胜利油田HR，有人事方面的问题可以来看看－－(颜波涛整理精品只留给需要的朋友看
1.问：我想调动工作好办吗？
答：如果是劳务用工，可以拍屁股走人。如果是正式职工签的是劳动合同，先解除合同，就可以拍屁股走人。需要支付油田的只有培训费用
如果舍不得劳动关系，就只能寻找对调：劳动找劳动；干部找干部
2 问：.怎样才能涨工资...？
答：目前的状况是大量通用工种正式职工吞食了1/4的工资总额，无法与市场价位接轨。比如说正式职工里司机、收发、厨师等，年工资量能招2-3名劳务工，干得还更好。历史原因，没办法。不过今年，工资总额有8%-10%的增量，只是比起物价来，又是被增长了
3 问：.我在油田一线井队连续工作28年了（海上钻井平台），有严重的腰肌劳损和腰椎间盘突出，按规定52岁可以回陆地，我今年46岁，请问如何处理比较好？如果不下平台的话，间断请病假如何请法合适？
注明：我们工作20天休息20天。
答：对于一线职工回后勤的问题，存在两种倾向：1、不愿回，多见采油队2、想提前回，多见你这种情况，不在乎工资差额了
52的界限可能是你们单位自己定的，但是适用于正常职工
建议两个途径：
1、拿到医院方面的证明，寻求工会组织帮助。如同龄没有比你再厉害的，应该能调回。劳动法规定不能胜任本岗位的，应该调岗
2、和平台兄弟们搞搞关系，少那些钱，多换些轻一点的活。推荐，毕竟还有6年了
4问：我在前线队工作，有20年的腰椎间盘突出病史了，不想手术。最近拿着建议休息一个月的诊断报告去请假三级单位不准假，我怎么办。另外，96年开始的社保，我今年如果办理因病退职，和明年办理有什么大的差别吗？我想按照劳动法规定按照年限休长期病假，怎么去申请成功。按劳动法，医疗期到期后另行安排工作，不能胜任的解除合同，我到期后另行安排的我接受了，也就没什么了吧？
答:1、建议休息一个月在三级是通不过的，诊断书太好开了。建议去基层请假，基层一般不报你病假，可以分你的出勤工资，应该愿意
2、没区别，缴足18年就能另养老，可以一次缴足，或分批次
3、不建议病退，参照1，跟基层搞好关系。可以休息薪酬两不误。
4、不要奢望不胜任条换工作会前线-后勤；资方不会那么傻，最多司钻改-泥浆，泥浆改场地，场地改送饭
5问：病假最多能请多长时间？？？？
答：病假的长短与你的工龄有关系，最长能到2年，24个月新合同法实施后不建议泡病号了，企业可以利用病后无法胜任岗位调换你
6问：如果是中石油的正式招聘，如果都过关了，油田这边的工作是不是要辞职？辞职的话再去中石油原来油田的工龄算不算呢？现在工龄还有没有用呢？原来油田交的这些保险是不是也要转过去呢？
答：不叫辞职，叫解除劳动合同工龄据我所知石化系统内都是算的，不过你投敌了。恐怕不会算。不过不要紧，在与中石油签订合同的时候让他们算上（如果真要你，会算的）工
龄还是有用的，有的是算工龄工资。再就是单位给你解除劳动关系时，经济赔偿，一年赔一个月工资
公积金油田的直接取出来，医疗重新上，养老封存，取得所在地户口时再接转
7问：正式工的调动，没有对调的怎么办？家里老人确实需要照顾，难道朝里没人就不能办到吗？
答：就是劳动关系和劳务关系的差别
1、如果你干的是通用岗：会计、律师、电焊、电工；实在想回来，解除劳动合同，工作很容易找，且薪水不会比现在低
2、如果是行业工种：钻井、井下....恭喜你，除了对调，你难以脱身了
8问：父母是油田职工，孩子大学毕业分到东营市，后来单位破产了，孩子还能回油田吗？如果能回，回哪里，工龄怎么算，算什么性质的职工？
答：工龄先不提了吧，都破产了，解除协议经济补偿金里肯定考虑工龄了。不会算了
算啥性质跟父母是不是油田无关系。
1、跟油田签合同=正式职工
2、跟劳务工四签合同=劳务派遣用工，跟油田不是劳动关系，跟老五公司是
至于1还是2，一看孩子的本事二看父母的本事
9问：我有一大学同学被中海油录取，但是单位不放，该怎么办
答：提前一个月提出解除劳动合同，并支付相应违约金。
10问：我工龄15年，请病假多长时间不应扣钱？还是每个单位各自规定？还有现在女同志多大可以退休？
答：10年至15年(含10年) 医疗期12个月，累计病休18个月；法定退休年龄，女工人50，女干部55，男60 ，特殊工种可提前五年退休；所谓的干部（杂碎们）可提前五年退二线，退二线再白拿5年80%的同岗位薪酬，直到退休
11问：.我是2002年招的企业员工，现在在社区工作，一晃8年了，我们的工资从400多到700多到1000出头，听说劳动法规定同工同筹的，我们一直盼望着，盼望着，一年一年又快过去了，女同志还好说点有老公挣的工资，男同志就那点工资，在找个家属，咳，日子不好过呀
答： 1、400多不可能吧。工资要看应发工资，不能看实际到手的。个人扣保险及税的钱数大概约等于企业缴纳的公积金。所以，应发工资是比较合理的。
2、参照物。不要和社区那些正式工比，历史遗留问题。你该和劳务市场同岗位的比，还低的话，走人算了。400多低于东营市最低工资标准了，不可能的
12问：.我弟弟是05年招的企业员工，在滨海消防队技术比武得了第二名，但是08年底转岗到了井下作业，去年劳资下得通知说技术比武拿到名次的可以转正，但是必须工龄满5年，去年还不满5年，今年正好满5年，想问一下还有这样的机会吗？
答：你弟弟学习，积蓄、一定要学会积蓄！劳务转正式是大的趋势，近几年就会开展，因为人员接替、断层已经很严重了。企业员工们要记住让自己更优秀，更有本事，因为你有本事了，父母就可以没本事了，祝福你们。放心吧，油田从2006年开始的这个政策一直执行的很平稳，每年都是单独下文的，等另一个条件满足了，一定会转。
13问：油田二级单位所属的实体（有劳务派遣资质）可以为其二级单位所属的单位派遣劳务吗？
答：有资质就合法啊！本来油田的就业中心就是不合法，独立注册后成为社会法人就合法了呵呵，企业惯用的伎俩啊，50万注册个劳务公司，劳务费，工资、技术外包费。可以导钱了
14问：出去找点事干，又不想丢掉工作，不发工资也可以，有什么办法吗？
答：1、找三级是最好的办法。如果你的岗位可有可无。三级愿意放你，因为可以瓜分你的薪酬
2、建议网上开店。据我所知，黄河口大闸蟹贴标阳澄湖就是个不错的选择
15问：产假是从生娃开始五个月，如果从一怀孕就休息，单位按病假还是事假，应该每月扣多少钱？发多少钱？本人是中级职称，是三级单位机关干事的岗点，工龄12年答：产假期间工资（晚婚晚育且是第一次生育享受五个月的生育假）是从生娃的次月开始，工资由社保发放；从怀孕一开始就休息的这段时间，如果确实是身体原因，不能参加工作，且有医院证明，执行病假工资；当然，如果不是身体原因，就是矫气，不想上班，那应该执行事假工资了。至于扣多少，你可以咨询一下你们单位劳资部门，应该有很规范的工资管理办法。
16问：油田劳务工，就是很多年以前油田子女的那几批，能否调动？对调？若不能，能转工种否？如何转？
答：大势所趋。目前每年的技术比赛啥的就是个信号。但肯定不会都转，会有条件限制，抓紧时间蓄积力量是关键。大的动作不会迟于明年出（自己预测啊），因为断层已经相当严重了
17问：父母年龄大了，身边没有孩子照顾，两个孩子不在油田，一个在油田，可是离得太远，想调回去，有什么办法吗？
答：问题不明晰，能对调，劳务调劳务。不过对于安置性劳务工来讲，原则在父母单位最佳方式是找工会
18问：参加了职工疗养的还能休年薪假吗，怎么折算？
答：5天、10天、15天、20天四个档，根据工龄。具体记不清了，疗养天数一尖就好
19问：请问，现在还能提前退休或买断吗？还是自己交三险等到退休年龄领退休工资答：可以，缴足18年就能领退休金。一次或多次退休金分两块：社会+石化社会的都一样。。自然人
