看板管理制度实施方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
四川廷琛机械有限责任公司
看板管理制度实施方案
一、目的
为了增强管理的条理性、规范性和可视化管理，与国际公司管理接轨，公司计划推行看板管理制度。
二、看板管理的作用：
1、看板管理是一种有效地管理模式，直接体现公司的管理
信息，发展规划等要素可视化、直观化、直白化；
2、强化工作责任和管理沟通，加强现场管理，增强生产和
工作的透明度；
3、及时跟进产品生产进度，设备保养状况，人员管理；
4、体现安全生产现状，文明生产要素运行情况；
5、便于相互知晓、相互监督、相互促进和工作落实。
三、看板管理要求：
1、行政部监督工作进度，部门负责人共同负责看板的轮
换，每月至少轮换一次。
2、看板内容质量实行工段之间、部门之间平行评比。
3、每月必须跟进产量质量、工作进度、安全、劳纪状况。
四、看板内容：
1、部门科室看板
（1）上级布置的工作任务，年度计划月度计划完成情况与临时交代的工作；
（2）横向部门沟通的信息；
（3）本部门出现的特殊情况；
（4）下属反馈的各种问题；
2、生产现场看板
（1）每天的生产计划和计划进度执行情况；
（2）生产数量、质量要求采用鱼骨图法，数据分层法，调查表，因果图，排列图，直方图，控制图进行分析、总结和归纳管理经验和不足；
（3）技术、工艺要的提醒；
（4）安全信息；
（5）综合信息（先进、标兵、违章等）；
（6）其他需要知道的重要信息；
五、看板设计：
可以根据生产和标准化要求，采用“白板”和“电子屏幕”这两种方式。建议：
1、质量部、财务部、销售部等科室内部采用白板形式(经济
型)。
2、生产部办公室采用白板形式，车间内大门对面正中采用
LED电子显示屏（价格由采购部提供）。
六、看板管理：
1、看板管理由各部门自行管理，公司每月进行一次综合检查，
公司各级管理人员要不定期对看板管理进行检查。检查内容为看板管理的清洁、完好、内容填写规范、真实。严禁乱写乱
画。
2、主管每天必须对生产现场的看板管理牌进行清洁，核查所填
内容是否真实有效。
3、在定期或不定期的检查中，发现日常维护清洁不到位，填写
内容不规范、不真实的。将对各负责人每次100元的处罚。
4、看板管理牌因人为损坏由个人按原价进行赔偿；在工作期间
由于班组行为损坏的由班组负责承担赔偿；
5、由于管理监督不到位造成损坏而找不到责任人的，各部门
按原价承担赔偿；
6、看板涉及机密信息的内容（具体客户、价格等）要注意保密。
一、公司级看板
年度工作目标计划完成率：
二、月工作推进计划
三、班组管理现场看板
四、产品进度看板
成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，
看板管理如何实现拉动式生产提高工作效率 背景：某眼科医院验光配镜中心是本地验光配镜的专业机构，技术力量雄厚，质量过硬，深得顾客信任。 随着规模的扩大，顾客的增加，原有工作模式不能适应市场及顾客的要求，主要表现在交货期过长（顾客等候时间太长），影响了企业的竞争力。 为缩短交货时间，医院管理层决定聘请华致赢企管公司专业人员对中心的现状进行考察、分析并提出切实可行的提高效率、缩短交货期的改善方案。 一、现场描述 结合平面布局，整个配镜过程如下: 顾客在柜台选好镜架后，由工作人员传递到发料室，传递批量5～30副眼镜/批，时间间隔5～30分钟/批。 发料人员配片、检度数，为统计每个加工人员的工作量进行登记；将待加工品平均分配到5个工位进行加工；加工后的眼镜送检验室检验；检验合格后交取镜处；调试合格交顾客。 通过专家团队几天的观察、记录，整个流程的平均用时为125分钟。其中，有效加工时间为23分钟，等待时间为95分钟，传递时间为7分钟。 问题1：从整个流程的时序分布看，存在什么问题？ 问题2：造成整个流程时间过长的原因是什么？ 问题3：有哪些环节可以简化、合并或取消？
