理者与员工有效的沟通，从而使员工更加完善的发挥自己的潜能，更好为企业服务，是企业成功的坚实后盾。
安 全 目 标 管 理 责 任 考 核 表 1、项目经理 岗位 序号 考核内容扣分标准 应得 扣减 实得 分数 扣分原因 分数 分数 1 未能对承包项目工程生产经营过程中的安全生产负全面责任， 扣 15 分。 15 未能贯彻落实安全生产方针、政策、法规和各项规章制度， 扣 15 分；未能结合项目工程特点及施工全过程的情况，建立 2 项目部的安全生产保证体系，确立安全管理目标，组织安全 15 策划及编制安全生产保证计划，或提出要求，并监督其实施， 扣15分； 在组织项目工程业务承包，聘用业务人员时，未能本着安全 工作只能加强的原则，未能根据工程特点确定安全工作的管 3 理体制和人员，扣 10 分，未能明确各业务承包人的安全管理 10 目标责任和考核指标，扣 10 分，未能支持、指导安全管理人 员的工作，扣 10 分。 项 目 经 理 未能健全和完善用工管理手续， 严格用工制度与管理， 扣 10 分， 4 未能适时组织上岗安全教育，扣 10 分，未能对分包队伍的健康 10 与安全负责，扣 5 分，未能加强劳动保护工作，扣 5 分。 未能组织落实施工组织设计和安全生产保证计划中安全技术 5 措施，扣 l0 分，未能组织并监督项目工程施工中安全技术交 10 底制度和设备、设施验收制度的实施，扣 l0 分。 未能领导、组织施工现场定期的安全生产检查，扣 10 分，发 6 现施工生产中不安全问题，未能组织制度措施，及时解决， 10 扣 10 分，未能对上级提出的安全生产与管理方面的问题，定 时、定人、定措施予以解决，扣 5 分。 未能适时组织对工程项目部的安全生产保证体系进行安全评 7 估，扣 10 分，未能组织人员落实安全评估中提出的改进要求 10 和措施，扣 l0 分。 8 未能主持参与安全生产保证体系的内审，扣 10 分，未能 10 积极配合外审认证机构的审核工作，扣 10 分。 未能定期召开项目部安全生产领导小组会议，扣 5 分，未能 9 布置落实安全生产保证计划控制措施，扣 5 分，未能加强员 5 工的安全培训教育，扣 5 分。 发生事故，未能做好现场保护与抢救工作，扣 5 分，未及时 10 上报，扣 5 分，未组织配合事故的调查，扣 5 分，未认真落 5 实制定的防范措施，吸取事故教训，扣 5 分。 小计 100 注： 1.每个月进行安全目标管理责任考核。 2. 考核分在 90 分（含 90 分）以上为优；考核分在 80 分（含 80 分）以上为良；考核分在 75 分（含 75 分）以上为合格；考核分在 75 分以下为不合格。 2、项目副经理 岗位 序号 考核内容扣分标准 应得 扣减 实得 分数 扣分原因 分数 分数 1未能根据项目安全生产保证计划组织有关管理人员制定针对 15
?泵站综合目标管理考核办法 为加强我市泵站日常管理，保障泵站运行安全，充分发挥其职能效益，有效建立激励竞争机制，根据水利部《水利工程管理考核办法》及上级有关考核文件精神，结合我县实际，经局党组研究，决定对我县泵站进行综合目标管理考核，特制定本办法。 一、考核对象 本市沿江五大泵站。 二、考核机构 成立市泵站综合目标管理考核工作领导小组，由局主要领导任组长，其他班子成员任副组长，机关各股室负责人为成员。 三、考核内容 （一）考勤管理： 干部职工应自觉遵守工作纪律，坚守工作岗位，不得无故迟到、早退、离岗和旷工，各泵站应建立并规范考勤记录。在节假日或因工作任务安排值班的，值班人员在值班期间严禁离开指定办公地点，并保持通讯工具畅通。站长需请假的报分管领导及局分管领导审批，一般干部职工需请假的，1天内由泵站负责人审批，2-3天须报分管领导及县水务局分管领导审批，3-5天请假按规定程序报批后，报局长审核签字。其中因病请假的必须有医疗机构出具的相关病情情况证
明。各泵站同时做好请假考勤记录，请假条一律交单位存查，假期结束主动到单位销假。未履行请假手续、拒不服从组织分配到岗或无故不上班的，一律按旷工处理。连续旷工达7天以上或全年累计达到15天者，年度考核直接定为不合格，并扣发奖励性绩效及年终奖励性工资。连续旷工超过15天，或者在一年内累计超过30天的，依照《事业单位人事管理条例》给予处分。泵站站包庇、瞒报出勤情况或捏造出勤的，将严肃处理。在职在编职工按照《职工带薪年休假条例》享受年休假，由各站内部调剂且在不影响工作的情况下予以安排。休假与请假手续一致，因事请假抵扣年休假。假期内凡遇到防汛、抢修等特殊任务时，必须服从统一调度。 （2）学习管理：做好职工专业培训、电脑操作等信息化培训计划并按计划实施，技术工人经培训后方能上岗、特殊岗位要持证上岗并检查其有效期，职工年培训率达到35%以上。依据上级文件精神，落实好各项政治学习，并做好学习记录。 （3）、档案及信息化管理。建立档案室或档案柜，并有熟悉档案管理业务的专职或兼职人员，将维修记录，值班记录技术档案等及时归档；有严格的存、借阅制度；并有防火、避光、防潮、防蛀等保护措施；做好电脑、打印机等信息化设备设施维护保管管理。
