第 6 章人力资源与技术管理3学时
重点：人力资源管理的内容，人力资源管理理论，企业员工的定岗定编、定员及报酬，企业技术引进与改造。
难点：激励理论及企业员工的激励，企业技术和产品研发。
第一节人力资源管理
伴随着知识经济时代的到来，许多企业管理者已经意识到人力资源管理是企业管理的核心，并把管理的重点从物本管理转向人本管理。人力资源是指一个企业所拥有的劳动力数量和质量。企业人力资源是企业最宝贵的战略资源，充分认识和把握人力资源开发利用的基本规律，科学、合理地管理人力资源，是企业长期发展和竞争的需要。人力资源管理，就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，将人力资源的潜能转变为财富的活动总称。具体包括企业人力配置、激励、教育和培训等内容。
一、人力资源管理的内容及其理论的发展
迄今为止，科学的人力资源管理活动历经百年历史，企业人力资源管理已进入到人力资本管理的新阶段。这一演变过程大致可分为：传统人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本管理阶段等三个阶段。
（一）传统人事管理阶段（20世纪初至30年代）
传统人事管理，指员工的选拔和任用，最初称之为劳动管理，继而称为雇佣管理、工作关系，后来称为人事管理。作为企业基本管理职能之一的人事管理，主要是处理人与工作、人与企业之间的关系。
1. 传统人事管理的主要观点
20世纪初，人事管理已初步形成理论体系，其主要代表人物有“科学管理之父”泰罗、“经营管理之父”法约尔、“组织理论之父”韦伯等。他们的主要观点是：（1）传统人事管理是行政事务性的职能工作。它主要由人事部门履行，其活动范围局限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理等，后来逐渐涉及职务分析、绩效考评制度与方法的拟订、奖励制度的设计与管理、职工培训的规划与组织，以及其他人事规章制度的制定等。
（2）实行科学的劳动定额管理。泰罗认为，应当由专职管理机构和专业人员通过“时间与动作研究”，科学地制定劳动定额，以期使定额成为调动劳动者积极性的手段。
（3）员工的稳定与淘汰相结合。人员设置的原则是因事择人、人事相符，员工与工作相适应，不适应者，则淘汰。
（4）员工素质是制胜的法宝。员工的素质，包括受教育程度、专门知识与技能、才思敏捷、为人诚恳、团结大众，有毅力、判断力，有创新精神等；不同工作岗位有不同的能力结构要求。
（5）要求对员工进行教育和技术培训。通过设立专门机构，聘请称职的专业人员担任员工的培训工作。
（6）严明纪律。认为理性的管理，应当以法定的、严格的规章制度为基础；通过明确
而详细的规定和考核，采用相应的奖励（如实行差别“计件工资”制、奖金、福利和荣誉等）与处罚（如记过、罚金、停职、降低工资、解雇等）形式来约束职工行为。
（7）建立理想的组织机构。企业组织机构应是等级分明、权责清晰的层式结构；层式结构组织一般分为上、中、上三层次，分别履行决策、执行和操作职能，上下级之间是简单的命令与服从关系。只有这样才能排除感情色彩，发挥人的效率。
（8）劳资双方应建立和谐关系。崇尚“蛋糕原理”，“蛋糕”做大了，工人的工资自然就多了。倡导劳资双方进行“精神革命”，把心思放在增加企业盈余以做大“蛋糕”，而不是放在盈余分配上。
2. 对传统人事管理的评价
人事管理学派的许多管理思想、理论和方法沿用至今，但也有其不足之处：
（1）管理思路，是人适合于工作。认为物质资本是企业经营管理的核心，劳动力只不过是为实现物质资本价值的增殖而服务的工具。这一阶段的管理，始终立足于对“物”和“硬件”的管理，试图将人改造得适合于工作，而不是将工作设计得适合于人。故导致工人创造性和技能的丧失。
（2）管理制度，重视行政权威和法定规章。它忽视了劳动者的社会性和心理性需求，偏重用规章制度管人，以增加工人的劳动强度。从而，导致劳资关系趋于紧张、尖锐。
（3）管理方式，是一种封闭式管理。过去企业的人事管理纯属“内部事务”，与外界无关，不注重环境条件的变化及其影响，而致力于在企业内部建立层层行政组织，对员工进行严格管制。
（4）管理方法，是实行“胡萝卜加大棒”（物质刺激加严格的纪律）的控制式管理，视员工为纯粹的“经济人”、“理性人”。
（二）人力资源管理阶段（20世纪30至70年代）
对传统人事管理理论的反思，导致了人力资源管理思想的出现。这种理论源于梅奥的人际关系学说和盛行于20世纪70年代的行为科学，其影响延伸至今。代表人物有马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“激励—保健因素理论”、麦格雷戈的“X理论——Y理论”、威廉·大内的“Z理论”、布莱克和莫顿的“管理方格理论”等等。
1. 人力资源管理思想的主要观点
（1）“社会人”假设
“社会人”假设认为员工不仅是“经济人”，同时也是“社会人”。员工不仅有经济上的需求，更有各种社会需求。人力资源管理首先应满足上述需要，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理。
（2）重视非正式组织的作用
人力资源管理论认为，企业中还存在非正式组织，其行为标准是“工人的逻辑”——感情；员工是否全身心地投身于工作，在很大程度上取决于他对工作、上司和同伴的感情，这种感情决定着工作效率。而正规的层级组织，其行为标准是“管理人员的逻辑”——效率。因此，管理者应当在正式组织与非正式组织之间、“效益逻辑”与“感情逻辑”之间架起一座企业平衡、稳定发展的桥梁。
（3）主张劳资合作
劳资冲突说明管理失败。因为，冲突摧毁了信任和共同目标，溃解了员工士气。预防冲突的理智选择是企业主动整合与员工的利益，以免事发后的“和解”。因此，人力资源管理的重要职能是“沟通”。
（4）注重内在激励
按照“需求层次理论”的观点，物质需求可以通过外在的物质激励方式给予满足，如增
发奖金等；精神需求只有通过内在激励的方式才能予以满足，如满足员工的兴趣爱好、成就感、自我价值实现需求等。这种能满足员工高层次需求的精神激励比物质激励更深刻而持久。
2. 对人力资源管理思想的评价
人力资源管理的指导思想，即把人力看作是重要的资源，重视人的才能的发挥和潜能的挖掘，它与传统的企业人事管理相比有以下区别：
（1）管理价值不同
传统企业人事管理把人力视为成本，人事管理被看作是单纯的日常行政工作，是一种业务性管理。而人力资源管理视人力为第一位的企业资源，并将其看作企业经营战略管理的重要组成部分。
（2）管理地位不同
传统企业人事管理部门被视为非生产、非效益部门，属于执行性职能部门；而现代企业的人力资源管理部门被看作是特殊的、能直接带来效率和效益的生产部门，属于决策层。在企业，人力资源管理者大多是企业核心领导成员。
（3）管理方式不同
传统企业人事管理大多为“被动反映”式的管理，它以事为中心，属于“进、管、出”的管理模式，在招收新人、填空补缺、人事相宜后再辅以监督。而人力资源管理则是“主动开发”式的预见性管理。它以人为中心，在人事相宜后，管理的重点在于发挥人的潜能。在全面而科学的考核基础上，负责对员工的职业生涯设计，变单纯的行政调节为合理的资源配置，并为人力资源的深度开发创造条件，提供机会，以增强员工对企业的归属感。
可见，人力资源管理更注重其管理的社会性和心理性，以“人性管理”补充“理性管理”，丰富了人事管理思想的内涵，这也意味着“以人为中心”管理的雏形已正在形成。但是，它仍然停留在对人的行为、人的心理、人的观念等的分析和认识阶段，希望通过软化人的行为，平和人的心理，让劳动力资源充分发挥作用，但忽略了劳动者的文化、科学技术素质的作用。然而，在依托自然资源和物质投入推动的物本型经济已走到尽头的今天，大力开发人类自身的智能资源，走以人力资本为依托的人本型经济发展之路，已成为现代企业持续发展的大趋势、新潮流。
（三）人力资本管理阶段（20世纪80年代至今）
20世纪70年代以来，一些发达国家开始从工业社会向信息社会（又称后工业社会）的转变，人力资源管理理论和实践出现了新趋势：一是，“以人为中心”的管理模式日益成熟；二是，人力资本理论全面被引入企业管理；三是，企业文化理论的系统化，形成了一个新的管理学派，即文化管理学派；四是，系统科学与管理学的耦合，把人力资本经营摆到了企业整体发展战略和企业管理的核心位置，逐渐成为共识。
这一阶段，对人力资本理论研究做出过重要贡献的代表人物，继人力资本理论创始者西奥多．舒尔茨后，还有加里·贝克尔、比得·德鲁克、罗默、卢卡米斯等人。
1. 人力资本管理的主要观点
（1）人力资本是企业管理的核心要素
人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。其实体形态表现为活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识、技能及其他精神存量的总称。有两个基本特征：它是凝结在人身上的“人力”；它是可以作为获利手段使用的“资本”。与物质资本相比，人力资本更能给企业带来巨大收益和竞争优势。企业竞争的实质是科技的竞争，是人才的竞争。因此，人力资本是企业经营管理中的核心要素。
（2）人力资源管理的重心是对人力资本质量的培育
人力资本理论的注意点，已从人力资源外在要素的数量管理，转到人力资源内在要素的
质量管理，即管理重心由量的配置转为质的提高。对企业而言，就是要加大对人力资本的投资，如对员工的医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习、就业迁移等的投资，以提高人力资本结构的质量。因为，人力资本投资是企业“增长剩余”的主要源泉。
（3）重视以人力资本为中心的无形资产营运
人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率，有形资产价值可一夜间消失殆尽，只有无形资产的占有，才是企业的长期占有，能在未来不断增值。比尔·盖茨的成功，正是因为他拥有无与类比的企业家和专业化人力资本，拥有凝聚和整合团队人力资本的运营策略。90年代中期的企业知识理论认为，企业关键的投入和最有价值的向往是知识，所有的人类生产都依存于知识，机器设备只不过是知识的载体，掌握了更多知识的“人力资本”是最宝贵的无形资产。
（4）企业文化成为人力资本经营的重要理念