问题4：为提高效率，缩短流程时间，运用丰田生产方式的原理、原则提出改进方案。 二、过程分析 咨询组人员经过现场的调研和考察，得出以下几点结论： 1、从流程的时序分布看，等待时间过长，有效的加工时间只占整个用时的18.4%，说明由于等待而造成大量时间浪费； 2、传递的非均衡性，传递批量过大是造成等待时间过长的主要原因； 3、整个流程的推动式生产及平均分配现象，造成加工人员的效率没有得到充分发挥，使整个流程的效率下降； 4、中间环节过多，比如在配料后的登记，目的仅仅是为了统计的需要，但却占用很多时间，也是造成效率低的一个原因。 三、改进方案 1、运用丰田生产方式的拉动生产原理，在加工环节运用“看板”方式，改变原有的配料员“送”的方式， 而是在加工车间内设置物料架，配料员将配料后的待加工品放置在物料架上，由加工人员根据自己的加工能力，从物料架上“取”待加工品，从而实现“拉动式”生产； 2、为缩小加工批量及均衡生产，要求传递人员按一定时间进行规则传递，并以最小批量为原则； 3.取消配料后的登记环节，而由加工人员在加工后自己做出加工标记，利用工序空闲时间进行统计。 四、改善效果 1、配镜时间明显缩短，由原来的2至4小时下降到1小时，极大地方便了顾客，增加了顾客的满意度； 2、工作效率明显提高，由原来的18副眼镜/小时（5人），提高到27副眼镜/小时（5人），生产效率提高50%； 3、由于顾客的满意度增大，提高了企业的竞争力，经济效益同时增长15%。 本文来自CTPM华天谋管理咨询（微信号ctpm366288)，敬请关注。
社会组织政策理论成果选编（8） 社会组织薪酬制度研究 王爱敏 本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下，与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象，以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关建议1。 一、薪酬数据分析范围及方式 2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调研方式为问卷调查和访谈为主。项目组设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采 1本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。
样。人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问卷71份，无效问卷24份，数据有效。对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷，采样了78家社会组织，共有从业人员数1546人，有效问卷102份。 根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类，71份有效问卷中，公益性慈善类17家，科技类20家，行业协会商会34家。另外，按照不同经费来源情况，71份有效问卷中，拨款和自筹经费10家，自筹经费61家。同时，通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家，从业人员共1948人，本报告将单独对基金会进行比较分析。 本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研了16家社会组织（其中，全国性质的13家，地方性质的3家）。 二、全国性社会组织薪酬总体状况 （一）全国性社会组织薪酬水平状况 1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资 全国性社会组织年平均工资为59546元，其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资（46769元）2的1.27倍、1.77倍、1.50倍；科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和 2“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。工资统计是统计单位的就业人员，而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。
薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。 第四章薪酬制度 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。 第九条：工资标准 一、基本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工
