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mcgregor的x理论和y理论美国管理学家格雷戈里（DouglasMcGregor）1960年提出了X理论和Y理论，两个理论构建了现代管理学的核心概念。
X理论的定义是“管理者有厌恶的态度，认为员工缺乏动力和创新的潜力，他们需要强制性的管理”，Y理论的定义是“管理者有信任的态度，认为员工有能力，有投入的强烈意愿，可以做出创新的决策”。
X理论和Y 理论之间的区别是“管理者对员工持有怎样的泛泛看法”（McGregor，1960）。
X理论是以20世纪初期为背景制定的，当时社会经济比较单一，管理者主要负责决定工作内容以及观察并控制员工，就如同机器一样来完成工作，以一种控制和管理的方式进行管理，工作对员工来说是一个永无止境的重复过程，员工需要遵守统一的程序以及要求，确保生产的稳定性和质量的一致性。
Y理论是根据20世纪30年代的现实环境而创立的，当时社会和经济环境发生了巨大的变化，这就要求企业和管理者及其员工在产品和服务方面都要有更大的创新，所以管理者和员工就应该以较大的自主权和负责任为目标，更多的以激励和协作而非强制性的方式引导员工的行为，让员工在工作中更有创新性和参与性，从而将其发挥其最大的潜力。
X理论和Y理论都是精心设计的管理理论，但并不能完全排斥彼此，他们之间也有很多共同的特点，比如都有职工的负责任，都有对组织的贡献，都需要管理者的激励和引导。
X理论和Y理论只是一种指导思想，而不是绝对正确，面对不同的时代背景，管理者需要根据具体的环境和情况从中选择最合适的理论，根据不同的管理能力以及口头沟通和文字沟通的不同，从而领导和管理员工，实现激励和积极参与，凝聚团队力量，让组织变得更加有效率和成功。
综上所述，X理论和Y理论都是一种有意义的管理理论，管理者也应该根据实际情况，从中选择最合适的理论，以激励和引导员工，让组织变得更加有效率和成功。
请简述麦格里格的x理论与y理论英国社会学家兼哲学家麦格里格在20世纪80年代提出了著名的“X理论”和“Y理论”，以探索如何建立一个可持续的社会。
他提出，当社会科学家们关注于提高X，即社会的经济状况时，他们有时可能忽略了Y，也就是社会的文化状况。
在X理论中，麦格里格认为经济状况有助于促进社会的发展，以及改善社会的条件和面貌。
他的观点是，只有改善经济状况，才能改善社会条件，从而最终建立可持续的社会。
麦格里格将Y理论称为文化理论，他认为文化可以加强社会的稳定性和可持续性，从而达到社会实现可持续发展的目的。
文化包括宗教，伦理，道德，价值观以及社会结构，它可以激励人们以一种理性和可衡量的方式改善自己的生活。
他认为，文化可以为社会创造更稳定的环境，促进更高的生活水平。
麦格里格的X理论与Y理论在社会学研究领域取得重大突破，为社会学研究作出了重要贡献。
他以这两个理论证明，社会中经济状况和文化状况同等重要，它们同样重要，只有兼顾两者，才能建立可持续的社会。
首先，X理论强调经济状况对可持续社会的重要性。
它指出，经济状况的改善可以改善社会条件，从而最终建立可持续的社会。
这一点非常重要，因为只有促进经济状况的改善，才能帮助人们消除贫困，从而有效改善人们的生活水平。
其次，Y理论提出文化也可以为社会建立可持续发展的环境。
这一理论强调文化状况对社会发展非常重要，文化可以加强社会的稳定性和可持续性，可以提供关于人们所可以做什么的指导方针，以及如何理性地处理问题的方法。
这将有助于促进公正，建立更和谐社会。
麦格里格的X理论与Y理论提出了一种新的思路，即经济状况与文化状况同等重要，兼顾两者才能建立可持续的社会。
他提出的X理论认为，只有改善经济状况，才能改善社会条件，从而最终建立可持续的社会。
Y理论则认为，文化可以加强社会的稳定性和可持续性，从而达到社会实现可持续发展的目的。
因此，只有兼顾经济状况和文化状况，才能建立可持续的社会。
美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
1957年,美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1。
一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上;4。
人习惯于守旧，反对变革，不求进取;5。
只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6。
人是妒乏理性的，一般不能控制自己,易受外界或他人的影响.麦格雷戈认为,X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响.以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
麦格雷戈认为，“理论X"事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为，事实上，“理论X"的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。
根据X理论,必然会导致下述的管理思想与措施：(1）任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”,即透过权威的运用以执行督导与控制。
X Y Z理论X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。
其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。
Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。
领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。
管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。
Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。
Z理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。
X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
X理论与Y理论(管理学千字小论文)什么是X理论和Y理论假设？陈述你是否同意这些假设的理由？X理论与Y理论是管理学中一对基于两种完全相反假设的理论，前者认为人们有消极的工作源动力，而后者则认为人们有积极的工作源动力。
其具体内容如下。
X理论认为：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论又被称为人性本善理论，它认为：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。
而持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性。
权衡这两者的内容，我更赞成Y理论，原因如下：其一，从基本假设而言，X理论的并不正确。
