浙江理工大学硕士学位论文
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摘要．．．．．…．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．…．．．…．．．．．．……．．．．…．．．……．．．．．…．．…．．．．．．．．．．．．．…．．．．．．．．．．．．．．．。．．………ＩＡｂｓｔｒａｃｔ．…．．．…．．．．……．．．．．．．．．．…．．．…．…．……．…．．．．．．．………．．．．．……………．……………．．．．……．．ＩＩｌｌ日ｊ录．．．．．……．…．．．．………．…．．．．．．．．．…．．．．．．．…．…．．…．．…．…．．．．．．．．………．．．．．．．……．．．…．．．．……．．．…．．Ｖ１绪论…………………………．……．．．…．…．．…．。．．．．…．．…．。．．．．………．．．。．．．．．。．．．．．．．…．．。…。。…。．．．。．。。．１１．１研究背景及问题的提出…………………………………………………………１１．１．１研究背景……………………………………………………………………ｌ
１．１．２问题的提出…………………………………………………………………………………．．１１．２研究的目的及意义……………………………：……。……………………………２１．２．１研究的目的…………………………………………………………………２１．２．２研究的意义………………………………………………………………．．２１．３研究的思路及方法………………………………………………………………．．３１．３．１研究的思路…………………………………………………………………３１．３．２研究的方法………………………………………………………………。４２相关文献综述………………………………………………………………………………………５２．１交易型、变革型领导研究综述………………………………………………。５２．１．１交易型、变革型领导的概念……………………………………………．．５２．１．２交易型、变革型领导的测量………………………………………………７２．２组织承诺研究综述………………………………………………………………．．８２．２．１组织承诺的概念…………………………………………………………。８２．２．２组织承诺的维度及测量…………………………………………………．９２．３交易型、变革型领导与组织承诺的关系研究综述…………………………ｌＯ２．３．１交易型、变革型领导与组织承诺的关系研究综述…………………．．１０２．３．２领导风格和组织承诺关系的中韩比较研究…………………………．．１２３实证研究的提出与研究设计．．．…………………………．．．……………………………………．１３３．１实证研究的提出与假设模型…………………………………………………．．１３３．１．１研究假设…………………………………………………………………１３３．１．２研究模型………………………………………………………………．１３３．２问卷发放………………………………………………………………………１４４数据统计与分析………．．．…………………………………………………………………………．．．１７４．１中国文化背景下数据分析与统计……………………………………………．１７４．１．１信度分析………………………………………………………………．．１７
４．１．３相关分析…………………………………………………………………２０
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４．１．４回归分析…………………………………………………………………２１４．２韩国文化背景下数据分析与统计……………………………………………一２３４．２．１信度分析…………………………………………………………………２３４．２．２因子分析……………………………………………………………………２３４．２．３相关分析…………………………………………………………………２６４．２．４回归分析…………………………………………………………………２７５领导风格与组织承诺关系的中韩比较分析。……。
５．１领导风格与组织承诺维度划分的中韩比较…………………………………．．３１５．１．１领导风格维度划分的中韩比较………………………………………。３１