企业文化，指企业在长期发展中，所形成的并为组织成员共同遵守的基本信念、价值观、行为准则、行为方式的总称。企业绩效是员工个人行为的结果，而个体行为必须在一定的规则下与企业变为相互协作的群体，才能发挥其拥有人力资本的积极作用。企业文化是企业竞争力、内聚力和组织活力的源泉。管理的重点则由对人的行为上升到对人的观念，以群体价值观去影响和激励员工努力工作，发挥员工创造力，形成配合默契的团队精神。
2. 对人力资本管理理论的评价
相对于人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作管理意义。人力资本的资产特性，最根本地体现在它的主体（人的）能动性上，人力资本的资产功能要由这个主体人来“能动”发挥才能实现。因此，人力资本的功能规定性，主要表现为其在社会生产活动中所发挥的精神创造力。
现代企业管理已从20世纪70年代以前的物质资本经营转变到人力资本经营。人力资本经营的目标，就是通过对企业人力资本与其它资本的整体优化配置，实现企业价值的增值。而企业价值的增值力，取决于企业的竞争力；企业竞争力的核心内涵，是企业资源配置力，其中有效配置和整合企业人力资源，充分激发其趋向于企业目标的积极性、主动性和创造性，对企业竞争力的形成和提升具有愈来愈重要的作用。
二、企业员工的定岗定编与定员（劳动定额）
企业员工的定岗定编与定员是企业为实现其组织目标，依照有关人力资源政策、程序和惯例，所进行的确保有适当数量的合格人才，在适当时候担任适当职务的计划活动。它主要通过科学的预测与分析，确保在环境变化的情况下，组织能够获得必须数量、质量与结构的职工，并配合相应的政策措施，以期实现人力供给与需求的平衡。
（一）企业员工的定岗定编与定员的内容
企业员工的定岗定编与定员既要有量的规定性，又要有质的规定性，并且是能反映环境变化。企业依据其结构、功能、岗位职责、专业分工和技能标准的要求，遵循人力资源优化配置和人力资本产出最大化的原则，正确地配备企业所需的各类人员，做到人尽其才、物尽其用。企业员工的定岗定编与定员内容一般包括：
1. 岗位职务
主要解决企业定员定编问题。①定岗。企业依据中长期发展目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况，确立相应的组织机构、岗位职级与职数。②定责。企业为保证预期目标的完成，所规定的员工岗位的具体职责。③定权。即赋予岗位人员相应的权利，以便履行其职责，确保组织任务的顺利完成。
2. 员工补充
员工补充是企业为使在中长期内的岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，要具体提出所需各级各类人员的年龄、性别、资历、学历、技能等方面的要求，及其补给途径。如培训、进修，或从人才市场获得补充等。
3. 教育培训
依据企业发展的目标预期，兼顾员工个人的发展需要，制定各种形式的教育与培训计划，为企业培养当前和未来所需的各级各类合格人员。
4. 员工职业发展
主要是将个人发展与企业发展有机结合，让员工在企业发展过程中充分施展才华、体现自我，使双方利益都得到满足。
（二）企业员工的定岗定编与定员办法
企业员工的定岗定编与定员要建立在对企业人资源需要和供给预测的基础之上，人力资源需求预测是企业员工的定岗定编与定员的前体条件。所谓企业人力资源需求预测，即企业人员的需求预测，是按照企业发展的要求，对将来某个时期内，企业所需人员的数量和质量进行的预测。它是企业确定人员补充计划、实施教育培训方案的依据。其预测的基础是企业员工的定岗定编与定员规划和年度预算。
1. 人力资源需求的影响因素
人力资源需求的影响因素，大体可分为三类：企业外部环境、企业内部因素及人力资源自身的情况（如表7-1所示）。
表7-1人力资源需求影响因素
（1）企业外部环境。包括，未来经济发展状况、经济体制改革进程等，它们对企业人力资源需求影响较大，其可预测性较弱；社会、政治、法律等因素较易于预测，但何时产生影响难于确定；技术革新对企业人力资源影响明显，如当今以生物工程、信息技术、虚拟农业为代表的技术革命，势必对农业企业的技术构成产生重大影响，致使企业对人力需求锐减；企业外部竞争对手的易变性，导致社会对企业产品或服务需求的不确定性，也影响企业对人力的需求。
（2）企业内部条件。企业战略目标的调整、生产及销售的预期、财务预算状况等，如新产品开发、市场占有率和劳动生产率等的变化，都影响企业人力资源的需求。
（3）人力资源自身状况。如退休、辞退、辞职人员的多少，合同期满后终止合同人员数量的变动，以及休假、死亡等原因，都直接影响企业人员的需求。
2. 人力资源需求预测方法
人力资源需求预测方法较多，常用的有：经验判断法、统计预测法（包括比例趋势法、回归分析法、经济计量模型法等），以及计算机分析系统等。这里主要介绍一下计算机分析系统。
国外一些企业已在利用计算机系统技术预测人力需求量。运用智能专家开发的一套《人力计划》（Man-plan）软件，只要把必要的数据输入电脑，就可计算出人力需求量。这些数据，包括生产单位产品所需人工小时（即生产率），及预估未来若干年最低产量、最高产量
= 和一般产量。依据上述计算资料，就能在电脑上得到“符合产品生产要求的未来若干年所需人力数据的平均值”资料。同时，还能分别得到所需直接生产人员、间接生产人员和行政管理人员等数字信息。
然而，要提高预测的科学性，就要力求做到将定量方法与定性方法结合起来使用，充分考虑各种预测方法的适用性和互补性。例如，趋势预测法配之以经验判断法；比例分析法一般在劳动生产率较稳定的情况下使用；定性分析法，其主观性浓厚，适用于小型企业等。
3. 人力资源供给预测
企业人力资源供给预测，就是为满足企业对人员的需求，而对将来一段时期内，企业从其内部和外部所能得到的人员的数量及质量进行的预测。
（1）企业内部人力资源供给预测
企业内部人力资源供给预测，需要做好以下工作：
第一、鉴定企业人力资源的存量
即摸清企业人力资源现有数量、质量、结构与分布情况，并作出鉴定。
①人工方法。包括建立“人事档案库”、“人才信息库”和绘制“人力置换图”。人事档案，是一个人经历和德才表现的历史记录，主要涉及年龄、性别、现任岗位、教育水平、所受培训、所受奖惩、外语、计算机、技能、绩效、经验（经历）、对于前途的抱负（企业内部调动、晋升意向）等内容。依据这些资料，鉴定不同类型员工分别可以补充未来哪些相应的空缺岗位。“人才信息库”，专门详细记载具有特殊才能的现职人员资料。绘制“人力置换图”，首先，绘制企业管理岗位结构图；然后，依据人事资料确定各岗位的可能人选，并将可能入选者的姓名填写到“企业管理岗位结构图”的相应岗位上；最后，分别标明候选人的年龄、绩效表现和晋升可能性。这样就能直观地显示重要岗位的内部人力供给状况，以此确定哪些候选人现在可以上岗，哪些须经过培训后才能上岗。
②电脑软件法。对于大型企业而言，以人工方式收集档案资料就显得十分不便。目前，发达国家的大公司广泛运用计算机技术，如IBM 公司推出一套“IBM 招募资讯系统”（IRIS ）。其做法是：首先，让每个员工填写回答一份资料（描述背景与经验）问卷；然后，将这些问卷资料输入电脑。如果经理需要一名人员，他就依据该空缺岗位的工作规范所规定的任职者资格条件来描述岗位，并将这一资料输入计算机，计算机便对人事资料进行搜索，IRIS 就会找到一份合格者名单。通过电脑系统，可随时查询企业内部人力资源供给状况。
第二、分析人力流失或损耗情况
进行企业内部人力供给预测，还须掌握人力资源的未来变动情况，即要考虑人力损耗或流失情况。一般通过人力损耗指标来反映，常用的指标有：
人力损耗指数
（离职率）
在同一年内离职的人数 ×100%
某一年内的平均用工人数
留用率= 一定时期期末在职人数
×100% 期初在职人数 分析人力损耗或流失的原因，及时采取措施，改善管理，以保留现有人员队伍，提高企业内部人力资源供给水平和质量。
第三、考查现有人力资源利用情况
主要指标是缺勤率，其计算公式如下：
缺勤率= 因各类缺勤原因而损失的工作日数
×100%
损失的工作日数+工作的日数
一般说来，缺勤包括有薪或无薪假期，如婚假、产假、丧假、事假、探亲假，怠工、旷工、迟到、早退，此外出勤不出力、士气低落、工作不负责、服务态度差等，都可视为缺勤。分析其原因，特别是出勤不出力、工作不负责“软缺勤”，企业应当考虑替补“队员”。
（2）企业外部人力资源供给预测
企业因扩大经营规模要增加新员工，或员工因种种原因而退出工作岗位，就需要不断地从外部补充人员。企业外部人力供给预测，其主要内容包括：
第一、一般性经济状况
如社会经济繁荣、生产发展、市场扩大等对劳动力需求增加，劳动力供给则相对紧张。反之亦然。
第二、当地劳动力市场状况
可以从国家政府部门，如劳动部门、人事部门、教育部门及统计局，获得人力供给的预测资料；也可从人才市场、劳动力市场、职业中介机构等获得有关人力供给的信息。依据上述信息资料，可进行预测。
企业外部人力供给预测方法，也可采用人力需求预测和人力供给预测的方法，如管理人员判断法、德尔菲法、马尔柯夫链方法等。
（三）企业员工的定岗定编与定员的实施
从搜集信息资料，预测供求，确定人员需求缺口，到制定具体规划为止，仅是企业员工的定岗定编与定员的一部分，更重要的是落实。其组织工作要注意以下问题：
1. 提高对人力资源管理的思想认识
现代人力资源管理理论证明，人力资源是企业的第一资源，人力资源管理已成为现代企业管理工作之重心；从企业发展战略的高度设计“以人为本”的管理制度和机制，激励员工有效开发利用其人力资源，已成为决定现代企业生存和发展成败之关键。依据现代企业的契约理论，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势。因此，推行规范化的人力资源管理，增强人力资本经营理念，显得十分重要。
2. 创造良好的人力资源开发环境
科学地分析企业人力资源的“拉力”和“推力”，及其对人力资源开发与利用的影响。这里说的“拉力”，是指人才流失的驱动力，主要来自于企业外部的吸引力，如其它企业提供优厚的条件，人才市场需求量大，社会提供更好的工作机会等；“推力”，是指人才流失的又一驱动力，主要源于企业内部人才环境条件不良的推动，如待遇不公平、用非所学、埋没人才、人际关系失调、激励制度不健全等。
