《教练式领导者》课程大纲
课程概述：
即使拥有管理技能，也未必能够调动所有人的积极性，这是为什么？请思考。
教练式领导者为什么可以帮助学员改变行为?
如何将下属变成追随者，从而提高他们的工作绩效和满意度。
教练是一面“镜子”，让你发现自身的缺点；教练是“师傅”，帮助下属端正态度、提高技能、传授知识。《教练式领导者》是一个有关企业管理者革命性的课程，本课程融合了管理心理学、组织行为学、企业管理实践和教练技术的精髓，帮助学员正确的理解教练式领导力在企业中的作用，并且深刻的掌握，成为一名出色的教练型上司必备的素质条件和工作步骤。帮助学员迅速完成从管理型上司到教练式领导者的华丽转变，帮助学员牢固掌握，怎样及时引导、有效指导，严格督导和因人而异的辅导的“四导法”。教会学员懂得如何运用自身的优势思考问题、如何在团队中更有效地发挥教练作用，极大地减轻企业管理者的工作压力，帮助企业提高组织执行力。
课程时间：2天
参加对象：各级管理者
授课老师：《打造高绩效团队》和《这样执行最高效》书籍作者：蒋巍巍先生
课程内容：
第1章：为什么要成为一名教练式领导者
被管理者的需要:解读怎样把外部经济环境与企业内部管理解密结合，从而有效地做到“势在必行”。
企业的需要:率先导入“教练式领导者”的企业管理的成果分享。
自身的需要：在这个梯队制胜和团队为王的管理时代，你如果不掌握“教练式”管理方法，你将被迅速淘汰或彻底“遗弃”。
案例：劳动合同法与教练式领导者
第2章：教练式领导者扮演的7种角色
管理者--管理者以管事为主，教练者以教人为主，完全掌握“教与管”的核心技术，既要把握随机管理中的角色转换，又要做到无缝对接的紧密切换。
培训者--教练者更多的角色是师傅带徒弟，更多的工作是培养和训练。
工作技能教练员--教练型上司给予下属知识、传授专业技能、端正工作态度。
各项工作协调者—教练型上司要具备卓越的领导能力、沟通能力、决策能力和组织能力，要适度激励、严以律己。
员工成长顾问—从关注事到关注人，帮助下属放下职业锚，走上职业路。
共同执行者—教练型上司有专业度高系统性强，支配度高原则性强的显著特点。 案例：培与训的角色扮演
第3章：教练式领导者的3个作用和4把标尺
三个作用：
镜子——反映员工的心态、行为。
催化剂——加速团队成长。
钥匙——打开员工内心的改变之门。
四把标尺：
点儿不透---只给问题不给答案。
寄于信任---给下属足够的空间。
循序渐近---先给一杯水在给一桶水。
量力而行---有多大的本事就干多大的活。
第4章：成为教练式领导者的4个基本技能
技能一：科学观察，细心聆听与理性分析能力
技能二：准确的界定和区分问题的能力
技能三：发问技巧
技能四：回应技巧
案例分析：到底是哪里出了问题？
案例分享与6个如何：
如何区分团队成员的性格、能力和态度，做到心中有数。
如何关注团队成员的思想，确保团队成员行动的统一性。
如何确定团队的问题所在，帮助团队成员认识到问题所在，帮其解决问题。 如何有效倾听下属的感受，掌握下属的心态变化。
如何支持和赞美下属的进步，时刻激发团队成员的积极性。
如何以身作则，严格要求，确保团队的专业性和各项工作任务的完成。
第5章：教练式领导者的5步工作法
1、厘清目标
案例讨论：主动出击
2、反映真相
案例讨论：照镜子
讨论法:共同工作,边做边教
3、迁善心态
案例讨论：我的心态谁来挑战
4、细心的引导
阶段教导法:一对一分阶段教导
5、制定计划
案例：行动计划的制定与总结技巧课程总结
讲座内容及讲师详细介绍 第1讲大势前瞻——2004年中国经济形势与投资政策分析 2003年11月28日（周五） 9:00－12:00 “2004年中国经济形势和政策特点” 邱晓华——国家统计局副局长（主讲） 王方华——上海交大管理学院院长，著名管理学家（主持及评论） 中国，世界上最被看好的经济热土，也运行着世界上最复杂的宏观经济和政策。如何洞悉其中乾坤与微妙变化？如何看清大势获得投资最 大利润？春江水暖，2003年末，与邱晓华、王方华直接面对面，3小时 沟通，做出2004年经济与政策大势的第一手精准判断！ 12:00--13:30 午餐及嘉宾演讲：“光明乳业的全国投资策略” 王佳芬——光明乳业董事长兼总经理 一个极具个人魅力的著名企业家，她一手将上海牛奶公司这样一个传统的地方国企打造成全国第一的乳业集团，1个半小时，王佳芬将与 您细细分享她书写传奇20年的经验精华，面对面与您探讨她的2004投 资观点。 13:45--16:45 “人民币汇率政策、走向与影响” 何尤华——中国外汇交易中心主任（主讲） 陈琦伟——中国创业资本研究中心主任（主持及评论） 对人民币汇率变动的预测的声音，在世界各地此起彼伏。是涨？是 跌？各方角力的结果在何时出现质变？对2004年投资收益的影响 最重要体现在哪里？何尤华，来自外汇实践操作最前沿的专家，带 给您最新鲜的观点与最具有投资实战价值的分析！著名国际金融学 家陈琦伟做精彩点评！
