横向控制法心得体会
通过横向控制法学习，横向控制的前提是要横向地、在平行部门之间对权力进行分配，比如说采购物料，要把决策权给物控员，执行权给采购员。下面是管理资源吧小编为大家收集整理的横向控制法学习心得体会，欢迎大家阅读。横向控制法心得体会1公司第二次集体学习曾伟教授《横向控制法》，下面是我的理解。
第一人和事分离。现在许多企业组织架构“金字塔”式。这个模式属于行政管理图，找人可以。用来管事约束有限。现在许多类似的企业各管理部门齐全，管理人员增加，工资增加，人浮于事。管理混乱效率地下。同样是“金字塔”结构曾伟赋予新的原理———横向控制。一个企业的事都是物的流动过程。刚好管理这物的各种状态的部门都是“金字塔”下面平行的部门，既然事在平行部门间，为什么不让他们自己管理呢?“金字塔”好找人。为什么不用来管人呢?所以横向管事，纵向管人。让人和事分离。
第二明确公司那些事作业部门，那些事管事部门。《横向控制法》把人和事分开。或纵向管人，横向管事。我们作为森森的员工，应该知道业务部、采购部、生产部、仓库是作业部门。PMC、技术部、、工艺部、行政人事部是管事部门。作为领导应时时刻刻知道，此时此刻你是在管人还是管
事。
第三为什么要横向控制。一种情况：企业管理是自己管自己。生产自己管，品质自己管，自己何必给自己为难，仓库自己管，不管多方便。这是被大多数企业证明不行。另一种情况，靠上司管。这样管理人是不分，有许多小事，细节都得上报，问上司绕一圈又回来时间浪费了问题没有得到解决。因领导的身份感影响到他的洞察力。还有公司领导每天工作日程安排紧，没有时间了解细节。以上两种情况通过是横向控制是最佳的解决方案。第四怎样横向控制。一种是横向控制，相互制约。也就是把权利平行的分放下去。如让品管部制约生产部，仓库制约采购部;生产部制约PMC;我们模具车间制约工艺部。第二是横向集权，限制选择。生产部生产多少由计划部定，采购部采购多少由计划部定，销售部给客户交期也是计划部定，仓库库存多少也是由计划部定。但这里计划部不是领导，而是评级的。只不过它是这些部门的圆心。这些部门受到计划部的限制。让他们有计划的运作。以上我对横向控制法的理解。但横向控制首先要做事的人事分离;，纵向管人，横向管事。我要接着我上次的心得，我认为《欧博敏捷式生产模式》是一套管理技术。要让中国人来做就得深思。中国人讲：“对事不对人”不正是横向控制法的认事分离吗?可中国人去做事的时候，脑子就犯糊涂，分不清那是事，那是人。
下面有两个森森公司发生的案列。
一，最近公司在开生产列会时，出现PMC部的魏部长和生产部的周科长，因生产任务没有完成，在进行检讨时发生了争执。为什么会争执?因为魏部长“以声势压人”为什么“以声势压人”?因为魏部长的PMC部对原材料没有及时跟进，造成生产部没有东西可做。所以完不成任务。魏部长不检讨或不想检讨。所以“以声势压人”让生产部做检讨生产部的周科长不服。魏部长的PMC是因，生产部周科长是果。
分析：就这件事或者说开生产列会，本谈的是事，不是谈某某人怎样?如果魏部长觉得原料没有跟好，先做个检讨，找找原因为后面工作做准备。(PMC并不是魏部长管才有问题，，换一个人也会面临同样的问题。)然后才叫生产部做检讨。针对事情而言不丢人。自己不做检讨“以声势压人”叫别人检讨，这个时候，人事分离就开始转化，谈的不是事而是人。魏部长“以声势压人”对周科长进行侮辱，所以周科长不服。“以声势压人”的目的我不想检讨。也就是在学《三要素》时我谈中国人对“问题”没有正确的理解，把“问题”等同于个人能力直接表现，人和事又相联系了。
第二个案列。
你们欧博老师可看可不看。也是人和事不青轻易间发生转换。在前些日子公司开生产列会。冲压车间王主任同欧博老师发生了对峙。原因是王主任在谈本次会议无关是事被欧
博老师制止。也许是欧博老师语气和动作幅度过度，造成王主任的错误的理解。欧博老师对王主任不尊重。故而发生。
分析：开生产列会本是谈事。欧博老师叫王主任不要谈会议无关的，也没有想别的什么意思。只是语气和动作让人发生误解，不尊重。再次把谈事无意中转换成谈人。
所以《三九控制法》中管人靠人情，管事靠流程。实际工作中管人管事过程中，随时都在互相之间发生转换，关键是公司领导时时刻刻要理解我是在管事还在管人。我的结论是：思想管人，技术管事。
横向控制法心得体会2横向控制法的核心是，企业的具体事务从领导的权力中分离出来，用流程化的方式进行标准化的管理。
企业的具体日常事务是指接单、做计划、买物料、出货等，这些事情不应该由领导管，而应该由流程管。很多企业的厂长在做计划、审批发物料等，这是不应该的。
“把企业的具体事务从领导的权力中分离出来”，是指在这些具体的事情上要限制领导的权力，分离是限制。厂长不能做计划，不能管收发物料，不能管加工物料。因为厂长是领导。
让领导管事不是不可以，但前提必须是每一件事都认真管。很多企业的厂长在采购单上签字的时候，并不清楚仓库到底有没有物料，那么，他认真也可以，不认真也可以;他高
兴就认真管，不高兴就不认真管，随心所欲。与其这样，还不如把这件事情从领导的权力中分离出来，事情不归他管。
确定从哪里开始?从规矩开始。定了的规矩就不能违反，这就叫做控制。
所以，要限制变通，就要从限制领导的权力开始，在流程管理的范围之内，应该让领导的权力受到限制。因为领导的身份特殊，只要他能介入，好多事情就不确定，他可以这样拍板，也可以那样拍板。
限制了领导的权力以后，是用流程化的方式进行标准化的管理。流程化方式的核心就是流程前后的岗位互相管理。做横向控制的关键就在这里。
一定要让企业中流程的前后岗位之间担负起管理和被管理的职能来。也就是说，一定要让企业里那些不是领导的管理岗位发挥作用，这是关键。让物控员控制采购员，物控员是采购员的前工序，采购员是物控员的后工序;让仓管员监督采购员，仓管员是采购员的后工序，就是让他们这样互相监督。这就是流程式管理的基本规则。
要做好横向控制，就要懂得将权力横向分配，而不是纵向分配。权力怎么横向分配呢?以物控员、采购员、仓管员为例，这是根物料链条，那么，就要让物料购买的决策权归物控员，执行权归采购员，监督权归仓管员、品管员，把一个权力分成三个部分。很多企业采购员拥有了这三个权力，那