石化的按级别600-1200不等你说的职称，不管干部工人有证就算初中高50、100、150. 提醒一句：买断后，石化那部分你就拿不到了
20问：拥有特殊工种的买断职工，选择60正式退休，与这次特殊工种55提前退休的职工有什么区别吗？
答：没有区别，提前退休是油田政策。正式退休还得到60 买断不买断没关系，缴足18年养老就给你发退休金
21问：谈谈应发工资与实发工资？
答：个人扣除保险11%（养老8%，医疗2%，失业1%），住房公积金12%，合计23%，基数为上年度月平均工资。如基数5000元，每月扣款1150元左右，实发3800元。（不计扣
税）；其中公积金600元，单位按照等比例缴纳，统一进入公积金账户，为600+600元=1200元，反而结余50元。抵消扣款（不计税），所以应发工资与实发工资基本上是一样的。由于税前扣除，个人收入的扣税还会减低。
22问：请教一下,对于患重大疾病的职工(工龄25年),在刚开始看病期间.岗点工资就做改变这样做合适么?
答：医疗期。指停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。工作年限石油石化系统工作年限医疗期累计病休期限
10年以内不满5年 3个月 6个月
满5年及以上 6个月 12个月
10年及以上不满5年 6个月 12个月
5年至10年(含5年) 9个月 15个月
10年至15年(含10年) 12个月 18个月
15年至20年(含15年) 18个月 24个月
满20年及以上 24个月 30个月
23问：内聘工在管理岗位，从未参加技术比赛，还有转正希望吗？
答：劳动和社会保障部关于劳务工“三性”问题的司法解释年底就要出台：临时性、替代性、辅助性
石化也在密切关注司法解释的动向
可以提前恭喜你，在管理岗位上转正式工是首当其冲的，甚至排在技术比武前面
时间不会很久了，年底或明年初就会有行动
24问：请问94年的内聘工，在纯梁上班，能往东营调动吗，咨询过纯梁采油厂的人事部门，说内聘工这个工种不能跨单位调动，是这样吗？
答：不能调动，你们属于安置性劳务工。指标分解，纯梁管纯梁职工的娃，胜采管胜采职工的娃。各扫门前雪
25问：请问我还有8年就退休了，如果调换岗点高的地方，到退休时退休工资是否按我高岗点的工资算。
答：退休工资分两块：社会+石化社会部分看你每月扣的养老多少，比例是一样的，基数不同。基数是根据你上年度平均工资确定
理论上肯定会高啊
26问：医疗期12个月-------是病了12个月吗？我们单位职工工龄达到你刚才说的10-15年了，休3月后就扣钱了
答： 1、医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
2、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
27问：如果请病假九个月，单位应该按什么比例发工资。
答：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%有关规定！！！！！
明白了，各单位执行的不一样，有的只给岗位工资、有的只去掉绩效工资、有的不扣还发工会补贴、还有的病了后广红包就收了我一年工资的...不一而足如果你是恶意泡病假，企业会按照最低工资标准的80%
28问：石化部分"怎么规定的工资差别是多少？
答：中石化企业补贴：参考标准，需要报批。一般人员400元/月、科级（中级）460元/月、副处级（高级）630元/月、正处级（教授级）750元/月
29问：休探亲假一定要扣奖金和工资吗探亲假坐飞机怎么报销法说是还是按火车的钱给答：职工休探亲假期间的工资待遇，在规定的探亲假期间和路程期间内，照发本人的标准工资。奖金是要扣的；坐飞机按照火车的标准报，其余自己负担
呵呵。探亲假按规定也是要办理休假手续的，这个是两地分居的夫妻一年30天加路程，探父母没结婚的一年不次20天加路程，结婚的4年
30问：工伤可以提前退休是吗？现在石化对在职工伤有什么政策？
答：工伤方面石化一直执行国家政策；因为办理工伤是政府行为，企业无权。
根据国务院1978年6月2日颁发的《关于工人退休、退职的暂行办法》，职工符合下列条件之一，应该退休：
（1）男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年。
（2）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年的，这一规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。
（3）男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的。
（4）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。
不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的工人，应该退职。退职后，按月发给相当于本人标准工资40%的生活费。
31问：06年的企业员工，现在企业员工能不能提为基层干部（小队副职）？
答：理论上可以.........油田企业不明显，在销售板块很多劳务工已经做到了销售副经理一级（副处），当然招的都是名校大本，也是劳务工身份
32问：我是84年技校毕业的，那年是提前毕业分配的，也就是6月5日开始计算工龄，可前几年普查的时候发现我的档案上却写的是9月1日，明显是笔误，其他同学都是6月5日。像这种情况我应该怎么办？应该具体找哪个部门？走什么程序？
答：找二级劳资（工人的话）部门，申请重新认定工龄；查档，重新认定后往你档案塞一个盖章的证明。一般认定工龄十一招工登记表为准的
33问：我想问一下，我现在休产假，孩子7个月，按照单位要求我得半年上班，无奈母亲长期住院孩子无人看管（我和对象是两地分居有无政策上的照顾），在我的要求下社区又给续了半年，这样就是一年，听机关人员说我这种情况最多也就休一年，再过几个月我就上班了，但孩子没人看，我听说不是可以续到三年吗？我该咋办？
答：产假是指女职工生育子女时所享受的特殊假期，假期为90天，其中产前15天。符合晚育年龄的夫妻，女方可享受产假一百二十天（含法定产假九十天），男方可享受护理假十五天。难产增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。怀孕三个月以内流产的，根据医疗单位证明，给予20—30天的产假；三个月以上七个月以下流产的，产假42天，七个月以上流产的，产假90天。
你的情况估计是不能再休了，（已经延长半年了）前有车后有辙，哪个单位也不敢开这个口子。建议在农村穷亲戚中找一个保姆..
34问：工龄19年至今中级工很想免试进高级能成否？
答：记不清了，有很多条吧，可以提前考高级工。大专文凭+中级工证，中级工后多少年啥的至于免试，正常渠道下，参加局以上技术比赛获得名次可以直接进一个等级
35问：我同学在海洋钻井三产，当初改制没有签字，单位让他在家休息了好久，不知道现在怎样，像这样的事情，他回主体不可能，那下一步油田政策对这样的会怎样答：改制没签字，关系应该还在油田。这种情况有6000人左右吧慢慢等着解决吧
36问：同学是东胜公司的劳务派遣工，她老公在外省工作，夫妻常年两地分居，这样的情况有探亲假么？
答：很遗憾，由于与油田签订的是劳务关系，不是劳动关系，除产假外，探亲假、带薪年休假等等都不享受