可见，一个有效的人力资源管理组织，必须是依据事先在战略层次上确立的企业员工的定岗定编与定员规划，从外部劳动力市场招聘、引进所需的特定人力资源，实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、教育培训及民主参与制度，通过激励使用、有效开发和控制调动企业的人力资源，最大限度地实现组织发展的预期目标。
三、企业员工培训
员工培训，是指由企业人力资源主管部门负责规划、组织，通过教学或经验的方式在知识、技术、态度、道德、观念等方面改进职工的行为方式，以达到期望的标准或水平。企业员工培训，一般说来是针对两种人：一是新录用的员工；二是企业现有员工。
（一）企业员工培训的意义
1. 员工培训是企业积累人力资本的需要
在农业经济时代和工业经济时代，社会经济发展主要以物力资源和人的体能的利用为依托；在信息时代，社会经济发展主要以人的知识和智慧（人力资本）的利用为依托，产品的知识含量越来越高，知识在生产力构成中的作用日益突出。企业必须成为学习型组织，不断地积累人力资本，才能在激烈的市场竞争中处于优势地位。
2. 员工培训是提高企业应变能力的需要
现代企业是在一个不断变化的经济技术环境中生存和发展的，企业员工就必须与这种不断变化的外部环境相适应。特别是要提高员工的应付风险能力和再就业能力，在危急关头，员工有能力拯救企业。员工培训，能迅速提高员工的专业技能，能培养员工的创新能力，从而增强了企业的发展后劲。
3. 员工培训是提高劳动者文化素质的需要
从总体上看，我国劳动者文化素质，同现代化建设的需要仍有较大差距。与发达国家对相比，我国劳动者文化技术素质普遍偏低。20世纪90年代中期，美日等国的大企业中，具有大学和高中学历的雇员占90%以上，同期我国仅占33%左右。而且，我国部分地区还存在劳动者实际技术水平低于技术等级水平的现象。发达国家推行“绿色证书”制度，如农场主达不到大学文化程度的难以获得贷款。说明员工培训不仅对企业发展有利，而且对员工自身素质的提高更是一种客观需要。
总而言之，从企业方面看，员工培训就是要把因员工知识、能力不足、态度不积极而产生的机会成本的浪费，减少到最低限度，提高员工的能动性，以利于提升企业整体素质；从员工个人看，通过培训可以提高其自身的知识水平、工作能力，使员工在为实现企业发展目标过程中，达到实现自我。以上两个方面结合乃是企业员工培训工作的意义所在。
（二）员工培训的原则
1. 政治与业务相结合原则
这是员工培训的根本原则。一方面，必须加强企业员工的政治理论教育，提高他们的政治思想觉悟水平，教育员工自觉地维护企业的声誉和利益；另一方面，业务培训要适应实际工作的需要，其重点包括：基础知识和新技术、专业知识及社会知识等。
2. 按需施教原则
即将培训与培训后的使用衔接起来，力求做到学以致用。根据企业发展的需要，对不同层次、不同类别、不同岗位的培训对象，而决定施教不同的培训内容。
3. 讲求实效原则
实效和质量是衡量培训成败的标准和关键。为保证培训的实际效果和质量，企业必须做好三方面的工作：一是，要预先制定培训后期望达到的标准；二是，采用适当的培训方式和方法；三是，把培训与职工的考察任职、晋升、奖惩、工资福利挂起钩来。
4. 分级培训原则
即根据职工在企业管理组织中所处的层级岗位及其工作职责，分级实施培训，如高层管理人员、中层管理人员和基层操作工人，并针对不同层级的培训对象设计培训内容，采取与之相适应的培训方式。
（三）员工培训的内容
作为企业一个完整的员工培训工作规划，应包括以下三方面：
1. 员工知识的培训
通过培训，使员工具备完成其本职工作所必需的基本知识，而且还应让员工了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标规划、经营方针、经营状况、规章制度等，便于员工参与企业管理活动，以增强员工主人翁精神。
2. 员工技能的培训
通过培训，使员工掌握完成其本职工作所必备的技能，如实际操作技能、处理人际关系技能、谈判技能等，以此也能培养、开发员工的潜能。
3. 员工态度的培训
员工态度如何，对企业的整体士气和经营绩效有直接影响。通过培训，以建立起企业与员工之间的相互信任，培养员工敬业敬岗、尽职尽责的集体主义精神和对企业的忠诚。
尽管员工培训的对象既有一般员工（如直接生产人员），又有管理人员，决定了培训内容应各有侧重，但总体上来说，员工培训的具体内容大体可分为三类：技术能力、人际关系能力和创新决策能力。其基本内容见表7-2所示。
表7-2 人力资源培训内容
其中管理人员培训是企业员工培训的重点。依据美国学者罗伯特·卡茨提出的三成份模型，可列出各类管理人员培训内容结构的参考比值表。见表7-3。
表7-3 管理人员培训内容结构（%）
（四）员工培训的方法
一般地讲，企业员工培训应针对以下两种情况：一是，员工上岗前培训或员工的再培训；二是，员工的在职培训或脱产培训。其具体培训方法，要依据企业的实际需要和可能，合理地选择采用。
1. 直接传授式
此方法的特点是，信息交流的单向性和培训对象的被动性。常用方法有：
（1）专题讲座。即向众多的培训对象同时讲授同一个专题。比较简单省事，讲座的效果取决于讲授人的讲课技巧和质量。
（2）个别指导。类似于传统的“师傅带徒弟”。这种方法的特点是，培训对象能清楚地知道培训内容及其进度，并能与“师傅”较好地配合，很快适应工作要求。
2. 员工参与式
即参加者从亲身参与培训活动中获得知识、技能的一种培训方法。其具体作法有：
（1）模拟训练。将参加者置于仿真模拟的现实工作环境之中，让其反复操作、思考和
解决实际工作中可能出现的各种问题。侧重于操作技能的培训。
（2）角色扮演。将参加者置于模拟的现实工作环境之中，但按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟地处理工作事务。这种方法能使培训者较快地熟悉自己的工作业务和操作技能。
（3）工作轮换。旨在扩展员工的知识和技能。受训人员通过不同岗位的轮换，承担不同的工作，了解不同的业务技能，既增进了相互交流，又扩大了知识面。
（4）参观访问。企业有组织、有计划地安排员工到外单位参观访问，这样可以开拓员工的视野，激发员工的工作兴趣，增强员工的创新意识。
3. 其他培训方法
包括：参加函授、业余进修、远程教育、程序化教学等等。
企业员工培训能否达到满意的效果，除了培训方法得当外，还取决于企业的管理风格、工作性质、外部条件等多种因素。在这诸多因素的作用下，培训工作顺利进行就有赖于培训计划的指导。培训计划是针对某一个培训项目具体拟定的。其主要内容包括：培训项目、培训目标、、培训对象、、培训负责人、培训内容、培训进度、培训费用预算等。
四、企业员工的激励理论与方法
在管理中，激励通常指调动人的积极性。企业管理既是对人的管理，也是通过人来进行管理。管理工作必须创造并维持一种环境，使得参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、饱满的热情，只有这样，企业经营才能达到较好的绩效。所谓员工激励，就是企业领导者运用激励理论与方法，对员工的需求予以满足或限制，借以引起他们心理状况的变化，达到激发动机、引起行为的目的，使员工朝着所期望的组织目标做出持久努力等一系列活动过程。
激励是一项重要的管理职能，激励理论是行为学派的一种重要理论。与本章节相关的激励理论，诸如马斯洛的“需求层次论”，赫茨伯格的“双因素理论”，克莱顿·爱尔德弗的“生存、关系、发展理论”，麦克利兰的“成就需要理论”，弗鲁姆“期望理论”，亚当斯的“公平理论”，凯利的“归因理论”，斯金纳的“强化理论”，以及波特—劳勒“期望机率理论”等，均在《管理学原理》中有详细介绍，在此不赘述。
（一）员工激励的原则
1. 个人目标与企业目标相统一
员工激励目标的设置，一是，必须体现企业总体目标的要求；二是，必须满足员工个人的需求。企业必须承认合法追求个人利益是员工的基本权利，是员工激励工作的必要前提。企业员工激励机制一定要建筑在充分尊重员工个人利益的基础上，即员工激励目标应当是企业目标与个人目标的有机统一，使企业成为员工心目中真正认可的“利益共同体”，否则达不到满意的激励强度，效果不佳，甚至是负效果。
2. 物质激励与精神激励相匹配
物质激励是基础，精神激励是根本。这一原则，要求企业在设计价值分配形式时，应以满足员工多元化个人心理需求为基础，逐渐将支付薪金、赋予职权、提供个人发展机会、持有股权参与分红、实施保险福利制度、安排培训等多种激励因素都纳入企业激励机制，使物质激励与精神激励相互补充，科学地匹配，让持有不同心理需求的各类员工都有所满足。
3. 正强化激励与负强化激励相结合
正强化激励，即对职工符合组织目标的期望行为予以肯定和奖励，以使这种行为更多地出现，员工积极性提高；负强化激励，即对职工违背组织目标的非期望行为进行否定和惩罚，使这种行为不再发生，员工积极性向正确方向转移。因为，负强化激励具有一定的消极作用，故在管理实践中，必须将正强化激励与负强化激励巧妙结合，做到以正激励为主，负激励为
辅。
4. 按需激励与人才考核市场化相协调
企业人力资源主管必须深入调查研究，一方面，要不断地了解员工需求层次及需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施；另一方面，在企业考核员工（尤其是经营者）时，可以通过外部化方式，依据市场标准进行。这种与企业利益和市场经济需要一致起来的考核激励方法，更有助于员工和经理人员的使用和成长，当然也就有利于企业的健康发展。
（二）员工激励的方法
员工激励的常用方法有以下几种：
1. 劳动报酬激励
劳动报酬，是员工为企业工作、劳动而获得的物质利益，包括工资、奖金、津贴、保险及福利待遇等。劳动报酬是企业最基本的激励手段，它是决定员工的物质生活条件、社会地位以及他投资于健康和智力的基本经济基础。公平合理的报酬对调动员工的积极性影响很大。
由于知识的价值在社会生产过程中越来越得到充分的发挥，社会财富的分配也将更多地以知识为标准，传统的职务工资、要素（结构）工资将转变为典型的能力工资。古老的“知识就是财富”的格言，将在知识经济时代得到最完整的体现。“能力工资”，即按个人能力而不是按职务付酬。员工个人按其占有知识的多少，通过奖励制度，可以占有企业“剩余”中更大的比例。随着现代企业制度的建立，以工资等形式的劳动报酬激励，也将赋予新的内涵。
2. 制度激励
制度是目标实现的保障。一套稳定的制度可以减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多做贡献。企业对员工激励作用较大的是规章制度，包括职工守则、用工制度、用人制度、责任制度及考勤制度等。它既为职工提供了行为规范，又能约束职工的消极行为。
