读书笔记—简介管理学专著《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》公共组织作为承担社会公共事务的政府和非政府组织，代表着社会的公共利益。公共组织人力资源的开发和管理水平直接关系着它的服务水平和运营绩效，与社会的公共利益息息相关。在《人力资源开发与管理—在公共组织中的应用》一书中，编者在客观的指出当前公共组织在人力资源开发与管理各个领域存在的问题和面临的挑战的基础上，结合公共组织的特殊性，从专业的角度出发，以实用性为原则，科学的提出了相应的对策，为公共组织的人力资源管理者提供了有益的指导。通过学习这本书，不仅使我对现代人力资源管理的各个模块有了个系统的认识，更重要是让感觉到的其中的许多理论见解对我日常的管理工作具有很大的参照和借鉴意义。这是一本价值极高的理论、方法学习的专业著作。这本书立足于当前各类组织管理的现实需要，力求总结各种组织人力资源开发与管理的方法，汲取国内外优秀教材与相关专著的精华，面向未来人力资源学科的发展趋向，按照理论基础、
方法技术与实践应用三个方面，把人力资源开发与管理的核心内容与我国公共组织管理的实践紧密结合，在突出一般原理与方法的基础上，最大限度地满足我国公共管理与一般管理专业人力资源课程的教学需要，满足广大人力资源管理实践工作者的操作需要。主要是从心理学、教育学、经济学与管理学等多学科角度，综合研究人力资源开发与管理的基本理论、基本方法及其在公共组织中的应用主编萧鸣政是北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所教授，人力资源方向博士生导师，兼任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，行政管理学系主任，1993年以来，一直致力于人力资源管理与开发的教学研究与管理咨询工作，发表学术专著20多部，论文100多篇，有10项科研成果11次获国家级、省部级与全国学会性奖。独立承担与参与国家10多项课题研究。是人力资源领域的权威。编者认为：人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。人力资源对于一个组织的贡献与作用，不是自发产生的，需要通过科学的管理；同样的人才，在不同的组织中与管理方式下，其实际的价值与绩效大不一样，需要科学地开发。当今的时代，是知识经济的时代。人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的
作用相对缩小。自然资源的开发必然被人力资源的优先开发所取代。当今的时代，是发展创新与组织变革的时代，特别需要的是员工的先进知识、创造能力与创新意识，而不是他们的体力与一般的劳务。
特别需要的是前瞻性、全局性、系统性与开放性的管理，而不是机械性、短视性与封闭性的管理。因此，传统的人事管理必然为现代的人力资源开发与管理所取代。古人有条著名的读书治学经验，叫做读书要做到：眼到、口到、心到、手到。这“手到”就是读书笔记。同样，在学习本书的过程中为了能准确把握编者们的思路和系统理解人力资源管理的各个方面及应用，因此，在学习的过程中，做好读书笔记也必不可少。全书一共分13章，分为理论基础、方法技术与实践应用三个篇。第一篇理论基础篇第一、二两章，主要阐述人力资源开发与管理的理论基础，侧重解读什么是人力资源，什么是人力资源管理，什么是人力资源开发，人力资源开发与管理具有哪些原理与思想? 第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源的概念及其特征（一）、概念三大代表性观点具普遍代表性的：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（二）、人力资源与人力资本的异同
同：在能力上具有相似之处。异：1.人力资本和人力资源有着不同的研究视角 2.人力资源与人力资本有着不同的计量形式 3.人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本（三）、人力资源的特点1.生活性；2.控制性；3.个体独立性；4.群体组织性；5.社会性；6.内涵性；7.无形性；8.变化性和不稳定性；
9.能动性；10.作用的不确定性；11.系统协调性；12.主导性；13.资本性；14.时效性；15.再生性与开放的持续性；16.增值性；17.稀缺性；18.难以模仿性第二节人力资源在不同的经济形态中的地位与作用在21世纪的地位和作用： 1.人力资源的独特性成为组织的重要核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志 2.人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系 3.人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式
第三节人力资源管理（一）概念：人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训。绩效考核、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来的发展需要，保证组织目标的实现和成员发展的最大化。（二）人力资源管理的功能 1. 政治功能；
2.经济功能；
3.社会稳定功能；
4.其他功能—资源配
置与效能促进。（三）人力资源管理思想的人性假设：1、经济人假设；2、社会人假设；3、自我实现人假设；4、复杂人假设（四）人力资源管理的目标：1、建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工；2使每个员工的潜质最大化，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严；
3、保留那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；
4、确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策。（五）人力资源管理的任务：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本的到应有的提升和扩充。第四节战略人力资源管理（一）战略人力资源管理具有的六个基本特性：1、人本性；2、战略性；3、系统性；4、动态性；
5、导向性；
6、知识性(二)战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较相同点：1、两者的管理理念一致2、两者的管理方式一致3、两者所追求的最终目标一致不同点：1、两者的理论背景不同2、两者支持组织总体战略的程度不一致3、两者中人力资源管理部门的角色不一致
4、两者的结果不一致
5、两者的管理主体和工作范围不一致第五节公共部门人力资源管理（一）公共人力资源管理与企业人力资源管理的异同相同点：1、两者的基本理念是相同的
2、两者的目标时相同的
3、两者的基本职能相同
4、两者的主要理论和方法相同不同点：1、价值取向不同2、服务理念及强调的重点有所不同3、对人员的要求和素质不同，基本职能的具体实现方式有所不同4、管理者的差别（二）公共部门人力资源管理发展的趋势1、管理理念现代化与人本化2、管理方式企业化3、管理手段现代化4、管理人员资格化
5、管理制度规范化
6、管理成本简约化
7、管理责任明晰化
8、管理绩效考评化第二章人力资源开发及其战略第一节人力资源开发的概述（一）概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。（二）人力资源开发的类型：行为开发、素质开发、个体开发、全体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等形式（三）人力资源开发的特点：特定的目的性与效益中心性、长远的战略性、基础的存在性、开发的系统性、主客
体的双重性、开发的动态性第二节人力资源开发战略及其价值（一）概念：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。（二）价值作用：有助于增强组织竞争力；有助于提高个人绩效与组织绩效；有助于组织的可持续发展第三节人力资源开发原理