因为这些政策是国家针对国有企业职工制定的，包括一些私营企业的正式员工大都没有执行如果你想享受也只能和劳务派遣公司协商，因为你们之间是劳动关系一句话，目前只能请事假
37问：我是08年油建签的本科生，但是从今年开始好像油建不让单独招生了，但是我们以前这样和油建签的到底归哪里啊
答：属于主体存续，即非上市。不管油田还是二级签的，都是中石化授权，法律效用一样不用担心
38问：能说一下具体工龄15年，今年退休能拿多少钱吗？何为补充养老？？
答：这个，哥哥说不了因为是计算机做的事情...职工目前总体两块：社会养老金+企业补贴下半年石化启动企业养老金后（补充养老）就成了三块：社会养老金+企业补贴+补充养老
补充医疗：有条件的企业在基本医疗之上新建一块；因为基本医疗是有起付线的，就是超过多少才能报销；
相对而言补充养老：是在基本养老上新建一块，进养老账户，天大好事
39问：我是干部编制，没有远大的理想和抱负，人也豁不出去，属于那种安分守己的老娘们儿，唯一的盼望就是能够早点退休，但是女干部好像要到55，有什么妙招能保住企业的名分早点退休吗
答：呵呵，这哪是安分守己的老娘们儿成天琢磨的事情啊内退没了，退休就是自然人了，咋还会有企业名分？基本不通啊
这么强烈的愿望2001买断的时候咋不下决心呢？似乎没啥好招了。除非找到稳固的经济来源后，自动辞职吧
40问：想问个问题，关于两地分居，请探亲假的问题，我想问一下，油田怎么认定两地分居，我爱人户口在油田，但是不在油田工作（原油田辞职的），需要开什么证明吗？另外我想知道，探亲假和带薪休假冲突吗，是否修了探亲假就不能休带薪休假了。
答：1、探亲假主体：说你呢，必须是正式职工
2、两地分居界定：一是与配偶不住在一起，二是不能在公休假日团聚的；“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。这点很让我疑惑：坐飞机和坐火车会有两个结果啊
3、探亲假、婚丧假、产假、因工伤停工期间，不计入带薪年休假天数。
补充一点：你妻子户口在油田，不属于两地分居。假想：您夫人户口在油田去美国做生意了，能允许您去探亲吗
41问：怎样才能在损失最小的情况下尽快与油田解除合同？
答：提前一个月提出申请即可，劳动者在解除合同方面主动性最大
企业只有区区两个权力：1、索要培训费；2、竟业协议
42问：我媳妇是家属，属于没有减免证的。油田对这种家属有考虑吗？或是可不可以培训当企业员工呢？
答：安置油田职工子女初衷是让职工安心工作，范围也只限于子女这样的直系亲属像您这样的情况不知您是正式还是劳务，都属于表亲了
不会有这样政策的
43问：倒班年薪假该修20天那怎么算呢》。、、还要再加上星期六星期天吗答：倒班就是执行综合工时制，即一个周期（比如一年）每天工作时间不超过八小时即可这样休年薪假是包括周六周日的（不另复算）
大礼拜是对标准工时制的适用
44问：我是内聘工，如果调动单位的话去了新单位后会对以后有哪些方面的影响？主要是工龄、三险以及退休后方面
我指的是二级单位间调动（工资比原单位少是必须的）
答：没有影响，你和油田内任何一家单位的关系都是劳务关系你的劳动关系方是劳务公司，只有你和劳务公司之间适用《劳动法》
人力资源_人事专员职位说明书 岗位描述： 1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务; 2、推行公司各类规章制度的实施; 以下是一则人事专员岗位说明书，说明书对人事专员这一岗位进行了详细的解说，包括其任职资格，技能等方面作了详细的规范，供阅。 还在苦恼不会写岗位说明书吗，下面为大家搜集的一篇“岗位说明书最新模板”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作; 岗位描述:按公司或客户要求策划、组织、实施各种项目活动及跟进项目进度，协助上级与媒体进行沟通，完成上级安排的其它工作任务。 4、管理劳动合同，办理用工、退工手续; 5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续; 6、负责管理人力资源相关文件和档案。 任职资格： 在学习上，我在按时按质按量完成上级交待的工作任务的同时，并充分利用空余时间积极加强自身医学理论知识的学习，积极参加中心组织的学习和参加执业医师资格考试。 客户的需求不断变化,通过回访不但了解不同客户的需求、市场咨询,还可以发现自身工作中的不足,及时补救和调整,满足客户需求,提高客户满意度。 认真做好仓库发货工作。发货原则：凭主管领导签名的出库单进行发货;货品必须送至仓库门口交接(重物品除外);先进仓的商品先发，旧废料根据实际情况合理利用。 1、人力资源或相关专业大专以上学历; 2、两年以上人力资源工作经验; 3、熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用;
根据公司人力资源发展规划，对组织机构、人员编制调整提出建议方案，以满足组织对人力资源的需要，实现人力资源的最佳配置; 首先，衷心感谢领导和同志们为我提供这样一个公平的竞争机会，使我有幸参与今天的竞争答辩，我竞聘的是人力资源部中心经理，希望大家多支持我。 职责表述：根据企业战略发展目标，建立并完善企业培训管理体系，编制员工培训计划并组织实施，挖掘员工潜能，提高员工综合素质，为企业经营管理提供有力的人力资源保障和支持 4、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神; 5、熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识。 负责具体执行KTV的人力资源招聘与培训组织，办理员工入、离职与档案管理、文书档案资料管理、考勤管理工作。 感谢您的阅读，祝您生活愉快。
人事管理系统的意义是什么 人事管理系统的意义是什么？人事管理系统为干部队伍建设顶层设计、长远规划、完善制度等提供决策支撑。引入“互联网+”理念和大数据技术，改进升级干部信息系统和数据库架构，科学制定数据录入方式及渠道，推进建设全军干部工作远程化、网络化办公平台，促进干部工作各项业务线上线下一体化，实现工作业务流向数据信息流自然扭转。 百泰人事管理系统由广东百泰科技有限公司研发的一套综合性干部人事管理系统。该系统充分吸收了中央组织部、国家人事部相关干部人事管理软件的优点，以中央组织部《组织干部工作信息化结构体系》为依据，借鉴了国内多个省市组织部门开发、使用干部管理软件的经验，以干部管理的核心业务为重点，实现干部信息查询、干部任免、教育培训、考核奖罚、档案电子化、职数统计、报表名册、数据交换等一系列管理功能，着力解决干部管理中查找符合任职条件的干部难、制作任免表格工作量大、对职位配置最新情况难于准确掌握、干部出入境状况难掌控、查阅档案不方便等常见难题，同时避免档案磨损、遗失、信息泄密或被篡改等风险。使管理实现网络化、电子化、无纸化，减少干部管理人员的重复劳动，极大提高工作效率和管理水平。 建立制度规定执行监控平台。向技术放权、向技术赋权，强化干部政策制度执行过程中的技术监控，是减少人为因素干扰、堵塞漏洞、确保制度有效执行的重要保证。 百泰人事信息管理系统是由百泰团队在总结多年档案信息化建设经验基础上，精心打造而成的新一代档案管理系统工具软件。它解决了传统档案管理软件的问题，融入了更多的创新性功能，在实现精细化档案收集与管理，保证档案信息安全的同时，更加强调档案资源的服务和利用，可以为组织的档案信息化中高级管理提供助力。 历年来系统已成功应用于全国各地多家政府机关企事业单位，为各单位提供成熟、完整的解决方案，深得客户的信任和好评。特别针对干部信息移动查询的需要，我们还提供了《移动版干部信息查询软件》，支持基于Android系统的手机、平板电脑等智能终端，实现随时随地查询干部信息的需求。 一、系统功能 干部人事信息管理系统在开发的过程中贯彻“功能齐全、操作简单”的设计理念，充分考虑使用者循序渐进的思维方式，界面友好简单，操作智能化，优化流程，使得具备简单计算机操作水平的用户无需培训，就能很快很好地使用本系统。 本系统包括基本的功能有：干部基本信息、单位职务管理、任免管理、电子档案、出入境管理、系统管理六大模块。