５．１．２组织承诺维度划分的中韩比较…………………………………………３４５．２领导风格与组织承诺水平的中韩比较…………………………………………．．３５５．３领导风格与组织承诺相关关系的中韩比较……………………………………３６５．４领导风格与组织承诺回归分析的中韩比较…………………………………。３７５．４．１领导风格与情感承诺回归分析…………………………………………３７５．４．２领导风格与持续承诺回归分析…………………………………………。３８５．４．３领导风格与规范承诺回归分析…………………………………………３８５．４．４领导风格与总体组织承诺回归分析……………………………………．３９６实证研究结论与讨论…………………………。
６．１研究假设获得支持的情况……………………………………………………４ｌ６．２中国文化下领导风格与组织承诺的关系讨论…………………………………４１６．３韩国文化下领导风格与组织承诺的关系讨论…………………………………４２６．４领导风格与组织承诺关系的中韩比较分析…………………………………４２７管理建议与研究展望４７７．１管理建议…………………………………………………………………………．４７７．２研究展望………………………………………………………………………．４８参考文献………………………………………………………………………………．５ｌ附录调查问卷……………………………：……………………………………………５５
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１绪论
１．１研究背景及问题的提出
１．１．１研究背景
在全球化背景下，各国的企业正渐渐走出国门之外，开始在其他国家谋求发展之路。不过没有一种管理方法运用到任何国家都会奏效。中国和韩国都位于东亚地区，两国的民族文化均属于儒家文化，因此有很多学者认为中韩两国的文化差异并不大，从而忽视了对中韩两国之间的领导行为和人力资源管理差异性的研究（崔明哲等人，２０１０），但近年来，有关中韩两国文化差异以及管理行为的研究逐渐地兴起使得本研究更具意义。、
在管理界，人们对于什么是真正高效的管理有着困惑，对领导风格以及组织承诺的标准都未能产生统一意见。在当前经济形势下，企业所面临的经营环境正趋于信息化与多元化，笔者认为有必要针对不同的领导风格类型进行横向或纵向上的深入比较。其中交易型、变革型领导是管理学中一个重要的研究领域，国内外学者们在该方面的研究也非常丰富，无论是从概念、维度分析还是测度方法上都有着不同的见解。众多学者对于领导风格对员工行为产生的影响非常感兴趣，其中，员工的组织承诺就是一个非常受关注的领域。目前，员工的组织承诺与领导风格有着密切关系。然而，已有的研究都仅局限于某个国家或地区的企业，并未考虑到在不同国家文化背景下，领导风格对组织承诺的影响可能会是不同的。
１．１．２问题的提出
通过文献梳理，我们发现西方众多实证研究发现，在不同的组织或文化中，交易型领导风格、变革型领导风格对员工组织承诺有着正向的预测作用。而在中国文化背景下和在韩国文化背景下的实证研究也都得到了相似的结论。也就是说交易型、变革型领导与组织承诺的关系在中韩文化背景下是基本一致的，均呈现显著正向相关。但领导风格因文化背景的不同对组织承诺的影响程度有所差异。在韩国文化下，变革型领导比交易型领导更能获得员工的组织承诺：
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另外，必须重视中韩之间的领导行为和人力资源管理存在差异性。在不同的文化背景下，测量交易型领导、变革型领导与组织承诺关系的维度有所不同。基于本研究是对中韩文化背景下中韩领导风格的比较研究，所以所使用的测量维度应同时符合中韩的文化背景。而笔者发现，在为数不多的对中韩领导风格的比较研究中，Ｂａｓｓ对于交易型领导和变革型领导的多维度问卷更具有普遍意义。
１．２研究的目的及意义
１．２．１研究的目的
通过对中韩两国文化研究、交易型领导风格、变革型领导风格以及组织承诺相关的文献进行回顾和梳理，引用前人的领导风格和组织承诺量表分别对中、韩两国的员工进行测量。由此，本文不仅要探讨交易型、变革型与组织承诺在中韩两国不同文化背景下形成的差异，还要探讨在两种文化背景下哪一种领导风格更适合、更有效。
１．２．２研究的意义