***厂职业卫生管理机构及职责 （领导小组应包括最高决策者、职能部门及工会代表；并设置职业安全卫生管理机构） 关于成立职业卫生管理机构的通知 为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护我厂职工的健康及其相关权益，改善生产作业环境，搞好职业卫生工作，促进我厂的经济可持续发展，根据《中华人民共和国职业病防治法》第十九条第一项的规定，经***年***月***日厂办公会议研究，决定成立我厂职业卫生工作领导小组，办事机构设在***处（科）。现将有关决定通知如下： 一、职业卫生工作领导小组成员： 组长：1名（厂长或企业分管职业卫生的副厂长） 副组长：2名（企业分管安全生产、职业卫生部门负责人） 组员：由安技、卫生、工会等职能部门和有关车间主任组成 职业卫生工作领导小组全面负责全厂的职业卫生工作（注：副组长为企业职业卫生管理负责人）。 二、各车间职业卫生管理机构： 负责人：车间主任 组员：各班（组）长 三、***处（科）为本单位职业卫生管理机构，在其内设专（兼）职的职业卫生专业人员，负责本单位的职业病防治工作。 1、建立好本单位的职业卫生管理台帐及有关档案，并妥善保存。 2、依法组织对劳动者进行上岗前、在岗期间、离岗时、应急的职业健康检查，发现有与所从事职业有关健康的劳动者，及时调离原岗位，并妥善安置。 3、依法组织对劳动者的职业卫生教育与培训。 4、向劳动者提供符合职业病防治要求的职业卫生防护设施和个人防护用品，积极改善劳动条件。 5、依法组织本单位职业病患者的诊疗。 6、定期、不定期组织对全厂和各部门职业病防治工作开展情况进行检查，对查出的问题及时处理，或上报领导小组处理，落实部门按期解决。
社会组织兼职人员备案管理制度 一、目的 为了规范社会组织制度，加强对社会组织兼职人员管理，特制订本制度。 二、兼职人员聘用 1、在校学生且年满18岁； 2、拥有与社会组织工作要求相关的技能； 3、无犯罪前科且身体健康。 三、兼职人员录用 1、各部门负责人根据本部门工作任务的需要提出招聘兼职人员的需要； 2、人力资源部根据各部门需要招聘兼职人员； 3、对符合社会组织岗位用人要求的人才予以聘用； 4、聘用者于人力资源部办理兼职入职手续。 四、工资的构成 1、兼职人员的工资由基本工资、补贴以及规定时间外加班津贴构成； 2、基本工资及补贴（餐费补贴+交通补贴） 1）基本工资给付的原则是，不得低于劳动保障部门所制订的最低工资；
2）兼职人员因私事请假、迟到、早退，应根据社会组织考勤制度规定扣除相应的缺勤基本工资额； 3）社会组织与兼职人员共同达成基本工资的协议后，应与社会组织签订《兼职协议书》加以明确。 3、规定工作时间外的加班津贴 兼职人员因业务上需要延长工作时间时，应填写《加班申请单》报其主管审批后于人力资源部备单，人力资源部根据加班时长核算其加班工资。 五、日常管理 1、所有兼职人员均需遵守社会组织各项管理制度，并能服从岗位安排； 2、兼职人员要严格按照规定的工作时间上下班，不得有迟到、早退； 3、各部门要加强对兼职人员的管理，特别要加强保密教育。未经允许，兼职人员不得将接触到的社会组织内部信息、资料向外泄露。对违反社会组织有关规定、作风散漫、表现不好的兼职人员，部门可随时递交取消其兼职资格申请，并报人力资源部批准备案； 4、因兼职人员非社会组织正式职工，社会组织不会为兼职人员购买社会保险； 5、出上班时间在本社会组织建之外，其他时间所发生的一切事情与本社会组织无关。 六、工资给付
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
临床路径管理工作制度 为提高医疗质量，保障医疗安全，降低医疗费用，指导我院 开展临床路径管理工作，根据卫生部《临床路径管理指导原则（试行）》，结合我院工作实际，制定本制度。 一、成立我院临床路径工作管理委员会。管理委员会由医院院长和分管医疗工作的院领导分别担任正、副主任，相关职能部门负责人和临床专家任成员，负责临床路径的全面管理工作。 二、成立我院临床路径工作指导评价小组。指导评价小组由分管医疗工作的院领导任组长，相关职能部门负责人任成员，负责对临床路径的实施进行督导、检查、评比、考核并提供技术指导。 三、成立科室临床路径工作实施小组。各科室临床路径实施小 组由实施临床路径的临床科室主任任组长，该临床科室医疗、护理 人员和相关科室人员任成员，负责本科室临床路径的具体实施及管 理工作。 四、各科室临床路径工作实施小组设立个案管理员，由各科室 具有主治医师及以上职称的医师担任。 五、临床路径工作管理委员会应定期召开会议，对临床路径实 施的过程和效果进行评价、分析并提出质量改进建议。 六、各科室临床路径工作实施小组每月上旬召开本科室临 床路径月度总结评估会议。 —1—