Introduction There is a vacancy in our company which is the team leader for customer relationship. So we need recruitment an appropriate staff to be the team leader. I designed whole process of recruitment in this report. At first, we must ensure our recruitment is fair and legal. So there are some information about the legal that we need to know. The Sex Discrimination Act (SDA) The SDA makes it unlawful to discriminate on the grounds of sex. The SDA applies to two kinds of discrimination, direct discrimination and indirect discrimination. The Equal Pay Act (EPA) 1975 The EPA says women must be paid the same as men (and vice versa) when they are doing equal work, similar word that has been rated as equivalents, and work that is of equal value. National Minimum Wage Act 1998 This act increases the rights of workers by determining a national minimum wage in line with other European Union states. The Race Relations Act (RRA) 1976 This act makes it unlawful to discriminate against anyone on grounds of race, colour, nationality (including citizenship), creed, or ethnic or national origin. The Disability Discrimination Act 1995 It makes it unlawful to discriminate against disabled individuals without justifiable reason, and requires employers to make reasonable adjustments to the workplace or working arrangements to accommodate disabled people. The Asylum and Immigration Act 1996 This act makes it a criminal offence for an employer to offer employment to a person who does not have permission to work in the UK. The employer must check before confirming employment. Rehabilitation of Offenders Act1974 This act allows offenders who have not been reconvicted of any offence for a period of time, to apply for jobs and take up offers without the embarrassment of having to admit past convictions. The period of time after which sentences are regarded as ‘spent’ depends on the nature of the offence and sentence. Any conviction resulting in a sentence of more than 30 months will never be considered as ‘spent’ under the te rms of this Act. Trade Union and Labor Relations Act 1992 This act states that employers must not discriminate against job applicants on grounds of trade union membership or non-membership of a trade union. Employment Rights Act 1996 It protects employee s’ rights with regard to deductions from pay. Before a formal recruitment, we need do a job analysis to gain information about the position. Job analysis plays a central role in HRM. Information regarding the job’s duties may be the basis for creating training programs. Information about the human traits required to do the job are used to decide what sort of people to recruit and hire. Job analysis support fair employment practice and a fair pay and reward policy. There are various techniques can be used to do a job analysis, such as interviews, questionnaires, observation, participant diary/logs.