以往的研究发现，领导者行为对员工组织承诺有着显著的预测作用，尤其是对变革型领导对组织承诺的正向预测作用，较为显著。但很少对交易型领导对组织承诺的影响作用有深入的研究。本文的研究弥补了上述的不足之处，旨在引起业内对交易型、变革型领导与组织承诺之间关系的重视。尤其是在中国文化背景下，企业管理越显科学化、规范化，而随着领导者的现代科学管理能力都有所提升，建立在上下级平等交换基础上的交易型领导行为也逐渐增多。因此，交易型领导风格的特点及其对员工组织承诺的作用值得进行深入研究。
同时，本研究基于中韩两国之间的领导行为和人力资源管理存在差异性，
通过探讨不同文化背景下哪种领导风格更适合、有效，基于中韩两国经济、文化交流的不断推进以及交易型、变革型领导与组织承诺理论的发展，探讨三者在中韩两国不同文化背景下形成的差异，旨在补充学术界对于中韩两国在交易型、变革型领导与组织承诺之间关系的差异性研究的不足。通过研究所发现的在中韩不同文化中更适合本国文化的领导风格，可以为中韩企业中的管理实践提供一定的理论支持和实践指导。
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１．３研究的思路及方法
１．３．１研究的思路
图１．１为本文的研究思路。本文首先提出了以往研究中对中韩文化背景下交易型、变革型领导与组织承诺之间的关系的研究之不足，指出中韩两国的不同文化背景下虽然领导风格与组织承诺之间都呈现正相关关系，但中韩两国却因为文化的不同而产生了相关性强弱程度不同的现象。提出关于中韩文化的不同对于领导风格与组织承诺之间关系的影响的假设。之后，在进行了相关文献理论的整理和研究之后，笔者进行了适合研究中韩不同文化背景下领导风格与组织承诺之间的关系的研究设计。在借鉴以往研究成果的基础上，通过对问卷调查资料的整理，选择交易型领导、变革型领导以及组织承诺中适合中韩文化的各项维度为变量进行实证分析。
＼７ＵＩ解决问题Ｉ研究的背景与宗旨
研究的目的与意义
研究的思路与方法
实证研究结论、讨论与假设检验一一一一一一一一一一一一一一一?Ｊ
管理建议图１．１本文研究思路
１．３．２研究的方法
本文根据研究目的和对研究假设进行检验的需要，主要采用以下研究方法：（１）文献分析法。通过中国的中国期刊网、万维数据库、维普全文期刊和
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韩国的ＲＩＳＳ等数据库查找有关交易型、变革型领导，组织承诺以及交易型、变革型领导与组织承诺的关系等方面的文献资料，了解中、韩两国以及国外相关研究的最新成果。
（２）问卷调查法。在对已有文献进行回顾的基础上，借鉴前人的量表进行数据收集和分析。本研究所用的问卷是Ｂａｓｓ对于交易型领导和变革型领导的多维问卷以及Ｍｅｒｙｅｒ＆Ａｌｌｅｎ（１９９０）的组织承诺量表。问卷发放的对象是在中、韩两国企业的领导和普通员工，预计发放问卷４００份，中韩两国各２００份。
（３）数据统计法。对问卷调查所获得的数据运用ＳＰＳＳ进行数据分析，主要分析内容包括信度分析、因子分析、描述性统计、相关分析、方差分析以及回归分析。
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２相关文献综述
２．１交易型、变革型领导研究综述
２．１．１交易型、变革型领导的概念
（１）交易型领导行为的概念与维度
交易型领导（ＴｒａｎｓａｃｔｉｏｎａｌＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ）这一概念最早来自于Ｂｕｍｓ（１９７８）对政治领导类型的划分，他指出，“当一个人主动与其他人发生接触以换取有价值的东西时，便产生了交易型领导关系。这种交换可以发生在经济层面、社会层面或心理层面。”交易型行为理论认为，领导与下属间的关系以一系列的交易和隐含的契约为基础，当下属完成指定的任务之后，领导者便给予承诺的奖赏，整个过程就像一项交易（姚艳虹，２００８）。交易型领导主要着眼于满足下属的即时自身利益，明确规定不同行为所对应的不同报酬。因此，交易型领导更看重绩效标准、任务导向型，其理论基础包括期望理论、路径目标理论、交换理论、公平理论和强化理论。