(一) 发展动力原理：欲望动机原理、情欲动机原理、生产动力原理、需要动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理(二) 素质开发原理：用进废退原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制因子改变原理、适合环境的整体性原理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互补增值原理、持续开发原理、文化凝聚原理(三) 行为开发原理：需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理第四节人力资源开发方法方法：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发第五节当前政府人力资源开发的问题与对策（一）问题：人力资源开发的任务繁重艰巨、人力资源开发的水平不高、手段单一、人力资源开发的结构不合理、人力资源开发的投入不
足、人力资源开发存在很多制度障碍（二）中国政府人力资源开发的对策：1.转变观念，把人力资源是第一资源战略落在实处；2.继续实行科教兴国与教育立国战略，构建学习型社会；3.加大对人力资源开发的投资力度，才有多种手段进行人力资源开发；4.通过人力资源的开发优化人力资源的配置结构；5.改革不合理制度，完善劳动力市场体系，为人力资源的开发和利用提供良好的环境；6.建立人力资源开发管理机构，制定相关的法律法规，为人力资源的开发提供组织支持和政治保障第二篇方法技术篇方法技术篇包括第三章至第十二章的内容，全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践，包括工作分析、评价与分类、人力资源规划、人员招聘与测评、管理人员的选拔与配置、人员培训、绩效考评与管理、薪酬管理、人员激励、合同管理与社会保障等。在每一章节中，都侧重于具体操作方法与技术的介绍，说明相关方法技术在公共组织中的应用第三章工作分析、评价与分类第一节工作分析概述工作分析的概念：又称职务分析，是相对企事业组织内部各职位工作的分析，即分析者采取科学的手段和技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，
确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
第二节工作分析的方法观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、纪实分析法第三节工作评价（一）工作评价概念：指对工作的价值进行评价，其目的主要是建立组织内职位价值序列以及设计薪酬体系。（二）巩固中欧评价的方法：排列法、分类归级法、评分法、要素比较法第四节工作分类及其发展趋势（一）工作分类的概念：就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据和基础。（二）工作分类的步骤：职位调查、职位评价、职位归类、制定职位规范第五节我国公共部门的工作分类（一）我国公务员职位上分为领导职务和非领导职务两个序列，等级划分为15级，分别于12个职务等次相对应。（二）工作分类方法在公共部门中的应用：一是按照职位进行分类；二是按照人员进行分类（三）重点讲义官阶为中心的品位分类第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念：为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力
资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时的担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。（二）人力资源规划与人力资源战略间的关系：组织的人力资源战略一旦确定，为了确保战略的成功，帮助组织实现其人力资源战略目标，人力资源规划就随之展开了。同时，如果随着外部环境的发生变化，组织的人力资源战略发生了调整，人力资源规划也要随之进行相应的调整。组织的人力资源规划始于人力资源战略规划，人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源需求的数量和质量规划。第二节人力资源规划过程与方法（一）人力资源规划的过程：人力资源需求预测、人力资源供给分析和人力资源规划的行动（二）人力资源需求预测方法
1. 定性预测法：单元需求预测法或经验法、专家法（德尔菲法）
2. 定量预测法：趋势外推法、比率分析法、回归分析第三节公共部门的人力资源规划（一）公共部门人力资源管理规划的特点：公共组织人力资源规划具有较强的不确定性，其制定人力资源规划的政治性大于分析性或合理性，其内在复杂性来源于各种人事制度安排背后的价值间的相互冲突和竞争。（二）公共部门人力资源规划的方法：
渐进主义模型，应用最广泛的预测方法是集体观点。第五章招聘与测评第一节人员招聘与测评概述（一）招聘概念：是指招募与聘用的总称，为组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。（二）素质测评概念：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。第二节人员招聘与测评程序招聘的程序：明确空缺职位的要求；招募；测评与选择；录用试用考察；签约第三节人员招聘与测评的方法（一）招聘的途径：人力交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐人才猎取（二）测评甄选方法：心理测验、面试、评价中心技术第四节招聘与测评方法在公开选拔领导干部中的应用报名、资格审查、笔试、面试、体检、组织考察和决定任用第六章管理人员选拔与配置第一节管理人员及其分类1、高层管理者；2、中层管理者；3、基层管理者第二节管理人员选拔及其在公共部门的应用（一）管理人员选拔的内涵 1、管理人员选拔是组织的一项有目的的、有计划、有组织的人力资源管理活动2、管理人员选拔是一个严格、艰难、
复杂的程序和过程（二）管理人员选拔的技术和方法 1、制定选拔政策。选拔管理的方针和实施程序，选拔的标准和范围，选拔管理的实施成本和风险等内容；
2、公示说明选拔政策；
3、选拔对象调查。一般通过调查筛选来具体确定拟选的对象，包括材料、工作绩效、和同事上司评价；
4、选拔对象测试。笔试，综合测试、论文写作测试；面试
5、决定任命（三）公共部门管理人员选拔的原则党管干部的原则、四化的原则、四化的原则、依法选拔的原则、功绩制的原则、适才适所原则、第三节管理人员配置及其在公共部门的应用（一）管理人员配置的内涵及意义1、管理人员配置是管理人员与管理岗位配置的过程 2、管理人员配置也是人力资源开发和职业发展的重要内容（二）管理人员配置的目的：为开发管理层人力资源而进行的管理人员配置管理；针对管理职务长期化、固定化而进行的管理人员配置管理；为适应组织变革和组织发展而进行的管理人员配置管理。（三）公共部门管理人员配置管理实施的原则：管理人员配置管理方针明确、公开的原则；配置管理计划化的原则；尊重配置对象的原则（四）公共部门管理人员配置管理的形式：晋升管理、降
职管理、调动管理等。第七章人员培训第一节培训及其需求分析（一）涵义：向新员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。（二）人力资源培训需求分析方法1、传统的培训需求分析方法：观察法、调差问卷法、关键咨询法、访谈法、群体讨论法2、新兴的培训需求分析方法：绩效差距法、能力行为分析法、全面分析法第二节培训的类型、内容与方法（一）培训的类型：初任培训、在职培训、晋升培训、专业培训（二）培训的内容：政治素质的培训、职业能力的培训、专业知识的培训（三）培训的方法：讲授法、研讨法、案例教学法、情景模拟法、应用新技术的培训第三节培训效果的评估
培训有效性评估模型：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估第四节培训低效原因与改进（一）培训低效原因分析：一是缺乏完整的培训体系是造成培训低效的一个重要因素；二是培训管理者的经验、能力和专业水平不高局限了培训效果；三是对环境因素的忽视降低了培训的效果。（二）培训效率改进的思路：需要管理者用系统性的方法来分析和构建组织的培训体系，把培训视为管理大系统之