在企业管理中尤其是人力资源管理中，使用数字化软件系统帮助企业更好的经营已经成为了必然的趋势。而使用软件系统把HR从传统繁琐的人事管理方法中解决出来，为企业提供更加高效的人力服务。管理系统从开始的只有简单的人员薪资管理功能到数据的收录，并没有数据报表生产分析等功能。而并不能帮助企业做出一定决策依据，而通过不断的优化和版本跟新才逐步赶上了企业发展的脚步，并被企业所认可。 一、组织架构系统 完整的组织架构规划，使得员工和企业之间的联系更加紧密，自上而下以及跨部门跨级别的工作汇报对接变的更加方便快捷，使得工作效率大幅度提高。 在系统中可以进行多种的人事功能设置，包括入力调转流程、黑名单管理、合同管理等等。而员工通过手机端的软件也可以轻松实现公司外的自助服务和办公需要比如考勤、绩效查询、审批、在线培训等等，让员工行为更加主动，更积极主动的趣汇报对接工作。 二、灵活用工平台 它是一个分布式及时用工平台，帮助企业实现按需招聘。而它具有下面几个特点： 1、分布式满足需求 具有一站式多渠道发布职位，支持多个主流招聘渠道以及企业内部平台。按照区域、组织精准满足企业主的招聘需求。从而做到多块好省的按需及时用工需求。
2、智能招聘 实现位置、时间、能力精准匹配。 3、及时薪资结算 作为一个高效稳健的结算平台，需要为企业主提高合规灵活的结算方式，满足他们的个性化需求。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
（人力资源管理）人事管理系统分析与设计
目录 第壹章可行性分析方案 1.1引言 (1) 1.2系统建设的背景、必要性和意义 (1) 1.2.1背景 (1) 1.2.2必要性 (2) 1.2.3意义 (2) 1.3拟建系统的候选方案 (2) 1.3.1候选方案壹 (2) 1.3.1候选方案二 (2) 1.4可行性论证 (2) 1.4.1经济可行性研究 (2) 1.4.2社会可行性研究 (3) 1.4.3技术可行性研究 (3) 1.5几个方案的比较 (3) 第二章系统说明书 2.1引言 (4) 2.1.1系统的名称 (4) 2.1.2系统功能和系统目标 (4) 2.1.3系统开发的背景 (4) 2.2项目概述 (4) 2.2.1项目的主要工作内容 (4) 2.2.2现行系统的调查情况 (5)
2.2.3新系统的逻辑模型 (5) 2.2.4人事管理系统模块图 (9) 2.3实施计划 (9) 2.3.1工作任务的分解 (9) 2.3.2进度 (10) 第三章系统设计说明书 3.1引言 (11) 3.1.1项目背景 (11) 3.2系统总体技术方案 (11) 3.2.1模块设计 (11) 3.2.2模块划分及功能介绍 (13) 3.3运行测试 (14) 第壹章可行性分析方案 1.1引言 项目名称：人事管理系统 可行性研究工作的基本内容：于开发过程中，我们为了尽量给用户以方便，考虑到用户需求的实际情况，建立较为简单易明的系统服务，开发此系统无论于经济上，操作上，仍是于技术上均是可行的。 本次可行性方案的编写目的于于研究公司的人事管理部门的人事管理系统的各种需要。人事档案管理信息系统，作为数据库管理系统的壹个具体应用，于实际工作中得到了广泛的应用，因为通过它能对企事业单位的人力资源进行卓有成效的管理，提高了管理的效率，方便了使用，通过壹系列的操作能够快速、可靠的进行人事档案的更新、查找，极大的提高了工作效率，是现代企事业单位必
人力资源专员自我评价 人力资源专员自我评价篇一光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。 熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。 多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。 本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。人力资源专员自我评价篇二精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。 7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司
员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历) 熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长) 属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合作精神。 国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。 人力资源专员自我评价篇三本人性格成熟稳重、适应能力强，工作态度严谨、心态良好，具有良好的文字组织能力和语言表达能力，比较务实创新。 工作认真负责，做事执著，有始有终，注重效率，是一个追求完美的实干主义者; 沉稳细心，乐观向上，待人诚恳，对新事物触觉敏锐，有较强的应变和适应能力; 有较强组织、协调能力及动手能力，思维敏捷，适应能力强，能吃苦耐劳。 本人工作认真负责,敬业忠诚.团队意识强,有丰富的基层管理经验.执行能力强.为人正派.公平公正.个性开朗.多年的行政工作经验使我对人事行政、后勤总务管理工作有了
HR-人力资源管理制度(完整版)1 人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、****信用担保有限公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：
第一阶段：06年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：9906年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：06年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：06年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、****信用担保有限公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段： （1）****信用担保有限公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2．
人力资源管理vs人事行政管理 作者：梁杰 入库时间：2004年8月13日 参加过几次人力资源沙龙讲座，听到最多的是企业对人力资源管理的高度重视，有很多企业的HR总监甚至由公司副总裁或副总经理兼任。另据一项全球性的调查数据，表明人力资源管理对企业战略的整体影响力高达43%，几乎是其他任何因素影响力的2倍。那么，HR在企业中，到底是如何构筑其战略伙伴地位的呢？就此问题，记者采访了复地（集团）股份有限公司副总裁兼HR 总监曹志东。 人力资源管理vs人事行政管理 观点： HR部门，既是决策层的战略伙伴 也是业务部门的合作伙伴。 记：现在，很多企业提出并倡导HR应与企业经营之间保持战略伙伴关系。你的看法呢？如果同意这种说法，你觉得怎样才能保持好这种关系？