我国农村家庭联产承包责任制度的推行，其激励效果集中表现在给农户以权利，即全部的经营自主权和剩余索取权，从根本上改变了过去大集体平均主义制度下的偷懒行为，极大地调动了生产者的积极性。
3. 目标激励
即设置振奋人心、经过努力可以实现的奋斗目标来激励人的积极性。就企业而言，实行目标激励就是把企业和国家的整体目标与员工个人目标结合起来，形成目标链。这样做的好处是：一是能使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标便会有满足感；二是有利于员工之间沟通信息，减少达到目标的阻力；三是能使员工个人利益与企业的整体目标得到一致，实现了预期目标就意味着成功，满足了员工的成就感，因而具有激励作用。
4. 榜样激励
即通常所说的典型示范。榜样的力量是无穷的，它是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，说服力强，容易引起人们感情上的共鸣。榜样的号召力大，是一种重要的激励方法。开展榜样激励，应注意榜样、模范要来自群众，有广泛的群众基础；宣传榜样、模范的事迹要真实，能经得起检查和时间的考验。
5. 感情激励
企业领导者注重对员工进行感情投资，在工作上、生活上给予员工关怀，从而激发员工的积极性。感情需求是人的基本需求之一，增强领导与员工之间感情上的联系，不断密切融合度，这也是一种宝贵的资源。虽然感情联系是无形的，不受时间、空间的限制，但与有形的物质奖励相比，能产生更为持久的效应
6. 员工持股计划
员工持股计划，也称股票期权计划。美国员工持股计划是指股份公司的经理、职员和职工拥有本公司股票的一种形式。即企业以股票作为支付员工部分劳动报酬的方式，或利用信贷手段将股票转让给企业员工。通过这个计划，企业主动吸收员工作为股东，筹集部分可长期运用的股权资本；员工以提供劳动为享受股权的依据，获得长期的资本收入。我国现代企业制度改革的实践表明，员工持股计划不仅解决了国企改革中的资金筹措问题，而且使企业的产权所属关系切实落实到具体的员工身上，员工与企业之间真正形成了利害关系的共同体，对员工起着持久的激励作用。
此外，还有企业文化激励等等。
第二节技术资源管理
技术是人与自然之间进行物质交换和能量传递活动的手段或媒介。对企业而言，技术是指在生产过程中制造一种产品、采用一种工艺或提供一项服务的系统知识，它是科学知识、劳动技能和生产经验的物化形态，是一种现实的生产力。
技术资源，则是指企业在一定时期内所掌握或拥有的劳动手段、工艺方法、劳动技能和生产经验等技术的数量和质量的总和。科学与技术是相互联系的，技术是科学知识的运用，而科学知识则是技术的本质内涵。科学技术作为强大的知识手段和实践手段的结合，成为我们了解自然、利用自然、改造自然的巨大物质力量，成为社会生产力的重要组成部分。衡量企业现实生产力水平的高低，主要看企业掌握技术资源的多少，以及企业掌握生产资料所体现的科学技术水平的高低，看劳动者与生产资料是在什么样的技术状态下结合。现代企业生产力的发展，主要靠科学技术的进步及应用。
一、企业技术引进与改造
（一）技术引进
1. 技术引进的概念和意义
（1）技术引进的概念
技术引进，又称技术输入或技术转让，是指在国际间的技术转移活动中，引进技术的一方通过贸易、合同、交流等途径，以各种不同的合作形式，引进外国的技术知识、管理知识、管理经验，以及先进设备的活动。技术引进不包括进口设备。一般来说，把技术知识和管理知识称为“软技术”，实际上，技术引进就是指获得“软技术”；而进口设备是获得生产、使用手段的有形物质资料，称为“硬技术”，它并不解决该设备的制造技术问题。根据国际惯例，技术引进统计资料中都不包括进口设备。因此，技术引进和进口设备两者是有区别的。但是在实际工作中，引进设备时往往都伴随有引进先进的制造原理、操作规范、工艺配方等，也就是说这种设备是某种技术的具体化，而且软、硬件同时引进要比单独引进软件或单独引进硬件更为有利。
（2）技术引进的意义
建国以来，特别是改革开放以来，我国农业企业先后从国外引进了一些先进技术和设备，对提高我国农业企业的科学技术水平，促进农业经济发展起了重要作用。随着改革开放的深入，以及国际交往的增多，引进国外先进技术，促进技术进步，提高自力更生能力，已成为农业企业经营管理的重要内容。技术引进对加速我国的农业现代化建设，提高企业的经济效益，都具有十分重要的意义。
①可以节省技术进步时间
一项重大技术和科研成果，从酝酿研究、试制到生产，一般需用5－10年的时间，而引进技术最多只需2－3年或更短的时间就可以投入生产。这大大缩短了技术开发时间，为企业赶超世界先进技术水平创造时机和条件。
②可以节约科研费用
通常研制、开发一种新技术需投入大量的人、财、物力资源。相反，当某项新技术开发成功后，要吸收、掌握这项新技术所需的成本则要低得多。例如日本在1950－1979年之间，引进国外2800项先进技术，共支出77亿美元，只占在国外对这些项目科研投入费用总额的1／30，其经济效益是引进费用的10倍。
③可以改善企业技术经济结构
目前，社会生产的分工日趋国际化，科学技术的发展也逐渐具有世界性。任何国家都需要通过技术交流或技术引进，以获取满足本国经济发展需要的各种技术资源，填补技术空白。我国现在正面临产业结构调整时期，需要引进关键技术与设备，以达到改造现有企业，加速企业技术进步的目的。
④可及时掌握国外先进的技术和管理方法
实践证明，引进技术不仅可以提高生产效率，减少消耗，降低成本；而且可在引进技术的同时引进管理，从而同时掌握先进的科学技术和管理方法，以全面提高企业经济效益。
2. 技术引进的内容和原则
（1）技术引进的内容
目前我国技术引进主要有以下几方面：
①引进设备或配件、部件；
②引进新型材料或优质材料；
③引进先进的产品设计、制造工艺、测试方法、技术规范、技术资料等；
④引进专有技术原理、数据、设计图纸和配方等；
⑤引进先进的质量控制和经营管理方法；
⑥培训新技术人员，如派人到技术输出方学习或者请输出方专家来我国进行指导；
⑦委托外国咨询公司和外国企业提供技术咨询、技术服务；等等。
（2）技术引进的原则
技术引进工作涉及到政治、经济、技术、生产、贸易、外交和法律等各个方面。因此，为了做好技术引进工作，必须坚持下列原则。
①实事求是原则
目前我国农业企业生产力水平还很不发达，科学技术水平较低，资金也有限，这是我国的基本国情。因此在技术引进工作中，必须从我国的实际出发，量力而行。引进的技术要同我国的资源情况、技术水平和管理水平相适应，尽量引进花钱少、质量高、技术先进、效益明显的适用技术，以取得最佳的技术引进效果。
②学习创新原则
学习和创新相结合，是我国赶超世界先进水平的必由之路。对外国的先进技术，采取边学习、边利用、边改造、边创新的方针，坚持引进技术为我所用。在引进关键设备时，一定要引进制造技术，在消化、吸收的基础上，做到既不损害引进技术的专利权，又能做好仿制、创新，逐步形成自己的技术体系。
③平等互利原则
技术引进是一种经济行为，也是一种商业行为。虽然涉及到不同主体之间的利益关系，但是属于一种平等互利的交易与谈判，即必须确保合作双方在经济上都能得到自己合理的利益。
④讲求效益原则
提高企业经济效益是技术引进的根本目的。因此，引进的技术和设备，要与我国产品的系列化、标准化相结合，注意技术的连续性、先进性、配套性，逐步形成自己的产品系列。
3. 技术引进的方式
正确地选择引进方式，是企业技术引进管理工作的重要环节。目前，国际上通行的技术交流与合作的方式，基本有两类：一是贸易形式，即在平等互利的基础上，引进先进的设备、技术和获得工业产权的使用权；二是非贸易形式，即通过国际学术交流和情报交流、政府和民间的技术援助与合作等方式。归纳起来有：
（1）引进设备
通过购买设备引进技术的方式，严格地讲，它还不是真正的引进技术，而是引进生产能力。建国以来，我国绝大多数技术引进都属于这种方式。这种方式的优点：时间短，见效快，能迅速形成生产能力。其不足：引进技术只是解决了生产手段，而未能解决设备的制造技术问题。如果企业的吸收、创新工作跟不上，则难以摆脱对国外技术设备的长期依赖，且要花费更多的外汇。
（2）许可证贸易
在国际上，通常把引进技术称为“许可证贸易”。它是指技术的输出方将制造技术和工业产权的使用权许可证作为商品，出售给输入方的一种交易方式。其具体内容如下：
①购买专利使用权。专利(patent)一词来源于拉丁语Litterae patentes，意为公开的信件或公共文献，是中世纪的君主用来颁布某种特权的证明，后来指英国国王亲自签署的独占权利证书。在现代法律意义上，专利是专利权的简称，是指发明者对发明创造成果享有的专门权利。购买专利，就是从专利拥有者购买企业所需要的相关独占性的技术，进而合法使用该项技术。
②购买专有技术使用权。专有技术是指不申请专利、不公开的专有知识。主要包括设计图纸资料、制造工艺、材料配方，以及相应的经营、管理、销售方法等。引进专有技术是技术引进的实质性内容。
③购买商标使用权。通过购买商标使用权，企业可以按外国技术生产产品，打上外国厂家的名牌和商标，并可以利用该产品的销售网络、技术服务网络，从而提高产品的市场占有率。
（3）租赁贸易
这是近年来新兴的可供企业选择的一种技术引进方式。一般由租赁公司购买机器设备并出租给引进方，收取租金。租期结束，承租方可承购该设备。
（4）学术交流
通过从国外聘请专家、引进人才，或派出人员学习深造、技术咨询和服务等方式，引进先进的科学技术，促进科学技术的转移。
（5）其它贸易形式
①“三来一补”，即补偿贸易，来样加工、来料加工、来件装配。
②合作研究。这是一种技贸结合的引进方式，通常是引进方与输出方分工合作，共同生产一套设备或研究一个课题。
③合资经营。即双方按照统一的协议，共同投资，共同经营，共负盈亏，共担风险。一般由国外提供先进技术和关键设备，我方提供土地、劳力和一般设备。
（二）技术改造
1. 技术改造的作用
技术改造是采用先进的技术成果，改造企业现有的技术装备、劳动条件，使企业产品在
性能上、质量上保持先进水平。企业技术改造对于企业的生存和发展，增强企业扩大再生产能力和在国内外市场的竞争力，提高社会、经济效益方面，都具有十分重要的作用。
（1）投资少、见效快、效益高