中的子系统来管理。第五节公共部门培训的问题与趋向（一）我国公共部门培训中的问题：一是公共部门的培训不能按需培训；二是公共部门的培训设置不合理；三是公共部门的培训很少进行深层次评估（二）我国公共部门培训的发展趋向—建立系统的培训体系将公共部门的培训目标与组织的目标结合起来；采用多种方式进行培训；将培训与考核、奖励及晋升结合起来；重视对培训的需求评估及效果评估，注重培训成果的转化。第八章绩效考评与管理第一节绩效考评与管理的涵义（一）绩效：特定的行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的客观效果（二）绩效考评：指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并进可能做出准确评价的过程。（三）绩效管理：是管理者与员工就工作目标与如何达到工作目标达成共识的过程，包括制定绩效指标与计划。进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。（四）绩效考评与绩效管理的区别：一是人员的参与方式不同；二是目的和作用不同；三是内容不同；四是侧重点以及采取的方式不同第二节组织绩效考评与管理方法（一）传统的方法：
功效系数分析方法；雷达图分析方法；沃尔分析方法；经济报表结构分析方法；（二）现代方法：关键绩效指标(KPI)分析方法；组织气氛分析方法；平衡记分卡考评与管理方法；标杆管理方法第三节个人绩效考评与管理方法（一）个人绩效考评的方法：1、从客观性上来看，分为客观绩效考评法、主观绩效考评法；2、从绩效考评方法设计的基础和步骤的差异，由可以分为品质基础型、行为基础型、结果基础型。（二）常用的绩效考评工具与方法：强迫选择量表；混合型标准量表；自我鉴定
法、关键事件法、行为尺度评定量表、行为观察量表、目标管理考评法、全方位的绩效考评法。第四节绩效考评面临的挑战与问题（一）挑战 1. 由于员工工作性质的的不断进行调整，通过绩效考评而进行的反馈以及薪酬的调整影响工作人员的可能性降低了； 2. 为节约开支并适应不断变化的组织目标，组织倾向于雇用大量的兼职或临时人员，这使得绩效考评对于雇主而言变得不那么重要了； 3. 外包策略的兴起，削弱了对个人绩效考评的需求； 4. 组织结构的扁平化，阻碍了管理者对下属工作情况的有效和及时观察； 5. 现代组织的团队化运作，使得考核对象的复杂化；（二）我国绩效考评出现的问题
理论上的困惑：1、个体考评与团队考评的问题；2、考评指标定性与定量的问题；3、考评系统的统一与分散问题；4、考评实施的强制执行与自主选择的问题实践中的误区：1、考评目标确立的单一化；2、考评贯彻力度的微弱化；3、关键业绩指标的空泛化；
4、考评工具选择的随意化；
5、考评理念更新的盲目化；
6、考评切入角度的片面性；
7、考评应用结果的局限性；
8、考评体系建设的孤立性；
9、考评主体表现的错误性。第五节公务员的绩效考评与管理（一）考评的主要内容：工作数量、工作质量、工作能力等（二）我国公务员的考核制度1) 考核的内容：德、能、勤、绩、廉五个方面2) 考核的原则：客观公正、民主公开、注重实绩、严格考核等原则3) 考核的基本方法：领导与群众相结合、平时与定期相结合4) 考核的工作机构：临时设立非常设性的考核委员会或考核小组5) 考核等次的划分：优秀、称职、基本称职、不称职6) 考核结果的使用：作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资直接或间接的依据（三）我国公务员考核制度中存在的问题1) 考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统2) 只重视年度考核，而忽视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实3) 考核人的选择
没有针对不同的组织、职位区别对待
4) 考核方法较为单一，绝大多数采用的是“写评语”的定性考核方法 5) 考核结果的使用不够科学 6) 考核缺乏责任机制7) 考核执行主体非专业化，导致考核结果失真8) 考核频繁带来考核疲惫，导致考核走样（四）我国公务员绩效考评与管理的发展方向1) 实行绩效考评与管理责任制2) 建立科学的考评与管理指标体系3) 变单纯的考评为绩效管理，提高绩效考评的功用4) 按照管理权限，实行分级分类考评与管理第九章薪酬管理第一节薪酬概述（一）薪酬：是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报（二）薪酬的形式：外在报酬、内在报酬（三）薪酬的功能：补偿功能、激励功能、调节功能（四）薪酬的基本构成：基本工资、奖金、津贴、补贴、福利、保险第二节薪酬管理（一）涵义：指组织根据自身的发展战略和目标，依据国家政策与法律，并综合各方面的因素，确定薪酬策略并付诸实施的整个过程。（二）目标：通过薪酬策略、政策及管理实务，吸引和保留组织所需人才，维持具有竞争性的人力资源，激励士气，进而完成组织目标（三）内容：薪酬策略的制定与调整、薪酬制度的制定与实施、薪酬额度管理等（四）原则：公平
性、竞争性、激励性、经济性、合法性第三节薪酬设计（一）公共部门薪酬的特点 1、政府决定薪酬；
2、薪酬水平相对稳定；
3、薪酬制度规范性强、透明度高；
4、直接报酬相对较低，其他报酬相对较高（二）公共部门薪酬设计的传统原则1、按劳付酬原则；2、效率优先、兼顾公平的原则；3、定期增薪原则；4、物价补偿原则；
5、比较平衡原则；6法律保障原则；7、同工同酬原则（三）公共部门薪酬设计原则的新趋向1、团队激励原则；2、权利下放原则（四）绩效工资：是根据工作人员个人的工作绩效来发放工资的一种工资制度，它以工作人员的实际贡献为主要依据来决定报酬，是一种用以衡量工作人员工资
报酬和激励提高工作绩效的方式第五节我国公共部门薪酬制度中的问题与改革（一）公共部门薪酬制度中存在的问题1、现行公共部门薪酬管理体制滞后于经济体制改革的进程2、薪酬管理体制改革滞后于人事制度改革3、薪酬增长机制与市场机制脱节4、薪酬制度改革与其他改革不配套5、薪酬制度不够完善6、地区间薪酬水平差距加大，公共部门内平均主义严重7、工作分析十分薄弱，绩效考核不够科学且有失公平8、薪酬立法严重滞后，导致工资调整的随
意性很大（二）我国公共部门薪酬制度的改革方向 1、加快薪酬立法，确保薪酬管理工作有法可依2、改革工资管理体制，给地方一定的自主权3、改革职级工资制度，加大绩效工资比例4、科学合理确定并调整公共部门工作人员的薪酬水平5、改革保险福利制度6、搞好配套改革第十章人员激励第一节激励理论概述（一）激励就是激发鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。它是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。（二）西方激励理论 1、内容型激励：马斯洛的需要层次理论、奥德费的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要论2、过程性激励：奥洛姆的期望理论、洛克的目标理论、亚当斯的公平理论3、为改造型激励：斯金纳的强化理论、挫折理论4、综合激励：由罗伯特豪斯提出的，将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去第二节部门人员激励的客观需要分析（一）公共部门的人员激励是指公共组织根据激励原理依法对做出优异成绩或突出贡献的公共人员给予物质或者精神嘉奖，对没有达到工作目标或者行为失职的人员进行处罚、制裁的活动。
（二）公共部门人力资源管理的内在运行机制主要
表现在五个方面：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制（三）当前公共部门人力资源管理的激励问题1、约束不对称、重监督而轻激励2、考评激励的作用难以得到体现3、干部选拔机制中缺少激励 4、激励内部出现不对称、不均衡现象第三节公共部门人员激励对策1、把西方的激励理论应用于我国公共部门2、建立公共部门人力资源管理的激励机制 3、建立物质激励与精神激励并举的双轨激励机制第十一章合同管理第一节合同管理概述（一）雇佣合同：指雇佣人与受雇人约定，由受雇人提供劳务，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，并且向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果提供的劳动保护和劳动条件不符合雇佣合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任，一旦出现纠纷，依照雇佣合同的签订条款进行调整。（二）雇佣合同管理：指依据国家和地方的有关法规，主管部门、组织与个人各方对雇佣合同的订立、续订、履行、变更、终止、和解除的各个环节，进行协商、履行、监督并依法追究雇佣合同当事人法律责任等的一系列管理活动。（三）雇佣合同管理的作用1、保障受聘者实现劳动权利2、维护受聘者的合法权利3、用人单位择优录用其所需