曹：现在讲战略好像很时髦。但在现代企业中，HR与企业经营之间的确应该形成战略伙伴关系。当然这种战略伙伴关系更多的是体现在高层HR身上。一般来说，高层HR担负着如下的职能：一是协助制订企业的HR战略发展规划；二是协助总经理对企业的中高层管理人员进行职业生涯发展的规划；三是协助做好人、财、物三大资源的整合。要做到以上三点，首先要有战略思维，才可能有战略行动。 另外，这种战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上。举个例子，公司准备发展一个新项目，需要多个部门的配合：事业发展部寻求适合的项目，地产策划部进行该项目的市场需求调研，公关部负责协调与有关政府部门的关系，投资部进行可行性分析，设计部进行项目的初步测算，期间的合作和资源支持、激励都离不开HR部门的协调，HR部门还要制定相关制度保障该计划的顺利实施。 说实话，要做好“战略伙伴”很难。HR部门讲的“语言”不是公司的“业务语言”，因此，要做到“让公司高层听懂，与业务部门的见解一致”的确不容易，还有比较难的一点，就是在员工招聘、员工定位、薪酬体系等方面与企业的战略保持一致。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 hr人事管理系统 篇一：人事管理系统系统功能模块 编号： 自学考试计算机信息处理综合作业源程序清单 题目：人事管理系统院（系）：应科院专业：计算机信息管理学生姓名：余阳先准考证号：030110300251指导教师：梁海 职称：讲师 1 系统总功能模块： 员工录用模块 员工录用模块分为人员就职登记模块和统计就职人员 模块。员工就职等级模块的功能是登记就职人员名单，给每个就职人员一个 员工编号，用来唯一标识员工。统计在职人员模块统计本月新入人员名单。员工录用模块功能模块图如下：2
员工就职表e-R图 员工就职模块DFD： 3 培训管理模块 员工培训管理模块负责对员工进行入职培训和在职培训，入职培训的对象是刚进入公司的员工，在职培训的对象是在职员工。子模块有培训记录模块、培训课程设置模块、统计培训记录模块。功能模块图如下所示： 培训记录模(:hr人事管理系统)块的功能是添加、编辑、删除和查询员工培训记录。 4 培训课程设置模块的功能是设置培训课程信息。统计培训记录模块的功能是统计培训记录。 培训记录表e-R图: 培训课程表e-R图： 培训模块DFD： 5 篇二：人事管理系统技术方案 广州市省立中山图书馆 人事信息管理系统技术方案 提供单位：广州易联软件有限公司 提供产品：宏景世纪hRp7.2人力资源管理系统
提供日期：20XX-12-1 目录 前言................................................. ................................................... ................................................... (4) 第一部分系统需求分析及建议................................................. ................................................... (5) 一、需求分析................................................. ................................................... ................................................... .. (5) 二、实施规划建议................................................. ................................................... (6) 三、管理模式建议.................................................
人力资源专员笔试试题 （满分100分答题时间90分钟） 一、选择题（每题1分，共10分） 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》，已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起（D）内订立书面劳动合同。 A、3日 B、15日 C、30日 D、一个月 2、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B）小时。 A、34小时 B、36小时 C、38小时 D、40小时 3、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过。（C） A、一个月两个月三个月 B、一个月三个月六个月 C、一个月两个月六个月 D、两个月三个月六个月 4、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ B ） A、派遣合同 B、劳动合同 C、集体合同 D、劳务派遣协议 5、处理劳动争议的正确程序是（B） A、调解诉讼仲裁 B、调解仲裁诉讼 C、仲裁调解诉讼 D、仲裁诉讼调解 6、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（C）内向申述人发出书面通知。 A、3日 B、5日 C、7日 D、15日 7、岗位设置的基本原则是（C）。 A因人设岗 B因制设岗 C因事设岗 D因利设岗 8、人员招聘的最终目的是（D）。 A保证组织有足够的人力需求 B选择素质高、质量好的人才 C招聘到最优的人才 D达到组织整体效益的最优化 9、如果某员工在企业工作了15年，其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（ C）的经济补偿。 A 15个月 B 24个月 C 12个月 D 6个月
人事管理系统简介 人事管理是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事管理的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事管理相当重要。企业信用网的人事档案管理的出现大大节约了企业在人事管理所投入的成本和物力。 1.全面性。企业信用网人事档案管理收存员工的履历、自传、鉴定（考评）、政治历史、入党入团、奖励、处分、任免、工资等方面的有关文件材料，因此，它能记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面的内容，总之，人事管理是员工个人信息的储存库，它概括地反映员工个人全貌。 2 ．现实性。由于员工仍在工作，其人事管理则成为人事（劳动）部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事管理区别于其他档案的重要标志。 3 ．真实性。这是人事档案管理现实性的基础和前提。人事管理必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。 4 ．动态性。人事管理立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事管理必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事管理必须打孔装订，以便随时补充新材料。 5 ．流动性。企业信用网【https://www.doczj.com/doc/fb13761616.html,】的人事管理的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事管理的作用，如果人、档脱节，保管人事管理而不知当事人已调往何处，即“有