试想如果每个人真的都倾向于少劳多得甚至不劳而获，那么将每个人的这种特征放大到整个社会，我们将发现自己身处于一片慵懒惰性的沼泽之中。
社会要进步，则有许多劳动必须要有人去做，如若人人都将这一责任寄期望于他人并期待自己获得与自身劳动不成正比的收入，那么整体看来的效果就是社会发展缓慢而每个人都没有得到自己期望中的收入，这也将造成一定程度的动乱。
但现在看来我们的社会仍处于飞速发展，且当今世界除了少数地区外都处于和平状态，这与X理论为我们勾画的图景并不一致。
讲述教师自己的故事——遗憾的引领讲述教师自己的故事——遗憾的引领在批阅随笔时，陈晓谕的《难忘的一幕》引起了我的注意：“今天放学后，我和宋骏明在路上看见一位年愈花甲买樱桃的老奶奶在街边休息，这时，有两个城管径直朝这位老奶奶走来，冲着老人吼道：你违章乱放，全部没收！边说边就强行把老奶奶的担子拖向巡逻车。
老奶奶急了，哭着向两个城管乞求道：‘同志，我没有违章，我只是停下来休息休息。
’可两个城管根本不管老人的再三哀求，硬是将樱桃放上车扬长而去。
望着眼前的这一幕，我和宋骏明义愤填膺，大骂他们是强盗……”在文章下面是陈晓谕家长的批语：“能用自己的头脑思考社会问题，值得肯定，但想法太天真，还不明白社会生活需要秩序和准则。
请老师就此评议或组织同学讨论一下。
”读完随笔，我的心无法平静。
是啊，孩子的心灵是多么纯真，正是这种纯真使他们拥有了最为天真的“正义感”。
庆幸的是陈晓谕的家长是有心人，他们既包容了孩子真实的“思想”，又为老师的引领工作提出了很好的建议。
于是，沉思良久，我便在随笔本上留下了这样一段话：“读到你充满童真的随笔，我想到了我那多彩而富有诗意的童年。
其实，城管的工作很辛苦，他们需要大家的尊重和理解，老师建议你去采访一两位城管叔叔，去真正认识他们的工作。
你能完成这项任务吗？”可能是由于胆小，我接连两天问及采访之事，陈晓谕都默不做声。
当我第三天在过问此事，陈晓谕终于答应下午放学后去试一试。
第二天早上，我问陈晓谕采访如何，他一脸苦笑，说采访结果全写在随笔本上。
于是，我迫不及待地翻开他的本子，读到的却是一篇《流产的采访》：“前天，刘老师看了我的随笔，给我出了一个大难题，叫我去采访一位城管。
说实话，两天来，我为这事急得焦头烂额，因为我心里实在是怕城管。
然而师命难违，于是今天放学后，我只好硬着头皮去采访。
可一到市政执法亭，我的心不由畏惧起来，犹豫了很久都不敢进去。
正在我左右为难之时，我的好朋友来张亚光来了，有他壮胆，我终于鼓足勇气来到执法亭的窗口，向一位城管叔叔问道：叔叔，我们想采访你们，了解一下你们的工作，我们可以进来吗？没想到，那位城管竟满脸怒气，冲着我们大声骂到：‘小崽儿，快滚开！’听到骂声，我委屈极了，难道刘老师说的城管就是这样的吗？这时，我透过窗口又看到，一位老爷爷被城管拉了进去，他冲着老爷爷破口大骂。
X理论和Y理论是道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出的。
麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
X理论、Y理论的区别是对人性的根本性理解。
X理论认为人性本恶，Y理论认为人性本善。
Z理论日本学者威廉??大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
描述麦格雷戈的x理论和y理论的主要特点麦格雷戈的x理论和y理论是20世纪经济学界伟大思想家、诺贝尔经济学奖得主麦克尔麦格雷戈所提出的一系列宝贵学术思想。
他有一个著名的理论，即x理论和y理论，它们是他经济学解释和认识世界的主要支柱。
本文将详细介绍麦格雷戈x理论和y理论的主要特点。
首先，麦格雷戈的x理论强调了消费者决策的现实意义。
他认为，消费者决策（收入对消费的选择）建立在一个理性的决策行为基础之上，他们会根据每种消费活动带来的价值、机会成本，做出最具经济效益的消费决策。
在消费决策中，他强调，消费者必须考虑有限的收入，从而拥有最大限度的消费收入。
其次，麦格雷戈的y理论认为，市场动态性是市场运行的基础，消费者对于商品价格和服务质量的满意度是影响市场动态性的最重
要因素。
他认为，市场动态性被商品和服务的多样性影响，供求双方都具有不确定性，市场由供求双方的行为构成，而消费者的行为影响市场供求关系，也影响市场中商品和服务价格及其质量。
最终，消费者会根据价格和服务质量，做出最具有经济效益的消费决策，从而促进市场动态性的稳定发展。
综上所述，麦格雷戈x理论和y理论是其经济学解释和认识世界的主要支柱，它们强调消费者在消费决策中应考虑有限的收入，以及市场动态性是市场运行的基础，消费者的满意度是影响市场动态性的最重要因素。
此外，他还认为，市场动态性受到商品和服务的多样性
的影响，而消费者的行为又可以影响市场价格及其质量，从而促进市场的发展。
因此，麦格雷戈的x理论和y理论对于当代经济学研究具有深远影响。
1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。
根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。
麦克雷格xy理论XY理论实质上是XY假设，是由道格拉斯·麦克里戈（DouglasM.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。
X理论基本内容：⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；⑵多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；⑶多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；⑷多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；⑸人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
Y理论Y理论是与X理论根本对立的。
基本内容：⑴一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；⑶在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；⑷在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。
不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z 理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一”。
目前管理界还提出了H理论，H即Haier，海尔创造的是具有中国特色的“H理论”是：主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。
从现代管理发展的趋势来看，似乎Y理论更容易被大多数人接受，但这并不代表说Y理论就十分正确、任何情况都适用；也不等于说X 理论就完全错误，毫无用处。