第一章电影评论 电影评论是影视专业高考所要掌握的重点。考查方式是针对一部电影或者电影中的某一片段写一篇评论分析。分析影像语言必须掌握一定的视听规律，通过列举实例对视听语言进行详细分析与解读，是这部分内容更加通俗易懂你、清晰明白。 一、电影评论的概念与分类 电影评论的概念 电影评论是一种艺术的再创造活动。观众在观看电影以后对电影的导演、演员、镜头语言、拍摄技术、主题、剧情、线索、环境、色彩、光线等进行分析和批评，并用适当的题目和结构组织成评论分析文章。电影的评论应该包含两个部分，即对影片主旨意义的评论和对视听语言的解读。 要分清楚电影评论与影片观后感的不同。影片的观后感重在写感受，文字是完全感性、主观的，表达方式多以抒情、叙事为主内容多为看完影片后得到的感想与启发。而影评重在“评”，在挖掘了主题之后，应当对主题的表现成功与否，电影所依赖的环境是否真实，人物的塑造是否符合现实生活，以及电影视听语言的运用是否成功等方面展开评价与论述。如果说观后感是在探讨“表达了什么”的问题，那么电影评论就是在探讨“如何表达的”这一问题。最重要的是在得出主题的同时利用一切组成电影的元素来证明所得出的结论。 电影评论的分类 1、细节性评论 细节性评论是最常用、最普遍的一种评论。组要依赖于个人的直觉能力和感受能力。特点是随意性的评论、敏锐的观察、恰当的联想和丰富的想象力。 这类评论的写作思路是： 电影的主演是谁？所饰演的角色是什么？表演得怎么样？主创是谁？编剧、
导演、摄影、剪辑、制作公司是谁？他们还有没有其他为人熟悉的作品？作品给我留下深刻印象的是哪些部分？为什么？我在写作中是否抓住了作品的主要东西？有无遗漏？对影片的描述是否清楚、明晰？对影片的演员、导演及呈现的主题是否认同？如不认同，为什么？说出不认同的理由，要有理有据。我的观点能站住脚吗？影片中的哪些方面可以支持我的观点？还有没有其他能证明我观点的材料？我最想告诉读者的是什么？我在影评中有没有清晰的表达出来？ 2、电影视听评论 这类的评论，考生的评论焦点是影视作品的形式结构等本体的内容，主要是关于影片的结构和风格，或者是影视的叙事形式在影片中的特定表现。分析影视作品的形式、风格、技巧，找出整部影片的叙事模式，发现影片是如何系统化、模式化运用这种技巧的。在整部影片或单一的片段中，技巧的使用或重复或变化，或深入发展或平行对应，都是应试重点应注意的部分。电影评论主要是电影视听评论与主题评论相结合的模式。 3、宏观历史评论 从宏观历史角度入手写作影评主要可以从以下两方面入手。 （1）社会历史取向 从社会历史取向角度入手写作影评事最广泛的使用方法之一。主要运用电影发展的历史及电影发展的社会历史影像，把影片放到社会、历史的脉络中去审视它的历史地位和作用。 （2）社会意识形态取向 社会意识形态取向的影视评论写作主要是从社会的政治意识、伦理道德、美学取向、男女角色的社会地位与性别认同、对待不同民族或种族的态度及宗教对社会生活的影响等方面，分析影视作品中隐藏的相关观念。 宏观历史角度的影视评论的写作思路： 影片想要告诉观众一个什么样的主题信息？在这些信息中，那些是浅显的？哪些是深层次的？主题与现实之间的关系是什么？影片所表露的精神和价值是什么？影片是否制造了某种文化或价值的认同？它使用的是什么手法？在这之间是否存在着国家/民族主义会文化侵略？不同性别/种族是如何在影片中被呈现的？他们在影片中所呈现的形象是被真实再现还是被歪曲曲解？影片所使用
公共管理系列教材：公共管理学篇一：公共管理系列教材 公共管理系列教材（14本）：公共管理学 党秀云 出版社：中国人民大学出版社 西方公共行政管理理论精要 丁煌 出版社：中国人民大学出版社 公共部门战略管理 陈振明 出版社：人民大学公共管理伦理学 张康之 出版社：中国人民大学出版社 公共危机管理 王宏伟编著 出版社：人民大学 公共部门绩效评估 卓越主编 出版社：人民大学 公共项目管理与评估 朱彬齐中英朱彬齐中英 出版社：武汉出版社,科学出版社
公共政策与经济分析 张昕 出版社：中国人民大学出版社 行政法学概论 胡锦光 出版社：中国人民大学出版社公共部门人力资源管理及案例教程陈天祥编著 出版社：人民大学 公共政策分析 陈振明 出版社：中国人民大学出版社 公共冲突管理常健等公共行政导论（第五版）[美]杰伊·M·沙夫里茨公共部门经济学（修订版）高培勇崔军编著 公共部门战略管理 公共管理伦理学 公共部门人力资源管理及案例教程 行政法学概论 篇二：公共管理学课程教材及阅读书目 公共管理学课程教材及阅读书目 篇三：经典教案系列公共管理学 .公共管理学
读书笔记 书名：《公共行政的精神》 乔治·弗雷德里克森（美） 第一部分：关于本书 本书从公共行政的本源——“公共性”谈起，对涉及公共行政领域的公正、公平、公民精神、自由裁量权等问题进行了深入细致的分析，指出当代公共行政在动荡的变革环境下，必须在政治、价值与伦理方面进行恰当的定位，从而构建公共行政官员所应遵循的价值规范与伦理准则，保证建立现代民主政府和政府治理的有效性。 特别需要强调的是，作者在本书最后提出的公共行政八原则，值得每一位研究公共行政的专家、学者以及对公共行政感兴趣的读者加以研读与思考。第二部分：关于作者乔治·弗雷德里克森1987年起出任堪萨斯大学埃德温·斯滕尼特聘教授之职，此前，就任切尼和斯波卡尼的东华盛顿大学校长十年，同时任密苏里在学公共与社区服务学院院长，印第安纳大学公共与环境事务学院副院长。他曾经在马里兰在学、南加州大学、锡拉兵兹大学、北卡罗来纳大学任教。 弗雷德里克森是《公共行政理论与研究》杂志的主编，曾任美国行政学会会长。1990年获美国公共行政学会和公共行政与公共事务学院全美联合会共同颁发的特别研究奖。
竭诚为您提供优质文档/双击可除中国语言学史读书笔记 篇一：有关语言文字学的专著 训诂书 ?黄侃认为：一切文词学术，皆以章句为始基；25种书可以囊括一切，是治各门学问的根柢，这25种书为：经学十五书（十三经加?大戴礼记?、?国语?；史学四书（〈史记〉、〈汉书〉、〈资治通鉴〉、〈通典〉；子部二书（〈庄子〉、〈荀子〉）；集部二书（〈文选〉、〈文心雕龙〉；小学二书（〈说文〉、〈广韵〉）。 有两种类型，一种是前面讲的训诂专书，一种是注释书，它们解释字义的大原则虽然一致，方法却不尽相同。训诂专书是脱离了某一具体的解释对象而做总括性的训解，因此它的训释趋于一般，不可能照顾到某一词语在某一句子、篇章乃至整部书里的有个性的用法；而注释书则因依附它所训释的对象而进行解释，所以就可以根据不同的情况，结合文章解释得比较深入细致。 一、训诂学专书
训诂专书指的是纂集训诂资料而形成的训诂著作，具有工具书性质 （1）字书 字书是解释文字形音义的专书，也就是通常所说的字典。字书的主要内容是释义，所以也属于训诂著作。著名的字书主要有《说文解字》、《玉篇》、《类篇》、《康熙字典》等。 《说文解字》：是我国第一部字典，编者是东汉许慎。 此书共十四篇，加序共十五篇，收字9353个，重文（异体字）1163个。提出了“六书说”。 ?《说文解字》的体例：《说文解字》的解说以篆文为主体，下面用“某也”的格式来释义。凡说“某也、某也”都是讲字义的，凡说“象某、从某”都是讲字形的，而字义与字形又都是统一的。如：“束，缚也。从口木。”前句是解释字义，后者是解释字形。 ?清代研究《说文解字》的著名四大家和五部书是：段 玉裁的《说文解字注》、桂馥的《说文义证》、王筠的《说文释例》和《说文句读》、朱骏声的《说文通训定声》（2）韵书与类书 1.韵书的主要内容也是解释字义，只不过是按字音编排的，实际上是同音字典，古代重要的韵书有《切韵》、《广韵》、《集韵》等 1、《集韵》
关于管理学的读书笔记 管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。下面是编精心为您整理的管理学读书笔记，希望您喜欢! 管理学读书笔记篇一大三上学期我选修了管理学，因为担任校纪检部部长想了解一点有关管理的学问，以前对于管理学不了解，但对管理有些了解，但不系统。经过半年的公共选修课的学习，我有了不少收获，慢慢知道原来管理不仅是一门科学，更是一门艺术。通过学习，我发现这门学科涉及面非常广，有效的管理，是没有一种固定模式的，但好的管理必须符合一定的标准，首先必须是结合实际，对不同的情况、不同的目标，都会有很多个管理的选择，而我们则要从中选择一种最有效、最节约，或最易实现的办法。因此，我们必须要先认识到一个最核心最本质的目标。 管理学大师彼得·德鲁克对于管理提出了经典论断，而有关企业管理更是情有独钟，所有的企业都是由无数人来担任无数职位然后形成的，因此所有的企业都有一定的组织结构和工作方式，同时每一个职位的人，不论是管理者、技术人员、工人，他们需要完成的工作也是在一定的计划内的，这些都是企业在运作前需要设计规划好的内容。因此管理的第一项也是最重要的任务便是把这些工作的结构和内容计