关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含 制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监 督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向， 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、
目标管理考核运行办法 为了全面落实矿示范矿井建设总体规划，进一步强化电厂目标管理考核工作，提高全厂的综合管理水平和经济效益，最终实现示范厂点建设目标,结合电厂实际特制定本办法。一、目标管理的原则 目标管理考核要水流到头，电厂全员参与，人人有责，实行一人一卡。 1.1.公开原则：考核由考核部门公开进行，被考核单位、个人可参与考核过程。 1.2.公平原则：考核部门必须严格按照考核细则进行考核。 1.3.考核原则：考核结果严禁搞平均分配。 二、目标管理运行机制 2.1为了保证公司各项指标的顺利完成，成立公司目标管理考核领导组。 组长：周小兵 常务副组长：陈宜东 副组长：各分管厂长 2.2目标管理考核分以下6条线 职工③分100产品质量管理②分350安全质量标准化①． 精神文⑥100分⑤地面标准化分50培训分④经营管理300 分。明建设100：三、考核对象分六个类型：对厂级领导
的考核3.1 3.2对各班组的考核 3.3对大班人员考核四、 考核职责分工： 4.1考核分工 4.1.1安全管理考核由安全 厂长负责； 4.1.2产品质量考核由生产厂长负责；职工培 训考核由技术员负责；4.1.3 经营管理考核由经营厂长负责； 4.1.4 地面标准化考核由经营厂长兼管负责；4.1.5 4.1.6 精神文明建设考核由经营厂长兼管负责。五、目标管理的 运行程序工考核目标管理的基本程序是：目标设立 资二次分配。 5.1目标的制定年度目标的制定5.1.1 根 据上级部门及公司职代会文件制定目标。 5.1.2月度目标的制定 厂级领导、各班组、大班人员，按月制定管理目标，汇总至生产厂长，并上报公司企管部。 5.1.3员工月度目标的制定 厂级领导、各班组、大班人员，逐日考核，按月汇总。 5.2考核 5.2.1电厂的各级考核人员花名报公司企管部备案；目标管 理一人一卡逐日考核只填扣分及扣分原因（未扣分填0，否 则视同未考核），经被扣分人员确认签字后方可填写汇总表；每月24日各单位将当月考核资料分类汇总、装订保存；考 核资料要随时便于检查人员查阅，否则视同未考核。每月或季度公司组织各考核人员进行业务学习培训。 5.2.2由企管部牵头负责对全公司目标管理考核情况进行监
企业目标管理考核的目的和作用 0605班王栋 通过对联想集团电脑公司的目标管理考核体系这一案例分析来看。企业要想取得好的业绩。除了通过员工的不懈努力，还需要提高企业目标管理考核，从而使企业有很大的改观。 下面我通过几点来阐述我的想法： 一、对干部的个人绩效进行评价、考核。按照“谁主管、考核谁、谁得分”的原则，将公司对单位生产经营管理的考核、奖惩，按干部分工和管理责任，落实到干部个人，合适拉开干部得分差距，避免考核结果脱离单位的实际绩效。 二、对干部的工作实施量化考核。对处级干部分管工作进行分析，明确干部可控制的关键和重点管理事项（即关键行为）；明确重点事项的考核标准和要求，进行量化考核。 三、设置关联责任权重。一个组织的愿景是一致的，组织成员的工作互相关联、密不可分。为发挥班子整体效能，增强轩队配合协作精神，要设置一定关联责任权重，将某详尽事项的考核结果，按责任关联程度分配给有关人员。 四、对干部实行分级考核。按照公司实施分级管理、分级负责的管理模式，对干部实行分级考核，公司负责考核各单位正职，各单位正职负责考核单位副职。 详尽的实施步骤是： ⑴．引进KPI理论：通过学习现代企业绩效管理理论，从网络查询有关企业绩效考核的应用案例等，了解到国际国内大型企业应用比较广博的考核办法主要有：目标管理考核、360度考核、关键业绩指标考核、平衡记分卡等。根据每种考核办法的主要特点、不够，结合莱钢对各单位薪酬激励考核办法，对干部绩效考核办法进行了遴选。根据初期设想，经分析认为，关键业绩指标考核办法更适合于公司现阶段对处级干部的绩效考核。