Ｂａｓｓｅｔａ１．（１９８５）对交易型领导理论的内容进行了进一步深化和发展。他们对交易型领导的基本成分进行了细分，提出交易型领导的四维度模型，即权变奖励、积极的例外管理和消极的例外管理以及自由放任式管理。其中，权变奖励是交易型领导中最为活跃的一个因素，指的是领导者对下属完成特定目标的情况为其提供一定的报酬，也可被定义为为了取得员工的支持，进而提供的一种具有价值的资源交易。积极的例外管理是指领导者能提前知晓下属可能产生的失误，提前或及时给予提醒，尽量在事前控制失误的产生或减少失误损失。而消极的例外管理则是指领导者不做事前的监督指正，仅仅在当下属出现失误或未能达到工作标准时对其进行纠正或处罚。自由放任式管理是指放弃责任，避免决策，它被定义为避免领导职务和责任。严格来说，这种领导既不同于交易型领导，又不同于变革型领导，是第三种领导。
（２）变革型领导行为的概念与维度
变革型领导（ＴｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ）的概念首先由Ｂｕｍｓ提出。基于Ｍａｓｌｏｗ的需要层次理论，Ｂｕｍｓ认为变革型领导是通过对员工的价值和信念的提升从而改变组织现状。他认为：变革型领导是领导者及其下属为追求更高的
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组织目标转换原有价值观念、人际关系、组织文化与行为模式的过程，他们有更高的动机和士气。
１９８５年，Ｂａｓｓ及同事第一次系统地提出变革型领导理论，发展和完善了Ｂｕｒｎｓ提出的概念。ＢａｓｓｅｔａＬ（１９８５）认为变革型领导是指通过提升下属的激励水平、道德标准，从而激发员工的高层次需要，使员工之间建立相互信任的组织氛围，同时，变革型领导鼓励员工将组织、团队和部门的利益摆在自身利益之前，最终保证高水平完成预定绩效目标。
Ｂａｓｓ曰ａｔ（１９８５）最初将变革型领导风格划分为６个维度，后来又将其归纳为３个关键性因素。在此基础上，Ｂａｓｓ＆Ａｖｏｌｉｏ又将变革型领导风格拟合成理想化影响、鼓舞激励、智力激发和个性化的关怀这四个维度。除此之外，也有其他一些学者提出了不同变革型领导模型。Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ（１９９０）在四维度模型的基础上提出了变革型领导的６维度模型：促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、智能激发以及提出高期望；李超平、时勘（２００５）提出在中国文化情境下的变革型领导行为的四维度模型，即德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀。Ｇｕａｎｇ－ＨｙｕｎＨａｎ（韩国，１９９９）提出，变革型领导不是对员工给予物质奖励或威胁性的惩罚，它的重点不在于制造任务环境，而是提高员工对组织和工作的士气和承诺，从丽提升组织效率。Ｂａｓｓ的四维结构得到了学者们的普遍认同，本文也是基于此四维度模型展开研究的。接下来就这四个维度逐一进行讨论。
领导魅力是指领导者向下属灌输愿景、使命感和荣誉感，从而赢得尊重和信任，并强化乐观主义，领导者通过自身的行为令下属心悦诚服的特质或行为产生具有象征意义的力量，使得下属对领导者产生敬佩、尊重并信任，从而对认同领导的理念并将领导者理想化，最终导致下属努力效仿领导者的行为倾向。领导魅力（Ｃｈａｒｉｓｍａ）的作用体现在让下属能认真完成已分配的任务，并且忠诚于组织０００—ＩｎＰａｒｋ，２００８）。
愿景激励也称为动机鼓舞，是指领导者传达高期望，使用各种方式强调努力，以简洁明了的方式表达重要意图。这涉及领导者向下属在行为上作出表率、提高沟通意愿和强调努力的能力。这样的领导一般会用自己的言行来激励下属，指导他们的行为；这样的领导也善于用简单的方式表达出重要含义，通过使用一些强有力的比喻来增强说服力。
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智力激发是指领导者非常重视激励下属的创新思维和创造力，通过向下属灌输新观念，启发下属发表新想法和鼓励下属用新技术、新方法来解决问题等。同时，下属的观点不会因为可能会与领导者的观点有所不同而受到批评，对于那些尽责的下属，领导者对他们所犯的错误具有较高的容忍力。智力激发促使下属发现问题、产生想法和想象力，并确信自己的信念和价值观。当智力激发与情绪激发相结合时，有助于员工意识的提升、转换以及思想的变革０００．ＩｎＰａｒｋ，２００８）。
个性化关怀，是指领导者非常关心每一个下属，重视员工个人需要、愿望和能力的发展，根据每个下属的不同情况给予针对性地培养、指导和建议，因材施教，鼓励他们持续开发自己更高水平的潜能，倾向于一种友好、非正式和亲密、平等地对待下属的方式。个性化关怀形同子监护人的角色，在对组织内年龄较小、经验不足的成员进行能力开发时起到领导的作用，是值得信赖的咨询师（Ｋｙｅｏｎｇ－ＧｙｕＰａｒｋ，１９９６）。个性化关怀承认每个下属的需要是不同的，通过提高每个人的需求水平来增加他们的成就，从而更好地开发员工潜能（Ｈｙｕｎｇ．ＭｉｎＨａｎ，１９９６）。