第2讲全球视野——2004国际与国内投资机会比较和策略 2003年11月29日（周六） 9:00－12:00 “中国区域经济发展和市场机会比较” 曹远征——中银国际首席经济学家，中国人大博士生导师；美国南加洲大学客座教授。担任多个不同国家的经济顾问。（主讲） 陈嘉伟——上海亚创投资总裁（主持及评论） 长三角、珠三角、西部、东北，中国的广阔地域，带来无穷投资机会，也带来数不清的投资陷阱。区域经济市场机会有什么不同？选择什 么样的投资策略，才能使资本增值达到最大化？曹远征将以深厚的理论 和实践积累深入浅出分析经济形势，中国区域投资的众多机会为您娓娓 道来！有着出色投资成绩的基金总管陈嘉伟则与您分享成功的投资案 例。 12:00--13:30 午餐及嘉宾演讲：“投资——走向世界，走进中国” IAIN——美中商业协会首席代表 向外看，向内看。IAIN将以切身经验，回顾美中经济的进步旅程，以及因为发展而带来的2004年投资机会。 13:45--16:45 “ 2004年世界与亚洲经济形势——高盛的观点” 徐子望——高盛中国董事总经理（主讲） 张琼——泛亚策略投资CEO，美国斯坦福大学商学院EMBA（主持及评论） 随着全球化的愈演愈烈，世界经济的波动对中国资本的投资收益的影响也越来越明显。2004年世界与亚洲经济形势如何？会带来什么样 的投资机会及风险？徐子旺在这里亮出高盛的观点，与您详细分享高盛 对世界与亚洲经济发展的洞察！张琼，投资并购界著名的美女CEO， 对中西经济都有切身体会，带来她的精彩评论。
课程大纲 模块一：实体店如何转型找到新的“增长极”？ 一、O2O时代，，要成为商圈领头羊究竟要如何转型？ 1、门店赢利模式转型：由“产品圈”向“生态圈”转变 2、门店运营系统转型：由“粗放式”向“规范化”向“精细化”转变 3、门店管理技能转型：由“销售型”向“管理型”向“经营型”转变 二、现场诊断：对照自己门店的现状，你会诊断Q7模型中哪里需要转型了吗？ 【本单元原创落地工具】：三级转型图、闭环PDCA圈、Q7店长技能模型、百年老店四高指标图、顾客满意度调查表设计、员工满意度调查“三每法”、员工离职有效管理五部曲。 模块二：店长如何掌握冠军门店七项“核心技能”？ 一项技能：如何做好引客进店？ 一、互联网时代，门店客源都少了，如何经营转型？ 1、分析自己的商圈特征与竞争环境 2、明确谁是我的目标人群 二、破解门店生意兴隆秘诀：“四客循环系统”彻底打通单店任督二脉！ 1、四客循环系统=吸客×留客×锁客×养客，如何操作？ 2、吸客：微营销集客进店“铁三角”模型 2、留客：人的专业化、货的生动化、场的氛围化 3、锁客：互联网时代，“导购员”如何转变成“跟单员”？ 4、养客：门店转型时代，VIP会员关系管理的5大“养客”策略 三、小组研讨：如何建立你门店品牌优势的“四客循环系统”？(吸客的工具、留客的工具、锁客的工具、 养客的工具，怎么落地？) 【本单元原创落地工具】：四客循环系统、商圈客流分布饼图、导购员变成跟单员五部曲、ABC会员粘性管理法、门店“铁三角”集客模型及落地五部曲。 第二项技能：如何做好目标管理？ 一、门店目标管理的误区 1、门店目标管理5个误区？ 2、你的方法有误吗？如何有效做好员工目标追踪？ ①目标分解科学吗？-有人找借口；有人无所谓；有人月末破罐子破甩；怎么啦？ ②学会用PK法激励部属达标-PK后遗症，新人进不来，员工关系差，怎办呢？ 二、开局：科学下达目标“三连环”操作原则，立马见效！ 1、分解目标直到人头的“五分法”：月周日时品，如何操作？ 2、任务落地的三连环原则与话术：5W2H法、承诺法、激将法，如何操作？ 3、目标落地“神器”：VPC目标流水线！ 三、中盘：彻底追踪目标达成的“四合一”导航仪。 1、墙壁上一个“PK”业绩榜； 2、天花下一副“标语”冲视觉； 3、微信圈一组“点赞”造氛围； 4、会议中四种“指标”追任务 ?牢记例会两大目的：总结经验，唤起行动 ?如何开好月、周、日、班四种例会?