⑵．设置关键指标：建立明确的、切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。确认关键指标的原则是SMART：S—详尽的（Specific）、要有特定的工作指标；M—可度量的（Measurable），指标是数量化的，数据或信息是可获得的；A—可实现的（Attainable），付出努力后，指标可以实现；R—（Realistic），指标是可以证明和观察；T—（Timebound），绩效指标具有特定期限。经分析认为，公司对各单位薪酬激励考核办法具有较强参照价值，同时考虑到干部个人绩效要与单位整体绩效保持一致，薪酬激励考核指标和结果是公司各职能部门设定和负责考核，合宜另设指标。因此，据SMART原则，对单位薪酬激励考核指标是否可以转化为对处级干部的个人关键业绩指标进行了分析判断。通过对主要产品产量、责任成本、专业管理严重指标、重点事项要素的测定，将各项指标转化为对干部个人的关键业绩指标。 ⑶．制定考核体系数学模型：根据考核初期设想，制定了考核体系的数学模型。（一）各单位主要产品产量、责任成本指标和党群工作考核得分作为处级干部绩效考核的基础得分。 （二）专业管理指标、重点事项考核结果按责任权重落实到责任人。某事项考核得分的分配原则是：以主管、分管人员得分为主，合适考虑协管、相关人员；按关联责任程度，主管、分管人员分配权重大凡不低于0.7，协管或相关大凡不高于0.3；党政正职专业和重点事项得分按7：3比例，实行相互挂钩。 （三）处级干部绩效考核得分的数学公式： 干部绩效考核得分=基础分*专业管理得分/100+重点事项得分式中： 基础分=（产量得分+成本得分）*0.35+党群得分*0.3 专业管理得分=100+∑（专业管理加减分*责任权重） 重点事项得分=∑（重点事项得分*责任权重）。 绩效评价与反馈：按照关键业绩指标考核的理论，设定了考核的关键程序。绩效考核在企业中的严重作用，体现在以下几个方面： 1、绩效考核是人员任用的依据
2008年度目标管理综合考评办法（讨论稿） 一、考核对象及内容 1、考核对象：各县（区）财政局、宿迁经济开发区、市湖滨新城开发区、苏宿工业园区财政局，市局各单位。 2、考核内容：2008年度目标责任状中所定的目标任务。 二、县区评分标准 （一）共性目标（40分） 第1条：精神文明建设，基本分5分。各单位在精神文明建设、党风廉政建设等方面获得省、市、县（区）级表彰的加1.5、1、0.5分，此条最高得7分。工作人员因违法违纪行为受处理的，取消单位评先资格。 第2条：队伍建设，基本分5分。本单位或基层单位获得省、市级文明称号每次加1、0.5分，此项指标最高得7分。 第3条：招商引资，基本分5分。根据上级下达的招商引资任务，按完成率打分，最高得5分。 第4条：创新创优，基本分5分。各单位各项创新、创优工作获得市委、市政府推广、表彰的加0.5分，此项指标最高分7分。 第5条：政令畅通：各县区局未按时限报送、完成各类材料、报表等工作的，市局将发出《催办通知》，收到一次《催办通知》的单位视同被告诫一次，被告诫1次扣0.5分。此项目标最高得5分，最低0分。
第6条：信息宣传调研任务，基本分15分。根据完成情况，参照《全市财政信息宣传科研工作考核评比办法》（宿财办[2008] 号）文件评分，具体评分标准见2008年度县区目标考核评分表（附表1）。 （二）个性目标（50分） 第1条：财政收入，基本分22分。此项指标分二块考核： 1、一般预算收入完成情况，基本分16分。按照加权比重法计算得分，公式为：I={（△/∑×40%＋e×60%）+1}×16分（其中：I为此项指标得分、△为县区一般预算收入增量、∑为全市一般预算收入增量、e为各县区一般预算收入增幅）。 2、一般预算收入中税收占比情况，基本分6分。以全市全年的平均比重为基本分，每增加（减少）3个百分点加（减）1分，加（减）分不超过基本分值一半。 第2-5条，各项工作按完成率打分，各项目标最高得基本分，最低分0分。 （三）市局领导班子评分（10分） 市局领导班子成员根据各县区年度工作情况相应打分，最高分10分，最低0分。 （四）综合工作加分项目 1、获得省政府财政收入上台阶奖励的加5分，以文件为准（未列入省评比的区参照执行）。 2、目标管理工作在县区年度考核中获得先进集体的加2分，获得前三名的另加1分，以文件为准。 3、招商引资工作获得市、县（区）先进单位的加2分，获得前三名的另加1分，以文件为准。来自https://www.doczj.com/doc/fd11644308.html, 中国最大的资料库下载 4、行风评议获得县区年度经济管理类评比前三名的分别加2、1. 5、1分（免评单位视同获得第一名），以文件为准。 （五）业务工作加分项目 1、各单位有好的经验做法被财政部、省厅采纳并被推广交流的，分别加8分、4分，
公司绩效目标管理考核方案公司绩效管理目标考核表 部门：岗位：姓名：
厦门XX公司整体目标考核方案 ●公司整体方案的说明 ●公司整体考核规定 ●公司整体考核办法 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则——