技术改造与新建同等规模企业相比，其优点十分显著。它可以充分利用企业原有的物质技术基础和生产条件，从而节省费用，加快生产速度。据统计，通过技术改造来扩大再生产，一般投资可节约2/3，设备、材料可节约60%，建设周期可缩短一半以上。
（2）有利于企业长期稳定发展
通过技术改造，采用新的技术成果，就能改进企业落后的生产环节；有利于推广和使用各种新材料、新工艺、新技术，改进产品质量，促进农产品升级换代。因此，技术改造是实现农业企业生产长期稳定发展的重要措施。
（3）是企业发展国际贸易的客观要求
我国沿海和内地一些发达地区，目前正在实施外向型农业发展战略，特别是我国加入WTO后，有越来越多的农产品及其加工品进入国际市场。如果我们不改进生产条件，提高产品质量和生产效率，降低产品成本，就没有竞争优势，不能占领国际市场，不能提高创汇能力。因此，企业发展国际贸易，离不开技术改造和技术进步。
2. 技术改造的内容
技术改造不同于新建项目，它主要是通过补偿基金，对企业原有的生产技术条件、生产设施和产品品种进行更新、改造，从而实现以内涵为主的扩大再生产。其具体内容有：（1）改造产品品质，促进产品更新换代
农业企业生产的目的，就是不断地生产出社会需要的各种农产品及其加工制品。企业通过技术改造，可以提高产品品质、质量和性能，实现高产、优质和高效。同时，有利于产品的更新换代，增强市场竞争力。
（2）改进工艺流程，推广先进的操作技术
工艺过程是直接消耗物化劳动和活劳动的过程。生产工艺的先进与落后，对于产品质量、性能、消耗、成本等起着决定性的作用。农业企业要不断改进工艺流程，推行先进的操作方法。如优化耕作制度，采用地膜覆盖和抛秧技术等。
（3）创新工具设备，改善劳动条件
改进原有的工具设备，制造新的工具设备，不断提高农业企业的生产技术装备水平。即对手工操作的简易工具设备，改造成机械化的工具设备，并向生产过程自动化、智能化方向发展，以改善企业劳动条件，提高生产效率。
（4）降低能源和原材料的消耗
这是企业的一项多环节的技术改造，已成为企业技术改造的重点。企业要采取各种节能措施，积极采用代用材料、新材料、新能源，以节约单位产品的物资消耗。
（5）改造企业生产环境
农业企业特别要注重环境污染问题，应采用相应的技术措施，改造陈旧落后的、高污染的生产环节和作业方式，降低对环境的污染，如降低和消除化肥、农药、废气、废水对环境的污染等，以不断改善生产环境。
3. 技术改造的原则
（1）技术互补原则
现代农业企业技术改造的手段多种多样，如机械技术与工程技术、有机技术与生物技术等。机械技术与工程技术，在改善农业企业生产条件、推进规模经营、提高劳动生产率和实现农业现代化方面有着巨大的作用，是农业企业技术改造的重要手段；但是，它所需资金量大，资源消耗多，生产成本较高，且容易导致生态环境恶化。生物技术和有机技术则可有效地提高土地生产率，减少物质耗费，维护生态良性循环，有利于发展绿色食品生产。因此，
在农业企业技术改造过程中，应区别情况，正确选择，使各种技术相互补充，有机结合。
（2）技术兼顾原则
技术兼顾原则，主要是指实行提高劳动生产率技术和提高土地生产率技术相结合。不断提高劳动生产率，是农业企业技术改造的一项基本要求。只有劳动生产率极大提高，才能改善农业企业的经济结构，提高农业企业的规模经济效益。但是我国人地矛盾十分尖锐，农业劳动力资源丰富，耕地资源严重不足。因此，在技术改造过程中，必须重视提高土地生产率，应把那些既能提高劳动生产率，又能提高土地生产率的技术措施，作为技术改造的基本手段。
（3）技术提升原则
随着传统农业向现代农业的转变、粗放经营向集约经营的转变，农业企业的技术改造，也应以劳动密集型技术为主，逐步向以资金密集性技术为主转变，加大科技投入，提升产品的科技含量。也就是说，农业企业的技术改造，应该注重技术密集和技术提升。
（4）技术可行原则
农业企业的技术改造，更强调应用型技术，注重技术的先进性和技术实用性相结合。应用型技术突出的特点，在于技术的先进性、生产的可行性、经济的合理性。因此，农业企业在技术改造过程中，应重视应用那些有明显的增产增收效果，在当地又切实可行的适用技术，并在此基础上，创造条件，充分发挥现代科技的优势，以取得良好的经济效益。
二、企业技术和产品研发
（一）新产品的概念及分类
1. 新产品的概念
新产品是指在技术原理、产品结构、性能、材料、用途及其它技术特征等某一方面或几方面，相对于老产品而言有显著改进、提高或有独创的产品。新产品是一个相对的概念，在不同的时间、地点和条件下具有不同的含义。我国对新产品的条件、范围都作了相应的规定和要求，符合下列要求的均为新产品：产品在结构、性能、材质、技术特征等某一方面或几个方面比老产品有显著改进或提高，或有独创的；具有先进性、实用性，能提高经济效益，有推广价值的；在一个省、市、自治区范围内第一次试制成功的；经过有关部门鉴定确认的产品。
开发新产品，既包括对老产品的改进，也包括采用新技术、新原理、新结构而发展的新产品。纯粹意义上的新产品，是指随着科学技术的发展，在人类社会生产与生活中首次出现的产品。但新产品与老产品往往是相对而言的，事实上，大量的新产品都是在原有产品基础上不断改进发展起来的。
2. 新产品的分类
根据新产品的技术性能特征、产品创新的地域范围和服务对象的不同，可有以下分类：（1）按产品的新颖程度划分
①全新产品。即采用新原理、新材料、新技术、新工艺等制造的前所未有的产品。它是应用现代先进的科学技术取得的最新成果。研制一个全新产品，从理论到实践，从实验室到企业生产，要花费大量的人力、物力、财力和时间。可见，企业开发新产品必须具备一定的条件。
②换代新产品。指在原有产品的基础上，采用部分新技术、新材料，而使产品性能有较大提高的产品。相对来说，换代产品的研制开发难度较小，是企业进行新产品开发的重要形式。
③改进新产品。指在原有产品的基础上，作某些改进，使其结构更趋合理，或增加某些功能，或美化其外观形状、色泽，或增加花色品种等等。改进新产品的开发难度不大，是企业产品开发经常采用的形式。
（2）按新产品所在的地域范围划分
①国际新产品。指在世界范围内第一次研制生产的新产品，技术上有全新的突破，具有独创性。这类产品具有绝对的技术经济优势，它不仅能更好地满足整个人类社会生产和生活的需要，也能提高企业在国际、国内市场上的竞争能力。但研制难度大，成本较高。
②国家新产品。指在世界上其它国家已经出现，而本国第一次试制成功的产品。这类产品对于填补国内空白、赶超世界先进水平，替代进口都具有重要意义，而且能提高企业在国内市场上竞争能力。因为国外已有此类产品的生产技术，故开发具有较好的客观基础。
③地区新产品。指在国内已有，但本省（市）是第一次研制成功的新产品。此类新产品要重视市场调查，按需要进行研制，避免不必要的重复而造成的浪费。由于国际、国内都已有该产品的生产技术，这类新产品的开发具有极为有利的客观条件，是国内各企业产品开发中常用的形式。
（3）按新产品开发的决策方式划分
①企业自主开发新产品。指企业通过市场调查，预测用户需求趋势，并据此来决定开发和销售的新产品。
②用户订货开发新产品。指企业根据消费者提出的具体产品方案而进行开发生产的新产品。
（二）新产品开发的方式
企业新产品开发，是科学技术的进步和社会对产品要求的综合反映。因此，新产品开发的基本要求主要集中在以下几个方面，即高效化和多能化、高产化和速成化、多样化与标准化、节约化和无污染。
农业企业确定了新产品开发的方向后，选择什么样的方式进行开发研制，将直接影响开发的速度和成效。一般来说，可供选择的新产品开发方式主要有：独立研制方式、技术引进方式和独立研制与技术引进相结合的方式。
1. 独立研制方式
指企业依靠自己的科研技术力量，研究开发新产品的方式。利用这种开发方式，主要是开发更新换代产品和全新产品。目前，我国有许多企业和企业集团，大都建立了自己的科研院所，具有一定实力能够进行新产品的独立研制。
2. 技术引进方式
指企业引进和利用国内外的新技术开发新产品。具体有两种形式：一是引进样品进行仿制；二是引进先进的工艺技术用于新产品的设计、生产。采用技术引进方式应当注意，从生产企业引进的技术，通常是别人已采用的，因而，要认真进行市场容量的预测，以及自身竞争能力的分析。特别是从国外引进的技术，要对技术的成熟度、先进性、适用性和经济性进行充分的论证，避免由于某一方面考虑不周，给企业造成的不利。
3. 独立研制与技术引进相结合的方式
指企业在自力更生方针的指导下，在新产品开发方式上采取两条腿走路的策略，既重视独立研制，又重视技术引进。通过对引进的技术进行充分消化和吸收，并结合本企业的科研开发工作，有效地发挥引进技术的作用，以推动企业自身科研开发工作的发展，并在技术引进的基础上不断创新，开发新产品。两者的有机结合互为补充，从而产生更好的效果。这种方式，一般适用于外界已有某种新产品研制、生产的比较成熟的新技术可供借鉴，而企业自身也具备了一定科研基础的情况。
（三）新产品开发的程序
新产品开发是一项科学性极强的工作，必须严格地按一定程序组织和实施。一般来说，
自行研制的新产品开发从提出最初设想到正式生产产品投放市场为止，需要经历七个阶段：市场调研、产品构思、方案筛选、可行性分析、新产品设计、新产品试制、正式上市。这一过程见图7—1所示。
图7-1 新产品开发的程序示意图
1. 调查研究阶段
根据企业的经营目标、产品开发策略和企业的资源条件确定新产品开发目标。首先要做好市场调查和技术调查工作，为制定新产品的技术方案提供依据，并根据市场需求来开发新产品。
2. 新产品开发的创意阶段
根据调查研究的情况及企业自身条件，充分考虑消费者的要求和竞争对手的动向等，在一定范围内提出开发新产品的初步设想和构思创意，提出准备发展什么新产品，研制什么新产品。构思创意是新产品孕育、诞生的开始，其主要来源是用户、本企业职工、企业外的科研人员。
3. 新产品开发创意的筛选阶段
这一阶段是要从征集到的许多方案中，选择出具有开发条件的构思创意。筛选创意时，要坚持新产品开发的正确方向，并兼顾企业长远发展和当前市场的需要，还要有一定的技术储备。
4. 决策方案和编制设计任务书
产品决策方案就是根据新产品开发目标的要求，对未来产品的基本特征和开发条件进行描述，包括主要性能、目标成本、销售预测、开发投资、企业现有条件利用程序等。决策目的就是对不同方案进行技术经济论证、比较，决定取舍。
新产品开发方案决定后，就要组织力量编制设计任务书，内容包括开发新产品的结构、特征、技术规格、用途和范围，与国内外同类产品的分析比较，开发这一产品的理由和根据等。它是指导产品设计的基础文件。