么，他想卖多少就买多少，想什么时候买就什么时候买，质量不合格谁也不去管他。表面上看，谁都可以给采购员下采购指令，但其实一切由他自己作主，谁的权力大或者谁和他的关系密切，他就先买、先跟催谁所需要的，管理一定没法做。另外，采购员拥有了这三个权力后，很容易产生腐败。
所以，决策权、监督权不能在采购员手里。很多企业物料能不能及时回来，是采购员自己监督自己。
中小企业很多的管理岗位都是自己监督自己，管理肯定做不好。
那么，就要仓管员监督采购员。仓管员要是不负责任呢?财务人员就可以监督仓管员。因为财务部门付钱的时候就知道仓管员是多收了还是少收了，多收了财务部门不付款，处罚仓管员。这叫螳螂捕蝉，黄雀在后。
所以，要给这些不是领导的管理者以权力。
横向控制法心得体会3针对的管理问题：
只靠领导来管理是多数企业的管理现状。但领导管理往往比较粗放，不够细致。如何调动大家的积极性，减少对领导的依赖，让人们互相管理，少靠行政命令，多靠流程推动，这是横向控制法要解决的核心问题。
一、做、管分离
工厂的事情是横向发生的。说到底就是物的流动过程，从采购物料到物料入库，再到车间领料、生产。采购、仓库、
车间是平行单位、平级部门，采购员不是仓库的领导，仓库管理员也不是车间的领导。物料是在平行部门之间流动的，事情是在平行部门之间发生的。
所以，要懂得在平行部门之间建立管理和被管理的关系。
学会管事，就要懂得把企业的各个部门分为两大类：
一大类是作业部门，包括业务、采购、仓库、生产、开发。没有业务部门，企业就不知道该生产什么;没有采购部门，企业就没有原料可加工;没有仓库，原料和产品无处存放;没有生产部门，则根本不存在生产。所以，这些部门都是作业部门。作业部门的意思是，没有它们产品就生产不出来。
而像计划部、品管部、人事部、财务部这一类的部门，没有它们生产照样进行，东西也照样做得出来。很多企业在规模尚小时就没有这些部门。但为什么又要设立这些部门呢?管理学上把这类部门叫职能部门，职能指的是管理职能。也就是说，这类部门是做管理的，是管事情的。
作业部门做事，管理部门管事。要把做事和管事分开，做归做，管归管，不要让做事的去管自己做的事。
目前企业管事有两种方式：
第一，用管人的方式去管事，靠行政化的方式纵向管。比如采购员由采购经理管，品管员由品质经理管。我经常问品质部经理：你知道来料检验员现在在干什么吗?他不知道。
所以，用行政化的方式管不住细节。
第二，做事的人自己管事。采购员自己管自己，下单、跟催等都是自己管。自己做，自己管，有几个人能管好?没有谁愿意把自己搞得那么紧张。
所以，靠上级管、自己管都不是办法，要懂得靠平行部门来管事情。
平行部门管事就是横向控制。这个方法叫横向控制法。
二、横向集权
横向控制的前提是要横向地、在平行部门之间对权力进行分配，比如说采购物料，要把决策权给物控员，执行权给采购员。物控员和采购员这两个岗位是平行的，把权力切开，各拿一半。权力被一个人完整地拿着容易导致不负责任，甚至腐败。
计划也是一样，生产部门该做什么、做多少，是由计划员负责，具体执行由车间负责。车间和计划部门是平行的，并不是上下级关系。
所以，权力要平行来分配，事情的控制要横向来进行。
广东圣球这个企业就是这样改过来的。这个企业以前没有计划部门，业务部门接到订单后直接转给生产部门，由生产部门自己安排，自己约束自己，做事和管事没有分开。结果是订单要求的产品经常不能被及时生产出来。
除了自我管理外，这个企业还有一定的行政管理，一个
生产总监统管着计划、采购、生产、人事等各个环节。因为他管的人和事都很多，最终都管不到位。
所以，该企业在管理变革以前，存在自我管理和行政管理这两种方式。
我曾经问过那位权力很大生产总监：你签字审批某个物料该不该买时，真的了解库存状况吗?他说不可能详细了解。我又问：采购下了单以后，你真的知道物料什么时候可以回来吗?他说不敢肯定。
一个生产总监管这么多事肯定管不到细节。所以，要把他的职能分一部分出来。分工是为了效率更高。让这位生产总监管好下面的人就行了，事情另外找人来管。
为了把事管住，我们咨询公司做的第一个动作就是设立计划物控部。
这不是什么稀奇的事情，很多企业也有计划物控部，但往往起不到应有的作用。所以，首先要明白成立计划物控部的目的是什么。答案是：克服车间盲目生产的状况;也就是说，计划物控部的成立有没有效果，关键是看它有没有生产的计划权。如果成立计划物控部以后，生产还是由车间说了算，就形同虚设了。计划物控部起的作用就是把生产的决策权和执行权分开，一定要有权力才有作用。
计划物控部成立以后，横向控制的不仅仅是生产部门，还包括仓库、采购等部门。仓库该收什么物料、发什么物料，
由计划物控部来决策和指挥，仓管员负责执行。对采购员也是如此。
以前业务部将客户订单直接给到采购员，采购员自己来决定买什么、买多少。但是成立计划物控部以后，物料购买的决策权归到了计划物控部们，采购员只有执行权，负责下单?行。
计划物控部的成立对业务部门也进行了管理。以前业务部门是拿到客户订单以后就直接答应客户的交货期了，基本上是客户说多长时间即是多长时间，不管能不能做出来。结果是经常失信于客户。现在成立了计划物控部，企业规定业务部门不能直接回复客户了，必须由计划物控部召集相关单位做好评审以后，才能够回复客户。这就限制了业务部门直接回复客户交期的行为。
成立计划物控部限制了业务部、采购部、仓库、生产部的行为，限制它们，就是它们被剥夺了一部分权力。所以，计划物控部的成立，绝对不仅仅意味着新增了一个部门，而是意味着业务、采购、仓库、生产部门的权力将受到削弱。这些部门的一部分权力都将拿出来，集中到计划物控部里，由计划物控部来行使;最终，使计划物控部与业务、采购、仓库、生产部门形成分权和制约。
这种制约是横向的，因为计划物控部与这些受制约的部门都是平级的关系。它制约的是事而不是人，对这些平级部
门拥有管事权却无管人权。