X理论、Y理论和Z理论X理论1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1．一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2．一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3．人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6．人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
Y理论麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。
Y 理论对人的本性的假设是：1．人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。
人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。
人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；2．外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；3．为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。
这些报酬中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；4．在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。
谈谈对X理论和Y理论的一点认识
X理论和Y理论是由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas
McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极
的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格
雷戈的人性假设与管理方式理论。
一、X理论与Y理论所包含的主要观点
X理论是对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人
性假设理论的命名。主要观点是：
1. 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄
心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；
2. 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织
目标而努力；
3. 激励只在生理和安全需要层次上起作用；
4. 绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，
只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满
足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的
管理工具。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：
1. 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工
作，并渴望发挥其才能；
2. 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；
3.能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；
4.激励在需要的各个层次上都起作用；
5.想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能
把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足
其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实
行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个
人需要统一起来的最理想状态。
二、X理论与Y理论区别
从X理论Y理论所强调的主要内容上看，它们截然不同，甚至对
立。Y理论是建立在排除外在因素对人性干扰的基础上。在Y理论假
设下，人类具有自我控制和自我实现的能力。管理者的重要任务是创
造一个使人得以发挥才能的工作环境，以挖掘员工的潜力，并使员工
在为组织目标贡献力量时，也能实现个人目标。此时的管理者已不是
指挥者或监督者，而是辅助者，他的职责就是给员工以支持和帮助，
使员工实现自己的愿望乃至梦想。
组织在管理制度方面要留给工人更多的自由空间，实行自我控
制，同时吸收员工参与有关自身利益的管理决策，以实现真正的分权。
激励则主要来自工作本身，通过让员工担当更具有挑战性的工作，担
负更多的责任，以激发员工的工作积极性，实现组织的高绩效，同时
满足其尊重和自我实现的需要。概括起来，X理论下，组织和管理是
导演；Y理论下，组织和管理给员工提供舞台。
三、一点认识
理论是不断进步和完善的，没有什么理论是一成不变的、普遍
适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及
管理技术等因变量之间的关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方
式要适合于工作性质、成员素质等。我们应该对X理论和Y理论进行
实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理
论和Y理论，要根据实际情况，环境，员工特点来应变的选择最佳的
管理模式。将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。
相对于技术含量低，员工素质较低的团体，则X理论相对更为适
用。多数人适宜用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标
而努力就是以经济报酬来激励生产。通过增加金钱奖励，来取得更高
的产量。同时也很重视惩罚，惩罚是很有效的管理工具。
而对于高新技术产业，团队里高素质人才多，企业发展需要不断
创新，这样的团队则Y理论更为适用。这里面的员工多数喜欢工作，
并渴望发挥其才能；寻求发挥能力的机会； 团队管理者应该努力创
造一个使人得以发挥才能的工作环境，不断挖掘员工的潜力，并使员
工在为团队发展贡献力量时，也能实现个人发展。在管理制度方面要
留给工人更多的自由空间，吸收员工参与有关自身利益的管理决策，
培养员工的主人翁意识。通过让员工担当重任，来激发员工的工作积
极性，满足其尊重和自我实现的需要。
总之，应用什么样的管理理论，最主要要根据实际情况，有选择
的去使用。以最大限度的发挥团队潜能，达到目标的最捷径路径为原
则，综合去运用X理论与Y理论,并注重创新。