对于hr从业者来说，hr管理系统的使用大大提升了他们的工作效率，使得hr可以很方便的统筹人才大数据，塑造这些人才让企业拥有核心竞争力。 公司在选用人事信息管理软件时要根据自身情况选择一定功能的软件。公司人事信息管理软件功能包括： 1.灵活配置人事业务流程： 不得使用转移流程、黑名单管理、合同管理、培训奖惩等数十项人员职能，支持定制功能的灵活配置，以满足企业在开发过程中的个性化管理需求。 2.员工完整生命周期在线管理： 基于人事管理和不同业务场景的不同业务角色，提供员工就业，成长，交易等流程管理，实现员工生命周期的闭环管理。 3.组织规划和调整既高效又方便： 支持多组织结构共存和调整，明确各部门的准备和管理，实现人员配置规划和调整，支持权限管理的灵活配置和切换，推动内部流程的有效运行。 软件特色功能： 组织结构管理、员工流失管理、黑白名单管理、多场景自动提醒管理、固定岗位管理、员工电子档案管理、多维人事报告、公共参数设置。 公司人事信息管理软件的作用： 1.实现人事信息的透明管理：
实现人员信息的在线管理，确保人员信息的透明性和清晰度。 2.降低企业合规风险： 实现对不同就业模式的遵守，并显着降低就业风险。 3.提高人力资源生产力： 减少人力资源部门的交易工作，大大提高工作效率。 4.提高员工敬业度： 建立多维度的员工关怀机制，以减少员工流动。 5.实现数据资源的集成： 基础人员数据的可视化和制图推动了企业的有效运作。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
湖南工程学院 课程设计任务书 课程名称数据库原理课程设计 课题人事管理系统 专业班级 学生姓名 学号 指导老师 审批 任务书下达日期2012 年 2 月27 日 任务完成日期2012年 3 月15 日 目录
一、系统定义 (1) 二、需求分析 (1) 三、系统设计 (3) 四、详细设计 (9) 五、课程设计总结 (15) 六、参考文献 (16) 七、附录 (16)
一．系统定义 人事管理系统是一个企业在经营和管理中不可缺少的一部分，它的成功与否对于企业的发展来说都只管重要的。人事管理系统它单指汇集成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的经验，以信息技术实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，为企业使用的人力资源管理解决方案。核心价值在于将人力资源工作者从繁重的日常琐碎事务中解放出来，将更多地精力用于企业的人力资源职能管理和管理决策，保持企业的持续高效运营。集中记录、监测和分析所有劳动力的技能和资格，提供决策分析。提高企业整体的科技含量与管理效率，加快企业的信息化建设。本系统主要采用ADO和SQL Server 2005等技术。 二．需求分析 （一）系统综合需求 人事管理系统需要实现对部门、员工信息、员工考勤、员工考评、用户信息的管理功能，其中员工信息包括员工的基本信息、员工的家庭信息、员工的教育信息以及工作经历信息。数据库HR的表包括以下7个表：部门表、员工基本信息表、员工家庭主要成员记录表、员工教育以及工作经历记录表、员工考勤表、员工工作考评表和用户信息表。 用户和管理员需要实现以下的功能： 管理员的登陆：进入管理界面必须由管理员账号密码登陆，账户和密码存储在数据库的USER表之中。 用户的注册添加：进入系统后，用户可以再添加其他的用户，并且设置相应的权限。 修改密码：登陆成功后通过修改密码选项可以对管理员的密码进 行修改。 员工信息的查询和修改：管理员可以对相应员工的信息进行查询，并且对相关的信 息进行修改，此修改权限紧限于管理系统的管理员。 员工的调动：查看并修改员工的所属部门。 员工的考评：记录员工考评的相关信息。 （二）系统逻辑模型 系统流程图：
人力资源六大模块 人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理 一人力资源规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业 人员供给需求分析4、企业人力资源制度的制定5、人力资源管理费用预算的编制与执行 国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革4、计划组织职业发展5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管 二、人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、需求评估与培训 5、培训与发展 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导10、项目管理、运作管理、项目开发与管理惯例 四、人力资源的绩效管理 1、绩效管理的准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段
5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法 8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法 五、人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算） 3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的审计） 4、评估绩效和提供反馈 六、人力资源的员工和劳动关系管理 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执行健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势 2、人力资源管理的发令及环境 3、人力资源规划 4、工作分析 5、人员招聘 6、培训和发展员 工7、员工绩效评估8、提高生产力方案 首先分析什么是人力，人力是人的力量的缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所有，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所有它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力，这样就是人的力量，有两种原始力
一个公司的正常运营和管理，都少不了人事部门，经常需要人事管理系统软件的帮助。都知道软件在人事管理系统选择上的价格会有所不同，有时价格差距会比较大。影响到该系统软件价格的因素有哪些呢？ 影响价格的因素： 1.开发成本。在人事管理系统的软件中，不仅人力这么简单，还包含了更多的物力和财力等方面。开发平台是进一步影响价格的核心因素。许多人事管理系统的软件开发者是第三者的平台或者国外的几个开发平台的研究。支持系统软件成功的关键在于，在研究开发过程中，需要专业人士维持，开发成本明显上升，价格也自然上升。良好的平台，导入的人事管理系统的软件价格当然不会很低，当然，价格和软件中的性能必然是成比例的。 2.营销成本。人事管理系统软件有很多厂商，不同厂商在软件研究中的市场定位肯定会有所不同，比如软件开发也会针对大，中，小型不同类型的企业，具体要定位于软件专用行业。如果不同的客户在