课程教学大纲 课程名称 ： 人员招聘与配置 制（修）订人 ： 黄快生 审 定 人 ： 鲍桑 教研室主任 ： 鲍桑 开课单位负责人 ： 姜明军 制（修）订时间 ： 2013年6月
一、课程基本信息 《人员招聘与配置》是高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的专业核心课程，是一门系统地介绍现代企事业组织员工招聘与配置的基础理论和基本规律、基础知识和基本流程、工作技术和工作方法的重要课程。 在学习本课程之前，需先修《管理学基础》、《劳动合同法》等课程，并掌握相关经济管理理论等；在本课程之后，可继续学习《绩效管理》、《人力资源开发与培训》、《薪酬设计与管理》和《员工关系管理》等相关的专业课程，继续巩固和提升本课程所学专业知识和职业技能。 通过本课程的学习，使高职院校人力资源管理专业、工商管理专业以及相关经济管理类专业的学生具备从事员工招聘与配置的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作以及在以后职业生涯发展中所需要的基础理论、基本规律和基础知识；使学生具备从事员工招聘与配置实际工作所需要的招聘渠道选择、招聘广告发布、招聘与甄选方法选择与运用、员工的时间配置和空间配置等基本方法和基本技能。 三、课程教学目标 1、知识目标 通过本课程的学习，学生应掌握员工招聘与配置基本理论、基本原理以及人
岗匹配、招聘与甄选的工作程序、招聘前的准备工作、人员测评、制定招聘计划、绩确定人员招聘条件、招聘策略、内部招聘和外部招聘、笔试、面试、背景调查与体检以及员工配置的原理、配置的前提、时间配置和空间配置等方面的知识。 2、能力目标 通过本课程的学习，学生应该具备从事员工招聘与配置的招聘准备、人员招募、人员甄选、应聘者背景调查、假文凭的识别与体检、员工录用与入职培训、招聘评估、离职面谈、人力资源时间和空间配置等方面的能力。 3、素质目标 通过本课程的学习，使学生具备从事员工招聘与配置所需要的沟通协调、团队协作、吃苦耐劳、执行服从、学习创新、诚实守信等基本职业素养 四、教学内容、教学要求及学时分配
3.员工关系管理制度 制度管理：解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”（《辞海》）。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯（凡勃伦，1982）。 制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架（诺思） ?制度让人有所约束，有所节制（规范要素）；制度让人有所畏惧，通过惩处那些“不法之徒”（严苛）；制度让社会得以规制，状态受控，保证均衡；制度维持正统，秩序得以维护，实现有效管理和控制；制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安，还需要借助“法”“法制”，以老子为代表的道家讲究无为而治，是最高境界 组织中的制度 企业管理中，制度是组织成员共同遵守的规范体系，它是规范整个经济组织运转方式，也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束，也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。 制度化管理 ?理念：崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系：横向按照职能分工（如人力资源管理制度、财务制度等），纵向不同层级，如企业层、业务流程层、员工层（如行为规范、员工守则）。 ?特征体现：（1）科学性：理性、科学、合法的制度规范，（2）系统性：各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范，相互衔接、补充、不冲突（内在一致性）；（3）强制性和无差别性；（4）有效的制度运行和制度的权威（法的权威）；（5）相对稳定性 制度的系统化分类（横纵） ?岗位，明确岗位职责权限和利益，包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范：对反复出现的业务活动流程（包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送，以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程，譬如人、财、物、质量等）进行科学处置的规定，譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门（团队）与部门（团队）间：理顺部门职责与关系，集体协作的制度规范，各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级：企业章程、董事会组织管理规范、企业文化（如文化行为规范、员工守则） ?事（What职责任务，How如何做） ?人（配置、使用、奖惩及个人行为），工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术：涉及某些技术标准、技术规程，包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等 企业（组织）规章制度制定程序 ?科学制定（情理法），适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓 对制度管理的反思 ?机制与制度：人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制，并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化，口径一致，减少歧义和失误，成本降低，秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性（严密性、程序性） ?按制度办事，对事不对人，避免腐败和裙带关系（客观、理性、公平、规范） ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具，最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制：排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则，思维僵化、线性，难有激情、热情、创新、作为（不求大功，但求无过） ?制度不仅约束，更应该人性化（尊重人的需求和尊严）