七、建立多部门间的协调机制，医院相关科室和行政后勤部门要全力保障临床路径管理工作的实施，对医院临床路径工作指导评价小组和各临床科室提出的有关工作事项应优先办理。 八、建立临床路径管理信息平台，实现对临床路径管理实时监测。 九、奖惩 临床路径管理制度的落实情况，纳入医疗质量检查考核体 系，与医院绩效考核挂钩。医院每月对各科室临床路径开展情况（包括开展例数、费用对比、数据上报、持续改进措施等方面） 进行评比，对开展临床路径工作好的科室或个人给予表彰奖励， 对开展临床路径工作不力的科室或个人，医院将视情况提出批 评、处罚意见，重点追究有关科室主任的责任。 附：临床路径实施方案 二 O 一五年九月十六日 临床路径实施方案 —2—
青岛******公司 质量工作考核管理制度 QTG-2017 A/0版 受控状态：............. 接收部门：............. 发放号：............. 编制：审核：批准：日期：日期：日期：
1 目的 为提高产品质量，增强员工质量意识，促进全员参与质量管理，各岗位员工按要求进行工作，规范对员工工作和生产的产品质量状况检查工作，特制定本管理制度。 2 适用范围 适用于仓库、生产车间的产品质量检查，同时也适用于对现场操作工的工作状态检查，涉及所有与产品质量有关的过程（生产过程、产品搬运和防护、材料及成品贮存等方面） 的监督检查。 3 职责 3.1副总经理牵头组建质量工作检查小组； 3.2 质量工作检查小组负责对相关部门现场管理及人员工作状况进行检查，每周检查一次； 3.3 质管部长负责汇总检查结果，副总经理按照考核制度进行考核，合理对部门或者个人 进行处罚和奖励。 4 术语 无 5 检查内容和要求 5.1生产车间检查 5.1.1产品生产状况检查 a）车间原料规格型号及质量状况检查； b）各生产工序质量要点检查； c）生产成品、半成品质量状态检查； d）半成品、成品包装状况及标识状态检查； 5.1.2生产车间现场管理及员工工作状况检查
a）生产现场分区及原料、产品放置状况检查； b）生产自检状况及记录检查； 5.3仓库管理检查 5.3.1仓库（原料库、半成品成品库、备件库）现场管理状况检查； 5.3.2仓库内产品摆放规范检查（限高要求、管理制度落实状况）； 5.3.3仓库产品包装标识状态检查； 5.3.4产品防护措施实施状况检查； 5.3.5产品搬运和清洁状况检查； 5.4检查工作要求 5.4.1质量工作检查时检查组成员必须准时参加，临时有事必须向检查组长请假，检查 的部门负责人必须到厂，或者授权专人负责，检查组按照管理制度要求及《质量 工作检查表》进行检查。 5.4.2检查对于在每周检查中发现的问题，检查组成员填写在《质量工作检查表》中， 检查结束后将问题点进行整理，由检查组长现场组织相关部门召开检查总结短 会，公布检查结果，包括质量工作亮点。 5.4.3检查后检查组对问题点进行汇总整理，填写《质量工作检查问题整改表》，责任 部门负责人签字确认，并写明整改方案，整改方案不符合要求的，检查组提出整 改建议，部门无异议即按建议执行。 5.4.4检查汇总结果由检查组长在公司周会上进行公布，并在车间/质量管理看板张贴。 5.4.5每次检查的不合格项各部门负责进行整改，检查组按照本规定要求进行考核，并 在下次检查中进行整改效果验证。 5.4.6检查组每月对本月历次检查结果进行汇总，编制《质量工作检查月度统计表》， 按照得分排列名次。 6考核管理 6.1考核的原则：质量工作检查考核的原则实行公开、公正、民主的原则，同时对各项考 核实行事前核实、事后监督。