市场中定位、价格不同，并且他们想要在市场中脱颖而出，那么营销成本在这个过程中是必不可少的。而且，人事管理系统软件价格需要很多成本。 3.服务成本。在人事管理系统软件价格中，服务成本占比较大。例如，在人事管理软件中，服务成本和技术成本之间存在直接关联。人事管理系统软件开发平台，如果是一个优秀的平台，他们对软件设计性能要求很高。在人事管理软件供应商中，软件研究的目的是帮助企业在人事管理过程中浪费一些成本，无需任何后续服务成本，相对成本绩效将更加有利。 目前，市场上的该系统价格区间在200-10000元/套。具体的价格需要根据客户的管理功能需求的多少及不同公司性质来进行确定。因此，在选择时还是建议购买功能比较多的软件，毕竟人事管理是一件麻烦事。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数
人事专员工作述职报告； 回望20xx年度的工作，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘对自己过去一年的工作做一个汇报。； 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自20xx年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了人才，水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。 公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化。 一、对于公司员工的人事档案及资料进行收集及管理，使其更加完善化
保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。 二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续 到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表 其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。 四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜 对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了
人事管理系统 1.简要的系统需求分析 人事管理系统是非常通用的管理信息系统，是企事业单位实现办公自动化的前提和基础。一个公司要正常运作必定有一个健全的人事管理系统，来管理员工的信息，包括员工编号、姓名、性别、民族工资及奖惩考勤情况。除此之外，系统还供员工查询个人和公共信息，管理员对员工信息进行更改或删除，管理公司的人事变更和管理，大大提高公司内部员工管理的工作效率。 1.1业务分析 （1）部门管理：对公司的部门进行编号，将每一个部门的部门号、部门名称、部门描述和部门负责人信息统一保存在部门信息档案中。当新增或去除某个部门时，将其信息添加到部门信息档案或或从中删除。当部门信息发生变化时，修改对应和相关的属性值。 （2）员工信息管理：对公司里的所有员工进行统一编号；将每一位员工的信息录入到员工信息档案中。对新聘用的员工，将其信息加入到员工信息档案中；对于解雇的员工，将其信息从信息档案中删除。当员工的信息发生变动时，修改员工信息档案中相应的属性。同时供员工自己查询使用。其下还包含有个人家庭关系和个人呢工作学习的经历，各放在一张表格中。 （3）员工职务调动管理：同样对公司员工的职务进行统一编号；登记员工调动前后的具体职务，以及调动时间。 （4）奖惩管理：根据每个员工的编号登记奖惩原因和奖惩金额及奖惩月份。 （5）考勤管理：根据员工编号，登记员工每个月的全勤，出差，请假时日和加班迟到早退信息。 （6）工资管理：对所有员工的每笔工资进行编号，记录工资记录表。 1.2功能需求分析 （1）一般用户可以查询个人信息和修改自己的登录密码； （2）管理员可以查询所有员工的信息并可以做添加、修改、删除的操作。 2.概念设计
HR人力资源管理系统 ?概述 为了提高企业信息化水平，促进企业管理的规范化、制度化、流程化，XX单位决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理，规范薪酬体系和薪酬发放的管理，规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位发布、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能 ?目的 本文档是北京信息技术有限公司在XX单位的人力资源管理系统合同基础上编制的。本文档的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。 ?范围 本系统包括：系统管理、人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理、招聘管理和标准化数据报表八个模块。系统功能为本说明书与附件Demo版界面描述中功能的并集。在上述文件未明确描述的情况下，应能满足合同和相关投标书所描述的功能。 ?术语定义 定义所使用的术语。对于易混淆的客户常用语要有明确规定定义。例如，“用户”是指客户的雇员而非软件的最终购买者等。
?概述 在这一部分应对影响系统的主要因素进行描述。对于系统的详细功能描述应在下一节进行。在此，应侧重需求的背景并使在下一节所做的叙述易于理解。可包括：现有系统描述、新系统解决方案描述、产品用途、产品功能、用户特点、局限性、前提和假设等。 Kayang Power HR2000是国内著名的人力资源信息系统。系统开发遵循个性化、开放性、扩展性三大原则;系统应用遵循技术领先、功能完善、操作简便等原则。由于人力资源管理具有业务繁多、随机等特性，系统采用了多层架构，将显示层，逻辑层与数据层分离，非常适合HR的具体业务。 Kayang Power HR2000融合了现代人力资源管理的先进理念和众多知名跨国企业的实践经验，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。系统涵盖人力资源管理的各项业务，包括组织机构、员工事务管理、薪资与福利、考勤管理、招聘管理、培训与发展、绩效评估等，此外，员工自助服务（ES2000），自动邮件(Auto- mail)、语音服务等辅助工具使人力资源管理更简单轻松。 Kayang Power HR2000基于B/S（或C/S）结构的设计，既可运行于协作管理的网络（Intranet 或Internet）环境，又可在单机上操作，真正支持移动办公。 ?产品介绍 Kayang Power HR2000 V7企业版为人数较多，业务需求相对复杂的企业提供量身定做的解决方案，为企业人力资源管理提供决策支持和辅助管理。 基于B/S(浏览器/服务器)结构，无需安装客户端，界面友好，操作方便，特别适合具有很多分支机构的公司（如证券，银行等）使用。 Kayang Power HR2000构建在独特的可视化应用平台上。开放式的平台允许客户根据自身的业务规则定义所需要的功能，在满足人力资源当前管理要求的同时，又能不断地在平台上自行对业务进行扩充和修改。 1. 灵活性 系统为用户提供了多层次的自定义方式： ?数据自定义 根据企业的需要自主定义和修改后台的数据定义和显示格式。 ?审批流程自定义 审批流程的审批人、审批路径、审批条件均可以自定义。 ?业务流程自定义 设定包括薪资计算、招聘、考勤、绩效考核等人事业务在内的业务逻辑与业务流程。 ?窗口自定义 提供多达10余种的窗口模板，可根据需要选择不同的模板。 2.可扩展性 前台应用与后台定义的数据结构无关,系统容易扩充，给人力资源数据库的建立和管理带来