培训课程大纲集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
服务礼仪规范 【课程名称】：服务礼仪规范 【来源单位】：石家庄分公司 【学习方式】：面授 【课程状态】：已评审 【课程开发时间】：201*年*月（以评审时间为准） 【课程分类】：业务类—服务 【培训对象】：新进公司营业厅的一线员工 【核心讲师】：张静（服务主管）姓名（职务） 【关键词】：规范服务礼仪 【学习目标】： 1、强化营业人员的服务意识； 2、掌握服务礼仪的一些基本规范； 3、掌握接待服务的礼仪细节，迅速改善仪态举止和服务技能； 4、塑造崭新的个人职业形象和移动企业形象，赢得良好口碑，力争成为通信服务行业的一面旗帜。 【课程学时】：6个半小时 【课程简介】： 随着科技的发展、信息的发达，在市场经济条件下，商品的竞争就是服务的竞争。怎样把客户服务放在首位，最大限度为客户提供规范化、人性化的服务，以满足客户需求，是现代企业面临的最大挑战。所以，移动公司必须要在服务上下功夫，才能在同行业中获得持续、较强的竞争力。但对于营业人员来说，如何做好服务工作，不仅需要职业技能，更需要懂得服务礼仪规范、热情周到的态度、敏锐的观察能力、良好的口语表达能力以及灵活、规范的事件处理能力。 课程首先通过与学员进行互动、运用真实、实际的案例进行分析，详细阐述说明了“礼”和“仪”在通信服务行业中的重要性，让学员知道一个有礼貌、服务礼仪规范的营业员是最受客户欢迎的。
课程核心部分详细介绍了安徽移动的服务总则和服务形象规范。在服务总则环节，讲述了服务的原则、标准和纪律；在服务形象规范环节，通过案例分析和观看视频，对仪容、着装、饰品的规范标准进行了详细的阐述；在形体仪态、日常礼仪、沟通、基本语言规范环节，通过对学员的现场模拟和演练，让学员掌握规范服务中所要避免的一些服务中需要掌握的一些误区和必备技巧以及具体的应对措施；在服务规范要点环节，对服务规范九要点进行了详细的阐述，并通过现场模拟讲解，提升学员对服务规范的每一个小点知识的掌握和灵活的运用。 课程通过案例和现场模拟相结合，将服务礼仪和服务形象规范与具体工作实际相结合，使学员们明确了热情服务、微笑服务、礼貌待人对提高服务水平的重要作用，体验到了方便他人、快乐自己的工作理念。从而在工作中自觉保持良好心态，改掉不良习惯，以热情微笑文明的服务标准规范自己的言行和各项工作，把服务工作提升到更高水平。 【课程大纲】： 1、服务礼仪的内涵 2、安徽移动的服务总则 3、服务形象规范 【课程案例】： 1、五星级宾馆的服务； 2、分析客户留下来的原因； 3、移动营业厅营业员服务礼仪规范视频。
员工关系管理制度汇编
第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的 （一）改善员工凝聚力和归属感 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感； （二）提高人才保留率 通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力 通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力； （四）提高员工满意度 获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度 （五）加强与员工的沟通 建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率 （六）改善管理者与员工之间的关系 调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效 加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。 第三条适用范围 公司所有在职员工，包括试用期员工。 第二章员工关系管理内容 第四条员工关系管理的内容 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员 工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理
4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划 第五条责任人 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。 第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工 第三章建立双向沟通体系 第七条人力资源部与员工的沟通渠道 依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通： 为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，
附件1 培训讲师及授课内容简介 一、基于风险的过程安全培训 大卫·摩尔（David A.Moore） 美国AcuTech咨询公司总裁兼首席执行官。大卫拥有40多年的专业经验，是过程安全管理领域公认的专家。他为世界各地的工业公司提供风险咨询服务和培训，包括炼油厂、化工厂、天然气厂、管道、制药、生物技术和制造厂。他的专业知识包括过程安全和安保管理、过程危害分析、定量和定性风险评估、OSHA和EPA合规性、过程安全工程、消防工程、审计、过程工业安全脆弱性分析等。 大卫还是美国国家防火协会、美国安全工程师协会、美国工业安全协会的成员。他在化学过程安全中心技术指导委员会，德州农工大学玛丽凯奥康纳过程安全中心技术咨询委员会任职。 授课内容： 1.基于风险的过程安全简介 2.过程安全承诺 2.1过程安全文化 2.2标准符合性 2.3员工参与 2.4过程安全能力 2.5利益相关者 3.理解危险与风险
3.1过程安全知识 3.2危险识别和风险分析 4.风险管理 4.1操作程序 4.2安全操作规程 4.3资产完整性和可靠性 4.4承包商安全管理 4.5培训和绩效考核 4.6变更管理 4.7操作准备 4.8操作管理 4.9应急管理 5.经验学习 5.1事故调查 5.2测量与指标 5.3审核 5.4管理评审与持续改进 二、安全仪表系统功能安全培训 爱德华.马萨尔（Edward M.Marszal） 毕业于美国俄亥俄州立大学，化学工程理学士（BSChE）。美国Kenexis咨询公司总裁，有20多年工作经验。著有国际自动化协会（ISA）出版的《SIL选择》一书。曾参与国际自动化协会S84,S91,S18标准的编写。国际自动化协会（ISA）前安全部主任，国际自动化协会（ISA）、美国化学工程师协