XXX市XXX区基层妇联社会工作者管理规定 （试行） 为了规范XXX区基层妇联社会工作者的管理，建设一支政治素质好、业务能力强、服务水平高的职业化、社会化基层妇联社会工作者队伍，结合工作实际，特制定本规定。 一、招聘、培训、考核管理制度 （一）实行公开招聘制度。招聘基层妇联社会工作者应本着“公开、平等、竞争、择优”原则，采取线上线下报名、资格审查、笔试、面试、体检、审核备案等组织程序进行。 （二）实行服务协议制度。由第三方社会组织与基层妇联社会工作者签订服务协议。 （三）实行统一管理制度。基层妇联社会工作者由所在区妇联和第三方社会组织统一管理。基层妇联社会工作者所在第三方社会组织应做好党员管理及入党积极分子的培养、教育和发展工作。第三方社会组织要做好基层妇联社会工作者的招聘录用、审核备案、工资补贴核定与发放、业务培训等工作。 （四）健全档案管理制度。第三方社会组织应当建立基层妇联社会工作者工作档案，记录基本信息、岗位工作起始时间、薪酬、培训、考核、表彰等情况，并将各类信息形成电子版，作为基层妇联社会工作者补贴发放的依据。 （五）完善教育培训制度。第三方社会组织每年对新上岗人员实施岗前培训，培训时间不少于16学时；对基层妇 1
联社会工作者进行全员培训，每年不少于32学时。 基层妇联社会工作者还应当按照要求参加由其他部门组织的有关培训。 （六）建立顶岗锻炼制度。落实中央、市委党的群团工作会议精神，定期组织优秀基层妇联社会工作者到区妇联机关进行顶岗锻炼。 （七）建立考核评定制度。区妇联和第三方社会组织负责制定基层妇联社会工作者年度考核标准和程序，组织实施考核评定工作。 （八）表彰激励制度。区妇联和第三方社会组织每年负责对基层妇联社会工作者进行考核。考核分为优秀、合格、不合格三个等次，并根据等次进行相应的奖励或惩处。 （九）遵守工作保密制度。基层妇联社会工作者在职期间和离职后，均应严格遵守工作保密制度，不得泄露与工作及相关人员的信息，不得传播任何负面信息，如有违反视情节轻重给予教育批评或纪律处分；违反法律法规的，移交司法机关处理。 二、考勤制度 （一）基层妇联社会工作者工作时间按所在单位上班时间规定执行。节假日及特殊时期值班时间按所在单位规定执行。 （二）基层妇联社会工作者工作由所在单位妇联监督执行。基层妇联社会工作者本着真实、准确原则每月填写《附件1：XXX市XXX区基层妇联社会工作者请（休）假申请表》、 2
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第二章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中
长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级 标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实 行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
目的: 规范周工作计划执行标准，如计划编制初审提报、汇总复审、过程监控、验证与激励，确保各职能部门周重点工作计划的执行成效（达成率、业绩效果）。 范围: 全公司各职能部门及所属全员（但不含生产一线计件员工）。 职责: 以各职能部门为单位做周工作计划的编制提报。 各职能部门负责人对本部所编制与提报的周工作计划进行初审与过程监控。 办公室负责对各职能部门周工作计划进行汇总复审及其执行成效进行验证。 办公室负责对员工月度绩效薪资进行核算并由财务部执行。 内容: 周工作计划编审批应遵循管理原则 要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解； 要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量； 要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高,偏低了无意义，偏高了实现不了； 要和工作有相关性，不是被考核者的工作不予设定； 要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。 编制：部门负责人督导所属全员（含本人）按《部周工作计划表》格式编制并提交周工作计划。 初审：所属全员应于每周五前编制并提报本人周工作计划至部门负责人处统一汇总并经其初审，必要时部门负责人应与计划当事人进行沟通。 提报： 时机、途径：每周六前各职能部门负责人将本部周工作计划提交至办公室。 