划安排好。单从工作的角度看，如果一个企业的组织结构达到了最合理最科学，而企业中每个人的工作也是最恰当最精准，那么这个企业就能做到已最少的投入换回最多的回报，现实中这是不可能的，因为永远找不到一个最完美的组织结构，现实的要求在不断改变，如果要“最完美”，那就必须不停的改变，这对于管理者来说也是极不现实的，因此管理学家只是致力于更大地提高工作效率，而非求一个“最完美”。 其次，如果说对于工作方式的设计和调整是属于比较固定和硬性的话，那么对于人的工作则是充满弹性和不固定因素的。因为人和工作方式是不同的，人的心理和生理上的各种因素会影响人工作的效率。如果想提高工作效率，对人的关注是绝对不能忽视的，霍桑效应就说明了这一点。如果不这样，光靠改善组织结构，越来越机构冗肿，这样会使其办事效率大大降低。如果长久忽视对人的关注，则会产生更消极的影响。对于人，管理者要做到的是，使人的工作效率达到最大，这需要人对工作有很大的积极性，并且一切工作因素都是利于人发挥出他们的最大工作效率。工作环境、人际关系、奖励机制、竞争秩序等方面都是非常重要的。在这一方面，梅奥的人际关系学说开创了这一领域。他通过著名的霍桑实验，提出了与科学管理不同的新概念，包括工人生理、心理的需求、非正式组织。梅奥的理论使人们开始关注工作中的“人”。一个和谐愉快的工作环境、一群和睦竞争的工
集美大学 毕业设计(论文）任务书工程技术学院土木工程专业1011 班学生杜军斌学号2０101０0０2５ 一、毕业设计（论文）题目:晋江阳光城翡丽湾高支模施工专项方案 二、毕业设计（论文）工作规定进行日期：２０1４年１月10日起至２0１4年 5 月24日止 三、毕业设计(论文）进行地点: 集美大学工程技术学院 四、任务书的内容： 1．熟悉图纸 2.了解工程概况 工程名称:晋江阳光城翡丽湾 建设地点:晋江英塘村,地处社马路与灵石路交叉路口 总建筑面积:1５５0㎡ 建筑主要结构合理使用年限５０年 建筑主体耐火等级: 一级 建筑物抗震设防烈度：7度 屋面防水等级:Ⅱ级 结构形式：框架剪力墙结构 基础形式：PHC管桩基础 设计标高：室内±0.０0０0相当于黄海标高26.8000。 标高说明：本工程施工图所注标高及总平面图尺寸以米为单位，其余以毫米为单位,门窗尺寸均指土建砖口尺寸，建筑楼地面、窗台、吊顶标高均为完成面标高。 ３.施工条件 1)施工单位资质情况以及施工能力:国家房屋建筑工程总承包特级资质 2)劳动力：满足工期要求及要求连续施工。 ３)施工机械:均可满足要求。
4）水电：建设单位已从城市供水，供电网引至施工现场。 5)生活条件：在工地上设有活动房供外包工人及保卫人员住在工地,还有在工地上搭设临时的食堂供其他人员吃饭,所有生活设施须统一安排。 4.主要设计内容 １高支模的方案选择 2 高支模的施工计划 3 模板安装工艺流程 4 模板的施工方法 5 模板安装检查验收 6 模板拆除 7 模板的施工安全保证措施 ８高支模安装的劳动力计划 5．进度要求 （1）２０１3年０9月2０日～10月3１日,毕业设计（论文）前期准备工作; （2)201３年１1月０１日~１1月２0日，组织教师命题，修订并印刷《毕业设计(论文）指导手册》； （3)２０13年12月03日教研室上报毕业设计（论文）命题； （4)２013年１２月06日～１２月17日，学院审定毕业设计（论文)命题; （5)2013年11月２2日～12月1０日,举办毕业设计(论文）专题讲座； (6)２０13年12月2０日～２6日,组织学生选题; (7)20１３年1２月2７日~2013年1２月31日审核学生选题情况,确定毕业设计(论文）指导教师; (8）2014年０1月10日前,指导教师下达毕业设计(论文）任务书； (9)201４年02月１6日～０3月15日，毕业设计（论文)实习; （10)2014年02月1６日~03月1５日,指导学生完成毕业设计（论文）开题报告； （1１)2014年03月17日学生上交毕业设计(论文)开题报告、实习日记、实习报告、实习鉴定； （12)２014年０3月16日教研室报送毕业实习成绩； （1３）２0１４年0３月２3日~03月31日,完成毕业设计（论文)粗纲; （１４）２0１4年03月3０日～04月12日，中期进度检查; （１５）20１４年０4月１3日~0４月1９日,完成毕业设计（论文）细纲;
8行政监督的概念 “监者，临下也、领也、察也、视也。督者，监察也。”在我国，监督一词首见于《后汉书·荀彧传》：“古之遣将，上设监督之重，下建副二之任，所以尊严国命而鲜过者也。”在英文中，监督一词supervision是super（在上）与vision （观察）组成的。由此可见，不论在中文里还是英文中，监督一词的意思都是上级对下级的督察、督导。但理论界对行政监督的理解存在着较大的分歧，归纳起来有三种： 一、行政监督是指行政对行政的监督 第一种观点认为，行政监督是指行政对行政的监督，即指行政管理体系中上级行政机关对下级行政机关、行政机关内部的专门监督机关对其他行政机关的监督。 张国庆认为所谓行政监督，是指行政组织内部的某些人对另一些人的了解、协助、指导或控制。在多数情况下，行政监督表现为行政上级或行政主管对下级工作状况的监督。行政监督由一般监督、职能监督、主管监督和特种监督四种基本的监督部类。① 竺乾威认为行政学所指的行政监督通常是指狭义的行政监督，指上级行政机关对下级行政机关的行政活动所进行的监督和检查，即行政系统内部的监督。②吴春华认为行政监督是指国家行政机关作为监督主体依法对国家行政机关及其公务员的行政行为实施检查、督促和纠偏，即行政机关内部的自我监督。③应松年认为，在国家行政管理中，依监督的主体划分为行政监督和行政管理的监督。行政监督是行政机关的一种行政行为，是指以行政机关为监督的主体，依行政管理职权，对管理对象及所管理的事务实施的监督检查活动。在现代国家，行政监督通常都是法律授权的机构，依法行使监督权的行为。行政管理的监督是以国家行政机关为被监督对象，来自行政系统以外的监督。④ 李金龙认为行政监督是一种行政权力监督现象，在大多数情况下，表现为上一级行政主体运用行政权力对下一级行政权力运行状况的监督（当然也包括执掌行政权力的下级行政主体对上级主管行政权运作状况的监督）。⑤ 杨寅认为行政监督指以国家行政机关为监督主体，按照法定的权限、程序和方式，对行政机关自身的组织和行为以及行政机关工作人员的公务活动进行监督
西亚斯读书笔记推荐书目 来自 https://www.doczj.com/doc/fb8801656.html,/website/ClassMasterPage/ClassBulletin_Show.aspx?ClassNo= F46644%3C465=46&Id=3405&TableName=GhewwEwwmwpejpFqhhapmj 时间：2012-04-20 读书和听讲座项均可累计（每5篇读书或讲座笔记均可计1个学分），考取驾照可计为3个学分等。 大学生必读书推荐书目名称： 1.《语言问题》赵元任著，商务印书馆，1980年版 2.《语言与文化》罗常培著，语文出版社，1989年版 3.《汉语语法分析问题》吕叔湘著，商务印书馆，1979年版 4.《修辞学发凡》陈望道著，上海教育出版社，1979年版 5.《汉语方言概要》袁家骅等著，文字改革出版社，1983年版 6.《马氏文通》马建忠著，商务印书馆，1983年版 7.《汉语音韵》王力著，中华书局，1980年版 8.《训诂简论》陆宗达著，北京出版社，1980年版 9.《中国语言学史》王力著，山西人民出版社，1981年版 10.《中国文字学》唐兰著，上海古籍出版社，1979年版 11.《中国历代语言学论文选注》吴文祺、张世禄主编，上海教育出版社，1986年版 12.《普通语言学教程》（瑞士）索绪尔著，高名凯译，岑麒祥、叶蜚声校注，商务印书馆，1982年版 13.《语言论》高名凯著，商务印书馆，1995年版 14.《西方语言学名著选读》胡明扬主编，中国人民大学出版社，1988年版 15.《应用语言学》刘涌泉、乔毅编者，上海外语教育出版社，1991年版 16.《马克思恩格斯论文学与艺术》陆梅林辑注，人民文学出版社，1982年版 17.《在延安文艺座谈会上的讲话》毛泽东著，见《毛泽东选集》第3卷，人民出版社，1991