5. 新产品设计阶段
设计任务书经审查批准后，便可进行产品设计工作，为新产品的研制、生产提供全部技术参数和技术文件。
6. 新产品的试产和试验鉴定阶段
试产和试验鉴定是新产品正式投产前的必要环节，要对产品从技术上、经济上和质量上作出全面评价，以确定该产品是否可以投产。
7. 新产品的市场开发阶段
新产品的市场开发，既是新产品开发过程的终点，又是下一代新产品开发的起点，包括市场调查分析、样品试用、市场试销及产品投放市场，并将市场调查结果反馈到有关部门。
《人力资源管理概论》教学大纲 课程编号：09200620课程性质：学科平台/必修课程名称：人力资源管理概论学时/ 学分：32/2 英文名称：Human Resource Management考核方式：闭卷书面考试 选用教材：人力资源管理、黄维德等、高等教育出版社大纲执笔人：董临萍 先修课程：管理学原理、组织行为学大纲审核人：陈万思、董临萍适用专业：工商管理大类、管理科学与工程大类 一、教学基本目标 人力资源管理是一门近年来迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用与激励的客观规律与具体方法的科学。如同组织其他资源一样，人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势。本课程试图帮助学生了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学生将更了解自身的优势，掌握构筑能力的科学方法。 本课程正是从这一点出发，系统介绍有关企业内部人力资源管理的职能，如招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，并通过案例分析、观看录像和角色扮演等方式，提高学生解决实际问题的能力。本课程的特点，是理论与实践相结合、听课与操作相结合。 二、教学基本内容 本课程大纲明确规定，在课程的教学计划执行过程中必须贯彻与达到的《人力资源管理》各章节中的知识点。其中基本知识点是学生必须在学习中掌握的内容，重要知识点则是在基本知识点上进一步拓展，其中许多是属于本课程的难点问题，所以任课教师在讲课时必须仔细讲解、演示的内容。 第一章人力资源管理绪论 基本知识点：人力资源及人力资源管理的内涵；人力资源的特征；人力资源管理的演进历史；评价人力资源管理的标准；人力资源管理发展的趋势； 重要知识点：人力资源管理的职责，并不单纯是人力资源管理部门的职责，而是企业所有管理者的职能。从某种意义上说，直线经理所担负的人力资源管理职责要大于人力资源管理部门的经理；现代企业中人力资源管理部门与企业其他部门之间的关系，是更开放、更透明、更协作的关系；一切的人力管理活动最终的评价标准有两个：提高员工的劳动生产率和工作生活质量；国际人力资源管理在理论上和实践上的发展新趋势。 第二章人力资源计划 基本知识点：人力资源计划概述；预测企业人力资源需求；预测人力资源供给；制订人力资源计划；执行和实施人力资源计划；人力资源计划对工作生活质量、生产率的影响。 重要知识点：人力资源计划是企业进行任何人力资源管理工作的起点，重视和做好这一步工作，体现了现代人力资源管理的一个很重要的理念：必须变被动招聘为主动招聘。具体的人力资源供给和需求的预测方法也是本章的一个重点。 第三章工作分析 基本知识点：工作分析概述；工作分析信息的收集方法；工作说明书的编写。 重要知识点：三份重要文件包括工作描述、任职资格和工作说明书的制定 第四章人员招聘 基本知识点：人员招募的内涵；内部招募和外部招募的不同渠道；人员筛选的方法；人
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。
人力资源管理培训方案 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，下面是小编整理的人力资源管理培训方案，希望对你有帮助。 1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查； 2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报； A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主； B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。 1．满足现实工作需要； 2．支持员工未来符合组织需要的发展 1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协
调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任； 2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内； 1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等。 2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。 3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训； 4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理； 5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必
案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110
华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素
浙江育英职业技术学院民航与旅游分院 教案2009～2010 学年第一学期 教案首页
课 程 名 称 酒店人力资源管理 总计： 36 学时 课 程 类 别 专业必修课 学分 讲课： 36 学时 校内实践： 学时 校外实践： 学时 任 课 教 师 职称 助教 授 课 对 象 基本参考资料和教材 建议教材：《旅游企业人力资源管理》，赵西萍编著，南开大学出版社出版，2001年版。 教学参考书：《人力资源开发与管理》，张德，清华大学出版社，2001。 《国际企业：人力资源管理》，赵曙明，南京大学出版社，1998。 《现代人力资源开发与管理创新》，谢晋宇，经济管理出版社，2000。 教学 目的 任务 设置本课程，是为了让考生掌握旅游企业人力资源管理方面的基本理论和专业知识，以便他们能够运用所学的理论和知识认识旅游企业人力资源管理方面的矛盾，掌握开发旅 游企业人力资源的潜能、调动旅游企业人力资源的积极性、激发旅游企业人力资源的创造性、提高旅游企业人力资源管理的水平的本领。 在学习本课程时，考生要扎实地掌握基本概念和原理，熟练地把握实用技术和方法，认真地了解各种观点和学说。在此基础上，学会理论联系实际，灵活分析和解决实际问题。 内容 课时 分配 章 内容 学时数 1 什么是酒店人力资源管理 4 2 怎样做好酒店人力资源管理规划 4 3 怎样做好酒店人才招聘与配置 6 4 怎么做好酒店人力资源培训管理 6
5 如何做好酒店人力资源绩效管理 6 6 如何做好酒店人力资源新酬管理 4 7 团队建设与领导学 2 8 怎样做好酒店劳动关系管理 2 9 复习 2 注：课程类别：公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、集中实践环节、实验课、公共选修课
基于企业生命周期的人力资源管理创新 【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础，结合我国企业成长的具体特征，建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团，了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业；生命周期理论；人力资源管理；创新 企业和任何生命体一样，有一个从生到死，由盛到衰的过程，这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段，企业有不同的特征和发展策略，为了增强企业的竞争优势，与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论，试图探讨在生命周期的不同阶段，企业战略人力资源管理的模式和内容，并以海尔集团为例，分析处于成熟期企业的人力资源创新。 一、企业生命周期理论 美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出，企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律，它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上，结合我国企业发展的特点，将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策 （一）创业期人力资源管理策略 在企业刚刚建立的初期，该阶段企业各项工作都富有弹性，但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期，是企业能够在激烈的竞争中生存下来。 该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点：（1）企业人才不足，这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才，这些人才在企业中起到独当一面的作用。（2）人力资源管理方式不规范，一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门，企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。 