目标管理绩效考核实施细则 第一章总则 第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人的贡献相应的奖励；淘汰不适合的人员。 第二条、考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：被考核的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评定，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。 第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条相关名词解释 1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底12月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。 2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。 3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由综合管理部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章、月度目标管理考核办法 第一条、月度目标管理考核在次月1日—10日进行。 第二条目标管理考核的内容和实施
伊金霍洛旗人民政府金融工作办公室 党员目标管理考核办法 一、目的与宗旨 为深入学习党的十八大精神，积极落实科学发展观，加强对本支部党员的目标管理与考核，进一步提高党员的党性修养，充分发挥党员在广大师生中的先锋模范作用，促进党员自觉按照党章的规定严格要求自己，保持共产党员的先进性，为学校教育教学工作再创新台阶做出更大贡献，特制订此办法。 二、实施原则 对党员的目标管理考核，应遵循客观、公正的原则，严格按照评分标准进行考核。 三、考核方式 在学校党支部的领导下，考评工作组对每位党员的表现进行每学期初次考核和年终考核。考核分由普通群众评议打分和支委评议打分两个部分相加组成；考核应对各项目给出具体分数，群众打分和支委打分满分均为100分，对于考核成绩在60以下的党员，视为考核不合格。支部对这些党员将分不同的情况，采取适当措施，重点教育。 四、考核办法 1、根据党章和金融办制度的相关规定，针对党员的政
治素质、专业学习、行为自律、群众基础等方面，确定党员的具体管理目标和考核内容； 2、党员在日常的工作、学习、生活中，应自觉按照本办法规定的考核内容严格要求自己，提高党性修养，充分发挥党员的先进性，并接受群众监督。 五、具体标准及相应分数 见“金融办党支部党员目标管理考评标准”表 六、考核程序 1、专门成立考核领导小组，下设考核工作组。领导小组由支部书记担任组长。 2、每年初由党小组负责人向支委提交相关信息（具体包括党员考勤、旷工情况有无的记录、参加集体活动以及党群活动的情况记录、有无重大违反校规校纪的行为记录）。 3、根据党小组提交的以上记录，结合自己的主观判断，从科室中民主推选出4-5名代表群众采用座谈会、调查表等形式对党员综合表现征求意见，并针对每个考核项目给出具体的分数。同时，支部委员会给本支部每个党员打出考核分数。 4、根据上述两部分的打分，对每位党员一年的综合表现进行综合考评 同时，在每年12月份左右对上一学年度的两次考评进行总结，得出每位党员的最终得分。其中年度总分在90（含90）
目标管理考核方案 一考核目的及X围 考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。 本办法适用于公司聘任的正式员工。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。 二考核用途 考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。 三考核原则 考核工作遵循以下原则： 1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正。 四、考核周期 考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。 五、考核职责划分 1、考核管理委员会职责： 考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责： （1）季度及年度最终考核结果的审批； （2）中层以上管理人员考核等级的综合评定； （3）员工考核申诉的最终处理。 