读《心理控制方法》感悟心得 读书破万卷，下笔如有神，多读书，读好书，书读好，这是我读《心思控制方法》之后的心得，欢迎大家阅读。 自1960年至今所有无关成功或自我完善的图书，或者都可以追溯到马尔茨博士的作品。该人是意识并解释“自我意象”是如何协助人们实现指标的先驱者和第一位滞销书作家。和新编撰者的狂热序文不同，网，该书的原作者口吻还是相当审慎的。我想大概是在成书的1960年的那个时代，人们还并不会将“过度自信”，当成一种值得推崇质量的关系吧。 “自我意象是一个前提、基石或基础，你的全部性格特色、行为举止，甚至所处的环境，都以它为基础建立。结果呢，咱们的经历似乎总是证实并加深咱们的自我意象，从而构成一个循环。至于这个循环是恶性的还是良性的，那要视具体状况而定。” 20世纪60年代末心思学展开了一场革命，这场革命随后又在20世纪70年代蓬勃发展，理想上，如今无关“自我”的新理论、新观念大都就是那个时期的产物。而被滥用的“自我”这一新理论催生了本书。运动员、教练、企业家和商业领导人、销售业余人士，经过自我意象建立起对“决心、自动精神和能力的肯定”，这些人更常实践该书中的理论及方法来提升本人，并从中获益。
成功的确是与天才无关，但天才却并非是成功的所有。这点无论在学术科研还是艺术竞技等畛域均有许多例证。理想上，在这些畛域中，天资横溢者与厚积薄发者，素来都不鲜见。而非良性的自我评价或者更业余的说是“自我意象”，更像是种自我的设限，完全枷锁了咱们的发展。一旦当这种根深蒂固且难以觉察的思维模式改变，你就能从中解放出来，从而完全释放出本身潜力，失去与从前大相径庭的结果。 就像书中写道的那样，“实际上，对本人的看法很消极，却又想对某一具体状况进行踊跃考虑，这简直是不可能完成的任务。”所谓个体的意象，不过就是个体对本人的看法，或者说是该人的自我界定。如今大多数的心思学钻研者已经认同了“自我意象可控”的观点。你无奈做到长时间超越或逃避自我意象，只要当你完全面对，才能着手改变。 自我意象，科学还是伪科学?说白了这玩意儿，就是在脑海里构筑本人宿愿成为的样子，然后自我催眠，就天然而然能够做到了......呵呵了，你觉得能做到吗~反正，我觉得我不大容易做到，大概只是由于我的意志不够坚决的关系，要不就是我的想象力不够。 说来最近看的不少打着“科学钻研证明”的旗号的心思学读物，结果最后看了感觉都不那么靠谱。话说，究竟是我见识浅薄，缺乏对科学的想象力?还是说这些科学的，其
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分段控制法管理 ———学习心得 分段控制总的指导思想是：“分”。将时间、空间、权利、人员、过程进行分段管控。 一、单位越小，越容易进行控制： 把一件事或一个工作任务按时间管理法中四象限法进行分紧急重要、不紧急重要、紧急不重要和不紧急不重要。再将事情或工作按时间、空间、权利、过程进行分段。将事情划整为零，一段一段的进行控制，再评比、分析结果。 二、将责任细分到人，分段控制法总的指导思想就是分： 1.可以按时间进行分，将一件事情或一个工作任务分成以月为单位、以周为单位、以天为单位、以小时为单位。这样就可以每月、每周、每天、每小时进行检查该项工作的完成进度，更有效的把控该项工作完成情况。 2.可以按空间进行分，将一项任务细分解到每个车间、班组、岗位。要求每个车间、班组、岗位自己根据工作任务制定完成时间。 3.可以按人员进行分，将工作任务细分解到个人，要求该人员将该项工作任务也进行一个分段管控，便于及时了解该项工作任务的完成进度。 4.可以按职位进行分，将一项工作任务下发到部门，根据该部门的组织机构进行细分，车间主管该完成什么，什么时间完成。班组长该完成什么，什么时间完成。操作人员该完成什么，什么时间完成。 5.可以按过程进行分，将一项工作任务按过程进行管控，就会体现出上一道工序的完成情况。在规定的时间要达到规定的数量及质量。 三、将问题细分才能针对重点进行实施管控： 怎样才能将问题进行细分，首先要了解该项工作任务的瓶颈在哪里、问题点在哪里。然后统计分析该问题产生的原因，通过前面两项管理方法进行逐步分析。
进行责任到人，监管部门加强监管和指导。 四、将过程展开，进行多点控制： 所有的工作任务都在过程中产生，自然任务、责任就落到了每一个子过程中，给每一个子过程都规定了任务、时间、人员、操作方法检验要求。然后根据检验要求进行检验，将责任落实到个人进行追究。这样可以有效的提升工作任务的完成，更能提升一个企业的发展。 研发部：魏飞 2016年1月9日
现代控制理论课程心得 摘要：从经典控制论发展到现代控制论,是人类对控制技术认识上的一次飞跃。现代控制论是用状态空间方法表示,概念抽象,不易掌握。对于《现代控制理论》这门课程，本人选择了最为感兴趣的几个知识点进行分析，并谈一下对于学习这么课程的一点心得体会。 关键词：现代控制理论；学习策略；学习方法； 学习心得在现代科学技术飞速发展中,伴随着学科的高度分化和高度综合, 各学科之间相互交叉、相互渗透,出现了横向科学。作为跨接于自然科学和社 会科学的具有横向科学特点的现代控制理论已成为我国理工科大学高年级的主要课程。从经典控制论发展到现代控制论，是人类对控制技术认识上的一次 飞跃。经典控制论限于处理单变量的线性定常问题，在数学上可归结为单变 量的常系数微分方程问题。现代控制论面向多变量控制系统的问题，它是以 矩阵论和线性空间理论作为主要数学工具，并用计算机来实现。现代控制论 来源于工程实际，具有明显的工程技术特点，但它又属于系统论范畴。系统 论的特点是在数学描述的基础上，充分利用现有的强有力的数学工具，对系 统进行分析和综合。系统特性的度量，即表现为状态；系统状态的变化，即为动态过程。状态和过程在自然界、社会和思维中普遍存在。现代控制论是在 引入状态和状态空间的概念基础上发展起来的。状态和状态空间早在古典动力学中得到了广泛的应用。在5O年代Mesarovic教授曾提出“结构不确定性原理” ，指出经典理论对于多变量系统不能确切描述系统的内在结构。后来采用 状态变量的描述方法，才完全表达出系统的动力学性质。6O年代初，卡尔曼(Kalman) 从外界输入对状态的控制能力以及输出对状态的反映能力这两方面提出能控制性和能观性的概念。这些概念深入揭示了系统的内在特性。实际上，现代控制论中所研究的许多基本问题，诸如最优控制和最佳估计等，都是以能能控性和能观性作为“解”的存在条件的。现代控制理论是一门工程理论性强的 课程，在自学这门课程时，深感概念抽象，不易掌握；学完之后，从工程实际抽象出一个控制论方面的课题很难，如何用现代控制论的基本原理去解决生产实际问题则更困难，这是一个比较突出的矛盾。对现代控制理论来说，首先遇到的问题是将实际系统抽象为数学模型，有了数学模型，才能有效地去研究系统的各个方面。许多机电系统、经济系统、管理系统常可近似概括为线。