处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式：（1）人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段，这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门，对人力资源不会进行战略规划。此时，企业人才需求不确定，人力资源工作弹性较大，没有科学的流程指导，所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。（2）员工招聘与培训。在制作招聘计划时，必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求，以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能，但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划，以便为企业未来的发展奠定人才基础。（3）薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬，吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景，选择高弹性的薪酬策略。 （二）成长期人力资源管理策略 当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期，这个阶段企业以高速发展著称，销售额上升很快，规模也逐渐扩大，为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加，管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展，而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。
《人力资源管理》教案 主讲人：曲洪一总课时数为：27课时 课时安排： 第一章人力资源管理概述3课时 第二章人力资源管理基础3课时 第三章职务分析3课时 第四章员工招聘3课时 第五章员工培训4课时 第六章员工考核3课时 第七章薪酬管理2课时 第八章员工保障管理2课时 第九章职工管理2课时 第十章人力资源信息管理2课时《人力资源管理》教案
第一章人力资源管理概述 （3课时） 教学程序： 一、人力资源的定义、特点 1、定义：。 人力资源与人力资本不同，有四点区别：①。 ②。 ③。 ④。 2、特点：七个特点。在教材P4有表述。 二、人力资源管理的定义和任务 1、什么是人力资源管理 介绍10种解释与定义，结论在教材P6 2、人力资源管理的功能 ①。
②。 ③。 ④。 3、人力资源管理的目标与任务 三、人力资源管理的历史、发展、内容体系 1、人力资源管理产生、发展； 2、人力资源管理的理论基础； 3、具体管理方法的简介； 4、国内外人力资源管理思想； 5、现代人力资源管理发展趋势。 学生活动：让学生上课认真听讲，翻开教材标注重点线第二章人力资源管理基础
（3课时） 教学程序： 一、关于人性的认识 1、经济人，一般表述； 2、社会人，一般表述； 3、自我实现人，一般表述； 4、复杂人，归纳表述。 二、人本管理理论 1、人本管理四个基本要素P22 2、人本管理的理论模式 ①依据 ②模式 3、人本管理基本内容 五个方面：P24——P25
4、人本管理系统工程 二、人力资源管理环境分析 1、政治环境分析： 国家在人力资源管理主要政策 2、法律环境分析 国家有关法规 3、经济环境分析 4、社会文化分析 三、人力资源成本 1、人力资源成本概述 ①成本定义：。 ②成本类别：a：。 b：。 c：。 2、人力资源成本核算 3、人力资源成本核算程序 4、投资收益与决策分析 四、人力资源规划 1、规划的概念与编制程序 2、编制的供给与需求分析 3、规划的编制与决策实施 学生活动：学生要分组讨论人力资源规划的编制 第三章职务分析
《人力资源管理》教案 简本 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源管理 一、人力资源的含义 1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几方面： （1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。 （2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。 （3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。 （4）一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分： （1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。 （2）未成年人口，即未达到16岁的人口。 （3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。 3、人力资源包括两部分： 一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。 另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。 二、人力资源的特点 1．能动性。劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。 2．再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的
（一）关于人力资源管理中面临的挑战（单身母亲的难题） 背景内容概要： 米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈，她的工作时间是8：00～17：00，孩子们每天9：00上课，15：30下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班？ 思考： 1、有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一 下你的看法？ 2、有人认为实行弹性工作制可以解决利滋．米勒的困难，谈谈有哪些工作可以用弹性工作时 间制的？ 3、中国目前的单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难，结合利滋．米勒的案例，谈中国人力资 源管理已经开始面临哪些挑战？ 答：1、此观点带有一定的性别歧视性。 2、知识型的员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间制的，另外非服务性职位都可以参照， 但就公共部门来说，其服务对象和时间的不确定性，使其工作要实行弹性工作时间制有一定的困难。 3、此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化的组织管理与日益张扬的个性需求”间的矛盾， 这种矛盾首先是因为对于个性化需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构，管理技术缺乏，管理者的惰性以及领导的不重视；最后，从技术上的解决途径看除了“弹性工作时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，组织可以提供多种福利让员工选择，当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与员工请家政人员等。 （二）关于年龄歧视的问题（中国存在的问题） 背景内容概要： 戴拉维尔和哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购，收购时太平洋铁路公司中止了40岁以上员工的雇佣，一个月后，新公司成立了新部门，又雇佣了9名小于40岁的新员工，四个月后戴拉维尔和哈桑铁路公司又重新从太平洋公司手中购回了公司，并保留了新成立的部门和新进员工，但没有招回已解雇的40岁以上的老员工。 思考： 1、你认为雇主的意见合理吗？如不合理你认为应如何驳斥雇主的看法？ 2、请从人力资源管理的角度，谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策？ 3、中国目前的员工下岗问题，买断工龄问题等问题和年龄歧视有关吗？请分析他们之间的关系， 并谈谈你对这个问题的思考。 答：1、雇主的这一行为是种变相的裁员，客观上带有年龄歧视，故是不合理的。 2、首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出和代谢机制，不 要大量积累某一年龄的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题；其次，与此相配套，要加强人力资源规划工作，通过招聘、培训、开发，使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上；再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同的侧重，采用多元化的激励，使得对于高龄员工激励尽可能的不以货币形式出现；最后，要熟悉公司所在地的法律、法规。 3、年龄歧视本质上是为避免支付更高的用人成本，这就是通常所说的“甩包袱”，但是中国的情况 更加复杂，有的国企确实是因为市场的占有率低，经营不善而被迫让员工“下岗”；而对于有的国企来说这些举措视为了所谓的“改制”（也就是变相私有化）开路。 与案例相比，首先组织所处的外部环境就不一样，一个基本上受市场影响，而另一个其他因素的作用也不小，其次，是法律规定与责任的追究也有所不同。