《非人力资源的人力资源管理》 课程时间及对象 ●2天（6-7小时／天） ●企业各层次管理人员、后备经理人 课程收获 ●认识到人力资源管理是直线经理人的主要工作 ●正确理解人、岗与绩效的关系 ●有效地识人与选人 ●掌握结构化面试技巧 ●掌握岗位分析和评价的技巧 ●掌握全过程对员工进行辅导的技巧 ●掌握绩效管理的关键技巧 ●掌握管理员工的满意度、敬业度和忠诚度的技巧 ●掌握处理员工投诉与抱怨的技巧 课程内容 一、人力资源管理概论 1)人力资源管理的目的 ●每个直线经理的目的都是绩效 ●案例分析 ●HR概念的产生和与“消防栓”的关系 ●正面案例分析： 2)人力资源专业部门与直线部门的关系 ●人力资源专业部门是企业内的专业指导 ●直线部门是实用技术，HR是专业技术 ●互动练习：在选、育、用、留中两个部门的职责对比 3)直线经理人力资源管理的重点 ●案例分析： ●人力资源管理的重点是人-岗-绩效 ●人-岗-绩效三者的关系是什么？ ●互动讨论： 二、识人与选人 1)人力资源要素的概念 ●资源与资源要素的区别 ●案例分析： ●人力资源要素是KSAP ●视频分析： 2)选人的基本原则 ●不能整体地看待一个人，不能“以偏概全” ●案例分析： ●团队人员互补原则
●扬长避短的用人原则 ●互动案例： 3)结构化面试技巧 ●互动问题：选什么人最困难？ ●什么是“结构化”的方式 ●案例分析： ●什么样的问题是有效的“结构化问题” ●互动练习：哪些是有效的结构化问题 ●“显性因素“和”隐性因素“的面试区别 ●如何针对STAR设计各种结构化的面试问题 ●互动练习：给一个具体的背景进行模拟面试 三、用人与育人 1)搭建人与岗位的桥梁 ●视频分析：从工作中找出KSAP ●KSAP将人和工作完整第地连在一起 ●如何建立部门内工作的“金字塔“ 2)如何进行工作分析与评价 ●什么是工作分析？ ●案例分析：SOP的产生 ●如何将工作分为最简单的工作单元（用动宾词组表达 ●如何进行工作评价？ ●选评价因素-分配权重-进行打分-对工作给予评审 ●互动练习： 3)如何在工作前进行有效辅导 ●案例分析 ●将员工按照能力和意愿进行分类 ●针对不同员工进行不同的辅导 4)如何在工作中进行有效的“纠偏辅导“ ●案例分析 ●纠偏工作的步骤和原则 ●工作重点——增强改进信心 四、绩效管理 1)绩效管理对中国人的特别意义 ●绩效管理就是让员工自己和KPI相比 ●绩效管理的本质就是如何管理KPI，如何使它成为指挥棒 ●绩效管理的过程分析 2)提取KPI指标，建立KPI库 ●如何由上而下对KPI进行分解 ●如何由下而上进行分解 ●如何从职责出发按照四步法提炼出KPI，建立KPI库 3)如何保证KPI的科学、公平与落地 ●如何对KPI进行有效性过滤？ ●互动案例
《公共关系学》教学大纲 课程性质：专业基础课 课程编号： 课程名称：公共关系学 授课对象：2008级工商管理本科1、2、3、4班 总学时：54 学分数：3 适应专业：工商管理本、专科、人力资源管理本科、物流管理与旅游管理本科先修课程：经济学、管理学、心理学与传播学 一、课程教学目的和任务 公共关系学是工商管理专业的必修课。公共关系（公众关系）就是组织在经营管理中运用信息传播沟通媒介，促进组织与相关公众之间的双向了解、理解、信任与合作，为组织机构树立良好的公众形象，保证事业成功的一门不可缺少的学问。它是一门综合性的应用科学，由经营管理科学、信息传播学、人际关系学构成其理论基础，它的思想原理又吸收了现代社会学、心理学、经济学、市场营销学、行为科学、广告学等学科的最新成就。学生通过学习公共关系的基本原理和基本技能，将有助于公关实践能力的提高，并使公共关系成为一种有理论指导的自觉行动。通过本课程的学习，要使学生掌握公共关系学的基本知识、基础理论、基本技能，了解公共关系的涵义、历史、职能、构成要素、工作程序等，明了公关人员应该具备什么样的条件与素质，掌握公共关系的某些应用技术，使学生具备一定的公关理论知识与实际操作技能。 二、课程教学基本要求
通过公共关系学课程的学习，要求学员掌握以下内容： 1、公共关系的基本内涵、定义、基本要素与研究范畴。 2、公共关系产生和发展的历史、社会条件和中国公关事业的历史机遇。 3、公共关系的角色、功能和原则。 4、公共关系组织机构的类型及其特征。 5、公共关系从业人员的类型及其工作范围，公共关系人员的培养和选拔。 6、公共关系工作开展的基本程序和“四步工作法”的实施。 7、不同类型公众的特点与分类公共关系工作。 8、不同类型公众的心理特点以及公关工作中应当注意的问题。 9、各类大众传播媒介的特点、功能及选择的原则。 10、大众传播的写作技巧和发布技巧，新闻与公关广告。 11、人际传播的特点、线路及手段。 12、公关谈判、演讲、劝说、沟通的技巧。 13、赞助、庆典、开放组织、展览、危机公关、举办会议等公关专题活动的技巧。 14、公共关系与组织CI设计的关系及CI设计的主要步骤、方法。 15、公关礼仪的性质与公共关系的个人礼仪、组织活动礼仪。 16、企业公关中公共关系与整合营销、名牌战略、CS战略的关系。 三、课程主要教学内容与学时分配 第一章公共关系的基本概念【4学时】 1、教学要求 了解：学界关于公共关系定义的不同看法
博洛尼集团员工关系管理制度 第一章总则 第一条总述 为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。 第二条目的 员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。 第二章管理内容 第四条 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独
特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括： （1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理； （2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理； （3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。 第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。