事项、原则：按《周工作计划提报限量分布表》来执行，原则上事项只能多不能少，如果少了则按《周工作计划提报限量分布表》的事项比例来扣分。当实报事项 ＜限量基数时，即启动扣分程序【计算公式=（限量基数-实报事项）/限量基数】。 验收：办公室负责进行汇总与复审，如不通过则由责任部门负责人在2小时内做出整改并再做二次提报，直至通过为止。 发布：办公室负责在每周六16：00以前将各职能部门提交、复审及审批通过的月工作计划挂到OA平台及综合管理看板上。 验证： 各职能部门负责人或其委托人需于每周五开始对其所提报工作计划的执行成效进行内部验证并于次日12：00前报办公室。 激励： 周（月）工作计划执行成效统计（汇总）表》书面通报各职能部门，并将其挂到OA平台及综合管理看板上。
期末考试试卷 编号: 渝油( )考字第( )号 科目: 人力资源管理本试卷为甲卷; 共 3 页 班级: 资011 考试形式：闭卷笔试 命题教师: 文建秀; 教研室主任: 班级: 姓名: 学号: 得分: 一、名词解释 1、人力资源： 2、人力资源规划： 3、工作分析： 4、竞争优势： 5、绩效评估： 二、简答题 1、试比较人力资源管理与人事管理 2、简述人力资源管理专业人员在人力资源管理中的作用？ 3、解释一个组织怎样进行一项工作分析 三、案例分析 某软件开发公司，从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过10年的打拼，发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司，人员规模也迅速扩大到了近1000人。 在创业初期，公司就十来个人，谁技术过硬、贡献大，工资、奖金就高，全凭老板一支笔。即便是这样，大家觉得老板的判断是公平的，个个干得都开心，也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大，人员增多，老板的判断也不是那么准确了，底下员工就开始议论，人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少，而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况，但苦于没有可靠信息来源，只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息，不过总算有了进步，公司内部建立起一个初步的薪酬体系，员工的议论似乎也少了。 新制度经过一段时间的运作后，人力资源部招聘主管开始报告工作，由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论，由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，在这个节骨眼上，应该就工资结构进行调整，于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资，员工的工资总额调上去，但是取消原有的奖金。在月度考核时，绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外，还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资；绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。 对浮动工资制，一开始部门经理还挺配合人力资源部工作，认为这个制度对促进部门管理也有帮助。但是不久，新的问题出现了。当有员工被扣浮动工资后，就觉得公司的这个制度就是变着法子克扣员工的工资，本来一个人的工资标准是固定的，可是现在变得没有保障了，部门经理掌握着“生杀大权”。尽管通过一再的沟通与解释，员工仍然无法接受现实。而那些绩效优秀的员工，即便是拿着超额工资，也觉得不自在，因为他们多拿的钱，就是和他们同一个部门的员工被扣工资的部分，同事之间总是抬头不见低头见，钱拿得多也不好意思。部门经理在实施过程中，也感受到来自员工的压力，如果浮动工资扣得过严，员工流动性增大，如果放松