情绪管理心得体会 篇一：控制情绪情绪，大家都有，天生就有。大家都有控制权。但是，在过度激动（生气，悲伤，快乐……）时想控制好，却非常地不容易，我们常常因此出洋相。这是两个故事，一个真实，一个虚构。有人曾因某个不佥行为，把世界首富告上法院，他的律师本身可以打赢官司的，却因为在法庭上过度兴奋，出乎意料地打输了。有只小鸟在冬天冻僵了，摔倒在地上，有头牛粪便把它盖住了，使它醒了。小鸟高兴地唱起歌来，不料却因此被猫发现，给吃了。这都是一些活生生的例子告诉我们，一定要控制好情绪。比如，我们在受气时候打人，先问问自己，打人可以解决什么？在伤心时想哭，先问问自己，哭能解决什么？在气愤时想骂人，想想骂得再凶，问题解决不了，自己在别人心目中的印象会变得怎样？……只有学会控制好我们自己的情绪，我们才会成为有修养，受人敬重的人，才能更快地走向成功！篇二：情绪与情感管理表面上看，微软是一家技术领先的公司，它以不断进步的技术和解决方案，在不断地创造和满足着客户的需求，制定并左右着市场竞争的未来规则。事实上，推动微软持续进步和发展的，则是蕴藏在微软公司内部的一种追求成功和创新的人气、情感和情绪。微软公司的价值观主要包括：诚实和守信；公开交流，尊重他人，与他人共同进步；勇于面对重大挑战；对客户、合作伙伴和技术充满激情；信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责；善于自我批评和自我改进、永不自满等。但是最能体现微软公司文化精髓的，还是比尔·盖茨的一句话：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。”微软公司里的官僚作风比较少。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。微软实行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车，她吓得问老板怎么办，老板说“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。如果说，盖茨是微软的“大脑”，那么鲍尔默就是微软公司赖以起搏的“心脏”。身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、工作狂的鲍尔默是天生激情派。他的管理秘诀，就是激情管理。激情管理，给人信任、激励和压力。无论是在公共场合发言，还是平时的会谈，或者给员工讲话，他总要时不时把一只攥紧的拳头在另一只手上不停地击打，并总以一种高昂的语调爆破出来，以致于他1991年在一次公司会议上，连续高喊：“微软视窗视窗”，叫得太猛太响亮，喊坏了嗓子，不得不进医院动了一次手术。鲍尔默的出现无疑为微软增添了更多的活力与激情。而且他在管理方面的得心应手让盖茨终于得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来，成为一名专职的程序员。这位更擅长团队情绪管理和公关的微软新掌门一上台，就向媒体公开了“重组微软”的核心价值观：用激情主义在合作伙伴、客户和业界同仁中塑造微软诚信的商业新形象。（宋振杰）篇三：禅与情绪管理佛学与管理学，本来是风马牛不相及的两门学问，不少独具慧眼的学者，却研究如何把这两门学问的共同之处，在互补长短之下发扬光大。佛学中的「禅」，是有关修行的学问；「情绪管理」，则是近年西方管理学的崭新见解。最新的学术研究趋势，是把两者融合，令各自的理论更见完善。情绪管理(emotionmanagement)，最先由因《情绪智商》(emotionalintelligence)一书而成名的丹尼高曼(danielgoleman)提出。他认为透过控制情绪，管理人可以成为卓越的领导人。原来丹尼高曼在大学读书时，就开始对佛学有兴趣，他认为佛学对情绪管理的理论，将会有很大的贡献。最近丹尼高曼又写了一本新书，叫做《破坏性情绪管理》(thedestructiveemotions)，内容是有关佛学与西方科学的智慧交流。
银行内控合规学习心得体会 合规经营是银行实现发展目标的重要保证。下面是带来的银行内控合规学习心得体会，希望大家喜欢。 篇一：银行内控合规学习心得体会 合规经营是防范商业银行操作风险的需要。合规经营是规范操作行为，遏制违规违纪问题和防范案件发生，全面防范风险，提升经营管理水平的需要，能为银行创造价值，而且有效的合规经营能将合规风险消除于无形。 合规经营是完善商业银行制度体系的需要。银行赖以生存的质量效益源于依法合规经营，源于产生质量和效益的每一个环节，源于每一个岗位的每一位员工。银行的发展一定要以合法、合规经营为前提，才能从源头上预防风险。 合规经营是银行实现发展目标的重要保证。合规经营就是为业务保驾护航的，是为了更好地促进业务发展服务的。在发展、开拓业务和同业竞争中，只有紧紧遵循合规经营的理念，提高管理的质量，才能保证银行业务的经久不衰。 加强合规操作意识并不是一句挂在嘴边的空话。有时，总觉得有些规章制度在束缚着业务的办理，在制约着业务发展。细细想来，其实不然，各项规章制度的建立，不是凭空想象出来产物，而是在经历过许许多多实际工作经验教训总结出来的，只有按照各项规章制度办事，我们才有保护自己和广大客户的权益的能力。思想教育要到位就是让每个业务操作环节中真正营造"依法合规，开拓创新"的良好氛