管理学书籍读书笔记 管理学书籍读书笔记斯图尔特·克雷纳这本《管理百年》是因为这本书是管理学中的经典之作，回顾了1900-XX 这一百年中管理这门科学从萌芽到发展到现今的成熟阶段的重要事件和代表人物。但是当我读完这本书之后，发现了本书的价值绝不仅仅在于有条理的历史性的回顾，更重要的是作者对于每一个管理的历史性阶段作出的深刻的反思，他并没有全盘接受过去的被视为权威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁观者的角度，冷静地分析和观察并得出自己的观点，而不只是进行单薄的陈述。所以这本书折射出了作者对于管理的永不满足的态度和批判性的精神，就像作者在书中曾经说过的一句话，管理只有恒久的问题，没有终结的答案。 这一本书是按照时间顺序来梳理一百年来西方主要是美国的管理思想的发展，读完之后，我认为最重要的三个部分便是最初的管理者们的纯粹的对效率的追求到中期的对于组织的重视再到后来的对人的探求，当然这种分法并不是完全合理的，因为在每一个时期都有对不同的管理内容的思考，只不过是在某一些时期中，某些探讨显得也尤为重要而已。而书中对于历史的回顾也主要是用具体的研究者或管理者和具体的案例来呈现的。 追求效率：:
在19世纪末到20世纪初的阶段，生产力已经被极大地提高，资本家管控的工人开始越来越多，管理的思想开始渐渐的萌芽，但是管理却并不被重视也没有基本的定义，直到亨利法约尔的出现，他开始意识到管理师一门科学，可以应用到生活中的各个方面，并且他给出了关于管理的严格的定义：计划，组织领导和控制，最重要的是他明确了管理者的职能所在，这开启了这个对管理探索的新的世纪。在法约尔之后的最杰出的管理者应该非泰勒莫属了，科学管理概念的提出让他一举成名，曾经有人评述说科学管理的精要就是对“对创造能细分体力劳动的流程的压倒性的重视”，的确，在科学管理中，我认为最重要的就是泰勒对于效率的强调，在他的思想中，工人必须要用严格的是时间管理来督促他们不磨洋工，以期在最短的时间内生产处最多的产品，这就是多即是好的信条。这当然极大的促发了生产力的提高甚至把人类的生产带到了一个新的领域，但是不容忽视的是，在科学管理中缺乏信任，基本的尊重还有沟通，工人只是生产的工具，在后来的出现的理论中可以被归为“X”型人，没有规定，督促就不能完成最大量的任务，这在当时的年代这些问题并没有凸现出来，科学管理只是给了资本家，工厂主等人更好的剥削工人的知识基础，虽然造成的结果与泰勒的初衷相悖而行。泰勒的一个忠实而又成功的跟随者便是福特了，福特汽车的创始人，生产线的发明设计者，最优秀的公司的
《就业、利息与货币通论》读书笔记 公管1102班201011521215 李超鹏 老实说，老师给我们留的作业着实把我吓到了。其实对于《就业、利息与货币通论》这本书我以前也只是听说过而已，真正接触到这本书还是这一次。尽管读这本书的过程挺痛苦的，但是我还是该谢谢老师给我创造了这个机会，因为读这本书增加了我对就业、利息与货币这几方面知识的了解，而且还在一定程度上明确了我未来的方向。 凯恩斯是个传奇人物，于我而言至少是这样子的。凯恩斯被世界公认为是20世纪最重要的西方经济学家，在学说发展史上占有里程碑的地位。在凯恩斯生活的年代还不存在诺贝尔经济学奖，所以他并未获得这一奖项，但是，他对西方经济学的贡献远远超过任何一位迄今已经获得此奖的学者，这也是举世公认的。 轻轻翻开这本神圣般的《就业、利息与货币通论》，首先看到的是序言，凯恩斯这样写道：此书主要是为我同行的经济学家写的，我希望别人也能看得懂。也许连凯恩斯自己也想不到，到了今天他自己所写的这本书会被许许多多社会各界人士所阅读！ 纵观整本书，凯恩斯否定了传统经济学的观点，他指出，以往传统经济学中所谓的均衡，是建立在供给本身创造需求这一错误理论基础上的充分就业均衡。进入20世纪，垄断资本主义的发展加深了资本主义的矛盾，先后发生了多次世界性的经济危机，特别是1929-1933年的世界经济大危机，企业纷纷倒闭，大批工人失业，购买力下降，市场供求力量失衡，这一严重的现实使得新、旧古典经济学理论（自由竞争，通过价格机制调节供求关系，最终达到个人利益和社会利益趋于一致）陷入“经济学危机”。凯恩斯的《就业利息与货币通论》就是由于力图挽救这次“经济学危机”而被称为对传统经济学的“革命”的。它的核心问题是如何解决就业，以缓解市场供求力量失衡的问题，对比《就业利息与货币通论》提出了以下的观点、理论与方法： 一、在均衡原理上 二、在分析方法上 三、在利息论上 四、在政策上 在《就业、利息与货币通论》一书中，凯恩斯深入分析了有关就业、利息与货币的问题。凯恩斯在书中指出，失业除了传统经济学认为的摩擦失业和自愿失业外，还有一种非自愿失业，其原因是有效需求不足，有效需求是批商品总供给价格与总需求价格达到均衡时的总需求，由于总供给在短期内不会有大的变动，所以失业是因为总需求或有效需求不足。有效需求包括投资需求和消费需求，有效需求不足是消费需求和投资需求不足的结果。后者又是因为消费倾向、对资本未来收益的预期和对货币的流动偏好三个心理因素的作用。消费需求不足是因消费倾向递减，使消费的增长赶不上收入的增长。投资需求不足是因为资本效率递减和流动偏好，前者是指投资利润率的下降，后者是指人们保留现金偏好。因此，凯恩斯主张政府要想办法促进有效需求，办法是：增加工资以增加消费，采用累进税增加穷人收入，实行赤字预算与适度的通货膨胀政策。他认为，刺激投资比刺激消费更重要。它有乘数效应。在研究方法上，它将传统经济
读书笔记 书名《公共经济学》王雍君编著，高等教育出版社 在研究生课程刚刚开始的阶段，我首先自学的教材是《公共经济学》。原因是我们所研究的内容是公共管理学科范畴内的理论和应用，公共管理中一个重要的主体是公共部门，而公共部门的经济作用则是公共经济学的主要研究对象，所以我要从公共管理的主体，即公共部门入手，开始我公共管理硕士的学习研究之旅。 通过公共经济的学习，首先是要弥补一下理论的空缺。书中按照篇章系统地从公共经济学基础、国家和政府的经济理论、公共财政理论以及经济政策和管制等角度讲述了很多重要的理论和专业知识。比如公共选择理论、市场失灵的类别和范围、帕累托效率、公共物品、科斯定理、博弈论和总需求、总供给分析模型等。 （一）首先要明确的是，公共部门存在的理由。现代市场经济是私人部门和公共部门相互作用的混合经济，私人部门更多时候遵从市场规则，追求利益最大化；公共部门则基于公共利益极大化的原则，利用非市场的政治程序制定和实施决策来支持和补充市场这支“看不见的手”，提供公共物品和公共服务。公共物品多由地方政府来具体提供给民众，这也就解释了地方政府在经济中的作用。公共物品分为纯公共物品和准公共物品，纯公共物品包括国防、司法服务等，具有非排他性和非竞争性的特点，人人均可受益。高速公路，公园等则属于准公共物品，具有排他性和非竞争性的特点，在一定容量内可以平等受益。这让我想到刚刚过去的十一黄金周，高速公路小客车免费引来严重拥堵成为了新闻热点，我想这就是政策将准公共物品改为了纯公共物品，去除了排他性，造成了“劣币追逐良币”的效应，低效益追求者将高效益追求者一起共享有限的资源，另外，我认为这个政策也在某种程度上违背了市场的需求原理，也并没有出现市场失灵的现象却进行了政府的政策干预，最终导致了高速公路的一度瘫痪。我想公共政策的出台、公共物品的提供，既然出发点是社会效益，那么就需要以结果为导向。高速公路这种资源在使用中，我们更应该考虑的是资源如何有效配置而非如何平等配置。公共物品的提供并不一定要由政府公共部门提供，私人部门也可以发挥重要的作用。私人部门可以承担生产和管理责任，公共部门则承担决策和融资责任。公共部门
中国语言学史——一部叙述从先秦到解放前汉语言研究简史的首创之作 王力先生是我国的语言学家、教育家、翻译家、中国现代语言学奠基人之一，散文家和诗人，而《中国语言学史》这本书是他1962年在北大中文系开设“中国语言学史”课时编写的讲义，是继岑麒祥的《语言学史概要》（科学出版社，1956）后又一部语言学史著作。这本书是叙述了从先秦到解放前汉语言研究的简史，它对我国两千多年的语文研究和语言学遗产进行了比较全面的系统的总结，并对我国传统语言学研究成果进行了批判继承，为我国语言学研究发展作出了巨大贡献。 通过阅读《中国语言学史》，我发现王力先生是以各个历史时期的语言学家、语言著作和语言学为研究对象的，对中国语言学史的阶段分析有其明确的特点，可以概括为“两个阶段，四个时期”。 所谓中国语言学史的两大阶段，第一阶段为传统语言学的阶段（先秦-清末），第二阶段为现代语言学兴起的阶段（清末-解放前即1899—1949）。这两个阶段的分水岭，则是《马氏文通》的问世。 所谓四个时期，即指王力先生在《中国语言学史》中除了“前言”和“结语”部分，把整个中国语言学史划分为四章四个时期，并且运用“抓住突出性标志，对其时间倾向模糊”的方法论述每个时期的语言学发展情况。 第一时期是“经学时期”、“以训话为主的时期”（先秦两汉），突出了四部笔迹重要的与训话有关的两汉著作：《尔雅》、《方言》、《说文解字》和《释名》，介绍了先秦两汉时期我国传统语言学研究的萌芽。 