2、人力资源部职责： 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： （1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查； （2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈； （3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （4）对考核过程中不规X行为进行纠正、指导； （5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、各部门负责人的职责： （1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理； （2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准； （3）负责本部门员工考核等级的综合评定； （4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 六、考核关系
探析丰田企业的目标管理与绩效考核管理模式 1 目标管理与绩效考核的内涵 1.1 关于丰田汽车的目标管理内涵 一般认为丰田生产方式，是丰田汽车成功的基石。我们应该研究丰田的管理思维和工作方式，特别是人的标准化管理。根据经营的需要，目标管理依照重要性和目的性又分为方针体系与日常管理体系两种管理方法。第一，方针管理是通过制订中长期经营计划和年度方针来明确团队的工作重点，明确全体部门和人员各自的目标和方法，并切实按照PDCA 管理循环实施，以提高企业经营成果、增强企业动力。其二，方针管理的根本是PDCA，关键是为了指出重点并齐心协力工作，基础是有明确的职责和坚实的日常管理能力。 1.2 绩效考核及对人力资源管理的挑战 在管理实践中，往往会遇到这种情况：没有绩效考核时，各部门都认为考核重要，但是一系列考核规则出台后，又不能有效执行、及时公正地做出业绩评估。 考核是需要人来完成的，再完美的考核规则实施过程总会有不好操作的地方，这就容易导致员工的质疑和投诉。员工不满的因素有很多，有的是对程序不满，有的是对评价者不满，有的是不接受结果等。认真处理这些投诉和不满也是绩效管理中的重要工作。 要做好有效的考核，做出正确的业绩评估，就要重视建立与完善绩效考核相关的支撑体系。用多维度的考核指标，多部门的关注，全员的参与，形成公司内全面的过程管理和解决问题导向的业绩考核，而不是仅用一个时点的工作业绩来评估整体绩效。 首先，人力资源管理部门应从单纯的为了评价而考核的思维限制中跳出来，完善并有效执行绩效考核体系。应推动各部门共同协作，建立良好、规范的绩效考核文化和管理体系。具体要做到，以客户要求为导向，细化和明确岗位责任，健全管理程序、管理方法和工作标准，避免考核前分工不清、责任不明、无计划、无人监管、应付了事的现象发生。 其次，公司管理者应从繁杂的考核操作中解脱出来，将工作重点和精力放在日常业绩管理过程中，而不是某一时刻的绩效考核。整个管理过程应切实落实当期的经营方针、年度目标，要点检KPI指标和考核项目的实施情况，鼓励全体员工解决实际问题，改善和完善工作方法及实施过程，确保实现绩效考核的目的，在实现企业经营目标的同时使员工得到认可和激励。 1.3 目标管理导向下绩效考核的意义 为使全员齐心协力实现公司方针，需要督促部门及各团队及时完成个人目标，明确员工的目标和职责。倡导支持员工全员改善，力求通过员工成果的积累达成公司目标。 工作过程中每个人都知道目标和PDCA 很重要，但在行动中往往会由于没有时间考虑很忙，没办法做细等原因，无法有效达成目标。因此，将目标管理和绩效考核相结合，将目标
质量目标管理及考核办法版次/更改标记: B/0 第1页共9页 质量目标管理及考核办法 1目的 建立本程序，以规定公司质量目标策划、管理及考核的全过程，以利于发挥目标管理之最大绩效，确保为达成质量方针和质量管理体系的持续改进。 2范围 适用于对公司各层级、各职能质量目标的策划、管理和考核。 3职责 3.1技术质量部 3.1.1与各部门主管沟通确定质量目标项目、目标值、计算方法、考核方式、统计分析频率等。 3.1.2结合各部门之信息汇总成质量目标管理表，并根据运作的进展和变化进行适宜性更新。 3.1.3对各部门的质量目标完成情况进行统计、考核和通报。 3.1.4适时将相关目标实施成果提交管理者代表审查。 3.2各相关部门 3.2.1制定本部门相关的目标项目、目标值、考核方式、统计分析频率等，报技术质量部汇总。 3.2.2组织部门资源通过开展相关作业和措施来实现质量目标。 3.2.3定期或不定期对过程业绩的数据进行收集、统计，并与预定目标进行比较分析，对分析结果进行处理。 3.2.4定期将目标统计分析报告发送给技术质量部进行汇总。 3.3管理者代表 3.3.1审核和批准质量目标管理表。 3.3.2督导各部门有效落实为实现质量目标所需的各项作业活动。 3.3.3视需要将各质量目标的达成情况与各副经理交流，并向董事长汇报。