六、施工组织设计 ㈠文字表述 1总体施工组织布置及规划 2标准化管理实施方案 2.1标准化管理目标 以工程安全质量管理为核心，以机械化、工厂化、专业化、信息化等现代管理手段为支撑，以管理制度标准化为基础，全面落实人员配备、现场管理和过程控制标准化，建设优质、高效的标准化管理体系，确保项目建设质量、安全、工期、投资控制、环水保、科技创新等管理目标的全面实现。 2.2标准化管理实施计划 本项目建设标准化管理总体上分三个阶段推进，第一阶段：宣传教育培训阶段（开工后10天以内）；第二阶段：标准化文件编写阶段（开工后第11天至20天）；第三阶段：推进标准化管理、深化和巩固提高阶段（开工后第21天至30天）。 第一阶段：宣传教育培训阶段。围绕开展标准化管理工作，开展宣传教育培训工作，制定详细的宣传教育培训计划，明确教育培训对象、要求、内容、时间安排及实施方式等，将采取会议动员、组织研讨、集中培训及自学等多种形式进行，确保实效。培训内容应包括：国家、行业及铁道部关于建设领域的政策、法律、法规，铁道部领导的讲话、开展标准化管理
的有关要求,标准化管理知识，以及质量、环境及职业健康安全管理体系等国际标准。 第二阶段：标准化文件编写阶段。各部门对照标准，梳理管理流程，彻底理顺管理程序。明确部门与部门之间的接口，明晰各自职责。制订各项工作的工程程序、工作方法、工作要求、工作标准等，保证各项工作环节之间无缝链接，提高工作效率。围绕管理制度、人员配备、现场管理、过程控制等方面,清理标准化管理所需的各项制度、办法、标准等，查缺补漏，对标准化文件进行修订和补充完善。 第三阶段：推进标准化管理阶段。选择个别架子队作为推进标准化管理的试点示范单位。试点示范的重点放在安全质量、文明施工、试验检测、自主创新、“架子队”管理、物资设备、内业资料和培训教育等方面。项目经理部对试点示范中成熟的办法、经验等进行总结、提升和推广，以点带面，全面深化本项目标准化管理。 2.3标准化管理体系 为了保证本工程顺利实现标准化管理目标，我方在施工过程中将严格遵守铁道部及建设单位的有关规定，针对本项目的具体情况并结合以往类似工程的经验，从思想、组织、工作原则、工作要求、经济等方面建立符合本项目工程的标准化管理保证体系。 标准化管理体系见下页《标准化管理体系框图》。 2.3.1保证标准化管理目标的思想措施 推行铁路建设标准化管理，采用多种方式，强化宣传教育，正确认识
质量工作巡查管理 制度 1 2020年4月19日
青岛******公司 质量工作考核管理制度 QTG- A/0版 受控状态：............. 接收部门：............. 发放号：............. 编制：审核：批准： 日期：日期：日期：
1 目的 为提高产品质量，增强员工质量意识，促进全员参与质量管理，各岗位员工按要求进行工作，规范对员工工作和生产的产品质量状况检查工作，特制定本管理制度。 2 适用范围 适用于仓库、生产车间的产品质量检查，同时也适用于对现场操作工的工作状态检查，涉及所有与产品质量有关的过程（生产过程、产品搬运和防护、材料及成品贮存等方面）的监督检查。 3 职责 3.1副总经理牵头组建质量工作检查小组； 3.2 质量工作检查小组负责对相关部门现场管理及人员工作状况进行检 查，每周检查一次； 3.3 质管部长负责汇总检查结果，副总经理按照考核制度进行考核，合理 对部门或者个人进行处罚和奖励。 4 术语 无 1 2020年4月19日
5 检查内容和要求 5.1生产车间检查 5.1.1产品生产状况检查 a）车间原料规格型号及质量状况检查； b）各生产工序质量要点检查； c）生产成品、半成品质量状态检查； d）半成品、成品包装状况及标识状态检查； 5.1.2生产车间现场管理及员工工作状况检查 a）生产现场分区及原料、产品放置状况检查； b）生产自检状况及记录检查； 5.3仓库管理检查 5.3.1仓库（原料库、半成品成品库、备件库）现场管理状况检查； 5.3.2仓库内产品摆放规范检查（限高要求、管理制度落实状况）； 5.3.3仓库产品包装标识状态检查； 2 2020年4月19日