第二时期是“佛学与理学时期”，又叫“韵书为主的时期”（魏晋南北朝明代），重点介绍了《切韵》、《广韵》、《集韵》、《平水韵》和《中原音韵》等韵书。其从反切的兴起及其广泛运用说起，介绍了韵书、韵图的出现，以及佛学、理学对语言学研究的影响推动。 第三时期是“经学复兴时期”，也称“文字、声韵、训话全方面发展的时期”（清朝）。书中提出，这是古文字学的产生时期，重点介绍了《说文》四大家的著作和王氏父子的论著。 第四时期是“西学东渐时期”（现代），论述了五四运动之后到解放前中国现代科学的语言学在西方语言学影响下形成的过程，以《马氏文通》为标志着重议论了中国语言学的形成和发展。 王力先生的这本《中国语言学史》内容丰富，写作严谨，观点新颖。正如他在“前言”中说的，“中国语言学史可以有两种写法。一种是作为科学论文，著者假定读者把中国语言学著作都看过了，不须交代任何知识，尽可以单刀直入地叙述这一个学术部门的历史;另一种是作为教材，著者假定读者(或听众)没有看过中国语言学著作，或者是看得很少，有必要先介绍一下那些著作的体例及其主要内容，然后谈得上某一学派产生的原因，某一语言学家的学术渊源及其对后代的影响，某书的价值及其缺点。”这本著作第一次给中国语言学的发展历史做了一个系统的总结，建立起一个科学的体系，对我国语言学研究具有重要的开创性作用。 而对于这部《中国语言学史》所建立的体系而言，究竟它所论述的对象是属于什么研究范畴呢？关于这一点，王力先生在《中国语言学史》的“前言”中提到，“语文学和语言学是有分别的。前者是文学或书面语言的研究，特别着重在文献资料的考证和故训的寻求，这种研究比较零碎，缺乏系统性;后者的研究对象则是语言本身，研究的结果可以得出科学的、系统的、细致的、全
管理学书籍读后感 读?简单管理?有感 读书周期间，公司开展了征文活动，看到通知后想想自己在这毕业后的半年里大部分时间都是在岗位上度过，也没有抽时间好好儿看看书，学习书中的知识，如果一直这样下去，估计自己离被社会淘汰也就不远了。因此，我根据自己的定位选择了?简单管理?这本书来细细品读，学习其中的精髓。 翻开书的序言部分我了解了简单管理比较全面的定义，我觉得简单管理的定义应该总结概括为：准确找到并且把握事物的规律，将复杂的工作简单化，运用简单的技巧发掘员工最大的潜能，以使企业获得最大的利益。 书中作者列举了大量实例来与我们分享了众多成功企业家的管理方法。书中给我的最大启示就是：管理者都是通过员工来完成任务的，也就是说如果没有优秀的员工就无法高效的完成任务。那么管理者如何才能带出优秀的员工呢？结合书中的内容我总结概括为以下几点：第一：管理者在管理员工时需言传身教，以身作则，为员工树立好榜样。 第二：采取师徒制，即当新员工入厂时为其指定一名优秀有经验的员工作为其师父，规定师父须将自己所掌握的工作经验和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要时也需在生活上提供力所能及的帮助。
第三：给予员工适当的压力，因为只有那些能够把压力转化为动力的员工才会适合那些更高要求的岗位。 第四：管理者在犯错后须主动承认错误，这样更容易赢得员工的尊重，否则会令员工有所失望。 第五：采用施压和奖励结合的方式以及管理者的以身作则来提高员工的执行力，毕竟执行力不是通过一时的开会指导教育就可以提升很大的，毕竟罗马不是一天建成的。 第六：管理者须与员工保持一定的心理距离，既要表现出亲和力，也要给人敬畏，便于对员工进行管理。 我想如果能够做到这六点的话，想要培养出优秀的员工就不成问题了。那么是不是有了这些优秀的员工，企业就能稳步向前发展呢？答案是否定的。在我们企业发展的过程中，以一当十固然重要，以十当一也同样重要，毕竟众人拾柴火焰高。因此我们需要个人优秀的同时还需要其能团结合作，形成一个高效的团队。 我觉得团队应该是团结的队伍，而要想团结，管理者起到了相当大的作用。首先如果团队做出成果后，管理者把功劳全都归于自己，团队做错事情时管理者却把责任全部归咎于员工，那么这样的团队还能上下一心么？估计早就散了吧。因此在这方面，我们的管理者须做到成果与团队分享，而团队做错时管理者须主动承担至少大部分的责任，只有这样的管理者才值得员工为其效力。不过团结对于团队来说只是基本条件，要想能够拥有一个高效的团队，我们还需要团队中人员能力的互补，这就需要管理者熟知每个员工的优势，整合资源，打
《未有天才之前》读后感 姓名：牛祯祯学号：1151061 院系：管理学院班级：公共事业管理四班 这篇文章作为北京师范大学附属中学校友会讲的内容，在合适不过。但是他的意义并不仅仅局限于师者，而应是更广泛的大众。 就文章内容来讲，主要阐明天才需要泥土来成长的观点，批评当时“整理国故”、“崇拜创作”的观点以及批判家的高谈阔论。这些的存在不仅不使泥土存在，甚至“要连预备的土也想扫尽”。这篇文章，应该是具有与时俱进的意义的，毕竟，当今教育与人才是永不过时的发展线索，同时也总是因存在问题而对社会发展发挥着影响。 一．“整理国故” 由于背景不同，原文强调融入世界文化，吸收世界文化的精髓。但在现今社会，情况又在变得不同了。随着西化的影响越来越深，当第一批思想先进的人意识到，振兴中国传统文化越来越是必要而紧迫的事。某些问题只从西方理论借鉴，会让我们国人手足无措。作为国人，要想成为国人中的天才，便不能摒弃中华的文化沃土。要知道，本土文化与外来文化原本不是对立的文化思想，不能顾此失彼，导致社会发展文化的指导思想重复出现文化危机问题。比如，大家都在谈论《圣经》，西方哲学，却对于《易经》《道德经》这种关于世界大道修身养性的国宝级文化置若罔闻。 二．“崇拜创作” 原文在当时的时代背景下是呼吁要学习外国知识的，翻译著作是让国民学习了解更广博知识的必要途径。但在当今，又发展并分化出不同的意义。 中国确实现今在很多方面诸如法律制度健全，市场经济，民主政治，建立公民社会方面，科技发展等需要借鉴世界各国的经验。但却在大众文化发展方向失去了具有指导意义的航标。越来越过于强调个性，突兀而不是创作，突出。当代时髦地称其为“秀”。秀格调，秀财富，甚至秀性感。因此郭美美秀出了红十字会，引发民众对红会的信任危机；世界杯秀出了各大求包养的野嫩模，大学生。这些背后所谓大胆地“创作”，无不显露出大众价值观的苍白。 三．批评家 接上文，同样社会存在太多想借“批评”秀出自己的与众不同。对于上此种种，我们是不该从自身以及社会反思些许什么。 再从教育说，当今有多少高等院校，有多少教师是可以为“天才”做培植的泥土的。老师和学生原是具有特殊师生缘的组合，现在却在一些院校变成对立关系。到底是上梁不正下梁歪还是上行下效，但是总归只有那么少的可怜的一小撮才是尊师重教，教学相长的吧。其次说普通大众。群众的眼睛是雪亮的这句话，可能能被当政者或者企业家利用了解大众的共性，依此满足大众的需要，来达到政绩或者市场的繁荣。但是于培养更高素养的“天才”，大众却不怎么扮演正面的角色。大众的舆论总是即兴的评论，几乎从不深思。看似对社会关注度很高，其实大众并不知“只缘身在此山中”的道理。 在这样的大社会环境中，天才要想成长，就要独善其身，跻身与自己同质的行列。既然没有泥土（何谈沃土），那就只能自己寻找泥土来成长吧。
浅读《改革政府》 吴昀 (管理学院公管专业，学号：L16301144) 有幸拜读美国行政学者戴维·奥斯本与特德·盖布勒的著作《改革政府：企业精神如何改革着公营部门》，两位学者深入考察美国政府改革实践，写出了《改革政府》一书，提出这样的主张：“不争论政府的大小而力求政府的效率，不强求政府做什么而着眼于政府怎么做，不纠缠征税多少花钱多少而讲究适当征税花钱得体，不辩论政府办事的动机而着重政府办事的后果。”他们描绘出一幅“具有企业家精神的政府”的蓝图。 百度搜索上对两位学者的介绍是：戴维·奥斯本是美国前总统克林顿的重要咨询机构“进步政策研究所”的成员，写过著名的《民主的实验室》一书，长期致力于有效政府的建设与宣传。特德·盖布勒曾是美国加利福尼亚州维塞利亚市和俄亥俄州万达利亚市的城市经理，亲自主持、参与过这两个城市政府的改革，具有企业家精神的政府思想既是他参与改革实践的现身说法，也是他对政府改革的一种理性探索与总结。 特德·盖布勒曾经是美国加利福尼亚州维塞利亚市和俄亥俄州万达利亚市的城市经理并且亲自主持、参与过这两个城市政府的改革，这些经验与戴维·奥斯本的理论知识相结合终于产生了一个新的理论突破点——一种不同于传统行政模式的政府改革，即建立以市场为导向的顾客驱动型政府组织模式，强调运用企业化的管理主义模式改革政府运作方式，最终建成“企业化政府”。克林顿上台后的美国“重塑政府”运动更进一步反映出该理论的重大现实意义。理论来源于实践，并更好的指导实践，新公共管理运动就是最好的例证。 具有企业家精神的政府思想在以美国为代表的西方国家兴起，并不是偶然的，而是有其特定的经济、政治、社会背景。戴维·奥斯本与特德·盖布勒将具有企业家精神的政府包含的内容概括为10个方面： 1．起催化作用的政府：“掌舵”而不是“划桨”，即政府不是提供公共服务(划桨)，而应是向各类非政府组织提供催化剂，引导社会前进，政府要积极扶持能发挥掌舵作用的新组织，向它们提供政策，援助资金，进行业绩评估。 2．社区拥有的政府：授权而不是服务，即政府把公共管理控制权从官僚机构转