质量目标管理及考核办法版次/更改标记: B/0 3.4董事长 于管理评审会议上，审查质量目标达成情况，并作出相应决议。 3.5本办法由技术质量部负责编制、审核及修订 第2页共9页4工作程序 4.1质量目标定义 a）质量目标：在质量方面所追求的目的。 b）公司级目标：属于公司一级质量目标，实施时通常需跨部门协作才能完成，其重要度、层次高于部门级目标。 c）部门级目标：属于公司二级质量目标，实施时一般只涉及单个或几个部门作业，其层次略低于公司级目标。 4.2质量目标策划 421 总原则 a）以质量方针为框架和规划原则，质量目标的策划要符合质量管理八项原则。 b）要求尽可能目标定量化，对于定性目标也要可衡量，并且尽可能基于以往业绩数据来制定。 c）具备可行性，经过一段时期的努力可实现。 d）目标的管理应遵循PDCA勺循环原理。 4.2.2质量目标的确定 4.2.2.1 公司级质量目标的确定 公司级质量目标的由董事长在管理评审过程中同公司领导层及各部门领导共同 商议决定，并体现在管理评审报告中。 4.2.2.2部门级质量目标的确定 在管理评审报告下发后的三个工作日内，各相关部门根据公司级质量目标的内容，并与技术质量部进行沟通后，按如下要求确定部门质量目标： a）结合工作目标需求和产品需求，确定质量目标项目、定义、计算方法、考核方式、统计分析频率等；
公司目标考核管理规定 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
公司目标考核管理办法 第1条目的 为进一步深化公司内部的管理，建立以目标管理为导向的绩效评估体系，以此推动公司规范化管理，增强企业活力，提高运行效率，达到公司的经营目标，特制定本考核管理办法。 第2条适用范围 本办法适用于公司内签订责任书的所有人员。 第3条管理部门 人力资源部是责任制考核的日常管理部门。在考核协议中承担有关管理责任的相关职能部门负责相应资料的收集、审核工作。 第4条考核标准 以各自签订的目标责任书为准。 第5条考核内容 公司对相应的责任人制定考核内容如下。 1、工作目标考核 2、管理绩效考核 第6条目标实施阶段管理 1、自我检查、自我控制和自我管理 目标卡片经主管副总批准后，一份存公司人力资源部，一份由制定单位自存，由员工对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。目标管理卡样式如下表所示。
目标管理卡 2、建立工作质量联系单以及时反映工作质量和服务协作方面的情况。公司管理 部门可以从工作质量联系单中及时了解情况，尽快加以解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间的不协调现象。 3、通过目标修正方案来调整目标，内容包括目标项目、原定目标、修正目标以 及修正等，并规定在工作条件发生重大变化需要修改目标时，责任部门必须填写目标修正方案提交公司人力资源部，由人力资源部捐出意见交主管副总批准后方能修正目标。 第七条公司员工综合目标考核奖惩办法
1、实行百分制，考核结果分为4个等级标准：91~100分为优秀；81~90分为良好；71~80分为合格；70分以下为不合格。 2、综合考评结果作为对员工奖惩、晋升、录用和解聘的依据。 3、考核结果为优秀的人员在领年终奖晨可享受正常年终奖标准的%，考核为良好的人员可享受标准的%，考核为合格的人员可享受标准的%，不合格人员不享受年终奖。 第8条附则 1、本办法由公司人力资源部负责解释。 2、本办法自布之日起实施。
工程项目责任目标考核管理办法 第一条目的 对公司在建项目的所有管理者进行考核，调动其积极性，提高企业管理水平。 第二条适用范围 适用于公司在建工程项目所有管理者的评价和考核。 第三条职责 一、公司工程部 1.负责依据公司年度计划，制定公司所有项目的责任目标，并对项目生产计划完成率、工程质量指标、工程安全指标、公司相关程序文件执行情况、公司各部门交办事项完成情况指标进行月度考核及评价。 2.组织相关部门对项目责任目标进行月度考核及评价。 3.负责公布的项目责任目标进行月度考核结果。 二、公司人力资源部 1.参与项目责任目标考核评价。 2.根据人事调令负责核实项目考核任职人员名单及任职期限。 3.负责评定项目人力资源培养考核指标的考核及评价。 三、公司财务部 1.参与项目责任目标考核评价。 2.负责项目资金实现率考核指标的考核及评价。 四、公司采购部