在很久很久以前，有一个和尚一只猴子,一头猪,和一个河妖一块取经，在某一天的夜里，发生了这样的事情…… 小空空：俺老孙去如来那闹了一场，唐英俊答应重新修订工资方案，可我怕如来不在，唐英俊又把我当猴耍，不妨师弟们咱们自己先做薪酬调查吧。 沙翁：大师兄，调查薪酬不是可以靠人力资源部门直接进行正式或非正式调查吗？ 猪爷爷我最帅：沙师弟，我们哪来的人力资源部啊，平时连吃住都成问题！ 小空空：师弟们，俺老孙从如来那听说可以依靠商业机构、专业协会或政府部门的调查报告获得工资信息，现在网络那么发达，想知道同行工资还不容易～ 猪爷爷我最帅：猴哥真有你的！ 四人帮讨论组 小空空：唐英俊你未免太黑了，薪酬总额包含那么多，员工工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休费、福利安全费、劳动保险费、培训经费……你不给全就算了，你还扣我奖金。你看看同行给了多少。你学过经济学吗！你知道什么叫“符合市场价格”吗！你造吗！你造吗！ 唐英俊：pardon？风太大我听不见。 小空空：俺老孙为你不管刮风下雨，严寒酷暑，昼夜不停的工作，累的像狗一样，挣得还不如蟠桃园守大门多，还没有福利！唐英俊你再不修改工资方案，给咱涨工资，俺老孙就不干了，回水帘洞继续当我的齐天大圣！！ 猪爷爷我最帅：猴哥你不要冲动，咱们有话好好说。你走了重担就全丢给我了。 小空空：呆子你说什么！ 猪爷爷我最帅：啊，我的意思是猴哥那么辛苦，英俊你涨涨工资还是应该的。 沙翁：英俊啊，俺听说现在社会组织有两种计算薪酬总额的方法，不如咱们试试吧。再这样下去大师兄真要气走了。 唐英俊：哎，悟净，说来听听。 沙翁：最简单、最基本的一种是根据薪资比率确定薪酬总额。用 薪酬总额＝薪资比率＊销售额（或比率），薪资比率可以参考取经行业的一般水平。 沙翁：还有一种是根据盈亏平衡点推算薪资总额费用率，这种计算的薪酬总额一般是允许的最高薪资成本。
最新资料，WORD 文档，可编辑】 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第三章设计思路 第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占 工资总额比例的20% ，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
2020库房管理工作心得体会 20xx年在库房管理工作的这段时间里，在做检验工作的同时兼仓库骨架、胶带、铜皮等的收货发料工作，领料单的开出由我来做，每天的工作时间都安排的满满的，真是酸甜苦辣各味皆备，在此分享心得体会。下面是WTT小雅为大家收集整理的20xx 库房管理工作心得体会，欢迎大家阅读。 20xx库房管理工作心得体会篇1 .回想过去,面对眼前,展望未来!有进步的喜悦,亦有工作中失误的愧疚.即将过去的一年是我们仓储课整个部门全体人员齐心协力,奋力开拓的一年,更是每个仓储成员接受挑战,逐步成长的一年。用心思量总结工作当中的利弊、得失。从教训中得出经验，为以后的工作做好更充分的计划准备。20xx年仓库管理年终总结报告如下： 一、工作回顾及感想： 本人于20xx年10月25号进入xx这个大家庭，回想这两个月来的工作，内心不禁感慨万千，做为主管一个部门的中层领导，平时不仅仅要能做的到工作时埋下头去忘我地工作，还要能在回过头的时候，对工作的每一个细节进行检查核对，对工作的经验进行总结分析。只有从如何节约时间，如何提高效率，如何使仓管员的工作标准化，才能提高每个仓管的操作技能水平，减少工作当中的失误事件的发生。每天对于工作当中遇到的难题加
以不断的完善，以及与下面仓管员的不断沟通，相互学习才能使工作的开展更进一步，达到新的层次，管理水平进入新的篇章。 A：工作期间主要完成事项： 1、为了仓管员的工作能做到帐、卡、物、一致，甚至出异常时能做到有帐可查，有据可依，针对于目前仓管员有些物料没有建卡管理，更是老的物料卡上没有凭证号数，单据号、摘要、收发交易后结存数没有及时填写，为了弥补这一缺陷，重新设计订购了一批新的物料存卡，完成了对所有物料的存卡管理，并在稽查时发现仓管员没写单据号，没有按要求去操作的进行了正确引导。 2、了解各仓管员的所管区域物料摆放后，针对于仓储规划的不明确，做了一个相应的仓储区域规划整改方案图。对物料现场的大面积区域划分进了相应的调整再次细分与标识，以更有利于现场物料管理。其中把退货区从原来的位置移到了包材备料区。并相应的增加了卡板摆放区与叉车存放区、及公共物料暂存区。并在预定时间内完成了仓储的重新规划，使物料都做到了定点、点量、定位储存管理。 3、避免仓管员在备料过程中存在找不到料，及找料时间太长，为了提高他们的工作效率，要求他们对库位表定时更新，对于部分仓管没有做库位表的，要求他们对这一缺陷进行了整改。现所有货架都已贴上了库位表，做到了，不是仓管员走到物料区短时间内也能及时的找到所需物料。