围，促使我们在开展经营管理工作时能够自觉遵循法律、规则和标准。每位员工首先要强化按规章制度办事的观念，不再是凭"经验"操作。其次，要树立制度面前人人平等的信念，不再是惟命是从。再者，要树立内部控制人人有责，从我做起的思想，不再是事不关己，高高挂起。 合规操作到位。合规不是一日之功，违规却可能是一念之差。所以一是管好自己。坚持按照操作规程处理每一笔业务，把习惯性的合规操作工作嵌入各项业务活动之中，让合规的习惯动作成为习惯的合规操作。在工作中善于及时提出对异常业务处理的疑问，对自己经手的复核和授权业务警惕性负责并追问到底。坚持规范流程，流程制是解决合规经营、防范资金风险的最有效方法，实践证明，人制代替流程制往往隐藏着较大的道德风险隐患，流程制的监督保障更能够为稳健经营提供强有力的督查制约。 通过认真学习《员工从业禁止若干规定》和《柜面业务操作禁止性规定》，增强了本人遵纪守法的自觉性，激发了遵纪守法的热情，提高了工作中的自律意识。我们广大职工在日常的工作中要"抓整改、强内控、零违规"，自发地以"自重、自省、自警、自励"的标准严格要求自己，并做到遵纪守法，严以律己，尽职尽责，恪守职业道德，争做遵规守纪的建行人，为实现建行持续稳健经营、快速发展的既定目标贡献力量。 篇二：银行内控合规学习心得体会 开展合规文化建设大讨论活动对规范操作行为，遏制违法违纪和
学习《横向控制法》心得 森森公司第二次集体学习曾伟教授《横向控制法》，下面是我的理解。 第一人和事分离。现在许多企业组织架构“金字塔”式。这个模式属于行政管理图，找人可以。用来管事约束有限。现在许多类似的企业各管理部门齐全，管理人员增加，工资增加，人浮于事。管理混乱效率地下。同样是“金字塔”结构曾伟赋予新的原理———横向控制。一个企业的事都是物的流动过程。刚好管理这物的各种状态的部门都是“金字塔”下面平行的部门，既然事在平行部门间，为什么不让他们自己管理呢？“金字塔”好找人。为什么不用来管人呢？所以横向管事，纵向管人。让人和事分离。 第二明确公司那些事作业部门，那些事管事部门。《横向控制法》把人和事分开。或纵向管人，横向管事。我们作为森森的员工，应该知道业务部、采购部、生产部、仓库是作业部门。PMC、技术部、、工艺部、行政人事部是管事部门。作为领导应时时刻刻知道，此时此刻你是在管人还是管事。 第三为什么要横向控制。一种情况：企业管理是自己管自己。生产自己管，品质自己管，自己何必给自己为难，仓库自己管，不管多方便。这是被大多数企业证明不行。另一种情况，靠上司管。这样管理人是不分，有许多小事，细节都得上报，问上司绕一圈又回来时间浪费了问题没有得到解决。因领导的身份感影响到他的洞察力。还有公司领导每天工作日程安排紧，没有时间了解细节。以上两种情况通过是横向控制是最佳的解决方案。 第四怎样横向控制。一种是横向控制，相互制约。也就是把权利平行的分放下去。如让品管部制约生产部，仓库制约采购部；生产部制约PMC；我们模具车间制约工艺部。第二是横向集权，限制选择。生产部生产多少由计划部定，采购部采购多少由计划部定，销售部给客户交期也是计划部定，仓库库存多少也是由计划部定。但这里计划部不是领导，而是评级的。只不过它是这些部门的圆心。这些部门受到计划部的限制。让他们有计划的运作。 以上我对横向控制法的理解。但横向控制首先要做事的人事分离；，纵向管人，横向管事。我要接着我上次的心得，我认为《欧博敏捷式生产模式》是一套管理技术。要让中国人来做就得深思。中国人讲：“对事不对人”不正是横向控制法的认事分离吗？可中国人去做事的时候，脑子就犯糊涂，分不清那是事，那是人。 下面有两个森森公司发生的案列。 一，最近公司在开生产列会时，出现PMC部的魏部长和生产部的周科长，因生产任务没有完成，在进行检讨时发生了争执。为什么会争执？因为魏部长“以声势压人”为什么“以声势压人”？因为魏部长的PMC部对原材料没有及时跟进，造成生产部没有东西可做。所以完不成任务。魏部长不检讨或不想检讨。所以“以声势压人”让生产部做检讨生产部的周科长不服。魏部长的PMC是因，生产部周科长是果。 分析：就这件事或者说开生产列会，本谈的是事，不是谈某某人怎样？如果魏部长觉得原料没有跟好，先做个检讨，找找原因为后面工作做准备。（PMC并不是魏部长管才有问题，，换一个人也会面临同样的问题。）然后才叫生产部做检讨。针对事情而言不丢人。自己不做检讨“以声势压人”叫别人检讨，这个时候，人事分离就开始转化，谈的不是事而是人。魏部长“以声势压人”对周科长进行侮辱，所以周科长不服。“以声势压人”的目的我不想检讨。也就是在学《三要素》时我谈中国人对“问题”没有正确的理解，把“问题”等同于个人能力直接表现，人和事又相联系了。 第二个案列。 你们欧博老师可看可不看。也是人和事不青轻易间发生转换。在前些日子公司开生产列会。冲压车间王主任同欧博老师发生了对峙。原因是王主任在谈本次会议无关是事被欧博老师制止。也许是欧博老师语气和动作幅度过度，造成王主任的错误的理解。欧博老师对王
关于情绪管理心得体会范文 情绪，是对一系列主观认知经验的通称，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态。接下来就跟橙子一起去了解一下关于关于情绪管理心得体会范文吧! 关于情绪管理心得体会范文篇1 生活中难免有各种各样的不如意，人人都会有心情不好的时候，在心情烦躁时，该怎么做?失控的情绪是生活和事情的大敌，极端的情绪可以让你的朋友远离你，让你的家人疏远你，让你的事业蒙上一层阴影。所以，学会控制自己的情绪，是每一个成年人都应该具备的一种心理素质。那么，怎样才能做到这一点呢? 1、情绪管理只有一条规则 你一定有过这样的经历：头脑一热，一切条条框框都扔在了脑后，只剩下了冲动，冲动之余，做出了许多出格的事情。等冷静下来，才感到后悔莫及，但是事情都已经发生了，后悔也晚了。其实，如果当时再冷静一点。就可以很好地解决问题，为什么就不能控制自己呢?所以，与其到事后再后悔，还不如在冲动的情绪上来的时候就努力让自己平静下来。一旦感到自己的呼吸加快，心跳加速，大脑在迅速的失去清晰感时，就一定要提醒自己：“冷静，冷静，再冷静!”让自己把思绪沉下来，只有脑袋清醒，观念清醒，理智才会发挥作用，你就会发现事情远没有你想象得那么糟糕，只要从容应对，一切都可以 1 / 8