1.负责项目材料消耗结果的考核情况。 2.负责本部门委派到项目的人员的考核情况。 五、公司预算部 1.负责项目计量结果的考核情况。 2.负责成本管理的考核情况。 3.负责本部门委派到项目的人员的考核情况。 第四条工作程序 一、评价考核范围为项目经理部的全部管理人员。 二、考核方式与程序 1.公司根据项目经理部的性质特点，设置能合理体现其经济效益、管理状况和发展能力的若干指标体系，并根据具体情况赋予各指标不同的权重，以定量指标对各单位进行评价，依据评价结果对管理者进行考核和奖惩。 2.项目责任目标考核每月考核一次，评价指标采用综合考核方式进行。 3.评价考核的组织与公布 （1）项目经理部评价考核由公司工程部牵头，组织财务部、人力资源部、采购部、预算部进行考核评价，考核兑现结果由公司工程部公布。 （2）评价考核时，工程项目重大不良影响事件、安全质量指标、有关生产进度指标由公司工程部评价考核；有关财务指标由公司财务部评价考核；计量产值指标由公司预算部评价考核;人力资源培养指标由公司人事部考核；材料循环结构由公司采购部考核。
公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。 3、公正性。真正作到奖优罚劣。
4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。 （四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：
东平县社会保险事业局 目标管理绩效考核办法 为了客观、公正、准确地评价各项业务和履行职责情况，切实加强对工作实绩的考核，强化对干部的管理与监督，激励与约束，形成合理的竞争机制，调动全局干部的积极性、主动性与创造性，确保2015年我局各项目标任务的顺利完成，根据《2015年东平县人力资源和社会保障局目标责任绩效管理考评办法》的有关规定，结合我局实际情况，特制订本办法。 一、考核范围 本办法适用于局属单位及各科室。 二、考核原则 坚持定量分析与定性分析、日常考核与年度考核、分级管理与层层负责、因岗定责与目标量化相结合以及科学合理、客观公正、注重实绩的原则。 三、考核目标体系的构成 各目标责任部门2015年的目标管理考核框架体系由指标考核（职能工作目标、共性工作目标）、社会公认目标（民主评议）和领导考评三个部分组成。 1、指标考核。主要考核各目标责任部门的职能工作目标和共性工作目标的完成情况。
（1）职能工作目标具体包括：基点工作目标、重点工作目标、难点工作目标三方面指标。基点工作目标由各部门根据职能职责提出，制定的目标须体现每条基本职能职责，对无法量化的指标必须定性准确、界定清楚，便于考核认定；重点工作目标由各部门根据“十二五”规划、上级专业会议以及县委、政府各类会议涉及本单位、本部门的工作提出；难点工作目标由各部门结合往年工作经验，找准制约本部门发展的瓶颈和关键点，由部门提出，分管领导审定或直接由分管领导提出，每个部门限1—2项；亮点工作目标年初可初步确定1-2项，年底根据工作实际完成情况可调整申报项目，调整项目由各科室自行申报，科室分管领导审核后，提交局目标管理考核领导小组审定，但原则上不鼓励调整。亮点工作与难点工作原则上不重复设置。 （2）共性工作目标具体包括：配合局行政办公室完成局机关下达的2015年全年信息、调研、督查及经验交流材料等信息任务；配合局行政办公室完成党建、纠风、党风廉政建设、档案、保密工作、维护社会稳定、综合治理、信访、精神文明、社会事业、普法、扶贫和目标管理等方面的指标。 2、社会公认目标（民主评议）。群众公认目标从外部社会公认与内部公认两个角度测评，总体评价各目标责任部门服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响方面的情况。
公司整体目标绩效管理 方案全套范文 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
公司整体考核方案 文件编号：版本修订：编制：审 核： 批准：日期：文件发放号： 目录 一、公司整体方案的说明 二、公司整体考核规定 三、公司整体考核办法 四、公司整体考核管理流程图 五、公司整体考核管理标准 六、公司整体考核依据和细则 一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。 本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。 （一）考核是组织的系统行为。具有以下性质： 1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。 2、公平性。