第三章劳动合同管理 第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。 第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。 第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。 第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。 第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内 要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。 第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实
道路交通安全知识培训课件 内容概括： 1、交通道路安全知识 2、出车前安全准备 3、人体疲劳“三个阶段” 4、调整状态再工作 5、制动突然失灵该怎么办？ 6、汽车自燃的原因与预防 7、大风天气如何驾车 8、冰雪道路如何防止车辆滑溜 9、雨、雪天安全驾驶技巧10、冰雪路面行车“七要素” 11、发生交通事故怎么报警及报警内容12、发生意外怎么办？ 13、伤情判断和自救14、机动车故障应急处理 1、驾驶机动车不得有下列行为： （1）在车门、车厢没有关好时行车； （2）在机动车驾驶室的前后窗范围内悬挂、放置妨碍驾驶人视线的物品； （3）拨打接听手持电话、观看电视等妨碍安全驾驶的行为； （4）下陡坡时熄火或者空挡滑行； （5）向道路上抛撒物品； （6）驾驶摩托车手离车把或者在车把上悬挂物品； （7）连续驾驶机动车超过4小时未停车休息或者停车休息时间少于20分钟； （8）在禁止鸣喇叭的区域或者路段鸣喇叭。 （9）向道路上抛撒物品； （10）驾驶摩托车手离车把或者在车把上悬挂物品； （11）连续驾驶机动车超过4小时未停车休息或者停车休息时间少于20分钟； （12）在禁止鸣喇叭的区域或者路段鸣喇叭。 2、汽车驾驶员一般应具备哪些知识？ 汽车驾驶员应对确保安全和对各种事物规律性的必要认识和理解。应具备“五知”、“撞击力”、“速度”、“空间”等几个方面概念。 （1）“五知”：指知人、车、路、天、货； （2）撞击力：汽车在运动中动能，可根据物理学动能定律公式求得。要明确车速愈快，动能愈大，所以道路上任何人、车、物是经不起撞击
的； （3）速度：汽车在运行过程中遇到意外情况不是一刹就停的。所以驾驶车辆人员必须掌握速度和制动距离的概念。要明确车速提高一倍，制动距离要增加四倍； （4）空间：是前后车距、横向和低空障碍高度等。 3、最易发生交通事故有哪些原因？ （1）车辆出发前未做安全检查； （2）超速、开快车； （3）长途、长时间开车，精神体力不佳； （4）酒后开车； （5）随意超车、乱换车道、蛇行行驶； （6）在高速公路行使路肩； （7）未保持安全距离； （8）不专心开车，驾驶中与人谈笑，或者车行中打电话，做其它事情等； （9）闯红灯； （10）转弯时未减速慢行。 4、汽车驾驶人心理素质主要表现在哪些方面？ 根据辩证法内外因果关系理论，外因是重要条件，内因是根本依据，外因是通过内因而起作用的。一个驾驶员安全行车与驾驶员技术水平和其心理因素有关。从实践证明：心理素质好的驾驶人员，能做到几十年如一日。安全行车上百万公里；而心理素质差的驾驶人员则是大小行车事故接连不断。 驾驶人员的心理素质主要是思想修养和职业道德，他是统帅驾驶人员的行车全过程并制约驾驶人员的技术水平。驾驶人员心理素质差的具体表现： （1）个性方面：以自我为中心，性格急躁粗暴，自由散漫、争强好胜、喜欢寻求刺激、缺乏责任心、行为随意； （2）智能方面：智育水平低，不愿学习，注意力分配差、深度知觉差、动作反应不当等。 5、对车辆各主要机件的基本技术要求是“四动四全四不漏”、“四清五
《员工关系管理》教学设计 1 一、教学内容分析 《员工关系管理》课程是人力资源管理专业2012 年级 6 学期开设的专业必修课，选用程延园主编，复旦大学出版社出版的教材《员工关系管理》。全书分为 3个模块，第1 模块第 1 课《员工关系管理导论》既是本模块也是该课程的核心内容及教学重点， 计划 4 课时。 二、教学对象特征分析 教学对象为本系2012 年级人力资源管理专业学生，具有以下特点：学生的认知特 点在于感知能力和观察能力质量提高，学习特点是，以掌握间接经验为主，教学内容更 重视实践造作技能学习带有一定的强制性，在教学讲解中通过案例分析与课堂讨论，促 进了学生对知识的理解，和对知识迁移的运用，发挥了学生的主体作用和教师的主导作 用，从而达到预期教学目标。 三、教学目标 1．知识与技能目标（认知目标） 1）掌握：员工关系的含义及特点；员工关系的主要内容。 2）区别：传统的劳动关系和现代员工关系。 3）理解：员工关系的实质。 4）认识：变化中的员工关系环境。 2．过程与方法目标（能力目标） 1）通过启发与理论分析推导让学生加深对基本概念的记忆和理解 2）通过图片，视频等多媒体手段使学生对知识的认知更立体，更丰富 3）通过案例分析和情景模拟让学生能把理论与实践结合，并运用到事务性的工作中去。 四、教学重点、难点 重 重点：员工关系的含义；员工关系的特点；员工关系的实质。 点 难 难点：对等性与非对等性；工关系的实质；传统劳动关系与员工关系。 点
五、教学方法 讲授法，课堂讨论，案例分析，多媒体教学 六、教学环境及资源准备 教学媒体类型教学媒体运用方式作用主课件PPT 演示主要教学大纲和内容 资源库《员工关系管理精选 案例分析与讲解案例分析》 其它各人力资源资源 知识拓展与阅读 网站和微博 表明提问、案例、重 七、教学进程点、难点、时间分配、 互动等 导课 PPT展示里昂大罢工新闻图片及相关文案：2010 年 9 月 7 日， 法国工会爆发了为期一天的全国性大罢工，报道称，参加此次罢工 的工会涉及交通运输、邮政等公共服务行业，以及部分电台和学校。 据公布的统计数字，仅在里昂就有近27 万人参与抗议示威活动，全 法范围内有 250 万人共同参与。 欧洲国家的罢工运动我们已经屡见不鲜，自 20 世纪初，英国工 设疑：用设疑的方式人就通过罢工这个有力武器与资方进行斗争以维护自身的权利。 引出下列问题： 罢工背后的实质是什么它体现了员工和资方间怎样的关系什么是员工关系管理带着这些问题，导出课程 ---- 员工关系管理概述。引出课题，让学生边思考边学习。 主板书 员工关系管理概述重点理解 第一节员工关系管理的内涵了解员工关系概念的 发展与沿革，掌握概