解决。 2、我们都是独一无二的人 我们都是独一无二的人，都有着自己的喜好与厌恶，有着不同于别人的经历和观念。我们的个性存在并依赖在全社会里。不要依赖自己的经验来判断别人的对与错。只不过是我们面对同一件事情，我们经验不一样，我们立场不一样，我们喜好不一样。个人想法不一样，是由个人长期累积的经验不同所造成的。个别差异我们必须要加以尊重。我们彼此尊重，彼此包容，彼此谅解，这样才能求同存异，保证每个人表达自己真实的意愿。 3、怨天尤人并无实际作用 在当今社会中，有些人生活在窘迫环境中的人，他们在少年时代就有一种改变命运的冲动，特别是来自艰苦山区，贫穷农村的人，他们虽然不是名门、富人之后，但他们不怨天尤人。他们通过考学或打工，凭借着要在大城市出人头地的愿望，从基层开始艰难地一步一步走出来，渐渐有一席之地。这些人没有怨天尤人成就了一番事业。在社会上也能经常见到有人怨天尤人，而不从自我出发改变现状，一味的抱怨使自己的状况越来越被动。到不如常常去检讨自己，常常去调整自己，当然检讨调整是有限度的，要有所变有所不变，可以变的是权宜措施，不能变的是基本原则。盲目学别人就会埋没自己。切忌怨天尤人只能苦自己，天底下最可靠的就是自己。 4、改变别人不如改变自己为什么当我们与他人的关系不能如我2 / 8
第一篇企业内部控制学习心得 《2014内控学习心得》 第1内控学习心得 听了高伟老师的一堂课，关于内部控制。先感慨一下，女老师的善于总结，男的善于行动。也许工作中也是这样。经常看到这样的情景女同志在指手画脚用嘴工作，但是男同志则是默不吭声做完了再讲。 一下是学习心得 1、内部控制十一哥完整的系统，一个好的运作体系对于企业运作的风险降低有很大的帮助。调查结果表明，企业内部偷窃行为中，主管员工占了很大一部分。 2、内部控制基本准则、规范，作为一个会计人，我们应该好好要学习一下。在企业管理中，风险管理，风险偏好以及其企业战略管理、内部控制都很有关系。 3、一个企业越大，系统越大，就越混乱，越需要一个好的框架体系来管理。
内部控制需要会计人员财务工作者有好的专业能力，在我们今后的工作中，对我们的工作能力要求越来越高。 4、COSO法案中，现在也加入了战略管理。难怪CPA考试也加了一门 5、SOX法案。想要发展到一个层次，就应该要有所了解。中国正在与国际接轨。 6、内部控制也有自身的局限性，要了解内部控制的目标，那就是为了企业的管理战略。要站在一个更加高的角度来看待内部控制和管理 7、内部控制的成本效益原则，以有限的成本产生尽可能产生大的效益。以内部审计来衡量内部控制的效果。企业内部控制的环境。风险评估. 第2内控学习心得 众所周知，一个没有免疫系统、或免疫力偏低的生命体是不可能健康成长的，而内部控制就是企业“生命体”的免疫系统。因此，欲使农村信用社不断成长壮大，就必须在大力拓展各项业务的同时，更加有效地推进其自身免疫系统──内控制度建设，以保证农村信用社的稳健发展。农村信用社尽快建立起规范、科学而运转良好的内控制度不仅是日益加强的金融监管的外在要求，同时也是实现预定发展战略目标和防范金融风险的内在需要。运行良好的内部控制可以发挥如下作
《建设法规》学习心得 本学期通过对《建筑法规》的学习，首次初步了解了建筑学专业相关法律知识，受益匪浅。其中让我体会最深刻的是懂法守法的必要性，在学习该课程之前对新闻报到的建设事故联想到的大概只有这样的大众词汇：政府无能腐败，国人内心浮躁，急功近利，开发商等见利忘义，缺乏良心和诚信，豆腐渣工程之类。虽然这认识不是很错，但身为建筑学学子，这样的认识太过于肤浅。假若把中国的建设市场比作一架问题多多的机器，那么我们就应该去了解机器中的构架和每一道工序，找出导致故障的问题，并在我们将来的从业生涯中避免这个问题。我们比中国建设市场，好比这台机器中的一个零件，懂法守法以法约束自己监督他人，那么中国建设市场健康发展，中国建筑名扬世界，指日可待也。。。。。。所以我们应该做一个懂法守法的建筑人。 接下来具体结合课本比较感兴趣的几个知识点谈谈个人心得和体会，如有错误的地方希望能得到老师的指正： 第一章：工程建设法律的结构和作用 “工程建设法律指的是规范工程建设行为的法律，它不仅包括直接规范工程建设行为的法律，也包括与工程建设行为密切相关的法律。”第一章开头的首句话就提醒我们，建设工程法规涵括的范围之广。它规范贯穿了建设的全部领域与全过程，它很详尽、细化到了基本操作层面。如果想学好，一定要勤翻相关法律，思考相关案例。学习建设法规，不能仅靠死记硬背，应在记忆、理解的基础上掌握问题的要点，不仅要掌握该概念、原理、方法的基本知识和基本理论，而且应结合识记和领会的基础知识、原理和互动关系，能够分析和解决实际问题。 第一章还给我们介绍了建设法规的竖向和横向结构及其作用。竖向结构主要讲述了不同等级法律之间的关系，从宪法到地方性行政规章再到国际条约，相关的建设法规都渗透其中。期中包括五个层次：建设法律，建设行政法规，建设部门规章，地方性建设法规，地方建设规章。建设法律的法律效力最高，越往下法律效力越低。法律效力低的建设法律不得与比其法律效力高的建设法规相抵触，否侧。其相应规定是为无效。 横向结构则主要从整个建设过程中分别接触到的建设法规，这个直接关系到以后我们的从业，所以我觉得有必要记下来： 规范决策阶段的工程法律主要有：《中华人民共和国城乡规划法》、《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国环境保护法》。 规范招标阶段的工程法律主要有：《中华人民共和国招标投标法》、《工程建设项目施工招标投标办法》、《工程建设项目勘察设计招标投标办法》、《工程建设项目货物招标投标办法》。规范勘察设计阶段的工程法律主要有：《建设工程勘察设计管理条例》、《建设工程勘察设计资质管理规定》。 规范施工阶段的工程法律主要有：《安全生产许可证条例》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》 除上述设计建设工程各主要阶段的主要的法律、法规外，还涵盖了整个建设工程的《中华人民共和国建筑法》以及与工程建设活动相关的法律、法规。这些有着各自调整范围的法律、法规构成了工程建设法律体系的横向结构。 工程建设法律的作用五方面：引导作用、评价作用、教育作用、预测作用、强制作用。这个很容易理解。主要说明了工程建设法律的重要性和对社会的意义。