3、公正性。真正作到奖优罚劣。 4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。 5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。 6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。 （二）本方案设计坚持以下原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上 有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业 整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努 力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化 并具有针对性。 （三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
某公司目标管理考核制度 一、总则 1、某公司的目标是发展成为“中国ｘx领域领先的ｘx服务商”； 2、为全面了解、评估各部门和员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使公司每位员工始终朝同一个目标努力,特制定本制度。 二、考核范围?凡某公司及所属分公司员工均需考核，适于本办法。 三、考核原则?１、公平、公正。?2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可； ３、目标管理考评委员会负责对公司全体员工进行考核并辅导，使其按有效的目标计划开展工作。 四、考核目的 １、使改进工作,提高工作绩效。?２、获得晋升，调岗的依据。?3、获得确定工资,奖金的依据。 4、获得潜能开发和培训教育的依据。 5、是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。?五、考核时间 1、公司员工考核分为试用(转正)考核、月度经营考核、年度经营考核及专项考核等四种。 2、每月5日之前对公司全体员工上月工作进行考核,当月7日之前公布考核结果。 3、公司于每年1月１日-１5日内组织各部门对员工举行年终考评一次，考核年度为自１月1日起至12月31日。 4、考核时间若逢节假日,依次顺延。 5、公司因特别事项可以举行不定期专项考核。 六、考核机构 公司成立专门的考评委员会负责执行目标管理考核。?七、考核内容?1、工作指标考核:占考核权重的４0%，是对工作任务结果的评价，由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工，每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导，对员工表现进行记录。 2、行为指标考核:占考核权重的20％,主要对员工工作过程和方式和日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养６个方进行考核，每项指标分值5分。? 3、公司经营业绩考核:占考核权重的40％，根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分，计算方法为：当月实际完成业绩/当月计划销售任务×1０0%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分,各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。 4、对行为考核内容评分一律为1-5分（5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为５分,不能达到要求的最低评为1分），考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。? 5、公司全体员工每天必须有工作日志反馈给直属上级，经理级以上员工每周必须有工作总结，全体员工每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标: ?ａ、直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。?b、在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 ｃ、把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 ｄ、激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。?e、建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 ｆ、业绩与奖励（薪酬/提升/发机会）相结合。?八、考核形式?1、各类考核形式有：?a、自我评定与总结; b、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性; ? c、直接上级评核。 ２、各类考核办法有：