２．１．２交易型、变革型领导的测量
１９８５年后，ＢａｓｓｅｔａＬ（１９８５）在进行大量研究的基础上，提出交易型领导的三维模型，即权变奖励、积极的例外管理、消极的例外管理，并建立了相应的评价工具ＭＬＱ，得到了学者们的普遍认同。但是也有一些研究对ＭＬＱ的内容效度和构想效度提出了质疑。在中国背景下，孙建国和田宝等（２００６）验证了在中国文化背景下变革型领导的构想效度。姚红艳等（２００８）基于中国特定的文化背景，通过实证研究将交易型领导拟合成７个维度，包括权变奖励、积极的例外管理、消极的例外管理、无为而治、关心支持、典型示范和中庸之道，并编制比较适合中国国情的交易型领导特征量表。
Ｂａｓｓ针对变革型领导的测量发展了多因素领导问卷（ＭＬＱ）。该问卷将变革型领导通过四个维度，即领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀来进行测量，得到广大学者的认同。然而，ＭＬＱ的构想效度和预测效度虽得到许多实证研究的支持，但却一直存在争议。在不同的文化背景下，人们对ＭＬＱ也存在一定程度的质疑。在中国的文化背景下，李超平和时勘对此做了一定的考究。他们对１４９名管理人员进行了调查，通过分析发现ＭＬＱ问卷一定程度上
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取得了良好的效果，但并不十分理想。因此，学者们开始寻求构建新形式的变革型领导问卷（孟慧，２００４；李超平和时勘，２００５）。
就韩国背景下，变革型领导的维度主要是采用了Ｂａｓｓ的维度，即愿景激励、领导魅力（动机鼓舞）、个性化关怀、智力激发这四项。对领导风格的测评一定程度上也因领导是受不同国家和不同文化的影响过程。但是就中国和韩国而言，主要的研究维度并没有很大的差别，本研究充分考虑到中国文化和韩国文化的共同点和差异性，认为使用Ｂａｓｓ的多维度变革型问卷可以基本满足研究的需要。
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２．２组织承诺研究综述
２．２．１组织承诺的概念
Ｂｅｃｋｅｒ（１９６０）最先提出组织承诺的概念，用以描述员工因随着对组织投入增加而愿意或不得不继续留在该组织的一种心理现象。随后，组织承诺便引起学术界的广泛关注。来自不同文化背景的学者对组织承诺这一概念也有着不同的理解（Ｄｅｅ，Ｈｅｎｋｉｎ＆Ｓｉｎｇｌｅｔｏｎ，２００６），但总体上形成了两种基本观点：一种是行为说，即员工不愿失去多年投入所换来的福利待遇和已取得的成就而决定继续留在企业的一种行为；另一种是态度说，即个人对组织的一种正面态度或肯定性的内心倾向，而现有的大部分研究都是从态度说这个视角来进行阐述的，如Ｂｕｃｈａｎａｎ（１９７４）认为“承诺＂更多地表现为员工对于组织的感情依赖，而非Ｂｅｃｋｅｒ所强调的“一种经济上的工具＂；而Ｐｏｒｔｅｒｅｔａ１．（１９７６）在总结前人研究的基础上，把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和卷入程度”。国内学者中，刘小平把组织承诺定义为是对自己所在企业在思想、感情和心理等各方面的认同和投入，愿意承担作为企业成员的各项责任和义务，在工作中表现出主人翁的责任感和事业心。
对前人的研究进行梳理后，本研究对组织承诺的概念定义如下：组织承诺是员工对所在组织、部门、团队的一种态度，这种态度要受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响，更要受到价值观念、道德规范、企业文化等因素的影响。它可以很好地解释员工为什么要留在某一组织，是检验员工对企业忠诚程度的一种重要指标。
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内成员态度与行为的关系。Ｙｕ—ＯｅｕｎＳｈｉｎ（１９９２）经过实证研究证明，当员工的组织承诺水平较高时，成员往往会付出更大的努力，虽然并不能确定这种努力能提高组织的效率，但是当它与其他要素结合时有助于生产效率的上升。
２．３交易型、变革型领导与组织承诺的关系研究综述