横向控制法 针对的管理问题： 只靠领导来管理是多数企业的管理现状。但领导管理往往比较粗放,不够细致。如何调动大家的积极性,减少对领导的依赖,让人们互相管理,少靠行政命令,多靠流程推动,这是横向控制法要解决的核心问题。 一、做、管分离 工厂的事情是横向发生的。物料是在平行部门之间流动的,事情是在平行部门之间发生的。所以,要懂得在平行部门之间建立管理和被管理的关系。 学会管事,就要懂得把企业的各个部门分为两大类： 一大类是作业部门,包括业务、采购、仓库、生产、开发。作业部门的意思是,没有它们产品就生产不出来。 一大类是管理部门，包括计划部、品管部、人事部、财务部这一类的部门,也就是说,这类部门是做管理的,是管事情的。 作业部门做事,管理部门管事。要把做事和管事分开,做归做,管归管,不要让做事的去管自己做的事。 二、横向集权 横向控制的前提是要横向地、在平行部门之间对权力进行分配,比如说采购物料,要把决策权给物控员,执行权给采购员。物控员和采购员这两个岗位是平行的,把权力切开,各拿一半。权力被一个人完整地拿着容易导致不负责任,甚至腐败。因此,权力要平行来分配,事情的控制要横向来进行。 很多企业在管理变革以前,存在自我管理和行政管理这两种方式。 这种制约是横向的,因为计划物控部与这些受制约的部门都是平级的关系。它制约的是事而不是人,对这些平级部门拥有管事权却无管人权。 三、纵向管人,横向管事 搞横向控制的原因究竟是什么呢？很简单,就是为了让老板、厂长更好地管人,让他们把事情交给别人,交给专门的职能部门去监管。所以,管事就要发挥职能部门的作用。依赖领导其实很难把事情管好。 我们企业现在最擅长最流行的方式就是领导式管理,依赖领导来管人和事。但我认为领导只管得住人,管不住事。领导天生是管人而不是管事的。 为什么领导很少能够把事情管好呢？ 第一、因为事情很复杂,领导要弄清楚下属所做的事情要花很多的时间和精力,这是不现实的,很多领导也不乐意这样。第二、领导处理事情有很大的随意性。第三、领导的身份感太重。事情不要依赖领导来管,而应该顺着人们做事的流程来管,让做事时挨得最近的前后两个岗位相互制约,让平行部门之间相互制约。
一个人要想成功，需要有稳定的情绪和成熟的心态。你知道情绪管理学习心得体会是什么吗?接下来就是关于情绪管理学习心得体会，供大家阅读! 缺乏对自己情绪的控制，是做事的大忌。在学习完《情绪管理》这门课后我受益颇多。控制好自己的情绪就是走向成功的第一步。学习应用好课程中的勇于说不法、全脑开发法、放松脑皮法、双赢策略法、情绪调整法、自律训练法，能够让我们从压力中释放出来，做一个心平气和的人、一个海阔天空的人、一个自得其乐、与君同乐的人，使周围的人感受到您愉悦健康的生命能量。 情绪没有好坏之分，它只是我们对环境变化的一种反应，任何环境都是会变动的，那些看得见的、看不见的、外在的以及内在的任何变动都会使人产生一种反应。情绪无论是对我们的生活、学习或是工作等都有很大的影响。一个拥有好的情绪的人总能走向成功，反之，即使你很优秀，但不能拥有好的情绪，那也无法走向成功。 所谓情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。就是用对的方法，用正确的方式，探索自己的情绪，然后调整自己的情绪，理解自己的情绪，放松自己的情绪。这个名词最先由因《情绪智商》一书而成名的丹尼尔·戈尔曼提出，认为这是一种善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 情绪的管理不是要去除或压制情绪，而是在觉察情绪后，调整情绪的表达方式。有心理学家认为情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程。在这个过程中，通过一定的策略和机制，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生一定的变化。这样说，情绪固然有正面有负面，但真正的关键不在于情绪本身，而是情绪的表达方式。以适当的方式在适当的情境表达适当的情绪，就是健康的情绪管理之道。 要想管理好自己的情绪，就要从以下几点入手： 1、情绪管理只有一条规则 你一定有过这样的经历：头脑一热，一切条条框框都扔在了脑后，只剩下了冲动，冲动之余，做出了许多出格的事情。等冷静下来，才感到后悔莫及，但是事情都已经发生了，后悔也晚了。其实，如果当时再冷静一点。就可以很好地解决问题，为什么就不能控制自己呢?所以，与其到事后再后悔，还不如在冲动的情绪上来的时候就努力让自己平静下来。一旦感到自己的呼吸加快，心跳加速，大脑在迅速的失去清晰感时，就一定要提醒自己：“冷静，冷静，再冷静!”让自己把思绪沉下来，只有脑袋清醒，观念清醒，理智才会发挥作用，你就会发现事情远没有你想象得那么糟糕，只要从容应对，一切都可以解决。
内部控制学习心得 学了一个学期的内部控制，通过老师对知识的讲解和结合案例的分析，使我对企业内部控制有了全面认识。企业内部控制是一整套完整的体系，它由组织架构、发展战略、人力资源、社会责任、企业文化、资金活动、采购业务、资产管理、销售业务等各个部分组成。每一部分都是不可或缺的，都是企业内部控制正常运行的必要条件。以下是我对学了内部控制这门课的心得体会。 （一）对内部控制内涵的正确认识。在没有正式学这门课之前，我认为内部 控制就是制定企业规章制度，内部控制主要是会计和审计部门的工作，内部控制就是为了防止贪污舞弊。直到老师开始介绍内部控制时，我才发现之前对内部控制的认识是不当的。所谓内部控制，从静态角度讲，就是企业为了确保会计信息可靠、企业资产安全和完整、经营效率之提高，以及各种法规制度的有效执行， 所制定的各种控制措施、程序和方法。