员工关系管理制度 1. 目的 协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围 集团全体职员 3. 职责 集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通 创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护 在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈 进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查 集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列
出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件 《沿海集团内部交流与沟通》
附件1 培训大纲及师资简介 【培训大纲】 第1讲：客户投诉处理的深度思考和系统思考 1.1 技巧诚需要，深度思考更重要…… ?投诉处理的读书、读事、读人 ?投诉处理能力提升的三种方式：蜘蛛式、蚂蚁式、蜜蜂式1.2 客户投诉问题”停车场“ ?投诉处理的精细、精益分析 ?公司规定很明确，就是客户不理解 ?他也为难我也难，这事叫我怎么办 1.3 消费者的九大权利解读 ?安全权、知情权、自主选择权、公平交易权、求偿权 ?结社权、受教育权、受尊重权和监督权 ?行业相关案例演练 第2讲：投诉处理中的诊断、原则与举措 2.1 投诉处理的基石 ?之一：客户服务的职业特质培养 ?之二：积极的客户服务心态培养 ?之三：客户服务的职业美感培养 2.2 ISO10002投诉管理体系中的几项原则 ?环环相扣，过程提醒 ?闭环管理、数字化管理 2.3 令客户满意的服务误区 2.4 投诉诊断之五区间差距模型的应用 ?“诊断”的差距、“处方”的差距 ?“药房”的差距、“医嘱”的差距 2.5 投诉处理步骤的两个视角 ?企业有理——案例解析 ?客户有理——案例解析
?不知谁有理——案例解析 ?致歉为先、耐心倾听、移情认同、提出方案、迅速行动、跟进实施2.6 投诉或潜在投诉客户期望值管理 ?期望显性、公平可靠 ?管理承诺、“开说明会” 2.7 “以客户为中心”在客户服务中的行为解析 ?内外部服务承诺 ?客户细分服务细分 ?一线人员授权的1=0.9+0.1 ?优秀服务的识别与激励 第3讲：投诉处理中的沟通与说服 3.1 多视角分析，投诉处理“按图索骥” ?六个视角，六类举措 3.2 投诉处理中的聆听与提问 ?营造投诉处理的“安全”沟通氛围 ?引述、挖掘、共鸣、探讨、解决 3.3 如何说服客户接受解决方案 ?苏格拉底法的应用演练 ?卡耐基提问法的应用演练 3.4 web2.0时代投诉处理的思辨 3.5 投诉后的价值挖掘与持续改进 第4讲：从投诉处理到危机公关 4.1 企业危机的分类及处理原则 ?投诉及危机的五级分类方法 ?速度原则、坦诚原则、权威原则 ?灵活原则、系统原则、情感原则 4.2 危机公关中把握的要点及任务 ?准备、确认、控制、解决、转化 ?企业危机公关五项主要任务 ?投诉危机公关中如何应对新闻媒体并获得支持
酒店人力资源管理教学大纲
《酒店人力资源管理》教学大纲 (Hotel Human Resource Management，133200700) 一、前言 1、课程概述 酒店业的持续创新使得酒店人力资源管理的环境日新月异。本课程结合酒店行业特点及其发展现状与趋势，在阐述人力资源内涵、人力资源管理功能和战略性人力资源管理等基本原理的基础上，分析了酒店人力资源管理现存的问题与挑战，介绍了酒店人力资源管理的各个核心职能模块，包括职位分析与胜任素质、人力资源规划和招募、员工甄选与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理，讨论了员工的职业安全管理，梳理了员工关系管理的主要内容，讨论了人力资源管理职能的优化。以上内容对学生从事酒店等服务业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，为学生了解人力资源管理的思想、职能和方法提供了比较完整的框架。 2、课程性质
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，具有很强的实践性和应用性。《酒店人力资源管理》是酒店管理专业学生的专业必修课。 3、学分与学时 3学分，48学时 4、教学目的与要求 教学目的 通过《酒店人力资源管理》课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和方法，学会应用所掌握的人力资源管理理论分析和解决酒店管理中的实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后从事酒店等服务业的人力资源管理工作打下良好的基础。 基本教学要求 （1）教学方法： 本课程理论性与实践操作性都比较突出，要求任课教师在较为精准地介绍和讲解基本理论知识的基础上，综合运用案例分析、人力资源管理情景模拟、学生课堂讨论等多种方法，努力实现理论与实际相融合，达到培养学生运用理论分析现实问题、解决人力资源管理难题能力的目的。（2）习题：每章要求学生做2-3个思考题，对
江苏省高等教育自学考试大纲 30466 员工关系管理 考试大纲 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 考试大纲
第一章员工关系管理概论 一、考核知识点与考核要求 （一）员工关系管理概述（重点） 识记：①员工关系的概念； 员工关系通常是指企业与员工之间的关系，基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 ②员工关系管理的概念。 是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。 领会：①员工关系的特征； 1：复杂性和多变性2：个别性与集体性3：平等性和不平等性 4：对等性与非对等性5：经济性、法律性与社会性 ②员工关系管理的特征； 1：员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2：利益关系是员工关系管理的根本 3：心理契约是员工关系管理的核心内容 ③员工关系管理的必要性 1：员工关系管理是实现企业目标的前提 2：员工关系管理是塑造企业形象的基础 3：员工关系管理是企业成功的根本条件 （二）员工关系管理的目标和意义（重点） 领会：①员工关系管理的目标； 1：协调和改善企业内部人际关系 2：树立员工的团体价值 3：增强企业对员工的凝聚力 ②员工关系管理的意义 1：良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段 2：良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段