２．３．１交易型、变革型领导与组织承诺的关系研究综述
近几年来，交易型、变革型领导与组织有效性的关系研究已成为中外学者的焦点，尤其以组织承诺为甚。通过梳理诸学者的研究发现，对三者的关系研究以变革型领导与组织承诺的关系研究为主。对二者的实证研究又可划分为三部分：直接研究，通过中介变量研究以及受调节变量影响的关系研究。
已有的实证研究表明，变革型领导风格和员工组织承诺之间的关系是成正相关关系（Ａｖｏｌｉｏｅｔａ１．，２００４；Ｃｈｅｎ，２００２；崔明哲等人，２０１ｏ）。变革型领导风格能够促使员工对领导者产生信任和尊重，从而会使员工更加努力地工作。Ｈｏｗｅｌｌ＆Ａｖｏｌｉｏ（１９９３）的研究表明，员工在变革型领导下会吸收领导者的价值观与目标，将其作为超越个人利益而努力完成领导者的目标，从而最终使员工对使命的承诺得到增强。在中国文化背景下的实证研究也证明了交易型、变革型领导与组织承诺有正相关关系（李超平、时勘，２００３；孟慧，２００４；李秀娟、魏峰，２００６；刘益、刘军、宋继文、吴维库，２００７；陈致中、张德，２０１０）。交易型和变革型领导在对员工的情感承诺方面均有明显的正面影响，但对比而言，交易行领导行为可能会使员工产生功利性承诺，而变革型领导并不会产生这样的影响，更重要的是，变革型领导对员工情感承诺会产生重要的正向作用。因此，变革型领导更容易激发员工的内在归属感和认同感。Ａｇａｒｗａｌ，ＤｅＣａｒｌｏ＆Ｖｙａｓ（１９９９）利用新加坡８９所学校８４６名教师的样本检验了校长的变革型领导行为对教师的组织承诺的影响。学校层面的分析显示，变革型领导的行为在预测组织承诺时对交易型领导有着比较明显的增加效应。
变革型、交易型领导与组织承诺的关系研究中还涉及到调节变量。诸学者的实证研究表明调节变量主要有情商、结构距离等。对于领导者而言，高情商（调节变量）能有效地促使其领导行为（无论是交易型还是变革型）产生较好的领导效果，促进员工的组织承诺（刘益、刘军、宋继文、吴维库，２００７）。Ａｖｏｌｉｏ
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ｅｔａ１．（２００４）以５２０名护士作样本，检验了结构距离在变革型领导和组织承诺之间的调节作用。与直接领导相比，间接领导的变革型领导与员工的组织承诺水平之间具有更强的正相关关系。
众多相关实证研究证实了部分变量在变革型领导与员工组织承诺的关系中起到中介作用。中介变量主要有：ｍ作意义、自我效能、组织信任、组织政治知觉、心理授权等。李超平等人发现愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工的组织承诺；愿景激励通过自我效能影响组织承诺。陈永霞、李超平、贾良定、张君君、宋继文（２００６）研究结果表明组织信任在变革型领导和员工的组织承诺关系当中起到了中介的作用。结果表明，企业的领导者应当建立组织信任，使员工具有较强的组织信任感，将有助于提升领导者权威，使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。贺邵兵等（２００８）通过对２８７位企业员工进行实证研究表明，一定的人口统计学控制变量背景下，变革型（交易型）领导行为能减少（增加）员工组织政治知觉，提高（降低）员工组织承诺。不同路径模型的对比研究支持组织政治知觉是领导行为影响组织承诺的中介变量的结论。ＡｖｏｌｉｏｅｔａＬ（２００４）以５２０名护士作为样本，检验了心理授权在变革型领导与下属组织承诺之间的中介作用。
在韩国文化背景下，众学者的相关研究也得到相似结论。孙基太（２０１１）证实，变革型领导的四个结构维度与员工的工作满意度和组织承诺之间呈正相关关系，其中个性化关怀的影响作用最大。黄义哲（２００４）通过实证研究证实，变革型领导在提高组织有效性方面比交易型领导更为有效。Ｙｏｎｇ－ＧｕｎＨｕａｎｇ（２０１０）运用实证研究证实变革型领导的确对组织有效性产生影响。崔明哲、吴维库、金占明（２０１０）对领导风格、民族文化与组织承诺之间的关系进行研究得到以下结论：①交易型领导在韩国和中国对组织承诺都存在这正向影响，即在韩国和中国企业，交易型领导风格都能够激发下属对组织的感情和忠诚。但在中国，交易型领导对组织承诺的影响比变革型领导对组织承诺的影响更大。
②变革型领导在韩国和中国对组织承诺都产生影响。虽然在中国变革型领导对组织承诺有正影响，不过影响程度不大。在韩国，变革型领导比交易型领导对组织承诺的影响更大。