从动态角度讲，就是上述控制措施、控制程序和控制方法的执行，以及实现其会计信息可靠、企业资产安全、经营效率提高、有关法规得以执行等管理目标的过程。 （二）小组合作，通过作业，加深对内部控制的认识。老师要求我们以小组 为单位组建公司，模拟建设本公司的内部控制，通过这一方式，让我们既感受到了团队合作的重要性，又使我们对内部控制有了更深层次的认识，而不仅仅局限于表层。我们通过团队合作、成员分工的方式，完成了本公司的组织架构的设计、公司发展战略的制定以及人力资源总体规划的设计。由于忽略了实际，刚开始设计公司的组织架构时，我们无从下手，设计出的组织架构与公司的规模不符，经过老师的点评与指导，我们一步步完善，最终确定了公司的组织架构。有了前面设计组织架构的经验，接下来的两次作业一一公司发展战略的制定和人力资源总体规划的设计，经过我们小组成员的共同努力，都一一完成。 课后小组作业的完成，对于企业的内部控制，使我认识到如果一个公司的组织构架设计不科学，权责分配不合理，可能导致机构重叠、职能交叉、推诿扯皮，运行效率低下；如果一个企业缺乏明确的发展战略或实施不到位，可能导致企业盲目发展，丧失发展机遇、动如和后劲；如果一个企业人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
. '. 关于情绪管理的一些心得体会 今天听完谌彪老师的心理讲座以后，对第三个部分感触颇深。记得有本书里 说过：“无法改变天气，却可以改变心情；无法控制别人，但可以掌握自己。”情绪是个很复杂的东西，像是“细节决定成败”，我觉得，积极的情绪可以成就我们的人生，而消极的情绪则可能让我们败走麦城，说情绪可以决定命运一点也不为过。因此学会如何管理好自己的情绪，学会疏导和激发情绪，学会利用情绪的自我调节来改善与他人的关系，则是我人生必须学习的一课。 拿我自己做个例子。我高中毕业于大庆四中文科重点班，在班里任班长一职，在学习上也一直排在年级的前五名，对于高考我从未恐惧或担心，仿佛结果都是注定的。在填报志愿时我很自信的选择了哈尔滨师范大学英语专业。顺利的毕业后，想着回到家乡成为一名光荣的人民教师。然而，事情总是变幻莫测的，在就业上我由于面试的一名之差落榜了。于我自己来说，这件事对我算不上什么打击，但绝对是我生命中浓墨重彩的一笔。之前看过很多因为微弱之差无缘圆梦的事情，曾为他们扼腕叹息，但当相似的历史真真实实的演绎在自己身上时却发现，一切原来也不过如此而已。不悔恨、不可惜，因为我已经尽了自己的努力，有的可能只是小小的无奈，运气总不是那么好。两年的就业考试，教师招考、公务员招考相继落榜后，我选择了继续学习———读研，毕业后也通过自己的努力成为油田的一名基层技术人员。我把这些经历当作了一笔财富，上天恩赐的宝贝。不是谁都能有这样的经历、这样的磨砺。与其自怨自艾，倒不如正视现实，莫将陈事萦怀抱，好好地开始新生活，有了一个积极的态度，不管到了哪里过上什么样的生活都会充满力量。现在我有了自己的家庭，有个可爱的儿子，于我而言我的情绪影响着我的孩子、我的家庭，工作和身边人。有时候我开玩笑说：当你因为什么人或什么事儿而抑郁或愤怒，你就想，自己一生气在某个黑暗的角落就有一个缺心眼儿呲着牙傻乐还摇旗呐喊，这时候，我们应该大笑三声然后说：我不上你当！这样，坏情绪就会转换成积极的情绪。那力量非同小可啊！人的情绪是复杂多样的。在愤怒时如何懂得制怒和宽容；悲伤时如何懂得转移和发泄；忧愁时如何懂得释放和解脱；焦虑时如何懂得排遣和分散。如果我们学会了如何了解自己的情绪、如何控制自己的情绪、如何改变自己的情绪，那么人生也会变得轻松许多。 我觉得，对于情绪，我们最基本的态度应该是：承认和接受它。对任何问题，如果你不面对它，不肯承认它，那么你只能被动地受它影响，而无法很好地处理它。不同性格的人对情感的要求程度不同，但有个共识就是：不断地压制情感会导致各种各样的心理问题，矛盾、压抑等等。 总而言之，情绪反映人的内心世界，是感情的外化。只有学会管理好自己的情绪才能更好的实现自我发展，并在与人交往过程中游刃有余。
内控管理学习心得4 竭诚为您提供优质文档/双击可除 内控管理学习心得 篇一：内控学习心得体会 内控与风险管理培训心得体会无论多么完美的内控制度，如果得不到有效的执行，也只能是聋子的耳朵——一种摆设 而已。合规经营是企业稳健运行的内在要求，也是每一个员工必须履行的职责，同时也是保 障自己切身利益的有力武器。通过这次培训，使我对合规有了更加深刻的认识。首先，规范是防范操作风险的需要。合规经营是规范操作行为，遏制违规违纪问题和防范案件发生，全面防范风险，提升经营管理水平的需要。因为合规与信用社的成本控制、风 险控制、资本回报等银行经营的核心要素具有正相关的关系，能为信用社创造价值，而且有 效的合规经营能将合规风险消除于无形。其次，规范是完善制度体系的需要。企业赖以生存的质量效益源于依法合规经营，源于 产生质量和效益的每一个环节，源于每一个岗位的每一位员工。所以信用社的发展一定要以 合法、合规经营为前提，这样才能从源头上预防风险。再次，
规范经营是落实科学发展观，实现发展目标的重要保证。因为合规经营就是为业 务保驾护航的，是为了更好地促进业务发展服务的。在发展、开拓业务和同业竞争中，只有 紧紧遵循合规经营的理念，提高管理的质量，才能保证信用社的经久不衰。那么，怎样才能使规范经营深入人心，我认为，惟有做到“五个到位”：一要道德教育到位。“思考方式决定行为和成就。”必须让合规的观念和意识渗透到每一 个员工的血液中，渗透到每个岗位、每个业务操作环节中，营造“重操守、讲合规、促案防” 的良好氛围，促使所有员工在开展经营管理工作时能够遵循法律、规则和标准。一是强化法纪意识。积极开展法制教育，增强员工的防范意识、法律意识；用现实的案例教育身边 的人，使员工将法纪规 范熔铸在自己思想中。二是强化奉献意识。引导员工加强自身修养，学会心理调控，不盲目与人攀比，防微杜渐，面对各种诱惑保持高度的警觉性；正确处理好群体 与个体、个体与社会、个体与个体利 益得失的矛盾。三是强化自觉意识。引导员工树立正确的人生观和价值观，自觉地运用各种 社会规范指导和检点自己的行为，使自己循规蹈矩。四是强