武汉理工大学网络学院试卷 课程名称：人力资源管理专业班级：专科 备注: 学生不得在试题纸上答题(含填空题、选择题等客观题) 一、单选题（本题共10道小题，每小题2分，共20分）下列每小题的备选答案中，只有一个符合题意的正确答案。请将你选定的答案字母填入题后的括号中。多选、错选、不选均不得分。 1、在组织宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动的人力资源开发与管理主体是（）。 A.直线经理 B.一般员工 C.人力资源管理部门人员 D.高层领导者 2、（）时期的人力资源管理思想特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。 A.科学管理时期 B.传统劳动管理时期 C.新人际关系与泛人力资源管理时期 D.人际关系与行为科学管理时期 3、所谓“需要”，是指（）。 A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态 B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因 C.愿望、念头、理想的形式表现出来 D.需要在动机的基础上产生 4、（）是诉讼的前置程序。 A.调解 B.仲裁 C.协商 D.审查 5、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 6、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 A.质量管理 B.劳动保护的规定 C.户籍制度 D.安全生产的规定 7、人力资源规划的工作之一是（）。 A.制定招募补充计划 B.配置人才 C.制定人力资源政策和措施 D.制定薪酬政策 8、（）提出了均衡工资价格论。 A.穆勒 B.克拉克 C.马歇尔 D.杰文斯 9、人力资源供给与需求在结合过程中出现暂时或偶然失调所造成失业属于（）。 A.结构性失业 B.技能性失业 C.磨擦性失业 D.总量性失业 10、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。 A.该员工的同事 B.该员工本人
这是一份从朋友那找到的人事制度管理WORD文档，版权归该文档的撰写人。整个文档共有78页之多，没在其他网上发表过，现发表在三茅上，希望能对大家有所帮助！转载请保留声明，谢谢！—————————————————————————— 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：
三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）
第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 人力资源管理的内容： 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分人力资源管理的发展阶段 第一阶段：档案阶段 办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。 第二阶段：满足组织的需求 人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人事部。 第三阶段：组织的职责 从战略规划出发，形成企业价值观，与各个部门的直线经理亲密合作，以专业的及最有效的人力资源技术共同担负起创造经济效果的重要的人力资源部。 人力资源管理与人事管理的差异 人力为成本/人力为资源 被动反应/ 主动开发 执行层/ 决策层 以事为核心/ 以人为中心，注重人事相宜 事务性策略性 第三部分:最新的概念 一、人力资源规划 1.概念 是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 2.人力资源规划的内容 A.目前人力资源状况的评估 B.企业的目标 C.人力资源战略 二、人力资源管理(HRM)
《人力资源管理》教案 第一章人力资源管理引论 教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的研究对象、特点与范围；介绍人力 资源管理在观念、职能、工作方式以及作用的特殊性；从历史发 展的角度，介绍管理人性观 教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理与传统人事管理的区别、 人力资源管理的目标与任务；了解经济人、非经济人的假设，重 点掌握企业文化在管理中的作用 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 教学时间：3课时讲授，1课时案例分析与讨论 使用教材：面向21世纪课程教材董克用、叶向峰编著《人力资源管理概论》 中国人民大学出版社2003.9 参考书目：余凯成主编《人力资源管理》企业管理出版社1999（2） 第一章《人力资源管理概述》 讲授具体内容： 人力资源管理概述 一、人力资源的正确理解 1.资源的含义： 2.人力资源的内涵：指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 3.区别与此相近的词汇 人口资源、劳动力资源、人才资源 二、人力资源的特点 1.生物性：与人的自然特征相联系； 2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性； 4.智力性：人类的智力具有继承性； 5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产； 6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。 三、人力资源管理的界定 1.人力资源管理的含义 (1)从目标上看：吸引、保留、激励、开发 (2)从内容上看：有效利用、合理开发、科学管理 (3)从实质上看：政策与实践 2.人力资源管理的内容 (1)主要职能；(2)相互关系。 四、人力资源管理学科的特点 1.综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。 2.实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。
课时授课计划 课次序号： 2 一、课题：传统人事管理与现代人力资源管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 了解现代人力资源管理与传统人事管理的区别 掌握现代人力资源管理所探索的新措施 四、重点、难点： 教学重点、难点：现代人力资源管理所探索的新措施 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、举例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，20XX年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 20XX年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，20XX年。 七、作业： 思考讨论题 1.上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？ 2.上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？ 3.上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课内容，导入新课 第五节传统人事管理与现代人力资源管理一、传统的人事管理 活动内容；性质 二、人事管理向人本型人力资源管理转变 三、现代人力资源管理 四、促成这种转变的内、外因素 （1）员工因素；（2）环境因素 五、现代人力资源管理所探索的新措施 （1）改善奖酬福利及所有权参与。 （2）改善员工工作生活条件 （3）对员工合法权益提供保障。 （4）提供个人成长与发展机会。 （5）发展民主参与管理和自下而上的监督。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别
案例分析：1.摩托罗拉的人本管理 讨论：2.上海施乐公司的人力资源管理 ①上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？ ②上海施乐公司的人力资源管理体现了哪些管理思想？ ③上海施乐公司的人力资源管理是否是战略性人力资源管理，为什么？
旅游企业人力资源管 理
一、单项选择题 (只有一个正确答案) 【1】人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A: 工作程序上 B: 内容上 C: 观念上 D: 形式上 答案: C 【2】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（）。 A: 内容信度 B: 对等信度 C: 分半信度 D: 重测信度 答案: D 【3】具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）。 A: 胆汁质 B: 粘液质 C: 抑郁质 D: 多血质 答案: C 【4】从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（）。 A: 继续教育 B: 学校教育 C: 常规教育 D: 基础教育 答案: A 【5】（）的优点是广告制作效果好，信息容量大。 A: 杂志 B: 广播电视
C: 互联网 D: 报纸 答案: C 【6】饭店企业制定绩效考评标准主要依据的文件是（）。 A: 岗位规范 B: 人力资源规划 C: 调查问卷 D: 工作说明 答案: A 【7】为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析中的（）。 A: 职务评价 B: 绩效评估 C: 人员的选拔与使用 D: 人力资源规划的制定 答案: A 【8】在企业人力资源出现长期刚性短缺的情况时，较好的应对措施是（）。 A: 培训员工 B: 加班 C: 招聘临时工 D: 购置新设备 答案: D 【9】关于绩效考核内容说法正确的是（）。 A: 能力的考核是考核的核心内容 B: 不能量化的内容不能作为考核的内容 C: 勤的考核就是考核出勤率 D: 考核关键是找到员工的关键业绩指标 答案: D