大学生必读书推荐书目名称： 1.《语言问题》赵元任著，商务印书馆，1980年版 2.《语言与文化》罗常培著，语文出版社，1989年版 3.《汉语语法分析问题》吕叔湘著，商务印书馆，1979年版 4.《修辞学发凡》陈望道著，上海教育出版社，1979年版 5.《汉语方言概要》袁家骅等著，文字改革出版社，1983年版 6.《马氏文通》马建忠著，商务印书馆，1983年版 7.《汉语音韵》王力著，中华书局，1980年版 8.《训诂简论》陆宗达著，北京出版社，1980年版 9.《中国语言学史》王力著，山西人民出版社，1981年版 10.《中国文字学》唐兰著，上海古籍出版社，1979年版 11.《中国历代语言学论文选注》吴文祺、张世禄主编，上海教育出版社，1986年版 12.《普通语言学教程》（瑞士）索绪尔著，高名凯译，岑麒祥、叶蜚声校注，商务印书馆，1982年版 13.《语言论》高名凯著，商务印书馆，1995年版 14.《西方语言学名著选读》胡明扬主编，中国人民大学出版社，1988年版 15.《应用语言学》刘涌泉、乔毅编者，上海外语教育出版社，1991年版 16.《马克思恩格斯论文学与艺术》陆梅林辑注，人民文学出版社，1982年版 17.《在延安文艺座谈会上的讲话》毛泽东著，见《毛泽东选集》第3卷，人民出版社，1991年版 18.《邓小平论文艺》中共中央宣传部文艺局编，人民文学出版社1989年版 19.《中国历代文论选》郭绍虞主编，上海古籍出版社1979年版 20.《文心雕龙选译》刘勰著，周振甫译注，中华书局1980年版 21.《诗学》亚里斯多德著，罗念生译，人民文学出版社1982年版 22.《西方文艺理论史精读文献》章安祺编，中国人民大学出版社1996年版
《管理学》（斯蒂芬·P·罗宾斯着） 读后感 在2017年度工商管理培训班，重温了本科专业，通过卫武教授的悉心教导，管理学的科班知识再次得到巩固和发展，温故知新。XX教授还专门推荐了斯蒂芬·P·罗宾斯着《管理学》，这本书是典型的教科书，知识点覆盖全面，案例分析具体，特别是感觉罗宾斯用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且选用的都是贴近实际生活的例子，对学习实践具有直观的指导意义，结合课堂上老师的教化和书籍的拜读，受益良多。 《管理学》分为管理导论、综合管理问题、计划、组织、领导、控制六篇，每一篇都有特定的目标主旨。跟本科学习的“计划、组织、协调、控制”在表述有点不一致的地方，但仔细斟酌以后，发现“领导”更加贴近现实工作，无论你是哪个级别的管理者，领导是协调和指挥的一门艺术。 计划作为管理学理论的基础，让我有了许多很深的体会，无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。书中描述计划的一段话特别有感触，“在为群体中一起工作的人们设计环境，使每个人有效地完成任务时，管理人员最主要的任务，就是努力使每个人理解群体的使命和目标以及实现目标的方法。”也就是说，如果
要使群体的努力有成效，其成员一定要明白期望他们完成的是什么，这就是计划工作的职能，而同时计划也包括旨在完成目标的行动制定。公司的计划有关于公司一个小项目的计划，也有公司的整体战略计划，这些计划的在的实行则需要管理者的决策。 决策、计划的制定过程，书中第三篇开篇就有详细的论述。确定一个问题→确定决策标准→为各项标准分配权重→形成各种备选方案→分析这些备选方案→选择一个方案→实施，我们在企业中，现今还会加上预评估和后评价，做到形成决策计划有依据，对决策计划有监督，对决策计划负责。 还有一点特别有意思，在本书第二章中特地分出了一大部分是用来说明环境对管理者的约束力。在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。像是一些自然性灾害、经济危机、政治性强制要求的等外界的约束，管理者自是要在决策的同时顾及这些，这些便是环境对管理者的约束。然而管理者也并不是完全的无能为力的。书中有提到的，杰出的管理者必定会运用相应的方法手段来维护自身利益受损最小化、不受损甚至是还能顺应趋势获得更多的利益。此外，我想到的是，这些外界因素对公司或者说公司决策者的种种约束力应该也是可以用公司本身的深厚底蕴避免或减轻其影响力。所以公司在创造经济效益的同时也应该发展自身的公司文化，公司文化越好公司的经营发展的也会更好。
读钟鼓楼有感 大一上学期的大学语文老师讲的红楼梦很有意思，进一步了解红楼梦，喜欢上了刘心武，所以读了他的这本钟鼓楼。 很惊讶一天的事他能写成一本书，1982年12月12日的北京钟鼓楼附近的一个四合院里的琐碎小事在他笔下生动的铺展开来，通过这一天不同的人不同的事，展示了那个年代北京人的真实生活，虽然我没有经历过那个时代，可当文章将四合院，大大小小的胡同，和一个个鲜活的面孔展现给我的时候，我居然能深刻的体会和理解，所有的有一切都是那么的熟悉，那么的亲切，难道这就是中华民族血脉的相连？ 作者借薛大娘家二儿子的婚事，向我们展现了刚刚改革开放后几十张鲜活的脸孔，形形象象的人尽收于我们的眼底。善良本份却与不能与儿媳好好相处的薛大娘,不迷信却在意儿子结婚的日子是不是双数的日子，怕逢上单数的日子生出不吉利的丧偶效果，相信现代的20世纪也是这样，你可以轻易得荡涤繁缛的迷信习俗，却很难消除存在于人们内心中的原始迷信心理。只为了是内心平静悠闲的薛永全大爷,在解放前当过喇嘛，解放后变成摊贩，后而又变为公私合营和国营商场的售货员。对于别人的喇嘛可以结婚嘲笑他不以为意，在他看来，那是挣钱的职业，在儿子结婚的这一天还去刹海后海边遛弯、打八卦掌呢。17 时髦活力的冯婉珠,和荀磊自由恋爱，不会歧视绣鞋的姑娘，见到荀磊翻译的书因为不正当的理由退稿时，愤愤不平的说要到出版局去告他。多情善感的张秀藻,单相思与荀磊，又不想复杂的让那些琐事影响了自己的事业心。才华横溢的荀磊,生于1960年“大跃进”那个困苦的时期，在父亲的引导下，成了乱哄哄的教室中少数听讲的学生，没有书读，他就读那过了时的台历。以第一名的外语成绩成为某外事部门的培训人员，后送去英国培训，一直保持第一的名词，并把第二甩的远远的。钟情艺术的澹台智珠,在事业与家庭之间与丈夫存在争吵，希望事业更近一步，却不想与丈夫这样每天闹矛盾，在文化大革命开始时，被作为“封资修的黑苗子”冲击，因讲错一句话被打成“反革命”，曾偷偷喝了半瓶“敌敌畏”没死成，经历昏迷、呆滞、麻木、消沉、痛苦、绝望，，，，，后又转变为冷静、任命、无求、开通、企望，，，，，，1977年重新练功，成就如今的小有名气。30 淡泊名利的海西宾，虽然不是海奶奶的亲孙子，却一直很孝顺，积极向上的路喜纯,虽出身于社会的最底层，但他从不放弃自己，被势利眼瞧不上，却被餐馆当红案的何师傅收为私人徒弟，他努力学习，不放过每一次练功机会。在薛家忙了一天之后并没有要一点报酬，而是交到了一群亲近的朋友。敢做敢为的慕樱，轰轰烈烈的嫁给了一位抗美援朝的残废的军人，后来发现那不是爱，毅然离婚，嫁给了葛尊志，当葛尊志因为她失去了大好前途，在家细心收拾，对她关怀备至时，她又毅然离婚，因为她爱上了别人，她说婚外爱情是合理的，如果爱情消失了，再维持婚姻是不道德的，是虚伪的。她的这种观点在当时的确引起了很大的争论。心地善良性格不好而招人讨厌的詹丽颖，不懂的理解别人，固然从未有意伤害别人，说出的话却让人难受，就因为她这种性格，曾被当作“右派”受了20多年的改造，平反后性格却无收敛。，，，，，，，43 对于一个人，刘心武基本上也不给他定调，不象我们长期看到的作品，好人很好，坏人很坏，他总是给他笔下的人物留下了一点余地，让人感觉那些人仿佛就活在我们身边。这些钟鼓楼旁边的北京居民展现了那个年代北京的真实生活。一部作品，一天的生活，写活了一群群北京市民、写活了一个活生生的北京城。 小说中多次提到“历史感”，作者认为普通老百姓的吃、穿、住、行才是构成历史的脉络，每个老百姓都应该具有历史感，历史并不只属于名人伟人，我们的生活并不是没有意义的，我们的喜怒哀乐、生死哭歌都将载入史册。每一个人都不可能是单独地存在着。他必与许许多多的人共存于一个空间之中，这便构成了社会。而在同一个社会中，人们的阶级意识不同，政治方向不同，经济利益不同，人生态度不同，道德品质不同，文化教养不同，性格旨趣不