3：良好的员工关系管理有利于建立通畅的沟通机制 4：良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施 5：良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉 （三）员工关系管理的环境（次重点） 识记：①员工关系管理的环境 主要是指员工关系管理的条件，或指对员工关系管理产生重要影响的直接因素或间接因素 ②员工关系管理的外部环境； 指企业外部影响员工关系及其管理的环境和因素 ③员工关系管理的内部环境 指企业内部影响员工关系及其管理的环境和因素 领会：①员工关系管理的外部环境； 经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境 ②员工关系管理的内部环境 组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化 （四）员工关系管理的主要内容（次重点） 识记：劳动关系管理的概念。 指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段简单应用：员工关系管理的主要内容。 新员工入职管理、劳动合同管理和集体合同管理 （五）员工关系管理发展趋势（重点） 领会：①员工关系管理的发展趋势； 1：人本管理成为员工关系管理的理论基础 2：知识型员工成为员工关系管理的主要对象 3：工作生活方式纳入员工关系管理的视野 4：员工关系管理趋向多样化 5：重视对核心人才的管理与开发 ②知识型员工的特征； 1：知识型员工具有强烈的个性、独特的价值观和较强的独立判断能力
课程大纲及讲师介绍 课程大纲： 1.我们在哪里？ ?证券行业20余年来的变革 ?证券行业“靠天吃饭”的情形将一去不复返 2.我们要去哪里？ ?竞争对手在行动 ?通道业务与非通道业务——双轮驱动 ?我们的目标——打造综合投融资服务平台 3.我们怎么去？ ?引子——目标确定，运用管理工具进行分解 ?目标难度分解法 ?引入TQC全面质量管理，运用当中的问题梳理的工具 ?运用TQC全面质量管理中的解决问题的思路和工具 ?引入会议管理中的《会议考成表》，工作分配及有效达成的工具 4.如何招聘到合格的营销人员 ?招募与甄选的重要性 ?招聘的几种常用方法及流程 ?甄选的意义与方法 ?防止新人短期内脱落的良策 5.提升绩效的关键——培训与辅导 ?把握培训内容的三个维度 ?日常培训工作中常见的六个问题 ?培训与训练的差别及过程中关注的要点 ?团队成员分类进行差异化管理 ?绩效辅导的内容——KASH
?绩效辅导常用的四种形式 ?绩效辅导的要点 6.问管理要业绩——日常管理 ?如何带动营销团队的工作热情 ?激励=激发+鼓励 ?例会经营的关键因素 ?高效的工作日志及范本 ?营销团队业绩目标与计划的设定、落实和督导 ?营销活动量管理工具 ?过程管理及结果管理 ?金融产品销售策划 ?团队营销竞赛活动策划 ?组织活动营销的三要素 ?变“服务会”为“营销会” 7.结语 ?团队管理三大基本原则 授课讲师简介： 管春阳先生，香港国际金融学院MBA，现任中信证券股份有限公司经纪业务首席培训师，是香港金融管理学院两岸证券研究专家、上海交通大学海外教育学院特约讲师、复旦大学商学院特约讲师、同济大学特约讲师、华东理工大学特约讲师、上海国际金融学院特约讲师。
企业人力资源管理 【课程前言】 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。 【课程目标】 ?帮助学员掌握职位分析的编制流程、常用分析方法 ?帮助学员掌握企业组织结构设计、人力资源规划的技术方法 ?帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。 ?帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。 ?帮助学员掌握职位评价方法及评价结果运用,帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。 【培训对象】 大中型企、事业单位董事长、总裁、总经理、人力资源总监、人力资源经理等相关中高级管理者。【培训用时】：6天 【课程大纲】:
前提：职位分析 1、职位分析概念及其目的 ２、职位分析的组织流程图 ３、常用职位分析方法 ? 定性方法（观察法;访谈法;工作日志法;主管人员分析法，其他） ? 定量方法(经典问卷：PAQ 、M ＰDQ 、ＣM Ｑ） ４、如何撰写职位说明书 ? 如何正确撰写职位描述:职位标识、职位概要、工作关系、工作职责分解及其履行程序、工作关系、工作环境级条件； ? 如何正确撰写任职资格描述：基准性任职资格与鉴别性胜任特征描述 5、职位说明书案例 第一模块：人力资源规划 一 般环 境 具体环 境
1、企业人力资源规划概述 (1)人力资源规划含义 （２)人力资源规划的内容:数量规划、结构规划、素质规划。 （3)人力资源规划程序 2、组织结构设计 （1)组织结构类型 （2)影响组织结构设计的主要因素 3、人力资源规划技术方法 ?需求预测方法：德尔菲法；回归方程外推法(回归预测法);劳动定额法(工作量定员法）；转换 比率法；计算机模拟法 ?供给预测方法:人力资源信息库;替换单法;马尔可夫分析 ?人员供需平衡分析:供不应求；供大于求。 第二模块:招聘与配置 1、企业招聘标准的发展趋势 ?从单一标准向复合标准 ?从岗位基本需求向岗位胜任力需求 ?从直觉标准向科学标准 ２、企业人力资源的招聘配置的理论基础 ?人与岗位的匹配(专业知识、能力、动机的匹配） ?人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配） ?团队的匹配(知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配) ３、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据 (1）素质 (２)素质的冰山模型 （3)从战略高度构建企业高素质特征的模型（微软、联想的素质观) （４)建立企业的素质模型 （５)建立职位的素质模型（模型概念及建立流程） 4、招聘流程分析（招聘流程图) （1）招聘需求分析